Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Hoàng Thị Thúy Hằng

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Hoàng Thị Thúy Hằng

1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm về nhân lực. Nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất cứ một doanh nghiệp nào. ( Theo sách Quản trị nhân sự - Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) 1.1.2. Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực. 1.1.2.1. Số lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. 1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực. - Thể lực nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác. - Trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ học vấn của người lao động. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 1
2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. 1.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Theo Tổng cục Thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới độ tuổi 25. Năm 2010, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên là hơn 50,5 triệu người, tăng 2,68% so với năm 2009; trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động là hơn 46,2 triệu người, tăng 2,12%, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp còn khá cao. Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%. Công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung. Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ. Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp. Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất. (Theo TSC.edu.vn). 1.2. Quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực. Theo Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 2
3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.2.2. Đối tượng của quản trị nhân lực. Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 1.2.3.1. Mục tiêu kinh tế. Nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động từ đó mà tăng doanh thu giảm chi phí trong quản lý. Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. 1.2.3.2. Mục tiêu xã hội. Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà Nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này cần có các hoạt động hỗ trợ. 1.2.3.3. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức. Quản trị nhân lực là nhân tố để khẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát. 1.2.3.4. Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả cấp cơ sở. Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực mới đáp ứng nhu cầu quản lý này. 1.2.4. Vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực. 1.2.4.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 3
4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức. Mặt khác quản lý các mặt khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua các mặt: xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty, kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt, bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hoạt động của nhân viên trong công ty, kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý, xây dựng phương châm hoạt động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn, đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên. 1.2.4.2. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực. Một là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc. Nhóm này có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và sử lý các thông tin về nguồn nhân lực. Hai là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chú trọng các hoạt động nâng cao năng lực của nhân viên. Nhóm này thực hiện: hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ. Ba là nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Hoạt động này bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, thoả ước hợp đồng lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 4
5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.2.5. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. 1.2.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực. - Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: là tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu và khả năng cung ứng lao động cho một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. (Theo sách Quản trị nhân sự, Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân ). - Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Sơ đồ 1. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định chiến lược Hoạch định nguồn nhân lực Dự báo cầu So sánh Nhân lực nhân lực cung - cầu hiện có Cung > cầu Cung = cầu Cung < cầu Kế hoạch,chính sách phát triển nguồn nhân lực Duy trì và Giải quyết Kế hoạch,chính ổn định lao động sách tuyển nguồn nhân lực dôi dư dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 5
