Bài giảng Tâm lý học đại cương - Chương 2: Nhu cầu động cơ - Bùi Thị Thanh Nhàn

Nội dung text: Bài giảng Tâm lý học đại cương - Chương 2: Nhu cầu động cơ - Bùi Thị Thanh Nhàn

1. GIẢNG VIÊN BÙI THỊ THANH NHÀN Ch¬ng 2 Nhu cÇu, ®éng c¬, khÝ chÊt cña con ngêi
2. 2.1 Khái niệm 2.1.1. Nhu cÇu Nhu cầu của con người là mong muốn theo phương thức phù hợp với điều kiên sinh tồn và phát triển của con người đối với sự vật khách quan trong hoàn cảnh nhất định 2.1.2. Động cơ Động cơ là động lực của hành vi con người, giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách, nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách, năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân. Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.
3. Các đặc điểm của nhu cầu: - Nhu cầu là nguyên nhân gây nên nội lực ở mỗi cá nhân, đó là động cơ hành động của con người - Nhu cầu luôn đi kèm theo là mục đích - Nhu cầu của cá nhân không bao giờ được thảo mãn hoàn toàn (có voi đòi tiên) Nhu cầu – hành động – Nhu cầu – hành động - Nhu cầu sinh lý phải có tiền đề vật chất để thoả mãn. Nhóm nhu cầu này có giới hạn và chu kỳ rõ rệt - Nhu cầu tâm lý rất khó đo lường và không tuân theo một quy luật cụ thể nào, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh và từng cá nhân. - Cấp độ của nhu cầu phản ánh trong ý thức mỗi cá nhân là khác nhau: + Cấp độ ý hướng: chưa rõ ràng, tiềm tàng + Cấp độ ý muốn: rõ ràng hơn nhưng chưa xác định phương thức hành động + Cấp độ ý định: được ý thức đầy đủ và sẵn sàng hành động.
4. Nhu cÇu cña con ngêi §éng c¬ ho¹t Kh¶ n¨ng, triÓn väng ®éng cña con tho¶ m·n nhu cÇu ngêi Lîi thÕ vÒ n¨ng lùc cña con ngêi
5. 2.2. ThuyÕt cæ ®iÓn vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng cña con ngêi 2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor • Nguyªn lý Taylor dùa trªn quan ®iÓm vÒ “TÝnh hîp lý” cña hµnh vi vµ nh÷ng thao t¸c cña con ngêi trong lao ®éng, coi con ngêi lµ mét bé phËn cña m¸y mãc trong d©y truyÒn s¶n xuÊt • §iÓm c¬ b¶n cña c¸ch tiÕp cËn ph¬ng ph¸p qu¶n lý nµy lµ viÖc ph©n chia lao ®éng theo híng chuyªn m«n ho¸ c«ng viÖc, ®Þnh møc ®o ®Õm thêi gian lao ®éng vµ tr¶ c«ng lao ®éng. • Gi¶ thiÕt quan träng hµng ®Çu cña ph¬ng ph¸p nµy coi “tiÒn lµ ®éng c¬ hµng ®Çu t¸c ®éng ®Õn ngêi lao ®éng” vµ loµi ngêi cã nh÷ng ®Æc ®iÓm cña mét “R«bèt cã lý trÝ”.
6. 2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor Giúp hợp lý hoá lao động sản xuất, Ý Giảm động tác thừa nghĩa của phương Tiết kiệm nhân lực pháp Đem lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản
7. • H¹n chÕ cña ph¬ng ph¸p: Kh«ng chó ý ®Õn sù ¶nh hëng cña m«i trêng ®Õn t©m lý con ngêi vµ vai trß ý thøc cña con ngêi.
