Đề cương môn Tâm lý trong quản lý

119 trang huongle 4931

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Đề cương môn Tâm lý trong quản lý", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

de_cuong_mon_tam_ly_trong_quan_ly.pdf

Nội dung text: Đề cương môn Tâm lý trong quản lý

www.hanhchinh.com.vn HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH ĐÈ CƯƠNG MÔN: TÂM LÝ TRONG QUẢN LÝ TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2010 0
www.hanhchinh.com.vn Câu 1: Tâm lý học quản lý là gì? Phân tích đối tượng, nhiệm vụ, phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý? 1.Tâm lý học quản lý là: Tâm lý học quản lý là một chuyên ngành của tâm lý học, chuyên nghiên cứu những vấn đề trong hoạt động quản lý, nhằm làm cho hoạt động quản lý đạt được hiệu quả tối ưu. Hoạt động quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng so với các tổ chức quản lý khác, vì vậy đòi hỏi phải có chuyên ngành tâm lý học qủan lý chuyên biệt. Theo hướng tiếp cận như vậy, có thể xem. Tâm lý học quản lý hành chính nhà nước là một phân ngành của tâm lý học quản lý, chuyên nghiên cứu về những vấn đề trong tâm lý trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. a)Đối tượng nghiên cứu là tâm lý của con người trong hoạt động quản lý: Tâm lý học quản lý nghiên cứu các hiện tượng tâm lý nẩy sinh trong hoạt động quản lý, các quy luật hình thành và ảnh hưởng của những hiện tượng này trong hoạt động quản lý con người. Đối tượng của tâm lý học trong quản lý hành chính Nhà nước là những quy luật nẩy sinh, biểu hiện và phát triển của những hiện tượng tâm lý con người trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước. b)Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội của tập thể với tư cách là chủ thể của họat động quản lý : Ví dụ như: bầu không khí tâm lý tập thể, truyền thống tập thể, dư luận, tâm trạng tập thể, xung đột tâm lý trong tập thể, uy tín người lãnh đạo vv. Nghiên cứu cơ sở tâm lý học trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý, lãnh đạo trong các lĩnh vực quản lý Nghiên cứu những đặc trưng trong hoạt động giao tiếp Những vấn đề nhân cách của người quản lý, các phẩm chất tâm lý của người lãnh đạo, các phong cách lãnh đạo. Những vấn đề tâm lý trong tập thể quản lý, ê kíp lãnh đạo, những con đường biện pháp, hình thành và phát triển nhân cách người lãnh đạo quản lý cũng như vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo. 1
www.hanhchinh.com.vn Nghiên cứu những vấn đề liên quan tới việc động viên, thúc đẩy họat động cá nhân và tập thể lao động. Ví dụ:Như nhu cầu, động cơ làm việc, các định hướng giá trị xã hội, tâm thế các thành viên. Nghiên cứu những vấn đề trong các tổ chức cán bộ, như việc tuyển chọn đánh giá sắp xếp cán bộ, trong công tác tư tưởng và công tác kiểm tra. Thực tế hiện nay có thể nghiên cứu những vấn đề sau + Những khó khăn thường gặp phải trong họat động của người lãnh đạo. + Xung đột tâm lý trong hệ thống xã hội, giúp cho việc tìm ra những khâu có ý nghĩa nhất trong họat động. + Những vi phạm của người lãnh đạo đối với qui định về chức vụ, sự lạm quyền. 2.Phương pháp nghiên cứu tâm lý nói chung a)Phương pháp quan sát . Nhà nghiên cứu trực tiếp đi thị sát quần chúng nhân dân, dùng tai để nghe ý kiến của họ, dùng mắt để để nhìn mọi hiện tượng xã hội nhằm thu thập những lượng thông tin chính xác, sống động tránh tình trạng tam sao thất bản hoặc nghe những lời báo cáo sai sự thật . Ví dụ một số công ti xí nghiệp lớn các ông chủ còn thuê một số nhà chuyên môn tâm lý, xã hội học làm nhiệm vụ quan sát tại cổng nhà máy, tại nơi làm việc để phát hiên ra những xúc cảm từng người. Chính việc này đã làm giảm đi được tai nạn lao động trong nhà máy. b) Phương pháp nghiên cứu qua kết quả, sản phẩm hoạt động. Đây là phương pháp nghiên cứu tâm lý gián tiếp thông qua sản phẩm mà đối tượng nghiên cứu đã làm ra. Trong hoạt động quản lý đó là: báo cáo, biên bản, kế hoạch, kết quả hoạt động có thể đánh giá các đặc điểm tâm lý như năng lực chuyên môn, động cơ, thái độ với công việc, ý chí, khả năng sáng tạo của đối tượng. Lưu ý, khi phân tích kết quả hoạt động của người lãnh đạo cần tránh lẫn lộn giữa kết quả của bản thân đó với kết quả của tâp thể c)Phương pháp khái quát các nhận xét độc lập Đây là phương pháp thông qua ý kiến nhận xét độc lập của một số người (cấp trên, những người trong ban lãnh đạo, những người trong và ngoài tập thể cơ quan ) về một vấn đề nào đó của đối tượng nghiên cứu để đánh gía những đặc 2
www.hanhchinh.com.vn điểm tâm lý cần nghiên cứu ở người đó. Cần chú ý đối với phương pháp này việc lựa chọn đối tượng đủ tin cậy để xin ý kiến là điều đặc biệt quan trọng. d)Phương pháp trò chơi “sắm vai nhà quản lý” Phương pháp này được tiến hành thông qua việc xây dựng một tình huống quản lý đưa đối tượng nhập vai để giải quyết các tình huống đó. Ví dụ: + Cấp trên giao một việc hết sức phi lý, xem họ tỏ thái đố như thế nào(Kêu ca phàn nàn và từ chối, cãi cọ tranh luận, nhẹ nhàng vạch cái sai) + Cho cấp dưới hối lộ rất hợp lý cấp trên: Đến mừng đám cưới nhưng rất nhiều tiền Cậu chỉ bày vẽ rồi nhận, nạt nộ mắng mỏ vì hành vi xấu, cảm ơn và từ chối rồi nhận) + Giao quyền hành quản lý cho một người trể tuổi có tinh thần đổi mới để: xác định năng lực của thế hệ trẻ, mô hình quản lý mới e)Phương pháp đo lường tâm lý xã hội Phương pháp này người nghiên cứu kết hợp với phương pháp điều tra qua bảng ăng két và phương pháp trắc nghiệm nhằm xác định cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng của môt số hiện tượng tâm lý như: dư luận tập thể, bầu không khí tâm lý trong tập thể, mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể, định hướng giá trị trong tập thể, uy tín của người lãnh đạo. Phương pháp này đòi hỏi cao đối với người nghiên cứu trong việc xây dựng phiếu điều tra, các trắc nghiệm đủ độ tin cậy, cũng như việc sử dụng các kỹ năng tiến hành các phương pháp nghiên cứu này. f)Phương pháp nghiên cứu tiểu sử hoạt động của những nhà lãnh đạo, quản lý nổi tiếng. Đó là nghiên cứu thành công và thất bại trong hoạt động quản lý, lãnh đạo của những nhà lãnh đạo, quản lý nổi tiếng qua tiểu sử hoạt động của họ. Phương pháp này làm góp phần làm phong phú thêm những kinh nghiệm cho các nhà quản lý, lãnh đạo về cách thức giải quyết các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tiễn quản lý. Thêm vào đó nó giúp chúng ta trong việc xác định rõ những đặc tính 3.Ý nghĩa của việc nghiên cứu tâm lý học quản lý. a)Về mặt lý luận: Tâm lý học quản lý giúp cho nhà quản lý một hệ thống lý luận, các qui luật chung nhất trong trong việc quản lý con người tránh được những sai lầm trong tuyển chọn cán bộ trong giao tiếp trong họach định kế họach quản lý. 3
www.hanhchinh.com.vn b)Về mặt thực tiễn Giúp nhà quản lý hiểu được những người dưới quyền, giải thích được những hành vi của họ, dự đoán truớc họ hành động như thế nào trong tình huống sắp tới. Điều này rất cần thiết giúp cho việc tuyển chọn, sắp xếp sử dụng con người hợp lý. Giúp cho nhà quản lý nắm được cách thức nhận xét đánh giá con người một cách đúng đắn, khách quan, giúp cho nhà lãnh đạo quản lý biết cách tác động mềm dẻo nhưng kiên quyết đến cấp dưới, đến từng cá nhân và tâp thể phát huy tốt đa tiềm năng của họ trong công việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đối với nhân viên, cấp dưới, tri thức tâm lý học quản lý giúp họ hiểu được tâm lý của đồng nghiệp, cấp trên, và bản thân mình, biết cách ứng xử hợp lý, phát huy tối đa khả năng của mình trong tổ chức. Hiểu được tâm lý quản lý sẽ hoàn thiện mình hơn. Lịch sử nhân loại đã biết bao những thất bại đau đớn của nhiều nhà quản lý, lãnh đạo, kinh doanh họ là người có tài về chuyên môn nhưng do thiếu tri thức về tâm lý học quản lý nên có những phạm phải sơ suất trong lời nói, trong hành vi ứng xử đã dẫn đến những hậu quả tai hại. Một nhà tâm lý, nhà giáo dục giỏi có thể không phải là người lãnh đạo, quản lý giỏi nhưng ngược lại một người lãnh đạo, quản lý giỏi nhất thiết phải nắm vững và vận dụng tri thức tâm lý vào họat động lãnh đạo, quản lý. Câu 2: Hoạt động quản lý là gì? Phân tích tính chất và cấu trúc của hoạt động quản lý? 1.Hoạt động quản lý: b)Khi nói quản lý bao gồm: + Chủ thể quản lý: có thể là cá nhân, tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các công công cụ, với những phương pháp qủan lý thích hợp . + Đối tượng quản lý: Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Tùy theo các từng lọai đối tượng khác nhau mà ta chia thành các dạng thức quản lý khác nhau + Khách thể quản lý: Có thể là hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức, sự vật hay môi trường ) nhưng cũng có thể là mối quan hệ giữa thực thể trong quá trình vận động của chúng. 4
www.hanhchinh.com.vn + Mục tiêu quản lý: đó là cái đích đạt được tại một thời điểm trong tương lai do chủ thể và khách thể thống nhất định trước. + Môi tường quản lý: Bao gồm cả môi trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến quá trình quản lý Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể lên các khách thể nhằm đạt được mục tiêu định trước. b)Họat động quản lý Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của các đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã hội. 2.Hoạt động quản lý có những tính chất cơ bản sau đây: a)Hoạt động quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thụật, là một nghề của xã hội. Hoạt động quản lý là một khoa học bởi vì: Hoạt động quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng quy luật, nắm vững đối tượng, có thông tin đầy đủ chính xác, có khả năng thực hiện (tính khả thi). Phải tuân theo các quy luật khách quan, gạt bỏ những tình cảm và giá trị khác, phải dựa trên những phương pháp quản lý khoa học và trên những phương pháp quản lý cụ thể (diễn dịch, quy nạp, tổng hợp, thống kê) Hoạt động quản lý là nghệ thuật, bởi vì: Trong hoạt động quản lý luôn xuất hiện những tình huống bất ngờ. Kinh nghiệm cho thấy không người lãnh đạo nào, quản lý nào có thể chuẩn bị sẵn tất cả tình huống Hoạt động của người lãnh đạo luôn luôn đòi hỏi sự nhanh nhạy, quyết đoán, khả năng tư duy sáng tạo, sự cảm hứng, tính linh hoạt cao trứơc vấn đề đặt ra. Không mô thức hoá nghĩa là nghệ thuật lãnh đạo không có cách thức và quy định thống nhất. Có tính tuỳ cơ và tính linh hoạt, có nghĩa là không phải vận dụng khoa học và lãnh đạo một cách máy móc, giản đơn mà là sự thay đổi của tình hình, vận dụng phương pháp lãnh đạo có tính linh hoạt, tính sang tạo nhắm trúng vấn đề. 5
www.hanhchinh.com.vn Có tính đặc thù và tính ngẫu nhiên, nghệ thuật lãnh đạo cụ thể, thông thường là phương pháp và thủ thuật đặc thù để giải quyết vấn đề trong điều kiện đặc thù của người lãnh đạo là đưa ra quyết định đối với vấn đề gặp phải trong một tình huống đặc biệt, ngẫu nhiên nào đó, có tính chất không thể mô phỏng được + Nó ứng xử, xử lý theo tình huống, linh hoạt. + Biết dùng người đúng vị trí, phù hợp với khả năng. Hoạt động quản lý là một nghề trong xã hội, bởi vì Nó có đối tượng cụ thể Có quá trình đào tạo, có tích luỹ kinh nghiệm Đòi hỏi có năng khiếu, say mê Nó có đối tượng cụ thể: đối tượng đó là con người và tổ chức Sản phẩm của hoạt động quản lý là các quyết định, nó có ảnh hưởng và tác động tới quá trình phát triển xã hội. Nghệ thuật lãnh đạo, quản lý tỷ lệ thuận với hiệu quả lãnh đạo. b)Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động phức tạp và có tính chuyên biệt. Tính phức tạp của hoạt động quản lý được qui định bởi đặc điểm của đối tượng quản lý, của các mối quan hệ xã hội mà nó đụng chạm tới. Đối tượng quản lý là con người và tổ chức với những đặc điểm và tâm lý phức tạp khác nhau . Tính chất chuyên biệt thể hiện trong yêu cầu về đào tạo người quản lý, lãnh đạo( phẩm chất, kiến thức, kỹ năng) với kiến thức sâu rộng và đặc biệt là quá trình tự đào tạo của nhà quản lý c)Hoạt động quản lý là hoạt động gián tiếp Sản phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể, qua kết quả, hiệu quả hoạt động của tập thể do cá nhân phụ trách . Người quản lý, lãnh đạo giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu thông qua tổ chức bằng cách điều khiển, tác động tới con người và tổ chức. d)Hoạt động của người quản lý được tiến hành chủ yếu thông qua hoạt động giao tiếp. Hoạt động quản lý là hoạt động tổ chức điều khiển con người, nên thường xuyên giao tiếp quan hệ với con người Hoạt động giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt động quản lý thông quan bằng lời nói, hoặc không bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng người khác. 6