6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bắt đầu bằng việc xem xét các kế hoạch chiến lược của toàn doanh nghiệp. Sau khi thông qua kế hoạch doanh số, trưởng các bộ phận chuyên môn sẽ đề ra kế hoạch chuyên môn và kế hoạch về nhân lực cho bộ phận mình. Giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ từ đó hoạch định chiến lược cho toàn doanh nghiệp. Khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị cần tiến hành bốn bước sau: Bước thứ nhất là dự báo nhu cầu, dự báo về khả năng sẵn có của doanh nghiệp về nhân lực và phân tích quan hệ cung - cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản lý nhân lực. Khi dự báo, nhà quản trị phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau như các kế hoạch sản xuất và các thay đổi về năng suất. Phải xác định số lượng nhân viên cũng như các kỹ năng cần thiết theo nhu cầu. Tới bước thứ hai, nhà quản trị sẽ đề ra các chính sách và các chương trình cụ thể để cấp trên xét duyệt. Sang bước thứ ba, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ phối hợp với nhà quản trị của các bộ phận khác thực hiện các chương trình cụ thể. Nếu thiếu lao động, nhà quản trị sẽ tiến hành thuyên chuyển, thăng chức hoặc giáng chức để đạt được nhu cầu nhân sự trong tương lai. Nếu thấy còn thiếu, nhà quản trị phải tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn từ nguồn bên ngoài. Nhưng nếu dư thừa lao động, công ty có thể giảm bớt giờ làm việc, hạn chế việc tuyển dụng lại, cho về hưu sớm hoặc cho nghỉ tạm thời. Và sau cùng nhà quản trị phải kiểm tra và đánh giá các kế hoạch. 1.2.5.2. Phân tích công việc. - Khái niệm phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. (Theo sách Quản trị nhân sự của Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 6
7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc. Sơ đồ 2. Trình tự thực hiện phân tích công việc. Xác định mục đích Xác định thông tin Thiết kế, phân tích công việc Thu thập dữ liệu, kiểm tra thông tin Phân tích và giải thích dữ liệu Xây dựng bản mô tả, bản tiêu chuẩn công việc Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc. Cần phải xác định được mục đích phân tích công việc để xác định thông tin một cách chính xác. Bước 2: Xác định các thông tin cần thu thập: cần thu thập các thông tin thật sự cần thiết, tránh các sai lầm: thông tin quá chung chung; thông tin không cần thiết; thông tin thiếu tập trung, không đầy đủ hoặc chưa chính xác. Bước 3: Thiết kế nghiên cứu phân tích công việc: lựa chọn các vị trí đặc trưng, những điểm then chốt và xác định hình thức thu thập cũng như các bước tiến hành nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí. Bước 4: Thu thập dữ liệu, kiểm tra tính chính xác, đầy đủ của thông tin. Bước 5: Phân tích và giải thích dữ liệu thu được. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 7
8. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.2.5.3. Định mức lao động. - Khái niệm định mức lao động Định mức lao động được hiểu là lượng lao động sống hợp lý để tạo ra một đơn vị sản phẩm hay để hoàn thành một nhiệm vụ công tác nào đó trong những điều kiện nhất định. (Theo sách Quản trị nhân sự của Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân). Định mức lao động là cơ sở để bố trí và sử dụng lao động hợp lý, đồng thời là căn cứ để trả công lao động. - Phương pháp xác định định mức lao động: Phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích, phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn. - Các loại định mức: + Mức thời gian (Mtg): là số lượng thời gian cần thiết quy định cho một hoặc một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định để họ hoàn thành một khối lượng công việc hay tạo ra một đơn vị sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể. Áp dụng Mtg cho những công việc đòi hỏi công việc hao tốn thời gian tương đối dài hoặc làm căn cứ xây dựng các kế hoạch trong doanh nghiệp. + Mức sản lượng (Msl): là số lượng sản phẩm hay khối lượng nhất định quy định cho một hoặc một nhóm công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định, trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định. Áp dụng Msl cho những công việc mà kết quả lao động có thể tính toán và thống kê bằng số tự nhiên. Msl = Tca / Mtg. (Tca: Độ dài thời gian ca làm việc ) + Mức phục vụ (Mpv): là số lượng máy móc thiết bị quy định cho một hoặc một nhóm công nhân phải phục vụ. Nói cách khác là số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị. Áp dụng Mpv cho những công việc phụ và phục vụ mà kết quả lao động khó có thể tính một cách trực tiếp, cụ thể. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 8
9. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.2.5.4. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên. - Tuyển mộ: là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại 1 vị trí nào đó tổ chức. Các nguồn tuyển mộ: + Nguồn nội bộ: sử dụng các nhân viên hiện hữu: trong trường hợp cần thăng chức, đề bạt hoặc thuyên chuyển sang những vị trí trống, vị trí mới. Cần xem kỹ bản kê kỹ năng và biểu đồ thay thế; bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu; các nhân viên cũ. Ưu điểm: tạo sự thi đua rộng rãi cho nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, trách nhiêm, sáng tạo và hiệu quả hơn; họ thích nghi với cương vị mới nhanh hơn và dễ dàng đạt được mục tiêu; nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái dộ và trách nhiệm trong công việc. Nhược điểm: hiện tượng “lại giống”: nhân viên mới được đề bạt có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại, thiếu sáng tạo; trong công ty dễ hình thành “ nhóm ứng viên không thành công”, do đó có tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia bè phái, khó hợp tác và làm việc. + Nguồn bên ngoài: những người tự ý đến xin việc; các cơ sở đào tạo ngành nghề có liên quan; các trung tâm tư vấn và giới thiệu lao động, việc làm; nhân viên của công ty khác; người thất nghiệp và lao động tự do. Ưu điểm: nhân viên mới năng động, sáng tạo hơn trong công việc, không bị ảnh hưởng, rập khuôn, máy móc theo phong cách làm việc cũ; có tinh thần, trách nhiệm cao và hết lòng vì công việc Nhược điểm: do chưa quen với môi trường và điều kiện làm việc mới, nhân viên chưa thể thích nghi ngay với cương vị mới đảm nhận; dễ xảy ra tình trạng không hợp tác của một số thành viên cũ đối với người mới. Phương pháp tuyển mộ: thông qua quảng cáo, văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp trực tiếp từ các trường đại học; qua internet, Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 9
10. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí chính quyền địa phương, sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp, qua các mối quan hệ khác của lãnh đạo doanh nghiệp. - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người mà tổ chức thu hút được trong quá trình tuyển mộ. - Trình tự tuyển dụng lao động. Sơ đồ 3. Trình tự tuyển dụng lao động. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn Kiểm tra trắc nghiệm Xác minh, điều tra Kiểm tra sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Hòa nhập người mới vào tổ chức Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Thành lập Hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp có liên quan tới việc tuyển dụng. Thăm dò nguồn tuyển. Phác thảo thông báo tuyển dụng, bộ hồ sơ xin việc, các mẫu trắc nghiệm và mẫu phỏng vấn. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 10
11. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Hình thức: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo. Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tất cả hồ sơ xin việc đều ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu ứng viên, để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn. + Phỏng vấn sơ bộ: nhằm tìm hiểu về cá tính và nhân cách của ứng viên xem có phù hợp với công việc không. + Phỏng vấn sâu: ứng viên sẽ được hỏi tới tất cả các vấn đề liên quan mà ứng viên đã cung cấp cho doanh nghiệp hoặc bị yêu cầu bổ túc một số thông tin còn thiếu để chứng minh sự trung thực và khả năng của mình. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm. Là hình thức đánh giá sự hiểu biết, sự khéo léo, trí nhớ, của các ứng viên. Trắc nghiệm có thể bằng cách bút vấn, khẩu vấn hoặc bằng máy tính, hình vẽ, Bước 6: Xác minh, điều tra Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên; cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 7: Kiểm tra sức khoẻ Kiểm tra sức khỏe nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của nhân viên. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 11
12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng. Ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên. Bước 9: Hòa nhập người mới vào tổ chức. Sau khi ứng viên được tuyển dụng, doanh nghiệp phải giới thiệu người phụ trách và các đồng nghiệp khác cho ứng vien cũng như các hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp để giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và hòa nhập vào guồng máy làm việc chung của toàn doanh nghiệp. 1.2.5.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm đào tạo và phát triển Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hoặc thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực, động cơ của công nhân viên, biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có sự nghiệp và kinh nghiệm.(Theo Sách quản trị nhân sự của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) - Mục đích của đào tạo và phát triển: Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới; cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên; tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời; giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị ; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 12