8. 2.2.2. Các thuyết quản dựa vào con người nhiều hơn - Là một loạt các công trình nghiên cứu mang tên Hawthorne Works – Western Electric từ đầu những năm 1920 đến những năm 1930. - Xu thế quản lý của thuyết này phủ nhận quan điểm quản lý lao động một cách thuần tuý cơ học của Taylor, thay vào đó là một cách nhìn nhận về người lao động toàn diện hơn ( người lao động không chỉ cần tiền mà còn cần nhiều thứ khác). - Tuy vậy, xu thế mới của các thuyết này không phủ nhận kiểu quản lí như phân chia và chuyên môn hoá lao động của Taylor mà chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài toán quản lí.
9. Những kết quả nghiên cứu quan trọng của thuyết dựa vào con người nhiều hơn: • Ảnh hưởng của tập thể đến thái độ và năng suất lao động • Những đòi hỏi của người lao động: được thừa nhận, được an toàn, • Những ảnh hưởng của “phong cách quản lí” đến đạo đức và năng suất của người lao động • Tính cấp thiết về kĩ năng giao tiếp của nhà quản lí
10. 2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.1. Quan ®iÓm vÒ ngêi lao ®éng Thuyết X Thuyết Y Douglas McGregor Nhìn chung con người không Những người bình thường thích thích làm việc, lười nhác, máy được làm việc và tiềm ẩn những móc và vô tổ chức khả năng rất lớn được khơi dậy và khai thác Chỉ làm việc cầm chừng khi bị Có khả năng sáng tạo lớn, ở bất cứ bắt làm việc, luôn tìm cách né cương vị nào cũng có tinh thần tránh công việc, phải chịu sự trách nhiệm và muốn làm việc tốt kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc Chỉ thích vật chất, có khuynh Khi được khuyến khích và thoả mãn hướng bị chỉ huy, không giao nhu cầu, sẽ tích cực hoạt động chia lưu bạn bè ,tránh trách nhiệm. sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.
11. 2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.2. HÖ thèng qu¶n trÞ Douglas McGregor Thuyết X Thuyết Y Không tin tưởng vào cấp dưới, Hoàn toàn tin tưởng vào cấp thường xuên kiểm soát, đốc dưới và chủ chương lôi kéo thúc, kiểm tra. áp dụng hệ cấp dưới vào các quá trình ra thống kiểm tra nghiêm ngặt. quyết định quản trị. Phân chia công việc thành các Quan hệ cấp trên và cấp dưới thao tác, động tác, cử động có sự hiểu biết, thông cảm và đon giản, lặp đi lặp lại, dễ học thân thiết Phần lớn các quyết định và Mọi người đều có trách nhiệm mục tiêu của tổ chức đều do ở mức độ khác nhau và đều cấp trên đặt ra. tham gia vào hệ thống kiểm tra.
12. 2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y 2.2.3.3. T¸c ®éng ®Õn nh©n viªn Douglas McGregor Thuyết X Thuyết Y Làm việc với sự lo lắng và sợ hãi Tự thấy mình quan trọng, có và các hình thức trừng phạt, vai trò nhất định trong tập quan hệ lao động luôn cang thể thẳng Chấp nhận những công việc nặng Tự nguyện, tự giác làm việc, nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì tận dụng khai thác tiềm năng đồng lương của mình Met mỏi, lao dịch tổn hại đến thể lực và tinh thần, thiếu sự sáng tạo
13. Tóm lại: Theo thuyết X, quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn thuyết Y thì thiên về độc lập và tự quyết. Quản lý theo thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển kèm với các chỉ dẫn. Nếu trình độ của đối tượng quản lý cao và tương đối đồng đều thì quản lý theo thuyết Y là rất phù hợp và ngược lại. Nhưng trên thực tế, trong từng người lao động thường tồn tại cả nội dung của thuyết X và Y.
14. Những đóng góp: Mức độ và cách thức giao quyền cho cấp dưới Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho NV Gắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LD Cải thiện việc giao tiếp, trao đổi thông tin trong DN Kết hợp QL quá trình với QL theo kết quả cuối cùng.
15. 2.2.4. Các thuyết nội dung Các thuyết nội dung tìm cách lý giải khái niệm động cơ dựa trên các yếu tố tạo ra hành vi của người lao động. Vì vậy, nó giúp các nhà quản lý nhìn được vào bản chất bên trong của nhu cầu ở người lao động và nhu cầu đó tác động như thế nào đến hành vi và phản ứng của người lao động tại nơi làm việc.