www.hanhchinh.com.vn e)Hoạt động quản lý là một hoạt động có tính sáng tạo cao. Trong mọi lĩnh vực của hoạt động quản lý đòi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo, tư duy linh hoạt mềm dẻo. mỗi một tình huống xẩy ra đòi hỏi phải có cách xử lý thích hợp. Mặt khác tất cả các văn bản chỉ thị các quy chế là quy định chung. Việc vận dụng nó vào các trường hợp cụ thể vào thực tiễn đa dạng, muôn màu, muôn vẻ rất cần tư duy linh hoạt, mềm dẻo, nhạy bén và sáng tạo. f)Hoạt động quản lý là hoạt động căng thẳng hay thay đổi, tiêu phí nhiều năng lượng thần kinh và bắp thịt. Hoạt động quản lý thường xuyên nắm bắt và theo dõi công việc, giải quyết nhiều vấn đề trong những điều kiện về thời gian, không gian và thông tin eo hẹp, có nhiều vấn đề giải quyết trong cùng thời gian, đòi hỏi luôn phải thay đổi tâm thế và tư duy. Có những công việc phải suy nghĩ trong nhiều giờ, thậm chí nhiều tháng, nhiều năm. 3.Cấu trúc của hoạt động quản lý a)Căn cứ vào chu trình quản lý Khái niệm chu trình quản lý ở đây được hiểu là một tổng thể các hành động được tiến hành có trật tư liên tục và đảm bảo để người lãnh đạo đạt được mục tiêu đề ra. Theo quan điểm này trong chu trình quản lý tập hợp các hành động khác nhau và được thực hiện trong những khoảng thời gian khác nhau nhưng chúng đều hướng vào việc đạt mục đích nhất định. Đó là dấu hiệu thống nhất chung các yếu tố hoạt động của người lãnh đạo Về vấn đề này có những ý kiến khác nhau: Có người kê ra các yếu tố như: chuẩn bị, ra quyết định quản lý và tổ chức thực hiện quyết định . Có người lại nêu ra 10 yếu tố: Thu thập thông tin, đánh giá thông tin, đặt vấn đề, chuẩn bị dự án quyết định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra thường xuyên, phản ứng, kiểm tra thực hiện, đánh gía kết quả. Xem xét hoạt động quản lý theo các giai đoạn thì chúng ta nhận thấy rằng về thực chất khái niệm chu trình quản lý đồng dạng với hoạt động quản lý người lãnh đạo. theo sơ đồ sau 7
www.hanhchinh.com.vn b)Tiến hành qua việc mô tả các hình thức công việc của người lãnh đạo diễn ra theo thời gian. Theo cách này người ta phân chia hoạt động của người lãnh đạo ra thành các đơn vị kinh nghiệm hoạt động như: Tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi người, kiếm tra các hoạt động của bộ phận giúp việc và những người dưới quyền. Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học thì tất cả các đơn vị kinh nghiệm hoạt động của người lãnh đạo như trên đều bao gồm 3 đơn vị lý thuyết có liên quan với nhau và được gọi là: Hoạt động nhận thức. Hoạt động ra quyết định, hoạt động tổ chức thực hiện quýêt định. Có thể nói rằng, cả ba đơn vị lý thuyết này luôn có mặt rtong các giai đọan của chu trình quản lý cũng như trong từng đơn vị kinh nghiệm của họat động quản lý, lãnh đạo. c)Dưới góc độ tâm lý học, người ta phân tích cấu trúc họat động quản lý như sau: + Họat động nhận thức. Đối tượng của họat động nhận thức là đối tượng quản lý, Mục đích của họat động nhận thức là xây dựng trong ý thức của người lãnh đạo một mô hình những khái niệm và tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động lên tính huống đó. + Họat động ra quyết định Đối tượng của họat động ra quyết định là đối tượng họat động nhận thức. Trong trường hợp chung, đó là mô hình lý tưởng về tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động lên tính huống đó. Mục đích của họat động này là hình thành trong ý thức người lãnh đạo một mô hình lý tưởng về hạot động của người thức hành và chấp hành. + Hoạt động tổ chức thực hiện quyết định. Đối tượng của họat động tổ chưc thực hiện là họat động thừa hành của những người dưới quyền Mục đích của nó là việc thực hiện thức tế của những người dưới quyền trong họat động thừa hành. 8
www.hanhchinh.com.vn Câu 3: Phân tích những yếu tố tâm lý trong hoạt động của người quản lý? 1.Các dạng hoạt động cơ bản của người lãnh đạo, quản lý. Nhà quản lý, dù ở cấp tổ chức nào đều phải có các hoạt động giống nhau mà kết quả cuối cùng là cho ra các quyết định quản lý và triển khai các quyết định đó ra thực tế các hoạt động chủ yếu là. a)Lập kế hoạch, tổ chức, điều hành,, lãnh đạo, phân phối (nếu có), kiểm tra và báo cáo. Hoạt động cơ bản của người quản lý, Lãnh đạo được chia thành nhiều loại khác nhau, căn cứ vào các khía cạnh khác nhau của của hoạt động quản lý Nếu căn cứ vào kỹ năng quản lý ta có các dạng hoạt động + Nhận thức + Giao tiếp (cấp trên, cấp dưới,đồng nghiệp ) + Hoạt động chuyên môn. Nếu căn cứ vào chu trình và tổ chức thực hiện quyết định quản lý ta có các dạng hoạt động: + Ra quyết định. + Tổ chức thực hiện quyết định + Kiểm tra việc thực hiện quyết định + Tổng kết, đánh giá, thực hiện quyết định Căn cứ vào đối tượng, mục đích, động cơ, hành động và kết quả người ta chia hoạt động của người lãnh đạo thành thành bốn đơn vị lý thuyết có 9ien quan chặt chẽ với nhau, đó là: + Nhận thức. + Ra quýêt định + Tổ chức thực hiện + Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện. Trên cơ sở phân tích cơ cấu hoạt động của người lãnh đạo, quản lý người ta đã xác định một số dạng hoạt động cơ bản sau đây: + Lập kế hoạch + Tổ chức 9
www.hanhchinh.com.vn + Lãnh đạo + Kiểm soát Nếu căn cứ vào hoạt động ra quyết định (hoạt động quan trọng) của người quản lý, ta có các dạng hoạt động : + Hoạt động nhận thức trong quá trình chuẩn bị ra quyết định + Hoạt động ra quyết định quản lý 2. Các đặc điểm tâm lý trong hoạt động của người lãnh đạo, quản lý a)Đặc điểm của hoạt động nhận thức của người lãnh đạo. Hoạt động nhận thức đó là quá trình thu nhận thông tin từ phía đối tượng. Người lãnh đạo là người đứng đầu tập thể với vị trí đó họ là những người nắm được khối lượng thông tin lớn nhất. Trong số các thông tin đến với người lãnh đạo có thông tin từ trên xuống dưới, có thông tin từ cơ quan ngang cấp, có thông tin từ dưới lên, và những thông tin từ bên ngòai xã hội có liên quan đến nhiệm vụ đơn vị, có những thông tin chỉ riêng cho người lãnh đạo. Như vậy, để xử lý một khối lượng thông tin, họat động trí tuệ (nhận thức ) của người lãnh đạo phải là một hgọat động có tác động nhanh, cường độ lớn và tính cơ động cao. Trong hoạt động nhận thức phải chú ý những điểm sau đây: - Phải trung thành với sự thật đó phải có một sự dũng cảm để nhìn vào sự thật và thừa nhận sự thật đó. Nếu có sự can thiệp không đúng thẩm quyền hoặc, áp đặt thì trong trường hợp này sẽ làm cho hiệu quản quản lý thấp thậm chí tổn hại đến uy tín của người lãnh đạo. - Phải sử dụng các phương pháp nhận thức như: phương pháp anket, nói chuyện, nghiên cứu tài liệu, quan sát Hoạt động nhận thức của người lãnh đạo là rất quan trọng, là điều kiện để đưa ra một quyết định mang tính khoa học và hợp pháp b)Đặc điểm tâm lý của việc ra quyết định. Ra quyết định về bản chất đó là quá trình tư duy. Ra quyết định là nhằm đưa đối tượng quản lý từ trạng thái này sang trạng thái khác phù hợp với nhiệm vụ quản lý Các quyết định quản lý thường có những khía cạnh tâm lý sau đây: 10
www.hanhchinh.com.vn - Quyết định với tính cách là một quá trình: sự vận động từ chỗ không hiểu đến chỗ hiểu biết. Quá trình quyết định là quá trình tư duy, kết quả quyết định phụ thuộc vào độ sâu, bề rộng của tư duy người lãnh đạo. - Tính chất cá nhân của quyết định. Những quyết định mang tính cá nhân đòi hỏi người ra quyết định phải có tính quyết đoán cao, có tính độc lập tính cương quyết như vậy các phẩm chất ý chí tham gia vào quá trình ra quyết định - Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình quyết định và sự tiếp nhận của họ khi thực hiện quyết định. - Sự tíếp nhận quyết định bởi những người thừa hành, với tính cách là chương trình hoạt động của người thừa hành. - Những hậu quả giáo dục của của quyết định và ảnh hưởng đến quá trình phát triển xã hội. Như vậy trong quá trình ra quyết định các yếu tố tâm lý như tư duy, tình cảm, ý chí, tâm trạng đều tham gia vào quá trình ra quyết định của người quản lý. Vì vậy khi ra quyết định cần phải tính đến các yếu tố sau đây: Thứ nhất: Phải nắm được đặc điểm, tâm lý nhất là nhu cầu, lợi ích trình độ, tâm trạng và khả năng của những người sẽ thực hiện quyết định những người có liên quan và chịu hậu quả của việc thực hiện quyết định. Thứ hai: Phải nắm chắc được đặc điểm tâm lý người tham gia vào việc ra quyết định, đảm bảo sự lực chọn người tham mưu cho việc ra quyết định phải khách quan, trung thực thạo việc. Thứ ba: Phải quan tâm đến vai trò, trách nhiệm của nhóm phản biện, nhóm thẩm định. Những người tham gia vào nhóm này phải khách quan, trung thực, tránh chọn những người kém hơn, người dễ dãi và cùng êkíp, bè cánh. Thứ tư: Người ra quyết định và bản thân người lãnh đạo phải đặt mình vào vai trò của người thực hiện để xem xét, kiểm tra tính khả thi, tính trước những khó khăn, trở ngại phải giải quyết. Thứ năm: Ký và ban hành quyết định với tâm lý tự tin, nó chứng tỏ quyết định đã được chuẩn bị chu đáo, có chất lượng và khả năng thực thi. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chất ra quyết định quản lý; - Diễn biến của tình huống quản lý và hoàn cảnh tạo ra. Hoàn cảnh mà gấp gáp thì quyết định phải khẩn trương, hoàn cảnh phức tạp, khó khăn, quyết định phải hết sức thận trọng. 11
www.hanhchinh.com.vn - Khả năng nhận thức tình huống của người lãnh đạo. Nhận thức mà không đầy đủ, phân tích không kỹ dẫn đến quyết định sai lầm. - Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình ra quyết định. Nếu những người tham gia vào quá trình ra quyết định nhất trí cao thì quyết định thường mang tính tích cực, ngược lại thì thiếu tích cực. - Đặc điểm tâm lý của người ra quyết định. Khí chất, tính cách, năng lực của chủ thể có có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình ra quyết định. Những điều kiện để đảm bảo hiệu quả của những quyết định. Những quyết định được dựa vào không chỉ theo những luận cứ kinh tế, kỹ thuật, luật pháp mà còn dựa vào những tiêu chuẩn tâm lý - Phải làm cho cho người dưới quyền tin là quyết định thực sự có căn cứ. - Quyết định phải mang tính kịp thời. - Tính đúng đắn và tính nghiêm minh của quyết định. - Tính khả thi của quyết định c)Đặc điểm hoạt động tổ chức thực hiện quyết định của người lãnh đạo Đặc điểm của họat động tổ chức thực hiện quyết định biểu hiện ở chỗ: công tác tổ chức của người lãnh đạo ở đây không phải là là họat đông của bản thân mình mà là hoạt động của nhiều người khác gây tác động đến nhiều người khác để họ làm chủ được mình, có thái độ khẩn trương với tập thể. Do vậy ý chí của người lãnh đạo luôn gây tác động trực tiếp đối với người chung quanh, với đối tượng quản lý Truyền đạt quyết định: Việc truyền đạt quyết định làm cho người thực hiện hiểu rõ nhiệm vụ được giao. Vì vậy việc truyền đạt quyết định vừa làm cho người thực hiện nhận thức, vừa phải gây ở họ những cảm xúc nhất định sao cho họ huy động được mọi tiềm năng hoạt động của mình. Những yêu cầu tâm lý khi truyền đạt quyết định: + Người lãnh đạo không chỉ thông báo cho người thực hiện quyết định hiểu đúng nội dung cơ bản của quyết định mà phải thuyết phục họ quyết định đó là đúng đắn, cần thiết. 12