13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Tổ chức đào tạo và phát triển. Có hai phương pháp đào tạo. + Đào tạo tại chỗ: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Ngoài ra đào tạo tại chỗ còn được tổ chức dưới dạng công nhân viên luân phiên thay đổi công việc của các bộ phận khác nhau. + Đào tạo thoát ly: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo thoát ly có thể tổ chức theo những hình thức: thuyết trình các bài giảng; thiết bị ghi âm, truyền hình và hội nghị qua điện thoại; máy tính và các thiết bị đa phương tiện; học tập bằng cách thực hành; học tại các cơ sở đào tạo; đào tạo ngoại khóa. Sơ đồ 4. Tiến trình đào tạo và phát triển. Xác định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần nêu ra là: “ Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 13
14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí “ Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các lỗ lực đào tạo và phát triển?” . Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị thứ nhất gồm có các quả đốc, đốc công, kiểm soát viên. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo, huấn luyện thích hợp. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa 1.2.5.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Khái niệm: Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. - Mục đích: + Đối với doanh nghiệp: giúp doanh nghiệp có được các thông tin dữ liệu về năng lực thực hiện công việc và các khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, giúp họ phát triển một cách toàn diện nhằm nâng cao năng suất lao động; có căn cứ để hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự; điều chỉnh các hoạt động quản trị nhân sự cho phù hợp. + Đối với nhân viên: Giúp họ biết được khả năng hoàn thành công việc và những sai lầm đã mắc phải trong quá trình làm việc, trên cơ sở đó tự hoàn thiện mình để có được cơ hội phát triển và thăng tiến. - Trình tự đánh giá: + Xác định các yêu cầu cơ bản của đánh giá: thông thường các tiêu chí đánh giá có thể suy ra từ bản mô tả công việc bao gồm: tiêu chuẩn về hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 14
15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí + Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: một phương pháp đánh giá thích hợp phải: phù hợp với quan điểm và tính cách của nhà quản trị, với văn hóa doanh nghiệp, với tính chất công việc và đặc điểm của nhân viên; khai thác được chính xác và đầy đủ thành tích của đối tượng đánh giá. + Huấn luyện lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá. + Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. + Tiến hành đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. + Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. + Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. - Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng, phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng mục tiêu. 1.2.5.7. Trả công lao động. - Khái niệm tiền lương: tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. - Ý nghĩa của tiền lương: tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương; tiền lương cao là một phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề, tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp; là một phương tiện kích thích và động viên người lao động. - Các hình thức trả lương: có 2 hình thức trả lương cơ bản như sau: + Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả công được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Công thức: Ltg = Ttt x L Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 15