16. 2.2.4.1. Thuyết nhu cầu cña Abraham Maslow Lµ mét trong nh÷ng thuyÕt th«ng dông nhÊt ®îc dïng ®Ó gi¶i thÝch vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng cña con ngêi. Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology) Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục
17. Tháp Nhu Cầu Của Maslow Tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
18. • Lương cơ bản Nhu cầu sinh lý • Không khí nơi làm việc • Căngtin Nhu • Điều kiện làm việc cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
19. An toàn và An ninh • Điều kiện làm việc an toàn Nhu • Các khoản tăng thu nhập cầu tự khẳng • Công việc ổn định định mình Cái tôi, địa vị, • Phúc lợi Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
20. • Hợp tác trong chuyên môn Nhu cầu xã hội • Nhóm làm việc tương thích • Chất lượng của sự giám sát Nhu cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
21. Cái tôi, địa vị và sự kính trọng • Chức danh • Sự thừa nhận của cấp trên • Tăng lương theo thành tích đạt được • Bản thân công việc • Trách nhiệm Nhu cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
22. Nhu cầu tự khẳng định mình • Một công việc thách thức • Sự sáng tạo • Sự thành công trong công việc Nhu• Sự thăng tiến trong công ty cầu tự khẳng định mình Cái tôi, địa vị, Và sự kính trọng Nhu cầu xã hội An toàn và An ninh Nhu cầu sinh lý
23. Nguyên tắc • Nhu cầu ở mức độ thấp phải được thoả mãn mới nảy sinh các nhu cầu ở mức độ cao hơn • Một nhu cầu ở một cấp thấp nào đó đã được thoả mãn, nó sẽ không tham gia tạo động cơ hoạt động hay không còn là công cụ hiệu quả để kích thích người lao động nữa
24. Những đóng góp của Maslow cho các nhà QL • Phải xác định ra những nhu cầu quan trọng và thiết yếu nhất của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc và ưu tiên thoả mãn trước. • Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích tối đa người lao động.
25. Hạn chế • Có quá ít chứng cứ để có thể chứng minh có 5 cấp nhu cầu và sự sắp xếp chúng là chính xác • Một mức nhu cầu đã được thoả mãn thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, hay nó không còn là công cụ để kích thích nữa là một câu hỏi • Tuổi tác, giới tính, văn hoá, tính cách hay quy mô tổ chức cũng gây ảnh hưởng tới từng cá nhân
26. 2.2.4.2. Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg
27. 2.2.4.2. Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg Lý thuyết đã đưa ra 2 khái niệm quan trọng: Các động cơ thúc đẩy : Tính hấp dẫn của công việc; Trách nhiệm trong công việc Khả năng thành công, thăng tiến (nhu cầu ở cấp độ cao). Đây là những động cơ thúc đẩy mang tính quyết định đến sự thoả mãn tính tích cực trong công việc của NLĐ Các yếu tố duy trì : Tiền công lao động, Điều kiện làm việc, Quan hệ và các chính sách của DN (nhu cầu ở cấp độ thấp hơn)
28. 2.2.4.2. Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg Lý thuyết này cho rằng, các yếu tố duy trì tự nó không trở thành động cơ thúc đẩy nhưng nó có thể làm hạn chế sự xuất hiện động cơ ở . Sự thoả mãn trong công việc có được là do các động cơ thúc đẩy , còn nguyên nhân của sự bất mãn là do các yếu tố duy trì .