www.hanhchinh.com.vn + Người lãnh đạo nên tránh những biểu hiện xúc cảm không cần thiết ảnh hưởng đến tâm lý của người thực hiện như sự lo lắng, sự vui mừng, khi quyết định không có lợi hoặc có lợi cho họ. + Hình thức, phương pháp truyền đạt quyết định phải phù hợp với đặc điểm tâm lý người thực hiện, vì vậy cần phải nắm được đặc điểm nhân cách của từng người + Khi truyền đạt quyết định không nên tạo ra sức ép quá mức, gây tình trạng căng thẳng trong tư tưởng và giảm tính sáng tạo. Phân công nhiệm vụ Nguyên tắc lực chọn người là xuất phát từ yêu cầu công việc để chọn người” đặt người đúng việc”. Khi triển khai thực hiện quyết định lựa chọn được người thực hiện rối thì phải giao việc cho họ thật cụ thể, rõ ràng. Giao việc đống thời giao quyền hạn tương ứng. Phải hoàn toàn tin tưởng họ mới khuyến khích họ chủ động và sáng tạo trong công việc . Cung cấp những phương tiện cần thiết cho người thừa hành và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp cho hiệu quả lao động Động viên cá nhân và tập thể thực hiện quyết định: Người quản lý phải xuất hiện đúng lúc và đúng nơi cần thiết trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định. Đây là điều kiện cần thiết để giải quyết kịp thời khó khăn, động viên khuyến khích kịp thời những sáng kiến. Nó chứng tỏ người quản lý thạo việc, sâu sát và thương yêu và thông cảm với người dưới quyền. - Trong quá trình triển khai thực hiện quyết định việc tổ chức sẽ gặp một loạt các yếu tố cả trở tâm lý cần khắc phục. - Trước hết: đó là sức ý về thói quen, vì vậy việc thực hiện đó sẽ gặp phải những sự chống đối về tâm lý của bản thân những người thừa hành muốn duy trì nếp sinh hoạt cũ. - Thứ hai: sự chậm trễ trong việc nắm bắt tư tưởng mới. Phải có thời gian để tiếp cận làm quen đối với người thừa hành Thứ ba: nghệ thuật truyền quyết định của người lãnh đạo là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện quyết định. d)Kiểm tra và đánh gía việc thực hiện 13
www.hanhchinh.com.vn Kiểm tra giũ vị trí đặc biệt trong số nhiều biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện quyết định, nó là một trong những yêu cầu của người lãnh đạo đồng thời cũng là một biện pháp động viên khuyến khích người thừa hành nhiệm vụ Nhiệm vụ của công tác kiểm tra là - Khái quát toàn cảnh việc thực hiện quyết định, - Kịp thời phát hiện và uốn nắn những lệch lạc của người thừa hành để hoạt động đi đúng hướng, - Kịp thời phát hiện những khó khăn và những vấn đề nẩy sinh cản trở quá trình thực hiện quyết định. Hoạt động kiểm tra thực hiện những chức năng sau đây: - Chức năng liên hệ ngược. - Chức năng định huớng hoạt động. - Chức năng động viên khuyến khích. Kiểm tra không phải để phát hiện những hiều sót và kèm theo chế tài. Điều quan trọng của kiểm tra là không hướng vào những thiếu sót mà chính là phát hiện ra những nguồn lực còn chưa khai thác hết để thuyết phục, động viên tư tưởng người dưới quyền và phát huy tối đa các nguồn lực đó. Hiệu quả của công tác kiểm tra chỉ được tốt khi người thực hiện nhiệm vụ coi kiểm tra là hình thức giúp đỡ về nghiệp vụ và nâng đỡ tinh thần cho họ, từ đó xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa người kiểm tra và người bị kiểm tra. Làm tốt công tác kiểm tra và đánh giá việc thực hiện sẽ góp phần làm cho công tác lãnh đạo, quản lý có hiệu lực và hiệu quả. Câu 4: Động cơ hoạt đông là gì? Phương pháp đánh giá động cơ hoạt động của cán bộ, công chức hiện nay? Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã cho những bài học khắc nghiệt Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức trong định hướng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người. Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người dưới quyền . 14
www.hanhchinh.com.vn 1.Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc a)Định nghĩa về động cơ Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích” “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người” Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được . Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ. - Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu - Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con người. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại. Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể - Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngoài (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất) - Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham muốn ) 15
www.hanhchinh.com.vn Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn. 2. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó. Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh giá. a)Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc. Có hai cách đánh giá: + Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan. + Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính) Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc. Có nhiều lý thuyết về động cơ hoạt động, trong số các lý thuyết này có có hai lý thuyết cần thiết cho việc tiến hành chuẩn đoán khi một cán bộ không có động cơ hoạt động. Thuyết kỳ vọng của VROOM. Động cơ là sản phẩm của ba yếu tố. Động cơ = Sự kỳ vọng x Lợi ích x Gía trị. - Sự kỳ vọng; tương ứng với sự cố gắng ( về thể chất, tinh thần, tài chính ) sẽ mang lại kết quả tốt. - Lợi ích; tương ứng với một kết quả tốt sẽ mang tới một hiệu quả tích cực. - Gía trị; tương ứng với các kết quả đạt được hoặc sự thỏa mãn về tinh thần ( niềm thích thú) có được khi thấy các hiệu quả tích cực trở thành hiện thực. Thuyết của DECI và RYAN. Lý thuyết này cho rằng, động cơ hoạt động của cán bộ trước hết phụ thuộc vào hai yếu tố; cảm giác về năng lực của bản thân với hoạt động và cảm giác về sự quyết tâm của bản than với việc thực hiện hoạt động. 16
www.hanhchinh.com.vn b)Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp: Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu. Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá: - Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp - Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học) Động cơ làm việc của lao động trí óc. + Động cơ kinh tế. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác). + Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo) Động cơ làm việc của lao động chân tay + Động cơ kinh tế + Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc ) + Động cơ thay đổi, vươn lên. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác. Ngoài ra, động cơ làm việc của người lãnh đạo + Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường) Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội ) + Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm + Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình 17
www.hanhchinh.com.vn + Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc + Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt. Câu 5: Phân tích các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động? a)Định nghĩa về động cơ Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy “ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích” “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người” Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được . Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây: - Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra bị người đời phê phán, ghét bỏ. - Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu - Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con người. Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong. Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động. Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi thúc con người hành động để đạt mục đích. Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát vọng nội tại. 18
www.hanhchinh.com.vn Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể - Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngoài (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra một lợi ích vật chất) - Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham muốn ) Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn. b) Trước tiên cần làm rõ động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau. Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng. Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động . Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại. Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả mãn về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác. Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công việc. Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì: - Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức - Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức. Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ đó cũng hình thành nhân cách khác nhau) - Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà phục vụ. 19
www.hanhchinh.com.vn - Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn giữa một phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung . Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách. Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn cảnh làm việc của người đó. c)Có hai cách đánh giá động cơ hoạt động chủ yếu là; đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới nghề nghiệp của người được đánh giá. d)Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc. Có hai cách đánh giá: + Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan. + Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính) Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có năng lực và động cơ làm việc. Có nhiều lý thuyết về động cơ hoạt động, trong số các lý thuyết này có có hai lý thuyết cần thiết cho việc tiến hành chuẩn đoán khi một cán bộ không có động cơ hoạt động. Thuyết kỳ vọng của VROOM. Động cơ là sản phẩm của ba yếu tố. Động cơ = Sự kỳ vọng x Lợi ích x Gía trị. - Sự kỳ vọng; tương ứng với sự cố gắng ( về thể chất, tinh thần, tài chính ) sẽ mang lại kết quả tốt. - Lợi ích; tương ứng với một kết quả tốt sẽ mang tới một hiệu quả tích cực. - Gía trị; tương ứng với các kết quả đạt được hoặc sự thỏa mãn về tinh thần ( niềm thích thú) có được khi thấy các hiệu quả tích cực trở thành hiện thực. Thuyết của DECI và RYAN. 20
www.hanhchinh.com.vn Lý thuyết này cho rằng, động cơ hoạt động của cán bộ trước hết phụ thuộc vào hai yếu tố; cảm giác về năng lực của bản thân với hoạt động và cảm giác về sự quyết tâm của bản than với việc thực hiện hoạt động. e) Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp: Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm thấy dễ chịu. Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá: - Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp - Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học) Động cơ làm việc của lao động trí óc. + Động cơ kinh tế. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác). + Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo) Động cơ làm việc của lao động chân tay + Động cơ kinh tế + Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc ) + Động cơ thay đổi, vươn lên. + Động cơ quán tính, thói quen. + Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác. Ngoài ra, động cơ làm việc của người lãnh đạo + Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời thường) Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham nhũng,phạm tội ) + Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm 21
