Khóa luận Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nước giải khát Hạ Long - Nguyễn Thị Lành

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nước giải khát Hạ Long - Nguyễn Thị Lành

1. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long LỜI MỞ ĐẦU Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này, và kể từ khi con người biết hợp quần thành tổ chức thì vân đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị tài nguyên nhân sự (human resourse management). Một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó. Đó là khái niệm mà người phương tây gọi là bầu không khí tổ chức của công ty hay bộ mặt văn hoá của công ty (corporate culture). Người Việt Nam chúng ta thường gọi nó là bầu không khí sinh hoạt của công ty. Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Là một khoa học ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được. Nhưng nó lại là một nghệ thuật, mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được. Để thấy hết được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự, và được sự chỉ bảo tận tình của cô giáo hướng dẫn Cao Thị Hồng Hạnh, em tiến hành nghiên cứu đề tài “ Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần bia và nước giải khát Hạ Long “. Đề tài của em gồm 3 phần: - Phần 1: Một số vấn đề lí luận về quản trị nhân sự - Phần 2: Thực trạng quản trị nhân sự tai công ty cổ phần bia và nƣớc SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 1
2. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long giải khát Hạ Long - Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân em cũng như phạm vi của đề tài còn hạn chế nên khoá luận tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong có sự góp ý của thầy cô giáo để bài viết này tiếp tục được hoàn thiện. Em xin chân thành cảm ơn ! SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 2
3. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Bản chất - Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người luôn được coi trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn thành công hay thất bại của một tổ chức. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu được trong sự quản lý đó. - Quản trị nhân lực là: Tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển một lực lượng lao động có hiệu quả đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thoả mãn người lao động tốt nhất. - Quản trị nhân lực với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp liên quan đến 2 vấn đề. + Thứ nhất là quản lý con người: Là việc quản lý hằng ngày đối với tập thể lao động, xây dựng những ê kíp, được điều động, điều phối tạo ra trong doanh nghiệp, có khả năng phát hiện ra những sai sót về mặt kinh tế kỹ thuật. + Thứ hai là tối ưu hoá nguồn lực: Là công tác sắp đặt của những người có trách nhiệm, những kỹ thuật cụ thể và những công cụ để nắm được những thông số khác nhau trong chính sách nhân sự như: Việc làm, tiền lương, đào tạo và quan hệ xã hội. 1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực - Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 3
4. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long thiết với nhau và tác động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. - Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người chủ thể của mọi hoạt động. - Xuất phát từ va trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá. 1.2. Chức năng và vai trò của quản trị nhân sự 1.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tế hoạt động này rất đa dạng và thay đổi trong các doanh nghiệp khác nhau, tuỳ theo đặc điểm, tính chất và các đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: . Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 4
5. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. . Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kĩ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng trình độ lành nghề và cập nhạp kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. . Nhóm chức năng duy trì nguồn lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: - Kích thích, động viên - Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, có SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 5
6. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được 3 mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao năng suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng và chính cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân người lao động phát triển không ngừng. 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt cho tổ chức. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 6
7. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long - Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kĩ năng của mình. - Các kĩ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức. Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh. 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài của quản trị nhân lực, bao gồm a. Khung cảnh kinh tế Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, Công ty một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, hoặc cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. b. Luật lệ của Nhà nƣớc Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. c. Văn hoá – Xã hội Văn hoá xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 7
8. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hoá gây ảnh hưởng về dân số d. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ và duy trì phát triển. Để làm được điều này, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp và phải tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình Ngược lại, công ty sẽ dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. e. Khoa học kỹ thuật Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. f. Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số sẽ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Chất lượng của hàng hoá hoặc dịch vụ là rất quan trọng đối với khách hàng. Vì thế, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng không có doanh nghiệp, và họ không có cơ hội được làm việc nữa. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 8
9. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 1.4.2. Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp, bao gồm a. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. b. Chính sách hay chiến lƣợc của doanh nghiệp Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Các chính sách này có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình - Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao c. Bầu không khí văn hoá của Doanh nghiệp Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thường có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp: không khí văn hóa khép kín và không khí văn hoá mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. 1.5. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự - Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau: SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 9
10. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long + Phân tích công việc và đánh giá công việc + Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Thù lao lao động, chế độ khen thưởng. 1.5.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 1.5.2. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 10
11. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 11
12. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. - Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v - Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 12
13. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long - Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau: Sơ đồ 01: Quy trình tuyển dụng nhân viên Xác Phân Xây Thăm Thông định nhu tích vị dựng dò báo cầu cần trí cần tiêu nguồn quảng tuyển tuyển chuẩn tuyển cáo và yêu cầu Tính chi Hoà nhập Quyết Phỏng Thu hồ phí người định vấn trắc sơ tuyển tuyển mới vào tuyển nghiệm dụng vị trí dụng Nhìn chung một quy trình tuyển dụng càng khắt khe, tỷ mỉ bao nhiêu thì công việc tuyển chọn nhân viên càng có hiệu quả bấy nhiêu. 1.5.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thương mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 13
14. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: gồm 7 bước + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác đinh mục tiêu đào tạo + Lựa chọn đối tượng đào tạo + Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo + Lựa chọn và đào tạo giáo viên + Dự tính kinh phí đào tạo + Đánh giá chương trình đào tạo 1.5.4. Thù lao - lao động - Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 14
15. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Thù lao lao động bao gồm: + Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. + Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất. + Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v v - Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc. - Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động. Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản. - Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy. - Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 15
16. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 1.5.4.1. Chế độ lương cấp bậc Được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc có 3 yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. + Thang lương: là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm có bậc lương, hệ số lương. + Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mi = M1 x Ki Trong đó: Mi : Mức lương bậc i M1: Mức lương tối thiểu Ki : Hệ số lương bậc i Theo cách tính công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1. + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. 1.5.4.2. Các hình thức trả lương Có 2 hình thức trả lương cơ bản như sau:  Hình thức trả lƣơng theo thời gian: Là hình thức trả công được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Công thức: Ltg = Ttt x L Trong đó: - Ltg: Lương thời gian SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 16
17. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long - Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ - L : Mức lương ngày ( lương giờ) với: L ngày = L tháng / 22 L giờ = L tháng /18  Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm: Là hình thức trả công cho người lao động, căn cứ vào định mức sản phẩm sản xuất ra của người lao động trong một khoảng thời gian xác định. Lsp = Ntt x Đg Mức lương cán bộ công nhân viên + phụ cấp Đg / SP = Trong đó: Mức sản lượng Trong đó: Lsp : Tiền lương theo sản phẩm Đg : Đơn giá lương sản phẩm Ntt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Ngoài hai hình thức trả lương trên, doanh nghiệp còn áp dụng hìmh thức trả lương khoán.  Lƣơng khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lượng nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm đội. Công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Trong đó: Tci : Thời gian làm việc của công nhân i Hsi : Hệ số lương của mỗi người Tti : Thời gian thực tế làm việc của công nhân i Ki : Mức độ tích cực của mỗi người vào kết quả công việc TCi = Tổng thời gian chuẩn của cả đội số tiền khoán cho cả nhóm x Tci Wi = TCi Wi : Tiền công của công nhân thứ i SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 17
18. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 1.5.4.3. Phúc lợi Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Phúc lợi chính là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Có 2 loại phúc lợi và dịch vụ cho người lao động:  Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, BHYT, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, hưu trí, thai sản, tử tuất  Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ, và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Mục tiêu của các chương trình phúc lợi: + Duy trì và nâng cao năng suất lao động + Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động + Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ. + Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động. 1.5.4.4. An toàn và sức khỏe người lao động Vấn đề an toàn và sức khoẻ cho người lao động là một vấn đề rất đang được quan tâm. Bởi, người lao động có được an toàn trong quá trình lao động thì họ mới yên tâm khi làm việc, người lao động có sức khoẻ, thoải mái tâm lý thì mới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất lao động. Mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ cho người lao động tại doanh nghiệp là: đảm bảo cho người lao động không bị ốm đau bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật, về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo giục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ các quy phạm về an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 18
19. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long - Về phía người sử dụng lao động: Phải lập các kế hoạch, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc, trang bị dụng cụ bảo hộ lao động, hướng dẫn cho lao động các nội quy, quy định an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động. - Về phía người lao động: Chấp hành mọi nội quy, quy định về an toàn lao động của tổ chức, từ chối hoặc rời bỏ nơi làm việc khi phát hiện nguy cơ xảy ra tai nạn nguy hại tới sức khoẻ và tính mạng của bản thân, trình báo với người phụ trách, chỉ trở lại làm việc khi nguy cơ đó được khắc phục, khiếu nại với cơ quan nhà nước nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định an toàn lao động của Nhà Nước hoặc trái với hợp đồng lao động 1.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1.1. Các khái niệm - Hiệu quả: Là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phương án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả đạt được của hoạt động đã đề ra để so sánh với chi phí đã bỏ ra để đạt được kết quả đó. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các yếu tố đầu vào ( nguồn lực như: nhân lực và vật lực) của doanh nghiệp để đạt được kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng chi phí thấp nhất, nó được thể hiện bằng công thức: Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Kết quả đầu vào / Nguồn lực đầu vào Trong đó: Kết quả đầu vào được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận và nguồn lực đầu vào gồm: lao động, tư liệu lao động, vốn - Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân lực nói riêng là một phạm trù kinh tế, gắn liền với cơ chế thị trường, có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh như lao động, vốn, máy móc thiết bị, doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi việc sử dụng và quản lý các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao khi đề cậo đến hiệu quả quản trị nhân lực. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 19
20. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Kết quả đầu ra ở đây thường được biểu hiệnbằng giá trị sản lượng, doanh thu, lợi nhuận Còn yếu tố đầu vào ở đây là nguồn nhân lực. Hiệu quả quản trị nhân lực là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối( H) xác định bằng công thức: H = K / L K: Kết quả đầu ra, được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận L: Nguồn lực đầu vào, có thể là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp 1.6.1.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực * Hiệu suất sử dụng lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người) Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. * Năng suất lao động bình quân: Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người) Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. * Tỷ suất lợi nhuận lao động Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 20
21. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 1.6.2. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: - Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai. - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. - Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.6.3. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đối với nền kinh tế quốc dân: Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong cơ chế thị trường. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế. Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm những hao SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 21
22. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân người lao động. 1.6.4. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự - Phát huy sáng kiến, cải thiện kỹ thuật, áp dụng kỹ thuật mới với công nghệ tiên tiến. - Cải thiện điều kiện làm viêc cho người lao động. - Cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực. - Xây dựng chế độ tiền lương, thưởng và dịch vụ xã hội để khuyến khích người lao động. - Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý. - Nâng cao trình độ văn hóa, nhận thức cũng như tay nghề, chuyên môn cho cán bộ công nhân viên, tận dụng tối đa thời gian lao động. - Áp dụng việc tăng ca để giảm lao động thuê ngoài. - Nâng cao chất lượng tuyển chọn nguồn nhân lực. - Đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo lao động của doanh nghiệp. - Sắp xếp, bố trí, sử dụng lao động năng động vầ hợp lý hơn. - Đánh giá tình hình thực hiện công việc nhằm khen thưởng, kỷ luật lao động và thi đua sản xuất. - Do hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu quả hiệu quả sử dụng lao động thì phải giải quyết tổng hợp, đồng bộ nhiều vấn đề, nhiều biện pháp khác nhau: + Nâng cao việc bán hàng tiêu thụ sản phẩm + Đa dạng hóa sản phẩm, đa dạng hóa kinh doanh, mở rộng sản xuất. + Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ bán hàng. + Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, chi phí tài chính hợp lý. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 22
23. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long PHẦN II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA VÀ NƢỚC GIẢI KHÁT HẠ LONG 2.1. Những đặc điểm của công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần bia & NGK Hạ Long 2.1.1.1. Sơ lược về doanh nghiệp - Tên doanh nghiệp : Công ty CP Bia & NGK Hạ Long - Tên giao dịch : Công ty CP Bia & NGK Hạ Long - Trụ sở : Đường Lê Lợi - Phường Yết Kiêu TP Hạ Long - Quảng Ninh - Giấy phép kinh doanh số 22-03-000089 ngày 12/02/2003 -Vốn điều lệ : 30 tỷ VND - Tài khoản : 44010000003848 Tại Ngân Hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh - Giám đốc Công ty : Kỹ sư Vũ Thị Thủy - Nghành nghề KD : SX và KD Bia, rượu và các loại nước giải khát. 2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty CP bia & NGK Hạ Long Công ty CP Bia & NGK Hạ Long hoạt động theo luật doanh nghiệp. Hiện nay Công ty là một đơn vị sản xuất mặt hàng phục vụ cho nhu cầu nước giải khát của người tiêu dùng. Bia hơi và bia chai là sản phẩm chính của Công ty đã có mặt hầu hết trên địa bàn toàn tỉnh. Riêng bia hơi đang là sản phẩm chiếm lĩnh trên thị trường Quảng Ninh và thực sự đã là sự lựa chọn của người đất mỏ cũng như khách đến du lịch Hạ Long. Tiền thân của Công ty CP Bia & NGK Hạ Long là Xí nghiệp Liên hợp thực phẩm Hòn Gai do Uỷ ban hành chính tỉnh quyết định thành lập năm 1964 với nhiệm vụ chủ yếu sản xuất: mỳ, chè, bánh kẹo . Năm 1984 UBND tỉnh đã quyết định tách Xí nghiệp Liên hợp thực phẩm thành 3 xí nghiệp : + XN Bánh Kẹo Quảng Ninh SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 23
24. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long + Nhà máy chè Hạ Long + Nhà máy Mỳ Nhiệm vụ của XN lúc đó là sản xuất các loại bánh kẹo. Trước đây trong thời kỳ còn bao cấp việc sản xuất và tiêu thụ sản phẩm theo kế hoạch Nhà nước giao. Trang thiết bị sơ sài, sản xuất chủ yếu bằng phương pháp thủ công, kinh nghiệm, công nghệ sản xuất thấp kém, lạc hậu, năng suất lao động không cao, có lúc đã đứng trên bờ của sự phá sản. Đứng trước cơ chế thị trường, sản phẩm của Xí nghiệp không đủ sức cạnh tranh với các loại bánh kẹo nhập từ Trung Quốc với mẫu mã đẹp hơn và đặc biệt với giá rẻ hơn. Đứng trước tình hình đó, ban lãnh đạo Xí nghiệp đã quyết định thay đổi cơ cấu sản phẩm. Ngày 3 tháng 7 năm 1986 - UBND tỉnh đã phê duyệt luận chứng kinh tế kỹ thuật về dự án một dây chuyền sản xuất Bia với: +Tổng vốn đầu tư : 6.138.500 đồng VN + Công suất thiết kế : 1.000.000 lít / năm + Mặt bằng thiết kế : 1,5 ha Ngày 1/7/1988 - Dây chuyền sản xuất bia đã chính thức khai trương và đưa vào sử dụng. Đánh dấu một bước ngoặt lịch sử về sự chuyển giao nhiệm vụ sản xuất chính của Xí nghiệp . Ngày 8 tháng 9 năm 1989 UBND tỉnh đã có quyết định số 497- QĐ/ UB đổi tên XN bánh kẹo Quảng Ninh thành Nhà máy Bia – NGK Quảng Ninh với tổng số CBCNV: 252 người. Nhiệm vụ của Nhà máy là sản xuất sản phẩm Bia hơi và Bia chai phục vụ nhân dân trong tỉnh. Thời gian đầu do chưa có kinh nghiệm, sản phẩm có chất lượng thấp, người tiêu dùng còn nhiều ý kiến. Thị trường chưa chấp nhận sự có mặt sản phẩm của Nhà máy. Ban lãnh đạo Nhà máy đã cùng tập thể cán bộ kỹ thuật bằng mọi biện pháp kinh tế, kỹ thuật để nâng cao dần chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường. Sản phẩm Bia đã trở thành mặt hàng chính của cơ sở . Từ những năm 1990 trở đi sản lượng của Nhà máy tăng nhanh, năm sau cao hơn năm trước. Thị trường tiêu thụ ngày càng mở rộng. Để đáp ứng được yêu cầu về quản lý SX và kinh doanh, UBND tỉnh đã có quyết định số 273 QĐ/ SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 24
25. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long UB ngày 1/2/1996 đổi tên Nhà máy Bia - NGK Quảng Ninh thành Công ty Bia - NGK Hạ Long với hai đơn vị trực thuộc: + Nhà máy Bia - Rượu. + Xí nghiệp dịch vụ. Đến năm 2003 – Thực hiện chủ trương chuyển đổi mô hình quản lý từ Doanh nghiệp nhà nước thành Công ty cổ phần. Ngày 27/01/2003 Công ty tiến hành Đại hội cổ đông thành lập Công ty cổ phần Bia & NGK Hạ Long. Từ những bước đi ban đầu khó khăn. Việc đầu tư SX - KD ở mức độ nhỏ không đồng bộ tiến tới đầu tư lớn, đồng bộ gấp nhiều lần. Thị trường tiêu thụ không ngừng được mở rộng. Với sự phát triển và định hướng đúng - Công ty CP Bia & NGK Hạ Long trong nhiều năm liên tiếp được Đảng và Nhà Nước trao tặng: Huân chương lao động hạng ba năm 1987, Huân chương lao động hạng hai năm 1994 và nhiều bằng khen khác. Qua đó chứng tỏ được vị trí, chỗ đứng của Công ty trong cơ chế thị trường có sự định hướng của Nhà nước. 2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, sản phẩm sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.1.3.1. Chức năng của công ty Căn cứ Giấy phép kinh doanh - Công ty CP Bia & NGK Hạ Long có chức năng: Cung cấp các sản phẩm Bia - NGK đáp ứng nhu cầu của thị trường. 2.1.1.3.2. Nhiệm vụ của công ty - Thiết kế sản phẩm phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng. - Tổ chức sản xuất, Sản phẩm đảm bảo chất lượng, số lượng đáp ứng đầy đủ cho nhu cầu thị trường. - Tổ chức kinh doanh tiêu thụ sản phẩm. - Đóng góp nộp ngân sách với nhà nước. - Đảm bảo việc làm cho số lao động. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 25
26. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty CP bia & NGK Hạ Long 2.2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty CO bia & NGK Hạ Long Sơ đồ 02: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty. (nguồn: được lấy tại phòng tổ chức của công ty) HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CÔNG TY GIÁM ĐỐC CÔNG TY Phó GĐ Sản Xuất Phó GĐ Kinh Doanh P. Tổ Chức P. Kế Hoạch P. Kế Toán P. KT - KCS P. Hành Chính Nhà Máy Bia XN Dịch Vụ PX. Cơ máy PX. Bia SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 26
27. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.1.1.4.2. Cơ cấu tổ chức của công ty CP bia & NGK Hạ Long a. Giám đốc Công ty Giám đốc - Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và tập thể cán bộ CNV toàn Công ty về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và làm nghĩa vụ đối với nhà nước theo luật định . Là người phê duyệt, lập và ra kế hoạch, quyết định mọi chiến lược sản xuất - kinh doanh của Công ty. Giám đốc có quyền tổ chức bộ máy quản lý của Công ty, đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn được giao. b. Phó giám đốc Công ty - Giám đốc nhà máy Bia Giám đốc nhà máy chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty, thay mặt Giám đốc công ty phụ trách toàn bộ hoạt động của nhà máy Bia. Đảm bảo cho nhà máy sản xuất đồng bộ, liên tục, an toàn và hiệu quả. Đáp ứng đầy đủ, kịp thời cho tiêu thụ sản phẩm. Có thể thay mặt giám đốc Công ty điều hành toàn bộ Công ty khi được uỷ quyền. c. Phó giám đốc Công ty - Giám đốc XN dịch vụ Chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty, thay mặt Giám đốc công ty điều hành toàn bộ hoạt động của xí nghiệp dịch vụ. Mở rộng, quản lý và giữ vững thị trường tiêu thụ sản phẩm, cung ứng kịp thời, chính xác, đầy đủ cho mạng lưới tiêu thụ. Có thể thay mặt giám đốc Công ty điều hành toàn bộ Công ty khi được uỷ quyền lại. d. Phòng tổ chức Công ty - Tham mưu cho Giám đốc Công ty về việc bố trí, sắp xếp lực lượng cán bộ, nghiệp vụ các cấp trong Công ty. - Bố trí lực lượng sản xuất cho phù hợp với kế hoạch. - Ban hành các nội quy, quy chế của Công ty - Lập kế hoạch tiền lương, tuyển chọn, đào tạo CBCNV khi có nhu cầu. - Lập và quản lý hồ sơ cá nhân CBCNV toàn Công ty. - Nghiên cứu cơ cấu sản xuất, quản lý hợp lý, xây dựng cơ chế trả lương cho CBCNV cho phù hợp với sản xuất kinh doanh. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 27
28. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long - Quản lý lao động, giải quyết các chế độ cho CBCNV toàn Công ty. e. Phòng kế hoạch Công ty - Lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch tiêu thụ cho từng tháng, quý, năm. - Xây dựng giá thành cho từng loại sản phẩm. - Xây dựng định mức vật tư cho sản xuất. - Đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng chủng loại, có chất lượng các loại vật tư, nguyên liệu để hoàn thành kế hoạch SX một cách có hiệu quả. - Quản lý các kho vật tư . - Xây dựng các dự án đầu tư cho sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. - Hợp đồng mua các loại vật tư, nguyên liệu. f. Phòng kế toán Công ty - Tổ chức quản lý, sử dụng nguồn vốn có hiệu quả. - Xây dựng kế hoạch tài chính cho Công ty. - Thanh toán, hạch toán kịp thời, đầy đủ, đúng hạn các khoản thu chi . - Tổng hợp các số liệu liên quan đến tài chính của Công ty. - Theo dõi việc ký và thực hiện các hợp đồng kinh tế. - Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Lập báo cáo tài chính của Công ty tháng, quý, năm. g. Phòng kỹ thuật- KCS Công ty - Thiết kế, cải tiến sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường. - Đề xuất các biện pháp kỹ thuật để kịp thời giải quyết những khó khăn, sự cố trong sản xuất. - Xây dựng quy trình công nghệ cho các khâu trong sản xuất. -Tạo giống, giữ giống, sản xuất men giống đảm bảo cung cấp đủ cho sản xuất. - Theo dõi, điều hành quá trình lên men. - Đào tạo thợ kỹ thuật công nghệ. - Kiểm tra chất lượng các bán thành phẩm và thành phẩm. - Kiểm tra việc thực hiện quy trình công nghệ. - Tham gia giải quyết những khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 28
29. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long h. Phòng hành chính y tế. - Mua và cấp phát văn phòng phẩm, phục vụ các hội nghị, tiếp khách của Công ty. - Tổ chức bữa ăn công nghiệp cho công nhân viên. - Tổ chức công tác vệ sinh phòng bệnh cho toàn Công ty. - Tổ chức khám bệnh cho cán bộ công nhân viên . - Tổng hợp thông tin, kịp thời báo cáo với lãnh đạo Công ty để có biện pháp giải quyết . 2.1.1.4.3. Các đơn vị trực thuộc a. Nhà máy Bia Có nhiệm vụ: Tổ chức sản xuất tạo ra sản phẩm có chất lượng cao theo đúng tiêu chuẩn của công ty, đảm bảo cung cấp đủ sản lượng, thực hiện công tác quản lý tài sản, thiết bị, lao động, đảm bảo an toàn về người và thiết bị. Nhà máy có 02 phân xưởng sau * Phân xưởng Bia - Tổ chức sản xuất hợp lý, hiệu quả, đảm bảo AT cho người và thiết bị. - Xây dựng các biện pháp quản lý chất lượng, giữ gìn vệ sinh CN. - Sản xuất đáp ứng đầy đủ nhu cầu tiêu thụ của thị trường về số lượng, chất lượng. * Phân xưởng cơ máy - Chuẩn bị về năng lượng, thiết bị máy móc, theo dõi thống kê về số lượng, chất lượng và tình trạng sử dụng máy móc thiết bị, có kế hoạch sửa chữa và dự phòng các thiết bị . - Quản lý mạng lưới điện đảm bảo cung cấp liên tục, an toàn - Quản lý hệ thống thiết bị lạnh cung cấp cho phân xưởng bia phục vụ cho các qúa trình công nghệ . - Chế tạo các thiết bị bảo ôn, thiết bị bán hàng cung cấp cho xí nghiệp dịch vụ. b. Xí nghiệp dịch vụ Có nhiệm vụ tổ chức bao tiêu sản phẩm của nhà máy Bia, đảm bảo cung cấp SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 29
30. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long sản phẩm đến nơi tiêu thụ, thực hiện hạch toán kinh doanh có hiệu quả, tổ chức và quản lý mở rộng thị trường, thu thập thông tin và tổ chức quảng cáo giới thiệu sản phẩm . Trực thuộc xí nghiệp gồm * Phòng kế toán xí nghiệp. * Phòng tiếp thị . SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 30
31. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.1.1.5. Công nghệ sản xuất 2.1.1.5.1. Sơ đồ dây chuyền CN Nguyên liệu Gia công nguyên liệu Dịch hoá Đ. Hoá Lọc bã Nấu hoa Lắng trong H. nhiệt độ Lên men Bia chai Lọc Bia hơi Đóng chai Kho thành phẩm Chiết KEG Tiêu thụ Sơ đồ 03: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất bia của Công ty CP bia & NGK Hạ Long SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 31
32. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.1.1.5.2. Thuyết minh dây chuyền công nghệ sản xuất * Nguyên liệu - Nguyên liệu chính để sản xuất bia + Malt đại mạch. + Hoa Houblon. - Nguyên liệu phụ (giảm chi phí giá thành sản phẩm) + Gạo tẻ. + Đường kính. * Gia công nguyên liệu: Nguyên liệu trước khi đưa vào nấu được đưa qua máy xay để chuyển thành nguyên liệu ở dạng bột, với mục đích tạo điều kiện cho công đoạn chuyển hoá tiếp theo trong công nghệ sản xuất. * Dịch hoá, đường hoá nguyên liệu: Nguyên liệu (dạng bột) được đưa vào các nồi nấu, dưới tác dụng của enzim có sẵn trong nguyên liệu hoặc enzim bổ sung và tác dụng của nhiệt độ, qua từng giai đoạn khác nhau, với thời gian thích hợp. Từ nguyên liệu đã thu được lượng dịch có đầy đủ hàm lượng các chất dinh dưỡng để chuẩn bị cho giai đoạn lên men tiếp theo, đó là các hàm lượng đường glucoza, maltôza, axit amin. * Lọc Malt: Sau quá trình đường hoá, dịch đường được đưa qua máy lọc để tách hết bã nguyên liệu. Dịch trong được đưa sang thiết bị nấu hoa còn bã loại dùng cho việc chăn nuôi. * Nấu hoa: Dịch đường được đun sôi với hoa houblon. ở giai đoạn này nhiều quá trình được diễn ra, đó là việc trích ly các chất đắng, chất thơm từ hoa vào dịch đường, ổn định các thành phần của dịch đường - tạo hương, màu, vị cho bia. * Hạ nhiệt độ : Dịch nấu hoa có nhiệt độ = 100 0C được lắng, tách hoa, tách cặn thô và chạy qua máy hạ nhiệt độ với chất tải lạnh là nước glycol, nhiệt độ dịch được hạ xuống với nhiệt độ đảm bảo cho quá trình lên men (T0 = 12 130C ) * Lên men bia: Đây là giai đoạn tương đối quan trọng trong công nghệ sản xuất bia, dịch đường dưới tác dụng của nấm men bia trong những điều kiện nhiệt độ nhất định. Biến đổi đường, axitamin thành rượu, CO2 và một số sản SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 32
33. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long phẩm phụ khác như este, alđêhyt, axit hữu cơ, điaxetyl Thời gian tàng trữ lên men tuỳ thuộc vào công nghệ, có thể từ 15 30 ngày/ chu kỳ. * Chiết KEG: Bia lên men sau khi được lọc qua máy lọc, tách hết nấm men tạo ra bia thành phẩm. Bia thành phẩm được đưa qua máy chiết keg (máy tự động vệ sinh và chiết bia vào KEG của Đức ). Theo yêu cầu tiêu thụ của thị trường Công ty đang sử dụng các loại keg : 20 lít , 30 lít.Nếu là bia chai sau lọc, bia được chiết vào chai có dung tích 330ml, 450ml, 500ml * Nhận xét : Dây chyuền CN năm 2004 so với dây chuyền cũ là dây chuyền mới theo quy mô hiện đaị hoá. Dây chuyền CN cũ khâu gia công nguyên liệu phải qua khâu rang malt sau đó mới đưa vào xay. Dây chuyền CN mới đưa malt ướt vào xay thành bột không cần phải qua khâu rang. Đây là một dây chuyền CN khép kín đảm bảo đúng theo tiêu chuẩn sản xuất hàng thực phẩm, vì vậy chất lượng sản phẩm được nâng cao rõ rệt tỷ lệ thu hồi cao, vì vậy giảm được chi phí dẫn đến làm giảm giá thành sản phẩm. Đặc biệt là dây chuyền chiết Keg là dây chuyền nhập ngoại tự động hoá toàn phần nên giảm bớt được chi phí về nhân công. Về sản phẩm hiện tại Bia hơi đang là sản phẩm được ưa chuộng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, Bia chai chất lượng cũng được nâng lên rõ rệt và đang được thị trường đưa vào sử dụng các hội nghị, ngày lễ tết. 2.1.1.5.3. Kết cấu sản xuất của doanh nghiệp Là một hệ thống các bộ phận sản xuất chính, sản xuất phụ, sản xuất phù trợ và các bộ phận phục vụ mang tính chất sản xuất cùng với mối quan hệ giữa chúng với nhau trong quá trình sản xuất. * Nhận xét - Công ty bố trí khu vực kho gần khu vực sản xuất đồng thời được xuất trực tiếp cho đơn vị sản xuất không phải qua khâu trung gian. - Các đơn vị phù trợ phục vụ trực tiếp cho sản xuất nên trong quá trình sản xuất rất kịp thời và thuận lợi, không ách tắc. Công tác kiểm tra quá trình hình thành sản phẩm được theo dõi từ khâu đầu đến khâu cuối, đây là điều kiện thuận lợi cho việc đảm bảo chất lượng sản phẩm. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 33
34. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Sơ đồ số 04: Sơ đồ kết cấu sản xuất của công ty CP bia & NGK Hạ Long - MALT - GẠO - HOUBLON KHO CUNG ỨNG VẬT TƯ ( P. KẾ HOẠCH ) PHÂN XƢỞNG PHÂN XƢỞNG BIA CƠ MÁY BỘ PHẬN MEN GIỐNG ( P. KỸ THUẬT ) 2.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong hai năm 2008 và 2009 Đối với doanh nghiệp mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận.Lợi nhuận là một chỉ tiêu tài chính tổng hợp phản ánh hiệu quả của toàn bộ quá trình đầu tư, sản xuất, tiêu thụ và những giải pháp kĩ thuật, quản lý kinh tế tại doanh nghiệp. Để nhận thức đúng đắn về lợi nhuận thì không chỉ quan tâm đến tổng mức lợi nhuận mà phải đặt lợi nhuận trong mối quan hệ với vốn, tài sản, nguồn lực kinh tế tài chính mà doanh nghiệp đã sử dụng để tạo ra lợi nhuận trong từng phạm vi, trách nhiệm cụ thể. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 34
35. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Bảng 01: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của cụng ty CP bia & NGK Hạ Long Đơn vị tính: VND Kết quả HĐSXKD Chỉ tiêu Chênh lệch Năm 2008 Năm 2009 2 6 7 +/- % 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 193,898,539,356 190,311,583,751 -3,586,955,605 -1.8499 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 53,158,624,915 53,052,971,849 -105,653,066 -0.1988 3. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 140,739,914,441 137,258,611,902 -3,481,302,539 -2.4736 4. Giá vốn hàng bán 99,553,849,887 101,821,267,804 2,267,417,917 2.2776 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 41,186,064,554 35,437,344,098 -5,748,720,456 -13.9579 6. Doanh thu hoạt động tài chính 360,779,323 89,667,520 -271,111,803 -75.1462 7. Chi phí tài chính 14,903,664,493 6,370,093,997 -8,533,570,496 -57.2582 - Trong đó: Chi phí lãi vay 14,903,664,493 6,370,093,997 -8,533,570,496 -57.2582 8. Chi phí bán hàng 23,186,085,526 21,698,008,478 -1,488,077,048 -6.4180 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 6,423,792,258 6,251,496,831 -172,295,427 -2.6821 10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh -2,966,698,400 1,207,412,312 4,174,110,712 140.6989 11. Thu nhập khác 3,356,565,943 2,452,705,822 -903,860,121 -26.9281 12. Chi phí khác 389,867,543 501,715,910 111,848,367 28.6888 13. Lợi nhuận khác 2,966,698,400 1,950,989,912 -1,015,708,488 -34.2370 14. Tổng lợi nhuận kế toán trớc thuế - 3,158,402,224 3,158,402,224 _ 15. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 866,654,081 866,654,081 _ 16. Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại - _ 17. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2,291,748,143 2,291,748,143 _ SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 35
36. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh trên ta thấy: Lợi nhuận của năm 2009 tăng rõ rệt do công ty đã giảm được chi phí trong sản xuất kinh doanh, chứng tỏ công tác quản lí của công ty đã được nâng cao, do đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty tăng lên. Điều này được thể hiện cụ thể như sau: - Doanh thu bán hàng giảm 1.8499% so với năm 2008 là do trong năm 2009 sản lượng tiêu thụ của công ty giảm. Năm 2009 tình hinh kinh tế nói chung rơi vào khủng hoảng, do vậy tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cũng bị giảm sút theo tình trạng chung. Đồng thời các khoản giảm trừ doanh thu giảm nhẹ 0.1988%, dẫn đến doanh thu thuần giảm 2.4736%. - Doanh thu thuần giảm trong khi đó giá vốn hàng bán lại tăng 2.2776% làm cho lợi nhuận gộp của công ty năm 2009 giảm mạnh 13.9579%. - Chi phí tài chính giảm 57.2582%, chi phí bán hang giảm 6.418%, chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 2.6821% với tốc độ lớn hơn tốc độ giảm của lợi nhuận gộp, vì vậy năm 2009 công ty vẫn đạt được lợi nhuận 1,207,412,312 VND tương ứng với tỷ lệ tăng 140.6989%, tăng đáng kể so với năm 2008 (-2,966,698,400 VND) - Thu nhập khác giảm 26.9281% đồng thời chi phí khác lại tăng 28.6888% càng làm cho lợi nhuận khác giảm mạnh 34.237%. Song tốc độ giảm của lợi nhuận khác nhỏ hơn tốc độ tăng của lợi nhuận thuần từ hoạt động bán hàng vì vậy tổng lợi nhuận của công ty vẫn đạt được 3,158,402,224 VND. - Ta thấy doanh thu của công ty năm 2009 giảm so với năm 2008, trong khi đó năm 2009 công ty vẫn tuyển thêm 34 lao động, Điều này là chưa hợp lí. Doanh ngiệp cần phải xem xét và điều chỉnh vấn đề này. 2.1.3. Lực lƣợng lao động tại công ty CP bia & NGK Hạ Long 2.1.3.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty 2.1.3.1.1. Mục đích Kiểm tra tình hình thực hiện các chính sách theo pháp luật của Công ty Cổ phần bia & NGK Hạ long đối với người lao động. Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty thể hiện qua các mặt như cơ cấu lao động, trình độ, lứa tuổi, giới tính SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 36
37. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Đánh giá tình hình sử dụng lao động, các hình thức tổ chức lao động đã phù hợp với Công ty hay chưa. Đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm đạt được chất lượng tốt, năng suất cao để nâng cao thu nhập cho người lao động. 2.1.3.1.2. Ý nghĩa Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung. Từ việc nghiên cứu đó giúp Công ty đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động một cách hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc. 2.1.3.2. Đặc điểm lao động của công ty CP bia & NGK Hạ Long Lực lượng lao động của Công ty là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định quá trình sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ điều đó ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý và khoa học. Lực lượng lao động trong Công ty được chia làm hai khối: khối lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 37
38. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Bảng 02: Cơ cấu lao động của công ty CP bia & NGK Hạ Long hai năm 2008, 2009 Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Phân công lao Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ động lượng(ng lệ(%) lượng(người lệ(%) lượng(người) lệ(%) ười) 1. Theo giơí tính 346 64.9 376 65.3 30 1.3 - Nam - Nữ 187 35.1 191 34.7 4 -0.4 2. Theo tính chất lao động - Công nhân 433 81 462 81.48 29 0.48 - Cán bộ CNV 100 19 105 18.52 5 -0.48 3.Theo trình độ học vấn -Trên 67 12.57 79 14 12 2.57 ĐH+ĐH - Cao đẳng 137 25.7 147 26 10 0.3 - Trung cấp, 329 61.73 341 60 12 -1.73 sơ cấp 4.Theo độ tuổi 127 23.8 147 26 20 3.8 - 18-30 213 40 225 39.7 12 -0.3 - 31-40 110 20.6 118 20.7 8 0.1 - 41-50 - 51-59 83 15.6 77 13.6 -6 -2 5.Tổng số lao 533 567 34 động (Nguồn: Phòng tổ chức của công ty CP bia & NGK Hạ Long) Nhận xét: -Theo giới tính: Qua bảng số liệu trên ta thấy: Năm 2008 số lao động nam là 346 người tương ứng 64.9%, lao động nữ là 187 người chiếm 35.1%. Sang năm 2009 số lao động nam tăng 30 người tương ứng tăng 1.3%, lao động nữ tăng 4 người tương ứng giảm 0.4%. Do đặc điểm ngành nghề là doanh nghiệp sản xuất nên lao động nam vẫn chiếm nhiều hơn lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm tại phòng kế toán, phòng tổ chức, văn thư, một số làm tại phân xưởng sản xuất, SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 38
39. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long -Theo tính chất lao động: Trong năm 2008 và 2009 số lượng lao động là công nhân đều chiếm ưu thế. Năm 2008 số lượng công nhân là 433 người chiếm 81% đến năm 2009 tăng lên là 462 người. Số lượng cán bộ quản lý giảm nhẹ không đáng kể (năm 2008 chiếm 19%, năm 2009 chiếm 18.52%), điều này chứng tỏ trình độ quản lý của cán bộ trong công ty đã được nâng cao, đồng thời công ty đã gia tăng lao động để hoàn thành công việc ngày một nhiều. -Theo trình độ học vấn: Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty CP bia & NGK Hạ Long chủ yếu là trình độ trung cấp và sơ cấp, chiếm 61.73% lao động năm 2008, và giảm 1.73% năm 2009. Trình độ cao đẳng tăng không đáng kể 0.3%. Đặc biệt trình độ lao động đại học tăng rõ rệt năm2008 là 67 người, đến năm 2009 tăng 12 người. Điều này cho ta thấy sự quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty CP bia & NGK Hạ Long, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Theo độ tuổi: Ta nhận thấy số lao động trẻ dưới 30 tuổi cua công ty năm 2008 chiếm 223.8%, năm 2009 tăng lên 26%. Đây là lực lượng lao động trẻ đầy sự nhiệt tình,sáng tạo, có tinh thần hăng say trong công việc, tuy nhiên lại chưa có kinh nghiệm trong công việc. Vì thế công ty cần tạo điều kiện và cho đội ngũ lao động này phát huy năng lực. Chiếm tỷ trọng lớn nhất là lao động độ tuổi 31-40 chiếm 40%. Đây là đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc có hiệu quả. Độ tuổi 41-50 chiếm tỷ trọng tương đối năm 2008 là 110 người chiếm 20.6%, năm 2009 là 118 người. Người trong độ tuổi này thường giữ chức vụ cao trong công ty. Vì vậy công ty nên có chính sách khuyến khích, động viên đội ngũ này phát huy và cống hiến hét sức mình cho công ty. Độ tuổi 51-59 chiếm tỷ trọng thấp nhất, năm 2008 là 15.6%, năm 2009 giảm xuống còn 13.6%. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 39
40. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CP bia & NGK Hạ Long 2.2.1. Phân tích công việc Vào đầu kỳ sản xuất kinh doanh (hàng tháng, hàng quý, hàng năm) sau khi căn cứ vào thực trạng năng lực của máy móc thiết bị, năng lực trình độ công nhân viên hiện tại của Công ty, phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với phòng kế hoạch, kỹ thuật đưa ra một bản tài liệu thể hiện rõ các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ và cả con người để sản xuất sao cho có hiệu quả cao, tiết kiệm kinh phí, phục vụ cho Công ty hoàn thành kế hoạch trong kỳ. Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc để cho các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc và hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện của mình trong quá trình kinh doanh chung của Công ty. Việc xây dựng hai tài liệu trên được tiến hành theo yêu cầu vị trí của mỗi công việc và được cập nhật thường xuyên dựa theo tình hình và điều kiện thực tế của Công ty cũng như phải đảm bảo lợi ích kinh tế, tính an toàn trong quá trình công tác của công nhân. Điều này giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng cũng như quản lý nhân lực tại Công ty được hiệu quả và gọn nhẹ. Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng nhân sự Công ty thực hiện rất nghiêm túc qua 4 bước. Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của Công ty về nhân lực. Khi dự báo thì phòng nhân sự phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: kế hoạch kinh doanh, các thay đổi có thể phát sinh, số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn của họ. Từ đó sẽ xác định được so với kế hoạch sản xuất thì Công ty thừa hay thiếu nhân lực để đưa ra các quyết định đối với tuyển dụng hay sa thải nhân viên cho phù hợp. Bƣớc 2: Phòng nhân sự sẽ đưa ra các bản báo cáo cũng như những ý kiến đóng góp để cấp trên xét duyệt. Bƣớc 3: Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các nhà quản trị ở các lĩnh vực khác để thực hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng hoặc sa thải, đào tạo nhân viên. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 40
41. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Bƣớc 4: Phòng nhân sự đánh giá hiệu quả và có sự điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế kinh doanh của Công ty hơn. Nhìn chung công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty làm khá tốt để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh chung, tuy nhiên vẫn còn có những tồn tại cần khắc phục, đặc biệt là ở khâu thu thập thông tin về nguồn nhân lực tại các công ty cùng lĩnh vực kinh doanh, dẫn tới việc hoạch định đôi khi không chính xác so với tình hình kinh doanh thực tế. Điều này gây khó khăn cho Công ty trong quá trình thực hiện kinh doanh. Thực chất thì việc thu thập thông tin chỉ mang tính chất căn cứ vào năng lực kinh doanh, khai thác ở kỳ trước rồi áp vào kỳ này. Nên khi tiến hành công tác cân đối năng lực kinh doanh thực tế và sản lượng kế hoạch đề ra thì thường dẫn tới việc tuyển dụng thêm nhân lực trong khi ở một số vị trí công việc, tổ đội chịu trách nhiệm vẫn có thể cáng đáng, luân phiên được. 2.2.2. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị. Khi xem xét vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, cán bộ tuyển dụng đặc biệt quan tâm liệu việc tuyển chọn đó có mang lại hiệu quả cho Công ty hay không, nghĩa là phải tuyển lựa được đúng người vào đúng những công việc phù hợp với khả năng, năng khiếu và chuyên môn của họ. Đây là một công tác đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển chung của Công ty. Hàng năm Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu lao động trong thực tế tại các phòng, ban, bộ phận, cả về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xuất phát từ nhu cầu đó phòng tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng trước mắt và lâu dài sau đó trình lên Giám đốc phê duyệt. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 41
42. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.2.2.1. Khối lao động gián tiếp Quy trình tuyển dụng nhân viên của công ty Bộ phận thực hiện Nhu cầu tuyển dụng Các phòng ban Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng tổ chức Phê duyệt Phòng tổ chức Thu nhập hồ sơ Phòng tổ chức Thành lập hội đồng Phòng tổ chức tuyển dụng Tiến hành xét tuyển Hội đồng tuyển dụng Tiến hành thi tuyển Phòng tổ chức Thông báo ký hợp đồng Phòng tổ chức Ký hợp đồng dài hạn và Phòng tổ chức giải quyết các thủ tục khác Phân công công tác theo yêu cầu Phòng tổ chức SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 42
43. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long  Nhu cầu tuyển dụng: - Tuyển dụng thay thế: + Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc. + Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác. - Tuyển dụng ứng phó: Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời. - Tuyển dụng thường niên: Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt Trong bước này, qua 2 năm qua ta thấy công ty thực hiện chưa tốt. Năm 2009 có doanh thu giảm so với năm 2008 mà công ty vẫn tuyển dụng thêm 34 người, như vậy là chưa hợp lí với tình hình thực tế của công ty hiện nay. Công ty cần quan tâm xem xét vấn đề này.  Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào đề xuất của các phòng, ban, đơn vị thì bộ phận nhân sự và bộ phận lao động tiền lương phối hợp với lãnh đạo Công ty tổ chức rà soát lại toàn bộ lao động trên cơ sở đó lập danh sách các lĩnh vực cần phải bổ sung thêm lao động. Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào số lượng tuyển dụng làm văn bản trình Giám đốc số lượng cần bổ sung sau đó thông báo cho các đơn vị, phòng ban. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 43
44. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long  Thông báo tuyển dụng, tiến hành thu nhận hồ sơ: Kế hoạch tuyển dụng sau khi đã được Giám đốc phê duyệt thì bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng dưới các hình thức khác nhau như: thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại công ty và quảng cáo trên các báo chứ chưa thông báo đến hết các nguồn lao động, đặc biệt là những nguồn có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác, sau 15 ngày rồi mới tiếp nhận hồ sơ. Hồ sơ bao gồm: Sơ yếu lý lịch. Đơn xin việc (viết tay). Giấy khám sức khoẻ. Bản phôtô có công chứng các văn bằng chứng chỉ liên quan tuỳ thuộc vào yêu cầu và tính chất từng công việc.  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hết thời hạn nộp hồ sơ thì bộ phận nhân sự tiến hành lập danh sách những thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tiến hành họp hội đồng để phục vụ cho công tác tuyển dụng lao động một cách có hiệu quả nhất. Thành phần hội đồng tuyển dụng bao gồm: Các phó giám đốc, người phụ trách bộ phận nhân sự, các phòng nghiệp vụ có liên quan.  Tiến hành xét tuyển: Sau khi đã tiếp nhận các hồ sơ xin việc thì hội đồng tuyển dụng tiến hành phân loại hồ sơ. Những hồ sơ nào đáp ứng đủ các tiêu chí mà Công ty đề ra và có thành tích nổi bật sẽ được tiếp tục nhận vào vòng tiếp theo, những hồ sơ không đạt sẽ bị loại.  Tiến hành thi tuyển: Với những hồ sơ đã được lựa chọn ở vòng xét tuyển thì các ứng viên đó sẽ được gọi đến Công ty để thi chuyên môn hoặc phỏng vấn. 15 ngày sau khi thi tuyển thì những ứng viên trúng tuyển sẽ được gọi đến Công ty để ký hợp đồng thử việc.  Thông báo ký hợp đồng thử việc: Ký hợp đồng thử việc đối với: SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 44
45. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Lao động gián tiếp: Thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng. Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận đã được dự kiến sẽ tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty. Hết thời gian thử việc thì nhân viên tập sự phải tự viết bản báo cáo và có ý kiến nhận xét của bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn mình. Việc nhận xét phải có các nội dung sau:  Thực hiện nhiệm vụ nghiệp vụ được giao.  Việc thực hiện các nội quy, quy chế của Công ty.  Tinh thần học tập và ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao.  Giữ bí mật kinh doanh trong Công ty.  Có ý thức và đạo đức nghề nghiệp.  Ký hợp đồng hạn và tiến hành hoàn thiện các thủ tục khác: Hết thời hạn thử việc thì mới ký hợp đồng chính thức và hoàn thiện nốt thủ tục, hồ sơ theo yêu cầu của công việc. Mức lương chính thức thực hiện hợp đồng lao động được hưởng theo quy chế trả lương của Công ty và tuân thủ theo đúng quy chế trả lương theo pháp luật quy định. Các hình thức ký kết hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm. - Hợp đồng lao động thời vụ dưới 1 năm. - Hợp đồng thử việc từ 1- 3 tháng. Khi hợp đồng lao động hết hiệu lực, Giám đốc Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, khả năng người lao động để ký tiếp hợp đồng lao động mới hoặc chuyển hình thức hợp đồng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao độ  Phân công công tác theo yêu cầu: Phân công công tác theo yêu cầu: Phòng tổ chức nhân sự thảo quyết định trình Giám Đốc Công ty điều động chính thức người lao động theo yêu cầu. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 45
46. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.2.2.2. Khối lao động trực tiếp Với quy trình tuyển dụng như sau: Xác định nhu cầu và thông báo tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng Tuyển chọn qua hồ sơ Phỏng vấn các ứng viên Thi tay nghề nghiệp vụ Cho thử việc Nhận xét kết quả và ra quyết định Đối với lao động trực tiếp quy trình tuyển dụng diễn ra tương tự như với lao động gián tiếp, có đặc điểm khác sau: -Đối với hội đồng tuyển dụng: Mặc dù công ty tổ chức thi tay ngề nhưng thành phần hội đồng tuyển dụng lại chỉ bao gồm cán bộ nhân sự mà chưa có một số lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm đang làm việc tại công ty. Vì thế mà việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên. -Có thêm bước thi tay nghề của ứng viên nhằm xác định trình độ tay nghề công việc. Kết quả tuyển dụng của công ty trong 2 năm gần đây Hai năm gần đây đã có những cố gắng nhằm hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, giải quyết được những vị trí còn trống SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 46
47. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong song chưa thực sự phù hợp với nhu cầu lao động của công ty trong thời gian đó. Do đặc điểm là công ty sản xuất nên công ty cần một đội ngũ công nhân giàu kinh nghiệm và cứng cáp. Nếu như những năm trước đây trình độ của người công nhân mới tuyển là trung cấp, trung học thì hiện nay, đặc biệt là từ năm 2007 trở đi công ty đã tuyển chọn người công nhân có trình độ cao đẳng và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn. Tuy nhiên ngoài những ưu điểm trên thì trong công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn một số tồn tại. Nhược điểm Thứ nhất, nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa rộng, công ty mới chỉ quan tâm đến đội ngũ lao động là con em trong công ty và một số lao động khác ở thị trường lao động. Chưa chú ý đến nguồn sinh viên mới tốt nghiệp. Thứ hai, công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa rộng, mới chỉ thông báo tại công ty trên một báo cáo. Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được nhiều người tài hơn. Thứ ba, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thực hiện chưa tốt. Năm 2009 doanh thu của công ty giảm so với năm 2008 mà công ty vẫn tuyển dụng thêm 34 người. Công ty cần xem xét vấn đề này để điều chỉnh công tác tuyển dụng cho phù hợp. Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ. Tuy nhiên, để theo kịp xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể cạnh tranh nâng cao uy tín của công ty trước các bạn hàng, các đối thủ và người tiêu dùng thì đòi hỏi công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công ty. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 47
48. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hàng năm Công ty thường cử ra những công nhân ưu tú, những cán bộ quản lý có năng lực, có đạo đức đi đào tạo, nâng cao tay nghề và trình độ của công nhân và cán bộ quản lý. Tất cả các cán bộ quản lý của Công ty Cp bia & NGK Hạ Long đều đã được qua đào tạo cơ bản và nâng cao. Thời gian vừa qua Công ty đã liên tục mở các lớp đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân của công ty, nhiều công nhân sau khi đào tạo đã được nâng bậc thợ và nâng bậc lương. Chính sách đào tạo: - Về chuyên môn: +Đối với công tác cán bộ: thường xuyên bồi dưỡng nâng cao và cử đi đào tạo tại các trường đại học. Hàng năm mỗi phòng của công ty đều có người được đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, tại chức và văn bằng 2. +Đối với công tác đào tạo nâng bậc công nhân: Với hình thức đào tạo ngay tại chỗ làm việc có kèm cặp bởi một người công nhân bậc cao hơn, hàng năm công ty đều có tổ chức nâng bậc cho công nhân theo quy định đề ra như sau: từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại công ty và từ bậc 4 trở lên phải có 2 năm công tác. Với một quy trình đào tạo như trên, dưới sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo công ty và sự nỗ lực thực hiện, trong những năm qua công ty đã đạt được những kết quả đáng kể trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP bia & NGK Hạ Long thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và phần nào đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc. Công ty đã có sự quan tâm đúng mức, có chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên chưa có trình độ đại học, tay nghề chưa cao. Thực sự có nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cho đi học hoặc tham gia dự các khoá đào tạo ngắn hạn để tăng hiệu quả và khả năng làm việc. - Thợ kĩ thuật: Do nhu cầu chất lượng máy móc thết bị phục vụ sản xuất cần được đảm bảo thông suốt,vận hành liên tục mà không bị gián đoạn nên yêu cầu về trình độ thợ kỹ thuật ngày càng cao, cần phải thường xuyên đào tạo nâng SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 48
49. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long cao tay nghề cho đội ngũ nhân viên này.Tuy nhiên công ty chưa chú trọng đến hình thức lao động tại chỗ vừa tiết kiêm chi phí vừa mang lại hiệu quả cao. - Khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến và có sự thay đổi liên tục, vì vậy đội ngũ nhân viên mà đặc biệt là thợ bậc cao, kĩ sư chuyên ngành cần liên tục trau dồi những kiến thức mới để kịp thời đáp ứng công tác sản xuất của công ty. Bởi vì đội ngũ lao động này chịu trách nhiệm hướng dẫn và đi đầu trong công nghệ sản xuất, ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm.Công ty CP bia & NGK Hạ Long đã ý thức được vấn đề này nên trong 2 năm qua công ty đã đưa một số nhân viên kĩ thuật đi đào tạo tại trung tâm kĩ thuật hoặc thuê các chuyên gia hướng dẫn và chỉ bảo công nghệ mới. - Khách hàng ngày càng khó tính trong tiêu dùng cũng như sự cạnh tranh ngày một tăng cao đòi hỏi cán bộ kinh doanh cũng như cán bộ quản lý cần có trình độ cao. Vì vậy mà bộ phận lao động này cũng cần được bồi dưỡng về chuyên môn cũng như các kiến thức mới đê bắt kịp thị trường ngày một khó khăn. Công ty đã cho một số chủ đại lý phân phối đi học về nghiệp vụ bán hàng, nhân viên kinh doanh cũng được tiếp xúc và có sự cố vấn của các chuyên gia về kĩ năng bán hàng. Bên cạnh những ưu điểm đạt được công tác đào tạo còn tồn tại một số hạn chế. Một số nhân viên được cử đi đào tạo nhằm nâng cao tay nghề nhưng lại chỉ đi học để đối phó,mong muốn lấy được bằng cấp cao hơn mà không chú trọng đến chất lượng chuyên môn. Công ty cần có biện pháp đối với những trường hợp này. Đồng thời công ty vẫn chưa quan tâm đến công tác đào tạo tại chỗ cho công nhân trực tiếp. Công ty có thực hiện song chưa thực sự hiệu quả. 2.2.4. Thù lao – lao động Tạo động lực trong lao động gồm có kích thích vật chất dưới hình thức tiền lương, hỗ trợ đóng BHXH, BHYT hoặc trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp khó khăn và các chính sách khen thưởng đều được công ty thực hiện công bằng và đầy đủ theo các quy định của pháp luật. Kích thích tinh thần người lao động làm trong Công ty CP bia & NGK Hạ Long được làm việc trong một môi trường tương đối tốt, các mối quan hệ giữa SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 49
50. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long con người trong công ty đến được quan tâm hài hoà. Vấn đề vệ sinh an toàn lao động luôn được quan tâm và thực hiện tốt. Các chính sách, chủ trương của công ty đều xuất phát từ lợi ích chung của công ty và lợi ích của người lao động. Bởi vì họ hiểu rất sâu sắc một điều rằng, chỉ có quan tâm, chăm lo tới quyền lợi của người lao động mới là nguồn khích lệ có hiệu quả nhất để người lao động hăng say làm việc và đóng góp sức mình vì mục tiêu chung của công ty. 2.2.4.1. Tiền lương, tiền thưởng a. Tiền lương Tiền lương là một yếu tố sản xuất, là chức năng quản lý, là thước đo hao phí lao động, đặc biệt là đòn bẩy kinh tế và cũng là nguồn thu nhập chính của nhân viên Công ty CP bia & NGK Hạ Long. Những nguyên tắc chung khi xác định lương được, phương thức trả lương của công ty: - Gắn tiền lương với hiệu quả công việc và lợi ích chung của toàn công ty bằng các tiêu chuẩn và hệ số. -Tiền lương cấp bậc và phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/C P để tính cho các ngày nghỉ chế độ như lễ, phép, ốm đau đóng bảo hiểm XH, BHYT theo luật định. -Những ngày công làm việc thực tế: tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả công tác. * Phương thức và hình thức trả lương Công ty CP bia & NGK Hạ Long áp dụng ba phương thức trả lương: + Trả lương theo thời gian + Trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh + Lương khoán Trả lƣơng theo thời gian Áp dụng cho đội ngũ cán bộ nhân viên lao động gián tiếp và làm việc tại các bộ phận trong công ty. Công ty trả lương cho CBNV theo chế độ cấp bậc và chức vụ, chức danh theo quy định của Nhà Nước. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 50
51. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Công thức tính lương theo thời gian: Hs * Ltt TC = * Ntt * (1+K) 26 TC: Lương thời gian Hs : Hệ số lương do nhà nước quy định Ltt: Lương tối thiểu do nhà nước quy định K: Hệ số lương do công ty quy định Ntt: Ngày công làm việc thực tế 26: Số ngày công hoàn thành trong 1 tháng do công ty quy định Bảng 03: Hệ số phụ cấp do công ty quy định Chức vụ Hệ số Giám đốc 6.64 Phó giám đốc 3.89 Trưởng phòng 3.58 (Nguồn: Phòng kế toán của công ty CP bia & NGK Hạ Long) Ví dụ: Tính tiền lương cho ông Đặng Châu Long tháng 9 năm 2009 trình độ đại học vớ chức vụ trưởng phòng tổ chức: hệ số cấp bậc do nhà nước quy định là 2.34, mức lương tối thiểu hiện tại là 650,000 VND, số ngày làm việc thực tế là 26 ngày, hệ số phụ cấp do công ty quy định là 3.58 Vậy lương của Ông Đặng Châu Long trong tháng 9 năm 2009 là: 2.34*650,000 TC= * 26 * (1+3.58) = 6,966,180 (VND) 26 Trả lƣơng theo kết quả sản xuất kinh doanh Là trường hợp tất cả CBCNV tham gia sản xuất nhưng không hưởng lương khoán Công thức tính: TCkq = (TCkq2 – TCkq1) * K SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 51
52. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Hs * Ltt +TCkq1 = * Ntt 26 +TCkq2 = Đ * Q Trong đó: TCkq: Lương theo kết quả sản xuất kinh doanh TCkq1 : Lương theo kết quả kinh doanh phần 1 TCkq2: Lương theo kết quả kinh doanh phần 2 Ltg: Lương thời gian Kđc: Hệ số điều chỉnh Đ: Đơn giá sản phẩm Q: Sản lượng thực tế của công nhân làm được Hệ số điều chỉnh được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc trong từng tháng, từng quý. Vào cuối tháng từng đơn vị tiến hành xét phân loại lao động thành các loại A, B, C tùy theo kết quả công tác của từng người trong tháng. Bảng04 : Hệ số điều chỉnh do công ty quy định Chỉ tiêu Hệ số Loại A 0.9 Loại B 0.8 Loại C 0.6 Loại D 0 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính) SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 52
53. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Tiêu chuẩn bình xét, phân loại như sau: Bảng 05: Tiêu chuẩn xếp loại Chỉ tiêu Tiêu chuẩn Loại A -Ngày công >=26 Loại B -Ngày công =23-25 -Ngày công =20 - 22 Loại C -Vi phạm nội quy, quy định của công ty -Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao Loại D -Ngày công <20 Ví dụ: Lương của nhân viên Phan Văn Dưỡng tháng 5 năm 2009: Chức vụ lái xe chở hàng tuyến Mạo Khê - Đông Triều,với thang lương do nhà nước quy định là 2.18, ngày công đi làm thực tế là 30, hệ số điều chỉnh là 0.9, Đơn giá sản phẩm là 60 đ/ lít, sản lượng vận chuyển trong tháng 5/2009 là 110,000 lít Lương của nhân viên Phan Văn Dưỡng trong tháng 5/2009 được tính như sau: 2.18 * 650,000 TCkq1 = *30 = 1,635,000 VND 26 TCkq2 = 60 * 130,000 = 6,600,000 VND TCkq = (6,600,000 – 1,635,000) * 0.9 = 4,468,500 VND Vậy lương của ông PV Dưỡng tháng 5/2009 là: 4,468,5000 VND Lƣơng khoán Công ty quy định mức khoán như sau: - Khâu nấu: 9.4 đ/lít/Người - Khâu chiết KEG: 21.6 đ/lít/Người - Khâu lọc: 8.3 đ/lít/Người Tiền lương của công nhân thứ i được tính như sau: SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 53
54. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Số tiền khoán cho cả đội Wi = * Ttti * Lgi TC Trong đó: Wi là tiền lương của công nhân thứ i Ttti là thời gian làm việc thực tế của công nhân i Lgi là mức lương giờ của công nhân i TC là tổng số tiền nhận được của cả đội = ∑ Ttti * Lgi Số tiền khoán cho cả đội = Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành * Đơn giá cho 1 lít sản phẩm. Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lượng nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm đội. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 54
55. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Bảng 06:Bảng chấm công của công nhân phân xưởng 1 tháng 5 năm 2009 Ngày làm việc Quy ra công đê trả lương Công Chức STT Họ và tên làm Nghỉ Tổng số danh 1 2 3 4 29 30 31 Họp Ốm Nghỉ phép việc lễ công TT 1 Vũ Hoàng Hải Tổ trưởng L x Cn x x x Cn 24 1 1 26 2 Phạm Trung Duy NV L x Cn x x x Cn 25 1 26 3 Nguyễn Tống Nhã NV L x Cn x x x Cn 27 1 28 4 Nguyễn Thị Yến NV L x Cn x x Ô Cn 24 1 1 26 5 Trần Duy Thái NV L x Cn x x x Cn 24 1 25 Ốm, điều dưỡng: Ô Hội nghị, học tập: H Con ốm: Cô Thai sản: Ts SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 55
56. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Bảng 07: Bảng thanh toán lương của công ty tháng 5 năm 2009 của phân xưởng 1 Hệ số lương Phụ cấp Lương cơ BHXH BHYT Ký STT Họ và tên trách nhiệm Tổng cộng BHTN Tạm ứng Thực lĩnh Hs K bản (6%) (1%) nhận và ăn ca 12,000 1 Vũ Hoàng Hải 2.34 3.58 1,521,000 2,717,000 4,238,000 254,280 42,380 200,000 3,729,340 12,000 2 Phạm Trung Duy 2.34 2.1 1,521,000 1,755,000 3,276,000 196,560 32,760 150,000 2,884,680 3 Nguyễn Tống Nhã 2.1 1,365,000 420,000 1,785,000 107,100 17,850 12,000 1,648,050 4 Nguyễn Thị Yến 1.8 1,170,000 390,000 1,560,000 93,600 15,600 12,000 200,000 1,238,800 5 Trần Duy Thái 1.8 1,170,000 375,000 1,545,000 92,700 15,450 12,000 1,424,850 Cộng 6,552,000 5,657,000 12,404,000 744,240 124,040 60,000 550,000 10,925,720 SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 56
57. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long *Công ty quy định thời gian làm việc như sau: Công ty quy định mỗi lao động làm việc không quá 8h một ngày, 48h trong tuần. Nếu do yêu cầu đột xuất để đảm bảo tiến độ giao hàng công ty và người lao động thỏa thuận về việc làm thêm giờ theo tình hình cụ thể thực tế. -Đối với lao động gián tiếp công ty bố trí làm việc 2 ca như sau: Chỉ tiêu Sáng Chiều Mùa hè 7h00 – 11h 13h – 17h Mùa đông 7h30 – 11h30 13h30 – 16h30 -Đối với lao động trực tiếp: Ngoài thời gian làm việc như trên một số bộ phận còn có thời gian làm việc ca 3 từ 22h – 6h sáng hôm sau. b. Tiền thưởng Công ty thực hiện theo nghị định 59/CP ngày 03-10-1996 của chính phủ và tiêu chuẩn khen thưởng của công ty. -Những đơn vị cá nhân hoàn thành kế hoạch được giao, đảm bảo chất lượng và thời gian quy định. -Những đơn vị hoàn thiện nhiệm vụ đúng thời hạn, đảm bảo chất lượng cao. -Những sáng kiến cải tiến trong sản xuất kinh doanh, tạo được chất lượng hiệu quả làm lợi cho công ty về các mặt tiết kiệm vật tư v v (thu hút khách hàng tiêu thụ sản phẩm) Các hình thức tiền thưởng: -Công ty có những mức thưởng cố định như sau:  Thưởng Tết Nguyên Đán: 200,000 VND/ người  Thưởng Tết Dương Lịch: 50,000 VND/ người  Thưởng các ngày lễ như 30/4, 1/5, 2/9, 10/3 bình quân là 50,000 VND/ người Để khuyến khích người lao động hăng say làm việc, Công ty đã áp dụng các hình thức khen thưởng như: thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng các danh hiệu thi đua như: lao dộng giỏi, thưởng sáng kiến, thưởng lợi nhuận Các hình thức thưởng này đều được xét duyệt theo quý hoặc 6 tháng hoặc 1 năm một lần. Những SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 57
58. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long hoặt động này có kích thích sự phấn đấu thi đua của toàn bộ CBCNV trong Công ty. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất của người lao động. Bên cạnh các hình thức thưởng thì Công ty cũng đưa ra những cách thức phạt khác nhau như: phạt cảnh cáo, thuyên chuyển công việc hoặc hình thức phạt nặng nhất là sa thải (áp dụng đối với những trường hợp làm mất uy tín với Công ty, nhiều lần gây sách nhiễu với bạn hàng). Tuỳ vào mức độ vi phạm của người lao động mà Công ty có chế độ thưởng, phạt phân minh cụ thể. Bảng 08: Bảng tiền lương, thưởng trong hai năm 2008, 2009 Đơn vị tính: VND Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Tổng số CBNV 533 567 Tổng lương 12,582,000,000 13,178,000,000 Tổng thưởng 5,263,513,200 6,736,776,000 Thu nhập bình quân/Người/tháng 2,660,000 2,930,000 (Nguồn: Phòng kế toán tài chính của công ty CP bia & NGK Hạ Long) Nhận xét: Qua bảng thống kê trên ta thấy thu nhập bình quân của người lao động đã tăng lên , điều này chứng tỏ hiệu quả SXKD của công ty đã được nâng cao. Thu nhập bình quân tăng lên khuyến khích người lao động lao động cống hiến hết mình cho công ty. Điều này tạo hiệu quả rất tốt trong việc kích thích người lao động. 2.2.4.2. Chế độ phúc lợi xã hội - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty làm việc làm không thể thiếu được trong chế độ thù lao lao động. Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng tới. + BHXH: Công ty tính bảo hiểm xã hội trên cơ sở hệ số lương cấp bậc và lương tối thiểu theo công thức: BHXH = Hcb x LTT x20% Trong đó: SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 58
59. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Hcb: Hệ số lương cấp bậc LTT: Lương tối thiểu do Nhà Nước quy định 20%: Số phần trăm BHXH phải đóng (14% do doanh nghiệp đóng, 6% người lao động phải đóng) + BHYT: Theo quy định BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lương cơ bản. Trong đó doanh nghiệp đóng 2%, còn 1% do người lao động đóng được nộp vào kỳ 2 hàng tháng. - Bảo hiểm tai nạn: Mức bình quân cho mỗi người là 24.000 đồng/người/năm, trong đó doanh nghiệp trích 50% bằng quỹ phúc lợi, còn lại do CBCNV đóng 50%. + CBCNV bị chết do tai nạn lao động: được trợ cấp cho gia đình 6.000.000 đồng + CBCNV bị chết do ốm đau, chết do tai nạn rủỉ rỏ ngoài doanh nghiệp: được trợ cấp cho gia đình 3.000.000 đồng. + Nhân thân trong gia đình (cha, mẹ, vợ, chồng) của người lao động bị chết: tổ chức thăm viếng với mức 150.000 đồng/người. - Công ty đã tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhânviên của Công ty. - Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động -Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của Công ty. - Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm. - Công ty có đề ra một qũy trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau, v.v - Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ công nhân viên của Công ty. - Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn, Đảng v.v SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 59
60. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long 2.3. Phân tích hiệu quả quản trị nhân sự thông qua các chỉ tiêu hiệu quả 2.3.1. Hiệu suất sử dụng lao động Bảng 09: Hiệu suất sử dụng lao động Chênh lệch Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 +,- % Doanh thu VND 193,898,539,356 190,311,583,751 -3,586,955,605 -1.85 Tổng lao Người 533 567 34 6.38 động Hiệu suất sử VND/Người 363,787,128 335,646,532.19 -28,140,596 -7.736 dụng lao động Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy tốc độ giảm của doanh thu là 1.85% nhỏ hơn tiics độ tăng của tổng số lao động là 6.38%, vì vậy hiệu suất sử dụng lao động năm 2009 so với năm 2008 giảm mạnh 7.736%. Hiệu suất sử dụng lao động giảm, chứng tỏ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giảm so với năm 2008. Do công tác bán hàng của công ty chưa tốt, việc giám sát tiêu thụ chưa đạt hiệu cao nên sản lượng tiêu thụ của công ty năm 2009 thấp. Công ty cần xem xét và khắc phục hạn chế trên. 2.3.2. Năng suất lao động bình quân Bảng 10: Năng suất lao động bình quân Chênh lệch Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 +,- % Tổng sản Lít 40,060,717 39,000,023 -1,060,694 -2.65 lượng Số lượng lao Người 533 567 34 6.38 động Năng suất lao Lít/Người 75,160 68,783 -6377 -8.49 động BQ SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 60
61. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy được tốc độ giảm của tổng sản lượng là 2.65%, tốc độ tăng của số lượng lao động là 6.38%. Tổng sản lượng giảm đồng thời số lao động lại tăng dẫn đến năng suất lao động càng giảm mạnh( giảm 8.49%) Tổng sản lượng giảm là do trong năm 2008 hàng tồn kho quá nhiều (nguồn: bảng cân đối kế toán tại phòng kế toán tài chính của công ty),tích trữ một lượng lớn hàng trong kho như vậy khiến mục tiêu sản xuất của công ty trong năm sau giảm. 2.3.3. Tỷ suất lợi nhuận lao động Bảng 11 : Tỷ suất lợi nhuận lao động Chênh lệch Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 +,- % Lợi nhuận VND 0 2,291,748,143 2,291,748,143 Tổng lao Người 533 567 34 6.38 động Tỷ suất lợi nhuận lao VND/Người 0 4,041,883.85 4,041,883.85 động Nhận xét: - Tỷ suất lợi nhuận lao động năm 2009 tăng lên so với năm 2008 là 4.041 triệu/người. Điều này cho thấy công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đã có một số bước tiến, nhân lực được sử dụng tốt hơn, giảm bớt được phần nào sự dư thừa và lãng phí năng lực lao động trong Công ty. Mặc dù doanh thu của công ty giảm nhưng do tiết kiệm được chi phí mà lợi nhuận vẫn tăng. 2.4. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội, ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long Thành phố Hạ Long là trung tâm văn hoá, kinh tế, chính trị của tỉnh Quảng Ninh. Phía đông Hạ Long giáp thị xã Cẩm Phả, tây giáp huyện Yên Hưng, bắc giáp huyện Hoành Bồ, nam là vịnh Hạ Long với bờ biển dài trên 20 SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 61
62. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long km. Tiền thân của thành phố này là thị xã Hòn Gai. Hạ Long là thành phố du lịch, một trung tâm du lịch lớn nhất miền bắc và số lượng khách du lịch đứng thứ 2 sau sài gòn. Vịnh Hạ Long đã được UNESCO công nhận là Di sản thiên nhiên thế giới, là nơi hấp dẫn khách du lịch trong và ngoài nước. Gắn liền với vịnh Hạ Long, phường Bãi Cháy và các phường Tuần Châu, Hùng Thắng đang là vùng phát triển các khách sạn nhà hàng và xây dựng các công trình du lịch. Hiện đã có khoảng 20 khách sạn lớn nhỏ (nhiều khách sạn 4, 5 sao) với hơn 2.000 phòng có thiết bị đầy đủ đón khách quốc tế và hơn 300 khách sạn nhỏ. ở bờ biển Bãi Cháy, bãi tắm đã được tu bổ và một công viên vui chơi đã hình thành. Diện tích: 22.250 ha, dân số: 215.795 người (Tính đến ngày 1/4/2009) Với điều kiện thuận lợi trên đã tạo cho công ty một lợi thế rõ rệt. Với số lượng nhà hàng, khách sạn phong phú tạo cho công ty một thị trường tiêu thụ tương đối lớn.Thêm vào đó số lượng khách du lịch lớn cũng giúp công ty quảng bá tên tuổi của mình một cách nhanh chóng và tiết kiệm. Cùng với sự phát triển đó, lực lượng lao động của công ty cũng được tăng lên ca về chất lượng và số lượng. SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 62
63. Một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần bia và nƣớc giải khát Hạ Long PHẦN 3 MỐT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA VÀ NƢỚC GIẢI KHÁT HẠ LONG 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty CP bia & NGK Hạ Long 3.1.1. Mục tiêu hướng tới năm 2010 a. Tư tưởng chỉ đạo Tiếp tục hoàn thiện chất lượng sản phẩm bia hơi cũng như bia chai của công ty. Đặc biệt là sản phẩm bia chai với công nghệ mới hiện đại hơn, tạo được lòng tin trong người tiêu dùng. Tiếp tục phát huy thế mạnh về sản phẩm bia hơi. Mở rộng thị trường tiếp cận thị trường ngoại tỉnh. Nâng cao công tác marketing nhằm tăng sản lượng sản phẩm. b. Doanh thu SXKD năm 2010 ước tính đạt: 214 tỷ VND Sản lượng tiêu thụ dự kiến năm 2010 là: 46,268,244 lít Lợi nhuận đạt: 3,6 tỷ VND Thu nhập bình quân/Người: 3,4 triệu/Người/Tháng. Trích nộp BHXH, BHYT theo luật BHXH, mua BHTN con người cho 100% CBCNV ký hợp đồng lao động cấp Công ty và đơn vị. c. Làm tốt, có hiệu quả công tác kỹ thuật an toàn lao động. Thực hiện kiểm toán độc lập toàn bộ Công ty d. Đầu tư Tiếp tục phát hành cổ phiếu huy động vốn để đầu tư mở rộng SXKD, Đầu tư cơ sở vật chất hiện đại cũng như nhân lực cả về chất lượng và số lượng cho chi nhánh Đông mai tại Yên Hưng. e. Công tác mới: Chú trọng hơn nữa công tác marketing giúp tiếp cận thị trường ngoại tỉnh mà hiện nay công ty còn yếu kém. Tăng cường đội ngũ nhân viên marketing chuyên nghiệp nhằm nâng cao sức cạnh tranh của công ty. 3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty Trong những năm gần đây, đặc biệt là từ năm 2009, với sự phát triển mạnh mẽ của các thương hiệu bia trong nước và nước ngoài cũng như các loại đồ SV: Nguyễn Thị Lành - Lớp: QT 1002N 63