29. 2.2.4.2. Lý thuyÕt 2 yÕu tè cña Herzberg c¸c ®éng c¬ Nh÷ng c«ng viÖc Ýt th¸ch thøc Nh÷ng c«ng viÖc nhiÒu th¸ch vµ Ýt c¬ héi thµnh c«ng thøc vµ c¬ héi thµnh ®¹t Kh«ng tho¶ m·n Tho¶ m·n c¸c yÕu tè duy Tr× Nh÷ng viÖc ®îc tr¶ c«ng rÎ m¹t Nh÷ng viÖc ®îc tr¶ c«ng cao ®é æn ®Þnh, quyÒn lîi vµ ®iÒu ®é æn ®Þnh, quyÒn lîi vµ ®iÒu kiÖn lµm viÖc kÐm kiÖn lµm viÖc tèt BÊt m·n Kh«ng bÊt m·n
30. Như vậy, lý thuyết 2 yếu tố tập trung nghiên cứu chủ yếu đến công việc và coi đó là chìa khoá tạo ra động cơ cho người lao động, tức là cần thiết kế công việc sao cho đạt độ phong phú nhất định. Các kết quả nghiên cứu cũng chủ yếu dựa trên cơ sở về lý thuyết nhu cầu - động cơ.
31. 2.2.4.3. Thuyết động cơ thành đạt của McClelland: • ThuyÕt nµy cho r»ng sù thµnh ®¹t hay thÊt b¹i cña ngêi lao ®éng lµ do c¸c yÕu tè vÒ tÝnh c¸ch, qu¸ tr×nh trëng thµnh vµ c¸c kinh nghiÖm. • §éng c¬ thµnh ®¹t còng phô thuéc vµo nh÷ng yÕu tè nµy vµ lo¹i h×nh, ®Æc ®iÓm cña c«ng ty n¬i hä lµm viÖc. David McClelland( 1917-1998)
32. Những người thành đạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu trách nhiệm để tìm ra cách giải quyết vấn đề Họ thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức độ McClelland đã vừa phải chỉ ra bốn đặc tính của người Add your text in here thành đạt: Họ muốn có sự phản hồi cụ thể về những thành tích mà họ đạt được Họ luôn giành toàn tâm, toàn sức để đạt được mục tiêu của mình.
33. Tổ chức đánh giá kết quả công việc của nhân viên và có phản hồi kịp thời để củng cố sự thành công cho họ Tìm ra nhân vật thành đạt tiêu biểu của công ty và khuyến khích NV 4 khuyến nghị khác noi theo. cho các nhà lãnh đạo nhằm GiúpAdd nhân your viên text tự in điều here chỉnh, định kích thích NV hướng để họ dám chấp nhận có chí hướng thách thức và trách nhiệm để đi vươn lên: đến thành công. Dùng những khẩu hiệu và từ ngữ đẹp để động viên nhân viên làm việc, giúp họ gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.
34. 3.2.5. Các thuyết về quá trình tiến triển động cơ 3.2. 5.1. Thuyết triển vọng của Vroom (mong đợi) 3.2.5.2. Thuyết công bằng
35. 3.2. 5.1. Thuyết triển vọng của Vroom (mong đợi) Đề cập đến sự lựa chọn các Người lao động là những hành vi và thái độ phản ứng người bình thường, có tư của người lao động dựa trên duy, lý trí, lòng tự tin và logic: những người đi làm thuê dự đoán trước được sẽ làm cái mà họ có thể làm, những gì sẽ xảy ra trong khi mà họ muốn làm. tương lai. Như vậy, việc lựa chọn hành vi của người làm thuê dường như phụ thuộc vào liệu hành động của họ có đem lại một kết quả có lợi và có hấp dẫn hay không .
36. 3.2. 5.1. Thuyết triển vọng của Vroom (mong đợi) •Tính phương tiện I (mối quan •Triển vọng, sự mong đợi E hệ giữa sự Hoàn thành công (mối quan hệ giữa Cố gắng việc và Khen thưởng): là mức và sự Hoàn thành CV): độ mà NLĐ tin rằng nếu hoàn người làm thuê ý thức được thành công việc ở một mức độ rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả họ nhất định thì sẽ có triển vọng mong muốn. Tính phương tiện hoàn thành được nhiệm vụ. cũng có giá trị dao động từ: 0-1 • Mức độ tin tưởng vào triển vọng này được ký hiệu: •Tính hấp dẫn V: là giá trị hay - Từ “0”:không tin sẽ hoàn độ quan trọng mà NLĐ đặt ra thành CV cho 1 CV, hoặc là phần trả - Đến“1”:chắc chắn tin sẽ công mà họ sẽ được nhận. hoàn thành CV ở mức đã Giá trị của tính hấp dẫn chạy định. từ -1 (rất không mong muốn) đến +1 (rất mong muốn).