www.hanhchinh.com.vn + Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý của mình + Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc + Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt. Câu 6: Tâm lý của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính chịu ảnh hưởng của những yếu tố nào? Những vấn đề này có ảnh hưởng thế nào đối với người làm công tác lãnh đạo, quản lý(ý nghĩa)? 1. Tâm lý của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính chịu ảnh hưởng của những yếu tố a)Vị thế của công chức trong xã hội. Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với nghề nghiệp khác trong các mối quan hệ xã hội. Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công chức được quy định của pháp luật đã khẳng định vị trí, vai trò của người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt. Điều này có ý nghĩa rất lớn tới tâm lý cán bộ, công chức . Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ xã hội. Do vậy, công chức nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn đấu để phát huy vị trí của minh. b) Giá trị tổ chức. Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của một tổ chức và cũng là khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị của tổ chức được thể hiện: - Mục tiêu của tổ chức hành chính. Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công cộng và phát triển xã hội đúng hướng. Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành chính có một số nhiệm vụ và mục tiêu riêng của cơ quan đó 22
www.hanhchinh.com.vn Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi công chức phải lựa chọn, cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi. - Nguyên tắc hoạt động Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức phải tuân theo luật pháp nhà nước, quy chế công chức và nội dung cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định. c)Tương quan nhân sự trong tổ chức. Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức trong một công sở. Công việc hành chính là sự hợp tác của nhiều người, do đó hành động của một người không khỏi bị chi phối bởi thái độ của các thành viên khác trong tổ chức. - Cách cư xử giữa công chức Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức Liên hệ không chính thức Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với con người. Có những mặt dễ dung hợp với nhau, nhưng có những mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều chỉnh sẽ dẫn đến xung đột. Để tồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, với người lãnh đạo và cán bộ công chức khác. - Tinh thần phục vụ tập thể Cá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập thể,vì thế tư tưởng và hành động của cá nhân chịu ảnh hưởng lớn của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể . - Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp. Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp dưới hành động theo ý mình sẽ gây ra tâm lý e ngại, sợ hãi ở cấp dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ . d) Chức vụ công chức Mỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một chức vụ, và trách nhiệm, quyền lợi nhất định. Ba yếu tố: chức vụ, trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý công chừc. 23
www.hanhchinh.com.vn * Chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải đảm nhiệm và có quyền lợi tương ứng với chức vụ đó trong hệ thống công vụ. Chức vụ trong hệ thống công vụ được quy định thành hệ thống thứ bậc mức độ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách, vào đức, tài và năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữ nó. Mỗi chức vụ giao cho một cán bộ, công chức cụ thể nó đòi hỏi người đó phải hội đủ đức tài tương xứng, ngược lại chức vụ có thể phát huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ. Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách con người, làm thay đổi tâm trạng và do đó làm biến đổi phong cách công chức. Chức vụ còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có thể làm cho họ trở thành nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động trở ngại trong công vụ * Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho nhiệm vụ của một số người quá nặng, trong khi đó một số khác lại rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ đó trở nên lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác. Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và phong cách của công chức. Những người luôn luôn quan trọng hoá cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính quan trọng, và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này. * Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc. Khi quyền lợi thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc, thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì công chức sẽ chán nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của sự bất mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm ngầm hoặc công khai gây ra những hậu quả bất lợi. 2. Ý nghĩa. Xác định được tâm lý của cán bộ, để đảm bảo cho nhu cầu vật chất, tinh thần và phát triển chính sách cho người cán bộ. Trao cho họ những chức vụ, vị thế phù hợp với năng lực, phẩm chất. Để phát huy hết các yếu tố đó thúc đẩy tổ chức phát triển và đạt được mục tiêu. Biết được tương quan nhân sự, các mối quan hệ của cán bộ trong công sở để phối hợp hài hòa các lợi ích của con người. Nhằm thúc đẩy tổ chức tồn tại và phát triển giải quyết hợp lý các mối quan hệ cá nhân, tập thể, người lãnh đạo – cán bộ. 24
www.hanhchinh.com.vn Nghiên cứu tìm ra tâm lý người cán bộ, tạo điều kiện, thúc đẩy họ thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Đảm bảo vai trò, vị thế, quyền hạn của cơ quan, tổ chức đối với sự phát triển kinh – xã hội. Câu 7: Nêu sự khác biệt tâm lý của người cán bộ, công chức so với các đối tượng khác? Lý giải? 1. Sự khác biệt tâm lý của người cán bộ, công chức so với các đối tượng khác Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùng với những quy định về nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn bản pháp luật đã dẫn đến việc hình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm lý người cán bộ công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán bộ công chức có những nét đặc thù riêng so với những đối tượng có nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lý khác được thể hiện như sau : a)Về tổ chức của nền hành chính: Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự phân công quyền lực nhà nước. Nó là hệ thống tổ chức và định chế nhà nước (về cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động) có chức năng thực thi quyền hành pháp, Là một thiết chế được tạo thành bởi một hệ thống pháp nhân (chính phủ, cán bộ, các cơ quan nhà nước các công sở hành chính và sự nghiệp) Có thẩm quyền tổ chức và điều chỉnh mọi quá trình xã hội(chính trị, kinh tế, xã hội) và mọi hành vi của các tổ chức, các công dân bằng những văn bản quy định pháp, luật duới luật thuộc quyền lập quy của quyền hành pháp phù hợp với luật và để thi hành văn bản luật Xuất phát từ nguyên tắc tổ chức, đặc điểm của nền hành chính nhà nước ở nước ta và kế thừa những truyền thống tốt đẹp của nền hành chính ở các thời kỳ khác, đã tạo nên những đặc điểm tâm lý của tổ chức hành chính, của tập thể cơ quan công quyển, được thể hiện ở những mặt sau: - Tính tư tưởng: Lấy đạo đức cao quý trong xã hội là cái nền để n hành chính đề cao trong công vụ . - Tính lệ thuộc chính trị: Trong mối quan hệ hành chính và sự lãnh đạo của Đảng, phục vụ nhân dân, - Tính quyền uy và sự phục tùng : Trong mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý 25
www.hanhchinh.com.vn - Tính thứ bậc của các cơ quan trong hệ thống hành chính: Cấp dưới phục tùng cấp trên, cấp trên có quyền lãnh đạo, kiểm tra cấp dưới. - Tính nhân đạo và tính thương yêu nhau trong một nước. Tính truyền thống công đồng dân chủ, đoàn kết. - Tính công minh công khai. b)Những khác biệt tâm lý người công chức - Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng hoạt động lập trường tư tưởng chính trị người công chức là phục vụ cho nhân dân - Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo đức, tính cách người công chức - Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về kiến thức xã hội. - Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính. - Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người kính trọng vị nể : - Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối nhau. - Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra còn đưa ra những dự báo về quy luật phát triển của hệ thống hành chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai. - Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. 2. Có sự khác biệt này là do a)Đặc tính của nền hành chính nhà nước Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan hoạt đông mang tính quyền lực nhà nước, thuộc hệ thống cơ quan quyền lực nhà nước. Mỗi cơ quan đều có thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định. Cơ quan hành chính nhà nước có quyền đơn phương ban hành các văn bản quy phạm pháp luật và văn bản đó có hiệu lực thi hành với mọi đối tượng có lien quan. Có quyền áp dụng biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước đối với các đối tượng chịu sự quản lý. Cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành điều hành tên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. 26
www.hanhchinh.com.vn Cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống cơ quan có đối tượng quàn lý rộng và có quan hệ chặt chẽ. Cơ quan hành chính nhà nước có chức năng quản lý hành chính nhà nước dưới hình thức ban hành văn bản cá biệt. b)Do quy định của pháp luật Quyền lợi và nghĩa vụ của công chức hoàn toàn khác. Nghĩa vụ của cán bộ công chức được quy định trong pháp luật. Pháp luật quy định những gì cán bộ, công chức được làm và không được làm. c)Do các nguyên tắc và phương pháp làm việc của cơ quan hành chính nhà nước khác biệt với các cơ quan, tổ chức khác Vị trí của nhà nước nói chung và vị trì của nền hành chính nhà nước nói riêng trong hệ thống chính trị, cùng những quy định của pháp luật về nghĩa vụ, quyền hạn và những quy định khác trong các văn bản quy phạm pháp luật, những nguyên tắc và phương pháp làm việc đã dẫn tới việc hình thành, phát triển đạo đức công vụ , tâm lý cán bộ công chức làm cho đạo đức, tâm lý của cán bộ công chức có những đặc thù riêng so với đối tượng nghiệp khác. Câu 8: Khi đánh giá cán bộ, công chức dưa vào những khía cạnh nào? Phân tích những đặc điểm tâm lý cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước? 1. Đánh giá cán bộ, công chức dưa vào những khía cạnh. Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý chung và những thuộc tính tâm lý điển hình của nhân các mà mỗi người đều có đó là: Xu hướng, năng lực, tính cách và khí chất. Khi nghiên cứu, đánh giá tâm lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước người ta thường đề cập 3 khía cạnh: thái độ, hành vi ứng xử và tinh thần người công chức. 2. Đặc điểm tâm lý cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước a)Thái độ công chức Khái niệm Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong hoạt động quản lý nhà nước. 27