16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Trong đó: Ltg: Lương thời gian Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ L : Mức lương ngày ( lương giờ) với: L ngày = L tháng / 22 ; L giờ = L tháng /18 + Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả công cho người lao động, căn cứ vào định mức sản phẩm sản xuất ra của người lao động trong một khoảng thời gian xác định. Lsp = Ntt x Đg Mức lương cán bộ công nhân viên + phụ cấp Đg / SP = Mức sản lượng Trong đó: Lsp : Tiền lương theo sản phẩm Đg : Đơn giá lương sản phẩm Ntt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Trong đó: Tci : Thời gian làm việc của công nhân i Hsi : Hệ số lương của mỗi người Tti : Thời gian thực tế làm việc của công nhân i Ki : Mức độ tích cực của mỗi người vào kết quả công việc Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci Wi = Tổng thời gian chuẩn Wi : Tiền công của công nhân thứ i Tổng thời gian chuẩn = Tci. - Vấn đề thu nhập của người lao động. + Mức lương tối thiểu. Nghị định 28/2010/NĐ-CP (ban hành ngày 25/3/2010) sẽ điều chỉnh mức luơng tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 16
17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức các quận thuộc Tp Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 980.000 đồng/tháng; vùng II là 880.000 đồng/tháng; vùng III là 810.000 đồng/tháng; vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là 730.000 đồng/tháng. + Phụ cấp: Nhà nước ban hành 7 loại phụ cấp lương: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút lao động, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lưu động. + Tiền thưởng: việc xác định các chỉ tiêu thưởng phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động (mức tiền thưởng phụ thuộc vào thành tích công tác của bản thân người lao động nhiều hay ít). Những chỉ tiêu về số lượng như hoàn thành vượt mức sản lượng, đạt và vượt các mức lao động. Các chỉ tiêu về chất lượng có thể là tỷ lệ sản phẩm loại một, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu 1.2.5.9. An toàn và sức khỏe người lao động. - Về phía người sử dụng lao động: Phải lập các kế hoạch, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc, trang bị dụng cụ bảo hộ lao động, hướng dẫn cho lao động các nội quy, quy định an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động. - Về phía người lao động: Chấp hành mọi nội quy, quy định về an toàn lao động. Khiếu nại với cơ quan nhà nước nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định an toàn lao động của Nhà Nước hoặc trái với hợp đồng lao động 1.3. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với quản trị nhân lực. 1.3.1. Môi trường bên trong doanh nghiệp Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm: văn hóa của doanh nghiệp: quan điểm, ý thức và thái độ của đội ngũ lao động đối với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cơ chế làm việc; khả năng tài chính và các kết quả kinh doanh Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 17
18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí của doanh nghiệp: sẽ quyết định doanh nghiệp có thể thu hút được lao động đến đâu; trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật của doanh nghiệp: yếu tố này ảnh hưởng tới yêu cầu về trình độ đối với nhân viên, đặc biệt là khả năng ứng dụng công nghệ, kỹ thuật mới của họ. Đồng thời nó cũng tạo ra áp lực cạnh tranh lớn trong việc thu hút và duy trì lao động lành nghề; tính chất, đặc điểm của công việc và các yêu cầu về tổ chức thực hiện công việc. 1.3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp. - Thị trường lao động: tìm ra xu hướng và mức độ cạnh tranh trong việc thu hút lao động lành nghề cho doanh nghiệp cũng như khả năng cung ứng lao động từ bên ngoài. - Mức sống của dân cư: yếu tố này liên quan tới chính sách lương, thưởng, phụ cấp, cho nhân viên. - Nhà nước và chính sách pháp luật: những quy định về số giờ làm việc, hệ số lương, mức lương, yêu cầu về an toàn lao động, - Yếu tố kinh tế: cần đặc biệt chú ý tới mức độ và xu hướng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành trên thị trường. - Yếu tố văn hóa xã hội: bao gồm sở thích, thói quen, chuẩn mực đạo đức, các quan điểm về mức sống, vấn đề lao động nữ, - Yếu tố công nghệ: công nghệ càng phát triển đòi hỏi lao động cần phải có kiến thức và trình độ tay nghề cao. Yếu tố này đặt ra yêu cầu các nhà quản trị nhân sự phải không ngừng bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên trong doanh nghiệp. 1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Theo quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 18