37. - Như vậy, ta có thể diễn đạt mối quan hệ giữa động cơ (M) của người lao động với 3 yếu tố trên như sau: M = E x I x V - Việc thể hiện mối quan hệ theo dấu (x) có nghĩa :sự tác động của 1 trong 3 tham số Triển vọng, Tính phương tiện và Tính hấp dẫn nếu tiến đến giá trị bằng 0 sẽ làm giảm M một cách đáng kể. - Nếu chỉ thúc đẩy nhân viên bằng các phần thưởng cao sẽ không hiệu quả,kết quả vẫn có thể = 0 nếu các hệ số ảnh hưởng khác có giá trị rất nhỏ.
38. C«ng thøc Vroom, cã thÓ ph¸t triÓn thµnh c«ng thøc Say mª s¸ng t¹o: SMST = HD * §K * TV HD: §é hÊp dÉn cña CV vµ sù hëng thô • §K: §iÒu kiÖn vµ m«i trêng lao ®éng • TV: TriÓn väng ph¸t triÓn cña DN vµ c¸ nh©n.
39. 3.2.5.2. Thuyết công bằng Khi ngêi lao ®éng cã c¶m gi¸c vÒ mét sù c«ng c«ng b»ng, hä sÏ ë trong tr¹ng th¸i c¨ng th¼ng vµ ®Ó gi¶i to¶ hä sÏ lµm theo nh÷ng c¸ch sau: - Thay ®æi “®Çu vµo”: hä sÏ nç lùc nhiÒu hoÆc Ýt h¬n trong c«ng viÖc - Thay ®æi “®Çu ra”: hä sÏ ®ßi hái t¨ng l¬ng hay ®ßi thªm nh÷ng quyÒn lîi kh¸c mµ kh«ng thay ®æi “®Çu vµo”. - Tù thay ®æi c¸ch nh×n nhËn vÒ sù t¬ng quan gi÷a c«ng søc bá ra vµ c¸i ®îc ®Òn bï. - T×m c¸ch thuyªn chuyÓn c«ng t¸c hoÆc rêi bá c«ng ty.
40. 3.2.6. ThuyÕt ®Æt môc tiªu ĐiÒu nµy Nh©n viªn cÊp d- cã thÓ g©y íi thùc hiÖn c«ng l·ng phÝ c¸c nguån viÖc kh«ng ®¹t kÕt lùc qu¶ nh cÊp trªn mong muèn th× cã thÓ do: - Hä kh«ng thùc sù hiÓu ý ®å cña cÊp trªn - Hä kh«ng thùc sù hiÓu môc tiªu ho¹t ®éng lµ g×.
41. Các nhà quản lý cần: Đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra trước được các mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho mỗi hoạt động và tìm cách làm cho người lao động thấy rõ mối quan hệ hữu cơ giữa mục tiêu của DN với mục đích của họ Tất cả những người có liên quan nên cùng được tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu vì nó sẽ đảm bảo cho mục tiêu được sát thực và khả thi hơn.