www.hanhchinh.com.vn Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai khía cạnh, đó là: Tinh thần công sở và tinh thần tập thể. Tinh thần công sở Đó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với công sở mà họ đang công tác, Tinh thần công sở được biểu hiện qua công thức: “Chúng tôi, thuộc cơ quan ” Nó thể hiện sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người trong đó, đồng thời họ sẽ thể hiện sự phản đối đối với những gì làm tổn thương (ảnh hưởng xấu) đến cơ quan mình. Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ quan mình sẽ dẫn đến tư tưởng cục bộ. Còn kém phát triển dẫn đến thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó. Tinh thần tập thể. Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển dụng theo cùng một phương thức và cùng thực hiện những công việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có tình cảm thuộc nhóm mình, tin tưởng vào cùng một giá trị, tính trách nhiệm trong công việc và lợi ích như nhau. Những yếu tố này tác động lên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự phát triển tâm lý công chức. Bản chất của thái độ. Là trạng thái nhất định của tinh thần và hệ thần kinh đối với một giá trị. Thể hiện sự sẵn sàng phản ứng với khách thể lien quan. Được tổ chức thông qua kinh nghiệm trước đó. Có ảnh hưởng điều khiển và tác động tới hành vi Đối tượng của thái độ có thể là tất cả những gì tồn tại trong thế giới vật chất và tinh thần mà chúng ta đang sống. Chức năng của thái độ bao gồm; thích nghi, kiến thức; biểu hiện; tự bảo vệ. Các thành tố của thái độ bao gồm; nhận thức, tình cảm, hành vi. Thái độ hành vi. Thái độ quy định hành vi; sự cảm nhận bên trong sẽ quy định hành vi bên ngoài. Thái độ quy định hành vi khi; các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ được giảm tới mức tối thiểu; khi thái độ xác định hay cụ thể cho một hành vi nhất định nào đó; nếu khi hành động, chúng ta ý thức được hành động của mình. 28
www.hanhchinh.com.vn Hành vi quy định thái độ. Khi mà quan hệ thái độ - hành vi là quan hệ hai chiều, hành vi có tác động rất lớn trong việc hình thành, thay đổi thái độ. Sự hành thành thái độ. Thái độ hình thành trong quá trình thỏa mãn nhu cầu; bởi các thông tin; giao tiếp nhóm, tập thể là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình hình thành; tình cảm cá nhân ảnh hưởng tới thái độ; nhân cách. Sự thay đổi thái độ(cùng chiều và ngược chiều). Phụ thuộc vào các đặc tính của hệ thống thái độ của hệ thống giao tiếp nhóm và đặc điểm nhân cách; thông tin tác đông tới thay đổi thái đô. Hành vi ứng xử người công chức. Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức được thể hiện trong mỗi tình huống cụ thể Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếp Hành vi không lời - như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động tác của cơ thể. Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì thúc đẩy một công chức hành động theo các này hay cách khác. Đó là trong mọi tình huống, công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục tiêu Có hai loại mục tiêu tạo nên động cơ thúc đẩy công chức giao tiếp và làm việc đó là: * Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm: - An toàn - Thu nhập - Quyền lực - Uy tín - Danh vọng Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của họ trong một cơ quan * Mục tiêu của tổ chức hành chính: 29
www.hanhchinh.com.vn - Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch, - Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng - Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân. Tinh thần công chức: Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống và làm việc. Nếu thoả mãn thì người đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong công tác. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của công chức như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ. Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức. Tuy nhiên sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức. Câu 9: Bằng lý luận và thực tiễn anh (chị) hãy nêu những hạn chế của công chức trong giai đoạn hiện nay? 1.Đặc điểm và đặc điểm riêng của tâm lý người cán bộ công chức. Đặc điểm chung. Thái độ công chức Khái niệm Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước khi hoàn thành một hành vi đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong hoạt động quản lý nhà nước. Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai khía cạnh, đó là: Tinh thần công sở và tinh thần tập thể. a)Tinh thần công sở Đó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với công sở mà họ đang công tác, Tinh thần công sở được biểu hiện qua công thức: “Chúng tôi, thuộc cơ quan ” Nó thể hiện sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người trong đó, đồng thời họ sẽ thể hiện sự phản đối đối với những gì làm tổn thương (ảnh hưởng xấu) đến cơ quan mình. 30
www.hanhchinh.com.vn Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ quan mình sẽ dẫn đến tư tưởng cục bộ. Còn kém phát triển dẫn đến thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó. b) Tinh thần tập thể. Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển dụng theo cùng một phương thức và cùng thực hiện những công việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có tình cảm thuộc nhóm mình, tin tưởng vào cùng một giá trị, tính trách nhiệm trong công việc và lợi ích như nhau. Những yếu tố này tác động lên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự phát triển tâm lý công chức. Bản chất của thái độ. Là trạng thái nhất định của tinh thần và hệ thần kinh đối với một giá trị. Thể hiện sự sẵn sàng phản ứng với khách thể lien quan. Được tổ chức thông qua kinh nghiệm trước đó. Có ảnh hưởng điều khiển và tác động tới hành vi Đối tượng của thái độ có thể là tất cả những gì tồn tại trong thế giới vật chất và tinh thần mà chúng ta đang sống. Chức năng của thái độ bao gồm; thích nghi, kiến thức; biểu hiện; tự bảo vệ. Các thành tố của thái độ bao gồm; nhận thức, tình cảm, hành vi. Thái độ hành vi. Thái độ quy định hành vi; sự cảm nhận bên trong sẽ quy định hành vi bên ngoài. Thái độ quy định hành vi khi; các yếu tố ảnh hưởng tới thái độ được giảm tới mức tối thiểu; khi thái độ xác định hay cụ thể cho một hành vi nhất định nào đó; nếu khi hành động, chúng ta ý thức được hành động của mình. Hành vi quy định thái độ. Khi mà quan hệ thái độ - hành vi là quan hệ hai chiều, hành vi có tác động rất lớn trong việc hình thành, thay đổi thái độ. Sự hành thành thái độ. Thái độ hình thành trong quá trình thỏa mãn nhu cầu; bởi các thông tin; giao tiếp nhóm, tập thể là một trong những yếu tố quyết định trong quá trình hình thành; tình cảm cá nhân ảnh hưởng tới thái độ; nhân cách. Sự thay đổi thái độ(cùng chiều và ngược chiều). 31
www.hanhchinh.com.vn Phụ thuộc vào các đặc tính của hệ thống thái độ của hệ thống giao tiếp nhóm và đặc điểm nhân cách; thông tin tác đông tới thay đổi thái đô. Hành vi ứng xử người công chức. Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức được thể hiện trong mỗi tình huống cụ thể Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếp Hành vi không lời - như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động tác của cơ thể. Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì thúc đẩy một công chức hành động theo các này hay cách khác. Đó là trong mọi tình huống, công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục tiêu Có hai loại mục tiêu tạo nên động cơ thúc đẩy công chức giao tiếp và làm việc đó là: * Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm: - An toàn - Thu nhập - Quyền lực - Uy tín - Danh vọng Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân không đại diện cho cơ cấu mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan tới vị trí của họ trong một cơ quan * Mục tiêu của tổ chức hành chính: - Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch, - Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng - Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân. Tinh thần công chức: Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được thể hiện bằng sự thoả mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống và làm việc. Nếu thoả mãn thì người đó sẽ hăng say 32
www.hanhchinh.com.vn nhiệt tình trong công tác, nếu bất mãn người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong công tác. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của công chức như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ. Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức. Tuy nhiên sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền hành chính nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức. Đặc điểm riêng - Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng hoạt động lập trường tư tưởng chính trị người công chức là phục vụ cho nhân dân - Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo đức, tính cách người công chức - Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về kiến thức xã hội. - Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính. - Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người kính trọng vị nể : - Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối nhau. - Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra còn đưa ra những dự báo về quy luật phát triển của hệ thống hành chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai. - Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển. 2. Hạn chế. - Cơ cấu kinh tế nước ta chủ yếu vẫn là nông nghiệp, các mối quan hệ dựa trên nền sản xuất nhỏ vẫn còn, do vậy còn có những mặt hạn chế về tâm lý của một số bộ phận công chức như: tâm lý bình quân, cào bằng, ghét vượt trội, chưa thực sự coi trọng và phát huy hết tài năng của lớp trẻ, người lớn tuổi còn mặc cảm khi người ít tuổi hơn làm lãnh đạo, tự do tuỳ tiện thiếu tính kỷ luật không có thói quen nhìn xa, cục bộ địa phương, tâm lý ăn xổi, ít chú ý đến cái chung, cái toàn cục, thói quen trọng lệ hơn luật. 33
www.hanhchinh.com.vn - Chế độ công vụ nước ta theo chế độ chức nghiệp nên cũng có ảnh hưởng đến tâm lý công chức như tâm lý ỷ lại, trông chờ, đùn đẩy công việc, thiếu ý thức tiết kiệm trong chi tiêu, ý chí vươn lên yếu, dựa vào nhà nước để tìm cơ hội khác cho mình. - Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường nên tâm lý của một số người công chức có những diễn biến về định hướng giá trị không lành mạnh, xu hướng thích làm giàu bất chấp cả những điều cấm của pháp luật, thích hưởng thụ thể hiện ở lối sống, nếp nghĩ và lối ứng xử khác người, ( ăn, mặc, ở đi lại, quan hệ đồng nghiệp và xã hội ) dẫn tới sự thay đổi về quan niệm, lối sống chuẩn mực đạo đức, gia đình, nghề nghiệp, tư duy và thay đổi cả quan hệ về tín ngưỡng, tôn giáo. - Các chế độ, về tổ chức cán bộ, về tiền lương còn nhiều điều chưa phù hợp, chưa tạo ra động lực thúc đẩy công chức làm việc tích cực. - Lương công chức là lợi thế ổn định về thu nhập so với các ngành nghề khác nhưng so với nhu cầu phát triển thì lương công chức nứớc ta vẫn còn chưa cao làm cho: * Một số lợi dụng ngay quyền hạn, nhiệm vụ của mình để kiếm thêm thu nhập. * Một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý phục vụ mà còn chân trong, chân ngoài nhằm tăng thêm thu nhập làm ảnh hưởng xấu đến uy tín bản thân và nền hành chính. - Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra hống hách, cửa quyền, gây khó khăn phiền hà cho nhân dân, việc dễ biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ. - Trình độ công chức không đáp ứng được nhiệm vụ được giao, do vậy khi giải quyết công việc không khoa học, tỏ ra quan liêu, dây dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân. - Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra nhiều hiện tượng tiêu cực cho nền hành chính. Câu 10: Tập thể là gì? Tập thể phát triển theo mấy giai đoạn? Mỗi giai đoạn cần có phong các quản lý gì? 1.Khái niệm về tập thể 34