42. 3.3. C¸c lo¹i khÝ chÊt cña con ngêi • TÝnh nãng: • TÝnh l¹nh: • TÝnh ho¹t: • TÝnh yÕu ®uèi:
43. 3.4. T¹o ®éng c¬ cho ngêi lao ®éng 3.4.1. Nh÷ng h¹n chÕ c¬ b¶n cña ngêi lao ®éng VN • Søc khoÎ h¹n chÕ, nhÊt lµ ®é bÒn dai: • Nhu cÇu sèng vµ ph¸t triÓn cña nhiÒu ngêi cßn ®¬n gi¶n vµ thÊp dÉn ®Õn ®éng c¬ ho¹t ®éng kh«ng ®ñ m¹nh: • Hay tiÕc tiÒn, quen tiÕt kiÖm (®Ó giµnh) vµ Ýt d¸m m¹o hiÓm: • HiÓu biÕt cha ®ñ s©u réng, tr×nh ®é chuyªn m«n nghiÖp vô cßn h¹n chÕ: • T¸c phong c«ng nghiÖp cßn Ýt vµ cha ®îc ®Þnh h×nh bÒn chÆt:
44. 3.4. T¹o ®éng c¬ cho ngêi lao ®éng 3.4.2. T¹o ®éng c¬ ho¹t ®éng cho ngêi lao ®éng VN Th¶o luËn
45. Hướng dẫn, Cho phép đánh Khuyến khích phân doạn hay giá sự thành chăm chú theo lập trình giới công vào thời dõi quá trình thiệu cho học gian ngắt quãng học tập nhưng viên một chuỗi Cung cấp thông chuẩn bị khá tốn các nhiệm vụ tin phản hồi kém, khó khăn
46. Thảo luận
47. Trò chơi kinh doanh Nghiên cứu tình huống Cách diễn vai Mô hình hóa hành vi
48. Trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, trung tâm Trường của công ty
49. d. Chuyển từ môi trường ĐT sang công việc • Việc ĐT chỉ có hiệu quả nếu những KQ trên lớp học được diến giải thành hành vi trong công việc • Các hoạt động ĐT, môi trường và những phản ứng đáp lại gần sát công việc • Mức độ tại đó tình huống công tác đảm bảo cơ hội và phần thưởng cho việc sử dụng những gi đã học trong quá trình ĐT
50. 6.3 . §¸nh gi¸ c¸c kÕt qu¶ ®µo t¹o C¸c tiªu chÝ thÓ hiÖn hiÖu qu¶ ®µo t¹o • C¸c häc viªn cã c¶m thÊy viÖc ®µo t¹o lµ bæ Ých kh«ng (ph¶n øng cña häc viªn) • C¸c häc viªn cã thÓ nhí l¹i vµ hiÓu râ nh÷ng kh¸i niÖm ®· häc kh«ng (häc tËp) • C¸c häc viªn cã ¸p dông nh÷ng kh¸i niÖm ®ã vµo hµnh vi cña m×nh kh«ng (thay ®æi hµnh vi) • Nh÷ng hµnh vi ®· thay ®æi cã ¶nh hëng ®Õn kÕt qu¶ cña tæ chøc kh«ng (kÕt qu¶) • C¸c häc viªn cã c¶m gi¸c tèt ®Ñp h¬n vÒ tæ chøc hay c«ng viÖc cña m×nh kh«ng (th¸i ®é).