www.hanhchinh.com.vn Để hiểu rõ khái niệm tập thể, cần phân biệt rõ khái niệm nhóm là một cộng đồng người được thống nhất với nhau trên cơ sở những một số dấu hiệu chung có quan hệ đến hoạt động gián tiếp hay trực tiếp nào đó. Không phải bất cứ nhóm nào cũng là một tập thể, Khái niệm tập thể để chỉ một nhóm người ở một trình độ phát triển nhất định, nhóm là một khái niệm rộng hơn tập thể, tập thể là một khái niệm để chỉ ra một nhóm chính thức có trình độ phát triển cao Tập thể là một nhóm người có tổ chức, phối hợp với nhau một cách chặt chẽ trong hoạt động vì một mục đích chung, sự tồn tại và phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thoả mãn và kết hợp hài hoà giữa lợi ích của cá nhân và lợi ích chung (lợi ích tập thể và lợi ích xã hội ). Những đặc điểm của cơ bản của tập thể là : Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung Có tổ chức chặt chẽ, mục tiêu họat động mang ý nghĩa xã hội. Có sự quan tâm lợi ích cá nhân và lợi ích và lợi ích chung Tập thể có thể phân thành ba loại + Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất trong đó không còn sự phân chia chính thức nào khác. Trong tập thể cơ sở mọi người giao tiếp với nhau một cách trực tiếp, thường xuyên, có nhận thức và tình cảm rõ rệt đối với nhau. + Tập thể bậc hai: Là bộ phận của cơ quan, xí nghiệp, khoa ở các trường đại học, các phòng ban trong cơ quan tổ chức hành chính. + Tập thể chính ( thứ cấp): là một phạm trù rộng hơn, trong tập thể này các mục đích và các quan hệ dựa trên ý nghĩa xã hội sâu xa hơn và xúât phát từ những nhiệm vụ của xã hội. Các cơ quan, tổ chức lớn, các nhà máy,xí nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu chính là tập thể thứ cấp. 2.Cấu trúc của tập thể Trong bất kỳ một tập thể nào cũng tồn tại hai loại cấu trúc: Cấu trúc chính thức và cấu không chính thức a) Cấu trúc chính thức: Là hệ thống tổ chức của bộ máy cơ quan, đơn vị được thành lập do cấp trên quy định bằng văn bản có tính chất pháp quy. 35
www.hanhchinh.com.vn Cấu trúc chính thức của tập thể các cơ quan hành chính nhà nước được hình thành trên cơ sở những nhiệm vụ, chức năng của nó, để đáp ứng được mục tiêu của cơ quan tổ chức trong cơ cấu chính thức của nó được quy định rõ về tổ chức hành chính, biên chế, mối quan hệ ngang trong nội bộ tổ chức, cơ quan đó với các tổ chức cơ quan khác Cấu trúc chính thức là điều kiện quan trọng nhất trong tổ chức hoạt động của cơ quan, được coi là cơ sở tâm lý để tăng cường ý chí, trí tuệ, và cảm xúc, góp phần nâng cao hiệu qủa lao động của từng cá nhân trong tổ chức. b) Cấu trúc không chính thức Là những nhóm tồn tại trong tập thể không bằng con đường chính thức. Nói cách khác, sự hình thành chúng không dựa trên cơ sở quy định của cấp trên. Cấu trúc không chính thức được hình thành thông qua quan hệ giao tiếp trực tiếp giữa cá nhân trong tập thể trong quá trình làm việc, do sự gần gũi với nhau về quan niệm sống, về sở thích cá nhân lý tưởng nghề nghiệp, tính cách Như vậy, cấu trúc không chính thức được tạo nên trên cơ sở quan hệ tình cảm giữa các cá nhân trong qua trình hoạt động. Trong quá trình hoạt động của các cơ quan, tổ chức, bên cạnh cơ cấu chính thức, các nhà lãnh đạo quản lý cần dành sự quan tâm tới cơ cấu không chính thức. Ngừơi ta phân biệt hai loại cơ cấu không chính thức . - Cơ cấu không chính thức để mở: Đây là nhóm có mục tiêu hoạt động tích cực trong cơ quan, tổ chức, hoạt đông của các nhóm này giúp tập thể thêm đa dạng, phong phú có ảnh hưởng tới hoạt động chung của tập thể. - Cơ cấu không chính thức khép kín: Là những nhóm có mục tiêu hoạt động ngược lại với mục tiêiu của tổ chức, mang tính chất mờ ám, chống đối lãnh đạo, ngăn ngừa những nhóm không chính thức này là nhiệm vụ cần thiết và không dễ dàng của các nhà quản lý 3.Các giai đoạn phát triển của tập thể các tổ chức cơ quan Nhà nước Các tổ chức cơ quan nhà nước cũng như bất kỳ một tập thể lao động nào, đều được hình thành theo một quy luật nhất định, trải qua các giai đoạn sau đây: Giai đoạn thứ nhất: Tập thể mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại , chưa ai biết ai, chưa có mối quan hệ qua lại. Sau đó mối quan hệ qua lại giữa các thành viên 36
www.hanhchinh.com.vn trong tập thể bắt đầu nảy sinh trên cơ sở công việc. Mỗi người đầu cố gắng khẳng định vai trò và khả năng của mình trong tập thể. Kỷ luật tập thể bắt đấu được hình thành. Trong giai đoạn này rất dễ nẩy sinh xung đột trong tập thể. Trong tổ chức, cơ quan có thể có những phần tử tiêu cực, họ mang vào tập thể những thói hư tập xấu, vô ý thức tổ chức, kỷ luật. Nhiệm vụ người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn này là ổn định tổ chức đề cao kỷ luật lao động. Phong cách lãnh đạo thích hợp trong giai đoạn này là phong cách chuyên chế, sử dụng phương pháp mệnh lệnh để điều hành công việc. Giai đoạn thứ hai: Mối quan hệ liên cá nhân đã trở nên chặt chẽ hơn. Kỷ luật lao động đã được củng củng cố vững chắc hơn. Trong giai đoạn này đã xuất hiện những hạt nhân tích cực, trở thành chỗ dựa của người quản lý. Người quản lý cần chuyển từng phần chức năng thích hợp cho cho những nguời này, phát huy vai trò của họ trong hoạt động của tổ chức. Giai đoạn này có sự phân hoá nhóm. Tập thể phân hoá thành những nhóm khác nhau do yêu cầu của người lãnh đạo . + Nhóm tích cực : + Nhóm thụ động lành mạnh + Nhóm thụ động tiêu cực + Nhóm iêu cực chống đối. Trong giai đoạn này, thái độ đối với nhiệm vụ tập thể là chỉ số xác định các phân nhóm. Nhóm cốt cán đóng vai trò ngày càng lớn trong việc hình thành những dư luận xã hội của tập thể , trong việc ủng hộ những hoạt động của ngườ lãnh đạo, thúc đẩy tập thể phát triển.Người lãnh đạo phải biết cách dựa vào đội ngũ cán bộ, ủng hộ những yêu cầu của họ và tạo điều kiệnthuận lợi cho nhóm thụ động lành mạnh chuyển hoá thành nhóm tích cực . Với nhóm tiêu cực thì phải đấu tranh mạnh mẽ họ phải chuyểnhoá từ tâm trạng đối lập sang trang thái hoà đồng. Tóm lại ở giai đoạn này người lãnh đạo phải có cách xử sự khác nhau tuỳ theo mỗi thành viên thuộc ở phân nhóm nào, Trên cơ sở đó sẽ giúp cho tập thể chuyển hoá sang giai đoạn phát triển mới 37
www.hanhchinh.com.vn Phong cách quản lý tổ chức thích hợp trong giai đoạn này là sự kết hợp giữa hai phong cách lãnh đạo: phong cách chuyên chế và phong cách dân chủ. Giai đoạn thứ ba: Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng thành viên đã được nâng cao. Mỗi thành viên trong tập thể đều nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật tập thể ngày càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ. Câu 11: Xung đột tâm lý là gì? Có những loại xung đột nào xảy ra trong tổ chức cơ quan nhà nước? Nguyên nhân? 1.Xung đột tâm lý Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thề các tổ chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong tập thể. Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người. Các loại xung đột Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể Xung đột giữa các cá nhân Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích cực với thành viên tiêu cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và người lạc hậu Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây: +Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển. 38
www.hanhchinh.com.vn + Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được + Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và kết thúc nhanh. Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau: +Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau. +Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên mệt mỏi, và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào +Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó . Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể. Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể. Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng lực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách. Câu 12: Nêu một hiện tượng xung đột tập thể và nêu đề xuất biện pháp giải quyết? 1.Định nghĩa. Xung đột là vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thề các tổ chức, cơ quan. Đó là hiện tượng tâm lý vốn có giữa con người với con người trong tập thể. Xung đột tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể. Đây là một vấn đề tâm lý xã hội phức tạp trong hoạt động của tập thể tổ chức, đó là hiện tượng tâm lý vốn có của con người. 2.Các loại xung đột 39
www.hanhchinh.com.vn Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với tập thể Xung đột giữa các cá nhân Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý, hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các thành viên tích cực với thành viên tiêu cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa người tiên tiến và người lạc hậu Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây: +Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển. + Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên đều quyết liệt, hết sức dữ dội, không thể điều khiển được + Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và kết thúc nhanh. Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau: +Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau. +Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên mệt mỏi, và có nguy cơ trở lại bất cứ luc nào +Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý do nào đó . Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể. Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung đột liên cá nhân lãnh đạo với nhóm tập thể. Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những nguyên nhân từ phía tập thể Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. Nguyên nhân người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng lực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân cách. 3. Những nguyên tắc và biện pháp khắc phục xung đột: Nguyên tắc giải quyết xung đột 40
www.hanhchinh.com.vn + Tính khách quan. Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra giải quyết phải bình tĩnh trước vấn đề xẩy ra.người đóng vai trò trung gian hoà giải phải nghe cả hai phía lhông đứng về phía nào, thận trọng trong việc tìm ra nguyên nhân làm nẩy sinh xung đột qua việc phân tích lý lẽ của cả hai bên đưa ra.đứng trên lập trường quan điểm của người kia để giải quyết. + Tính phân minh và thái độ thiện chí. Xung đột chỉ có thể được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết phải có thái độ phân minh ,làm sáng rõ sự việc để giúp cho hai bên thấy rõ,. + Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ. Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở vào tình trạng xúc động mạnh, tình cảm thường nghiêng về một phía, Do đó cần phải giữ được sự tự chủ, giữ khoảng cách nhất định đối với đối phương, giúp cho việc giảm bới căng thẳng giữa hai bên + Đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo. Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng nguyên nhân làm nẩy sinh ra xung đột, đặc điểm trạng thái tâm lý của hai bên để đưa ra các biện pháp thích hợp Để giải quyết xung đột người lãnh đạo cần chú ý: + Đánh giá đúng nguồn gốc, nguyên nhân, tính chât xung đột + Tổ chức lao động hợp lý. + Thường xuyên tiến hành công tác giáo dục cho các thành viên trong tập thể + Thận trọng khách quan khi đánh giá con người, khen chê đúng mức. + Phân công trong lãnh đạo hợp lý phù hợp với năng lực Biện pháp giải quyết xung đột: + Biện pháp thuyết phục; 41
www.hanhchinh.com.vn Dùng người thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột. Biện pháp này được sử dụng khi xung đột phức tạp, người tham gia hoà giải phải là người có uy tín trong tổ chức . Người thứ ba cũng có thể là người ở đơn vị khác ( nếu xung đột quá căng thẳng ) + Biện pháp hành chính - Chia tách những người tham gia xung đột. Ví dụ : chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác hoặc đưa một bên xung đột ra khỏi tập thể - Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lện, bằng lời nói, áp lực của quần chúng , lực lượng của chính quyền và cơ quan an ninh. Câu 13: Dư luận xã hội là gì? Vai trò của nó trong tổ chức? Người lãnh đạo quản lý như thế nào để quản lý được dư luận? 1 Khái niệm Dư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự thống nhất ý kiến của nhiều người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là hình thức biểu hiện trạng thái tâm lý chung trước những sự kiện, hiện tượng, hành vi xảy ra trong tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư nguyện vọng của họ. Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nhất của một nhóm hoặc một công đồng xã hội bao gồm cả nhận thức, tình cảm và ý chí . Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở ngôn từ, lời nói của công chúng mà luôn gắn liền với ý kiến của một số đông và xu thế sẵn sàng hành động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực nhất định có khả năng làm thay đổi những vấn đề của xã hội. Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truyền, tính thời sự và tính quần chúng Về nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong cuộc sống cũng đều là đối tượng của dư luận mà chỉ những những sự kiện mang tính chất thời sự, phổ biến tác động đến đời sống, đến nhu cầu và lợi ích trực tiếp hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối tượng gây ra dư luận xã hội Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan tin bình thường, không phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn thường chứa đựng nhiều 42