51.  ⚫    → ⧫ Trang thiết bị Cơ sở vật chất - Phòng học - Máy tính - Phòng thí nghiệm, thực hành - Máy phát hình, máy chiếu - Văn phòng - Các thiết bị âm thanh - Thư viện, trung tâm thông - Thiết bị viễn thông tin - Trang thiết bị thí nghiệm - Phòng máy Nhân sự Vật tư - Sách và tài liệu học tập - Giáo viên - Bài giảng - Nhân viên - Các chương trình - Người lập trình - Băng, đĩa - Người phân tích, thiết kế - Các bài kiểm tra - Người đánh giá - Giấy, bút, vật dụng thực - Các chuyên gia, cố vấn hành,
52. Chi phÝ ®µo t¹o vµ hiÖu qu¶ b. Lîi Ých ®µo t¹o: Thu nhËp sau ®µo t¹o - Thu nhËp khi cha §T = Thu nhËp do ®µo t¹o ®em l¹i Thu nhËp do ®µo t¹o ®em l¹i - Chi phÝ ®µo t¹o = Tæng lîi nhuËn/ vèn ®Çu t vµo ®µo t¹o
53. §¸nh gi¸ c¸c kÕt qu¶ ®µo t¹o c.Ph©n tÝch hßa vèn: §iÓm hßa vèn = tæng chi phÝ ®µo t¹o / t¸c ®éng ®ßn bÈy (tæng lòy kÕ sè CNV cã n¨ng suÊt chÞu ¶nh hëng cña viÖc ®µo t¹o) - T¸c ®éng ®ßn bÈy - Møc gia t¨ng b×nh qu©n gi¸ trÞ rßng cña CNV sau ®µo t¹o (chÊt lîng ®µo t¹o): - Chi phÝ cña ch¬ng tr×nh ®µo t¹o: - Tæng lîi nhuËn cña ch¬ng tr×nh:
54. 4.2.2. §¸nh gi¸ c¸c kÕt qu¶ ®µo t¹o e. Sù c«ng b»ng trong ®µo t¹o: • ViÖc hoµn thµnh tèt qu¸ tr×nh ®µo t¹o lµ ®iÒu kiÖn tiªn quyÕt ®èi víi mét sè c«ng viÖc nµo ®ã. • Mäi ngêi ®Òu ®îc tuyÓn chän c¹nh tranh ®Ó ®µo t¹o • Thµnh tÝch ®µo t¹o ®îc sö dông nh lµ mét dÊu hiÖu b¸o tríc ®Ó tuyÓn chän hay ®Ó x¸c ®Þnh chÕ ®é thï lao.
55. 6.3 PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
56. 6.3.1 TRÁCH NHIỆM PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ    ⧫ ◼ ⧫ ◼ ◼◼ ❖ ◼ ◆ ⧫  ◼  ⬧ ⧫ ◆ ⧫ ◼ ⧫    ◼◼ ⧫◆ ◼ ❖  ⧫ ◼ ❑◆ ◼ ⚫ ⧫  ⧫ ❖  ⧫  ⧫  ⚫→ ◼ ◆ ◼ ⚫◆◼ ◼  ⧫ ◼ ◼ ❖ ◼ ⧫ ❖  ⧫ ◼  ❖ ◼ ❖→    ❖  ⧫ →  ⧫ ⧫ ◼ ◼ ◼  ◼◼ ⬧   ⧫    ◼  ◼ ⧫ ◼ ❖  ⧫ ◼  ◼  ◼ ❖→ ⧫ ⧫ ◼   ◼ ◼ ◆
57. Trách nhiệm PTNS CÊp qu¶n trÞ trùc tuyÕn lµ HuÊn luyÖn viªn Nh©n viªn CÊp qu¶n trÞ Trëng bé phËn NS víi t c¸ch gi¸n tiÕp lµ lµ nh÷ng nhµ ®ång lµ Nhµ t vÊn KD Ngêi ®ì ®Çu = tù ph¸t triÓn L·nh ®¹o DN lµ Ngêi ñng hé
58. Đèi tîng Ph¸t triÓn nh©n sù §èi tîng ph¸t triÓn nh©n sù theo quan ®iÓm tæng thÓ lµ tÊt c¶ nh©n viªn ë c¸c cÊp. Quan niÖm ph¸t triÓn nh©n sù chØ tËp trung ë cÊp qu¶n trÞ lµ m« h×nh g©y l·ng phÝ tiÒm n¨ng vµ tµi nguyªn nh©n sù.
59. 6.3.2 C¸c biÖn ph¸p ph¸t triÓn nh©n sù - Phong phó vµ ®a d¹ng ho¸ c«ng viÖc - Thuyªn chuyÓn c«ng viÖc ra ngoµi vµ dù phßng nh©n sù ra ngoµi theo chøc n¨ng hoÆc c¶ bé phËn - TiÕp nhËn nh©n viªn cò trë l¹i theo nguyÖn väng - H×nh thµnh nhãm dù ¸n ®a chøc n¨ng hoÆc ®a quèc gia trong hoÆc ngoµi DN hay nhãm 1 phÇn tù qu¶n - KÕ ho¹ch nh©n sù kÕ thõa