www.hanhchinh.com.vn yếu tố cảm xúc, thậm chí mang nặng tính chất chủ quan thể hiện động cơ cá nhân của người đưa tin . Nên những tin đồn thường thiếu căn cứ xác đáng . 2. Vai trò của dư luận xã hội + Điều chỉnh hành vi cá nhân và của tập thể + Dư luận xã hội đóng vai trò người động viên, khích lệ, hoặc người phê phán, công kích đối với những hành động xã hội, những biểu hiện đạo đức, tinh thần của những cá nhân hay nhóm người trong xã hội. +Dư luận xã hội không chỉ tác động đến con người mà còn là một công cụ kiểm tra chính xác nhanh nhạy và tuyết đối ở mọi lúc mọi nơi hành vi con người. + Dư luận xã hội còn làm cố vấn cho các cơ quan chức năng giải quyết các vấn đề xẩy ra trong công đồng, nó mở rộng quyền dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữ Đảng- Nhà nước và nhân dân Vì vậy người quản lý cần sử dụng nó trong quá trình điều khiển con người 3. Các loại dư luận xã hội Dư luận xã hội bao gồm hai loại: dư luận chính thức và dư luận không chính thức . Dư luận chính thức là dư luận được người lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính thức là dư luận được hình thành một cách tự phát, không được người lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính thức thường là những tin đồn, vì vậy cần ngăn chặn và dập tắc các tin đồn 4. Các giai đoạn hình thành dư luận xã hội. + Giai đoạn 1: Xuất hiện một vấn đề, sự kiện trong xã hội, được mọi người chứng kiến, làm nẩy sinh những suy nghĩ, cảm xúc phán đoán của người khác. + Giai đoạn 2: Trao đổi giữa mọi người về suy ghĩ, phán đoán, quan điểm đánh giá của mình về sự kiện xẩy ra đó. Giai đoạn này chuyển ý thức cá nhân sang ý thức xã hội + Giai đoạn 3: Thống nhất những ý kiến, những những quan điểm khác nhau lại xung quanh những vấn đề cơ bản,.Trên cơ sở này hình thành những phán đoán, 43
www.hanhchinh.com.vn đánh giá chung theo sự thoã mãn của đại đa số người trong cộng đồng.Lúc này dư luận xã hội đã được hình thành. + Giai đoạn 4. Quan điểm nhận thức và hành động thống nhất của tập thể tạo nên dư luận và có sự lan truyền dư luận xã hội mạnh mẽ. Trong công tác lãnh đạo quản lý việc phát hiện phân tích hình thành và sử dụng dư luận xã hội là vấn đề hết sức quan trọng. Người lãnh đạo có thể thông qua dư luận xã hội mà hiểu được những đặc điểm tâm lý xã hội nhất là nhu cầu lợi ích, trình độ tư duy, nhận thức, tâm thế xã hội của các nhóm xã hội 5.Người lãnh đạo quản lý để quán lý được dư luận xã hội. Quan tâm đến dư luận xã hội trong tập thề, xem dư luận như là một phương tiện quản lý, giáo dục cá nhân và tập thể. Kịp thời nắm bắt dư luận trong tập thể cơ quan, tổ chức, điều chính theo hướng có lợi cho sự phát triển của tổ chức. Ngăn chặn kịp thời những dư luận không chính xác, tạo điều kiện để những dư luận đúng đắn tồn tại, lan tỏa. Xây dựng phát triển, tạo các dư luận lành mạnh trong tập thể. Khi xây dựng dư luận xã hội trong tổ chức, cần đảm bảo tính chính xác, chân thực và nhân đạo. Câu 14: Hiện tượng lây lan tâm lý? Ảnh hưởng của hoạt động lây lan tâm lý trong tổ chức? 1. Hiện tượng lây lan tâm lý Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện rõ nét nhất trong số các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong tập thể cơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất phong phú. Lây lan tâm lý xẩy ra là do một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động cảm xúc của một người (một nhóm) khác trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo ra một trạng thái xúc cảm chung của một nhóm, một tập thể lao động Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa dạng Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước gây nên lây truyền tâm lý có thể chia thành hai loại: bắt chuớc có ý thức và bắt chước vô thức. Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức: 44
www.hanhchinh.com.vn - Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra phản ứng bất bình, phẫn nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo - Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái căng thẳng thần kinh và tâm lý. Họ làm theo mọi việc nào đó mà không hiểu tại sao lại hành động như vậy Hiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có thể có ảnh hưởng xấu tới cá nhân và hoạt động chung của tập thể. Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong một số trường hợp có thể gây nên sự hoảng loạn, người lãnh đạo cần quan tâm đến hiện tượng lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn hạn chế những lây truyền tâm lý tiêu cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn đồng thời tạo điều kiện chi những nhân tố tích cực có thể gây nên những lây truyền tâm lý tốt tong tập thể cơ quan tổ chức của mình. 2.Ảnh hưởng của hoạt động lây lan tâm lý trong tổ chức. Ảnh hưởng tích cực; giúp người cán bộ học tập những kinh nghiệm, hành vi và cảm xúc tốt, hoàn thành tốt công việc của tổ chức. Ảnh hưởng tiêu cực; cùng với ám thị giảm bắt chước lây lan tâm lý trong một số tổ hợp có thể gây ra sự hoảng loạn, ở một số người trong tập thể. Người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm, ngăn chặn, hạn chế kịp thời những lây lan tiêu cực, Xử lý những hiện tượng hoảng loạn có thể nảy sinh trong tập thể, tạo điều kiện cho những nhân tố tích cực có thể gây nên những lây lan tâm lý tốt trong tập thể cơ quan, tổ chức mình. Câu 15: Bầu không khí tâm lý là gì? Vai trò của bầu không khí tâm lý trong tổ chức? 1.Khái niệm Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý của một số đông người đối với một sự việc hay một hiện tượng khách quan nào đó liên quan đến nhu cầu của họ. Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể cơ quan là là trạng thái tâm lý tập thể là nét đặc trưng phản ánh thực trạng các mối quan hệ nẩy sinh trong hoạt động của tập thể, bao gồm các mối quan hệ tình cảm giữa các cá nhân, các bộ phận của tập thể trên cơ sở các mối quan hệ chính thức cũng như không chính thức trong tổ chức và cơ quan đó. Bầu không khí tâm lý tập thể không đơn thuần là tổng số đặc điểm tâm lý cá nhân của thành viên trong tập thể. Nó biểu hiện mức độ hoà hợp các đặc điểm tâm 45
www.hanhchinh.com.vn lý trong quan hệ liên nhân cách của họ và được hình thành từ thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với công việc, bạn bè và đồng nghiệp và người lãnh đạo của họ. 2. Những biểu hiện của bầu không khí tâm lý tập thể + Thể hiện ở ý thức, thái độ, trách nhiệm của mọi người đối với công việc chung. + Thể hiện ở số lượng người nhiều hay ít đồng tình với lãnh đạo , với sự tham gia công tác tập thể. + Thể hiện bằng sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hay xấu. + Thể hiện bằng số lần xung đột trong tập thể nhiều hay ít. + Thể hiện ở hiệu quả lao động của tập thể cao hay thấp Bầu không khí tâm lý được hình thành từ thái độ của mọi người đối với lao động, với bạn bè và những người lãnh đạo của họ. Những quan hệ này được củng cố trong quá trình cùng lao động và phụ thuộc rất nhiều vào tính chất và phong cách làm việc của lãnh đạo cơ quan Bầu không khí tâm lý trong tập thể đóng vai trò to lớn đối với mỗi cá nhân và hoạt động chung của tập thể Bầu không khí tâm lý trong tập thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau có thể nêu lên các yếu tố đó là: - Phong cách làm việc của người lãnh đạo - sự tương hợp về mặt tâm lý của các thành viên - Điều kiện làm việc - Chế độ đãi ngộ, chính sách. - Bản thân công việc và các yếu tố khác Xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo. Để làm được điều đó cần làm cho mỗi cá nhân cảm thấy được thoã mãn trong cuộc sống, hoạt động ttrong tổ chức cơ quan của mình. Để xây dựng một bầu không khí lành mạnh trong tập thể đòi hỏi nhà quản lý không chỉ chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công chức mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác như xây dựng cho mình phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công chức, tạo nên sự tương hợp tâm lý trong tập thể. 46
www.hanhchinh.com.vn 3.Vai trò của bầu không khí tâm lý trong tổ chức Được xem là phông (nền) diễn ra các hoạt động, giao tiếp của các thành viên trong tập thể. Thấm vào ý thức của những cá nhân riêng lẻ trong tổ chức và tạo ra ảnh hưởng rõ rệt đối với tâm lý, hoạt động của họ. Tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ, làm tăng tích tích cực, sang tạo của con người trong tổ chức. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự giúp đỡ lẫn nhau, hiệu quả của hoạt động cá nhân và tập thể được nâng lên rõ rệt. Bầu không khí buồn tẻ, căng thẳng, gây nên những cảm xúc tiêu cực ở các cá nhân, thành viên sẽ tác động xấu tới người lao động, hiệu quà lao động của họ trong tổ chức. Những tổ chức có bầu không khí căng thẳng, ngột ngạt, thường xuất hiện những xung đột mâu thuẫn giữa các thành viên trong tổ chức, với các nhóm tập thể, với lãnh đạo, lãnh đạo – tập thể sẽ có những ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động, sự phát triển của tổ chức. 4.Để xây dựng bầu không khí tập thể, người lãnh đạo cần phải; Xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh trong tập thề, làm cho mỗi cá nhân, thành viên trong tổ chức cảm thấy thỏa mãn trong cuộc sống, với hoạt động của tổ chưc, cơ quan mình. Chăm lo, cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ. Chăm lo tới lợi ích vật chất, tinh thần cho nhân viên trong cơ quan, tổ chức. Xây dựng cho mình một phong cách lãnh đạo hợp lý, có hiệu quả, làm gương cho nhân viên, giảm hẳn mâu thuẫn lãnh đạo – nhân viên, lãnh đạo – tập thể, để xây dựng bầu không khí lành mạnh trong tập thể. Tạo nên sự tương quan tâm lý giữa các cá nhân trong tập thể, giảm mâu thuẫn cá nhân – cá nhân, cá nhân – tập thể, cá nhân với lãnh đạo. Câu 16: Công tác tổ chức cán bộ? Phân tích các yếu tố cần quan tâm trong công tác tổ chức cán bộ? Công tác tổ chức cán bộ là một trong những công tác quan trọng nhất trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. 47
www.hanhchinh.com.vn Về thực chất, công tác tổ chức - cán bộ là công tác đối với con người. Do đó trong công tác này cần phải tính đến các nhân tố tâm lý xã hội- có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá, lựa chọn, sắp xếp cán bộ. Sức mạnh của cán bộ là tổ chức.Có đứng trong tổ chức và thông qua tổ chức, thông qua quan hệ với người khác, bộ phận khác và công việc thì con người mới có điều kiện để bộc lộ và phát huy được sức mạnh thể chất và tinh thần, tâm lý của mình 1. Khái niệm công tác tổ chức- cán bộ. 1.1.Công tác tổ chức: hiểu theo hai nghĩa Thứ nhất: là sự thực hiện một công tác nào đó bao gồm: xác định mục đích, qui mô, tính chất từ đó vạch ra những nội dung, nhiệm vụ cụ thể tìm kiếm và bố trí người thực hiện nhiệm vụ ấy, bảo đảm phương tiện vật chất, theo dõi, đôn đồc và cuối cùng là đánh giá công việc. Thứ hai: Công tác tổ chức là một chức năng của họat động lãnh đạo đó là công việc tạo dựng, lập ra, duy trì, củng cố phát triển một tập thể để thực hiện một nhiệm vụ nhât định Với nghĩa này công tác tổ chức bao gồm hai nội dung: Một là xây dựng tổ chức: là làm cho những cá nhân riêng lẻ thành một tập hợp và biến tập hợp ấy thành hệ thống, thành bộ máy trở thành một sức mạnh không ngừng phát triển Hai là: bố trí con người – là tìm kiếm, lựa chọn, huấn luyện những cá nhấn và sắp xếp họ vào hệ thống bộ máy 2.Các yếu tố cần quan tâm trong công tác tổ chức cán bộ Mục đích của tổ chức Đây là thành tố đầu tiên và có tính chất nền tảng của một tổ chức. Khi thành lập bất cứ tổ chức gì phải trả lời câu hỏi: tổ chức ấy nhằm mục đích gì?. Không có mục tiêu nhiệm vụ thì không thì sẽ không có nhu cầu thành lập tổ chức. Ngược lại không có tổ chức nào có thể hoạt động có hiệu quả khi thiếu một mục tiêu nhiệm vụ rõ ràng. Chính mục tiêu nhiêm vụ nói lên tính chất của tổ chức và qui định các yếu tố khác của tổ chức như cơ cấu, con người 48
www.hanhchinh.com.vn Thông thường một tổ chức ít khi mang trong mình một mục tiêu riêng biệt, tự thân. Tổ chức thường được nhìn nhận là một công cụ thể hiện các mục đích khác nhau. Một mặt các thành viên trong tổ chức đều thống nhất về mục đích chung, về quan niệm, cách ứng xử trong các mối quan hệ của tổ chức, mặt khác giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể có nhiều vấn đề phức tạp. Giải quyết vấn đề này phải làm sao cân đối giữa mục đích chung và mục đích cá nhân, giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của mỗi người, điều đó tạo nên động lực để duy trì và phát triển tổ chức. Con người trong tổ chức Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, con người sẽ phát huy hoặc làm triệt tiêu các yếu tố khác của tổ chức. Hoạt động chung của tổ chức đòi hỏi mỗi con người phải có một trình độ kiến thức, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp và một số phẩm chất tương xứng với nhiệm vụ được giao. Vấn đề có tính chất nguyên tắc ở đây là phải vì công việc, vì sự tồn tại khách quan của tổ chức cũng như hoạt động của nó mà chọn người, chứ không phải vì người mà đặt tổ chức. Con người còn khác nhau về thể lực, hoàn cảnh gia đình, địa vị xã hội. Vì vậy khi tập hợp lại có thể dung hợp với nhau, song những mặt khó xung hợp thậm chí xung đột lẫn nhau. Để cho tổ chức tồn tại và phát triển cần phải tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa các cá nhân với tập thể, với công việc, với người lãnh đạo và đồng nghiệp. Bản sắc tâm lý của một tổ chức. Bản sắc tâm lý của một tổ chức đó là bầu không khí riêng biệt, độc đáo mà chỉ ở tổ chức đó mới có. Bản sắc tâm lý của một tổ chức còn được gọi là một giá trị chung của mọi thành viên trong tổ chức, nó có sức hấp dẫn, điều khiển hành vi của mọi người, làm cho mọi người thấy không thể thiếu nó được. Bản sắc tâm lý của tổ chức được hình thành trong quá trình cá nhân hoạt động chung. Ngoài ra ảnh hưởng của giới tính, lứa tuổi, đặc điểm tâm lý hoạt động chung và loại hình tổ chức và nó bị chi phối bởi kiểu người lãnh đạo và cũng như phong cách làm việc, ứng xử, lối sống, văn hoá của người lãnh đạo. Những khía cạnh tâm lý trong công tác tổ chức 49
www.hanhchinh.com.vn Vấn đề xác định mục tiêu trong tổ chức: đây là vấn đề hàng đầu trong công tác tổ chức. Vấn đề tâm lý ở đây phải đặc ra là tạo nên sự thống nhất quan điểm, thái độ, hành động của mỗi người trên phương diện hướng tới mục tiêu chung và chỉ trên cơ sở đó sự thống nhất mới trở thành hiện thực. Việc xác định mục tiêu chung của tổ chức còn phải gắn với việc làm rõ định hướng mục tiêu cho từng cá nhân. Sự dung hợp giữa các cá nhân: là sự kết hợp tối ưu những đặc điểm thể chất, tâm lý xã hội khác nhau của cá nhân để có được sự hài hòa Dung hợp cá tính Dung hợp quan điểm Điều kiện dung hợp: - Là xác định mục tiêu của tổ chức - Xác định số lượng cần thiết cho tổ chức - Giải quyết thỏa đáng các vấn đề thuộc về lợi ích - Lựa chọn các cá nhân cho tổ chức sao cho hạn chế tối đa tình trạng đối lập hoặc xung đột có thể có Tạo ra một trình tự tâm lý xã hội: Quan trọn là sắp xép bộ máy Câu 17: Phân tích những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ? Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đó? Công tác cán bộ bao gồm nhiều nội dung , bao gồm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới quan niệm đánh giá, bố trí cán bộ. Xây dựng quy chế tuyển chọn nhân tài. Để thực hiên những yêu cầu nhiệm vụ đó những tri thức khoa học tâm lý là hết sức quan trọng . 1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ. 1.1.Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ. Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng. Nội dung đánh giá cán bộ Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất công việc và đánh gía phẩm chất nhân cách của cách cán bộ 50
www.hanhchinh.com.vn Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải xem xét sát với từng loại cán bộ. Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá. Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao động theo số lượng sản phẩm làm ra hoặc số tiền thu về Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của họ cần phải tính tới chất lượng và hiệu quả do quyết định và thực hiện các quyết định đem lại. Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do riêng một người lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố, do đó đánh giá hiệu quả của một quyết định quản lý cần phải tách bạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì đánh giá mới chính xác. Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của lao động. Khi đánh giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức độ phức tạp của lao động. Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động. + Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân của lao động giản đơn + Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng của thần kinh + Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau: - Nội dung công việc - Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc - Mức độ công tác độc lập cần có - Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo - Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc Nội dung đánh giá bao gồm; Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị: 51
www.hanhchinh.com.vn Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ, hành vi biểu hiện ra của một cá nhân phản ánh xu hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chính là thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi đánh giá cán bộ Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố sau đây: - Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị . - Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con người, về định hướng giá trị . - Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có kêt quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước” Đánh giá động cơ cá nhân Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những họat động khác của con người - Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế - Xuất phát từ nhu cầu cá nhân Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau - Thái độ đối với người khác: - Thái độ đối với công việc: - Thái độ đối với bản thân: - Thái độ đối với gia đình: 52
www.hanhchinh.com.vn Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi đạo đức của con người cán bộ ở nước ta trong giai đoạn mới là: “ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm” Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng lực công tác Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra quyết định quản lý như thế nào? Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn hay bốc đồng. Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ, khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng tạo. Đánh giá về mặt công tác. Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người khác. Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình độ hiểu biết về chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, có trình độ văn hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” . Yếu tố tâm lý cần tránh khi tiến hành đánh giá Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình. Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ. Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân Ảnh hưởng của quy luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận. 53
www.hanhchinh.com.vn 2.2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ. Quá trình sử dụng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên của các tổ chức, nó được diễn ra thường xuyên, của các tổ chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và nguyên tắc tổ chức. Trong công tàc sử dụng cán bộ gồm các bước sau: Công tác tuyển chọn cán bộ: Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển của tổ chức. Để đảm bảo hiệu quả ta thường tiến hành theo các bước sau đây: - Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển dụng. - Nhận và nghiên cứu hồ sơ cán bộ . - Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quá trình học tập, công tác, đánh giá sơ bộ về năng lực sở trường cán bộ. - Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện - Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm. - Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết định tuyển dụng Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ). HIện nay công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu cử, mời làm việc, sau đó xem xét bổ nhiệm, nhiều nước hiện nay dùng cơ chế thi tuyển, Luân chuyển cán bộ: Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích : - Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường nhiều công việc khác nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ . - Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không đáp ứng nhu cầu hoặc thừa năng lực với nhiệm vụ cũ) - Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối. - Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử . 54
www.hanhchinh.com.vn - Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương . Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn luyện cán bộ, mở rộng môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh nghiệm vv nhằm hoàn thiện và phát triển năng lực cán bộ, tuy nhiên cần có sự cân nhắc tính toán cụ thể. Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ . Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm: - Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân quen”, trong truyền thống của con người Việt nam giá trị thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến truyền thống người Việt nam. - Gắn liền với giá trị thân quen là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nen xấu”. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của yếu tố tâm lý này, người nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh: “1.Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc hơn người ngoài. 2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực. 3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người không hợp với tính tình với mình”. Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu vào tiềm thức mỗi người đó là người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo lại chuyển sang làm chuyên viên, nhân viên. 2. Các biện pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người: + khi sử dụng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, quốc gia lên trên hết, phải dám dùng, dám chịu trách nhiệm. + Khi sử dụng con người phải vì con người. + Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch Hồ Chí Minh: phát huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Trong tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc” Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sử dụng cán bộ: 55