19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Năng suất lao động bình quân: cho biết một lao động trong một năm tạo ra bao nhiêu sản lượng. Tổng sản lượng Năng suất lao động bình quân = Tổng lao động bình quân - Hiệu suất sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm. Doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng lao động bình quân - Hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ. Lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng lao động bình quân - Chỉ số tạo việc làm: Chỉ số tạo việc làm cho biết doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một việc làm trong một năm. Tổng vốn bình quân Chỉ số tạo việc làm = Tổng lao động bình quân - Hiệu lượng sử dụng lao động: Hiệu lượng sử dụng lao động chỉ ra trong một năm để tạo ra một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động. Tổng lao động bình quân Hiệu lượng sử dụng lao động = Doanh thu - Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: cho biết một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao. Doanh thu thuần Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = Tổng quỹ lương Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 19
20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.4.3. Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả giữ vai trò quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp. Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng sẽ gây tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp, giảm sút về tất cả các vấn đề khác của doanh nghiệp. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường. Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần. Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người. Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư duy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao. Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng lao động có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh TSCĐ điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 20
21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.5. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.5.1. Bí quyết quản lý nhân sự của Google. Nghiêm nghặt trong khâu tuyển dụng: các ứng viên tham gia phỏng vấn phải trải qua sự sát hạch của ít nhất 6 vị giám khảo, trong đó hầu hết là đại diện của các cấp quản lý hoặc các nhân viên gạo cội trong công ty. Quan điểm của các vị giám khảo rất rõ ràng, công bằng đồng thời đặt ra tiêu chuẩn rất cao. Thỏa mãn nhu cầu thiết yếu của nhân viên: ban lãnh đạo Google cố gắng đáp ứng mọi nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của một nhân viên: nhà ăn, sân tập thể thao, phòng giặt đồ, xe đưa đón nhân viên Đảm bảo cho nhân viên vững tâm và tập trung hoàn thành tốt công việc được giao. Trao đổi trực tiếp giữa các nhân viên: tại Google mỗi dự án do một nhóm dự án phụ trách, tất cả nhân viên trong một nhóm dự án của Google đều làm việc chung tại một phòng làm việc. Như vậy khi một người kỹ sư muốn trao đổi với một đồng nghiệp nào thì có thể trực tiếp tìm tới người đó. Khuyến khích tinh thần sáng tạo: các kỹ sư của Google có thể dành 20% thời gian làm việc để nghĩ ra các dự án mới. Ngoài ra, Google còn thành lập hộp thư sáng tạo, trong đó toàn bộ nhân viên trong công ty đều có thể đóng góp sáng tạo của mình thông qua hộp thư này. Sau đó, những sáng kiến này sẽ được bình chọn công khai, những ý kiến sáng tạo nhất được lựa chọn để tiến hành thực hiện. Nói đi đôi làm: Các cấp lãnh đạo của Google cố gắng để tạo ra một bầu không khí hòa thuận và tránh tình trạng trong công ty chỉ có những người “biết nói mà không biết làm”. Giao ban đều đặn, hiệu quả: vào thứ sáu hàng tuần, tất cả các nhân viên của Google đều được tập trung để thảo luận, tiếp nhận các thông tin mới, giải quyết các vấn đề tồn tại Thông qua phương thức này, các cấp quản lý có thể nhanh chóng nắm được tình hình của công ty, đồng thời cũng nắm được nguyện vọng, tâm tư của nhân viên. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 21
22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 1.5.2. Công tác quản trị nhân sự của Microsoft. Tuyển dụng và động viên: Microsoft đã chú trọng vào việc thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi nhất. Chính sách tuyển dụng người tài bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu tại Microsoft. Công ty cố gắng thuê những người thông minh nhất, nằm trong số 5% thông minh nhất hành tinh trong lĩnh vực chuyên môn của họ. Microsoft chỉ tuyển những người có năng lực thực sự, có niềm say mê, sáng tạo trong công việc. Rất nhiều người trong số những người được tuyển vào làm việc tại Microsoft đều tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng tốt nhất, nổi tiếng nhất, một số khác thì được đào tạo theo chuyên ngành máy tính tốc độ cao. Họ dần được bổ nhiệm vào những vị trí quan trọng chủ chốt, bởi vì tố chất thông minh giúp họ có thể nắm bắt được lỗi lầm sớm nhất và sẽ bắt kịp với cách làm việc hiệu quả hơn trong công việc. Cứ 6 tháng một lần, mọi người phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm việc. Microsoft đã hấp dẫn các nhân viên bởi môi trường làm việc thân thiện, sôi động, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho sự tiến bộ mọi mặt và nhất là thành công của mỗi người. Khi rơi vào môi trường sôi động ở Microsoft, xung quanh toàn là những người giỏi hơn, thông minh hơn, mỗi người đều cảm thấy thoả mãn vì mình có thể học tập được nhiều hơn và chính môi trường cạnh tranh chất lượng càng giúp cho họ phấn đấu vươn lên. Microsoft cũng cho phép văn phòng làm việc của mỗi cá nhân được sắp xếp theo ý riêng của họ. Tất cả mọi người đều có không gian riêng tư của mình. Họ có thể đóng cửa lại, bật nhạc lên, điều chỉnh ánh sáng và làm việc. Điều đó có nghĩa là văn phòng làm việc tạo cho họ cảm giác như đang ở nhà. Ở Microsoft không có việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành. Chỉ một số vị trí cần làm đúng giờ như nhân viên hỗ trợ kỹ thuật, nhân viên tiếp tân của toà nhà. Các nhân viên có thể chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những khoảng thời gian xác định hàng ngày. Liệu điều này có dẫn đến mọi người làm việc ít hơn không? Ngược lại phần lớn mọi người đều làm ít nhất 10h ngày. Nhân viên được đánh giá dựa trên công việc họ phải hoàn thành. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 22
23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ Ô TÔ UÔNG BÍ 2.1. Tổng quan về công ty. - Tên công ty: Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí (viết tắt: CKOTUB). - Tên giao dịch quốc tế: AMC - Auto Mechanical Joint Stock Company. - Trụ sở chính: Xã Phương Đông – Thành phố Uông Bí - Tỉnh Quảng Ninh. - Điện thoại: (0333) 854028. - SĐKKD: 2203000746, do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp, ngày 28/12/2006. - Vốn điều lệ của công ty: 8.409.040.000 đồng. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển: 2.1.1.1. Quá trình hình thành. Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí tiền thân là một Xí nghiệp cơ giới cầu đường, sau đó được Nhà nước quyết định thành lập Nhà máy công cụ số 2, thuộc Tổng công ty xây dựng Điện - Than. Ngày 01 tháng 7 năm 1971 Công ty chính thức được thành lập với tên gọi “Nhà máy cơ khí sửa chữa ô tô” (nay là Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí). Từ ngày thành lập, Nhà máy là đơn vị hạch toán phụ thuộc Công ty than Uông Bí - Bộ Điện và Than. Tháng 01 năm 1996 Bộ công nghiệp đã quyết định chuyển Công ty thành doanh nghiệp hạch toán độc lập, đơn vị thành viên của Tổng Công ty than Việt nam (Nay là Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam). Tháng 2 năm 2002 thực hiện việc sắp xếp các doanh nghiệp Nhà nước, Nhà máy cơ khí ô tô trở về đơn vị trực thuộc Công ty than Uông Bí, thuộc Tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Từ 01 tháng 01 năm 2007, Nhà máy đổi thành mô hình hoạt động sang Công ty cổ phần theo Quyết định số 2064/QĐ-BCN ngày 09/8/2006 của Bộ công nghiệp V/v phê duyệt phương án và chuyển Nhà máy cơ khí ô tô của Công ty TNHH một thành viên than Uông Bí thành Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 23
24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 2.1.1.2 Quá trình phát triển. Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí thành lập được 37 năm với trang thiết bị máy móc cũ, lạc hậu nên sản phẩm làm ra không đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Khi Nhà nước xoá bỏ cơ chế bao cấp, chuyển sang nền kinh tế thị trường, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn, đến năm 1989 doanh thu của công ty chỉ đạt 458 triệu đồng trong khi đó lỗ 402 triệu đồng, thời điểm này Công ty đang đứng trước bờ vực bị phá sản không còn khả năng sản xuất được nữa. Năm 1990 nhờ sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên và sự giúp đỡ của Công ty than Uông Bí cùng với các đơn vị bạn, công ty trở lại hoạt động bình thường, từng bước đổi mới công nghệ sản xuất đồng thời tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động. Năm 1997 với định hướng đa dạng hoá mở rộng sản phẩm trong sửa chữa xe và đầu tư mới dây chuyền sản xuất ắc quy chuyên dùng mỏ, đến năm 1998 Công ty đã hoàn thành đầu tư dây chuyền sản xuất các sản phẩm chuyên dùng mỏ và bước đầu đi vào hoạt động đã mang lại việc làm ổn định cho số lao động dôi dư và tăng mức thu nhập cho toàn công ty. Năm 2009 là năm đánh dấu mốc quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí cả về số lượng và chất lượng, tạo tiền đề cho sự phát triển của những năm tiếp theo. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Chức năng: gia công các mặt hàng phục vụ thi công, sản xuất các sản phẩm chuyên dùng mỏ : mũ lò, đèn mỏ, ắc quy tầu điện, giá nạp đèn mỏ; các sản phẩm cơ khí chế tạo: xe goòng, gông lò, vì lò, thùng ắc quy; chế tạo và lắp đặt hệ thống băng tải, dây chuyền tuyển than; sửa chữa, trung đại tu xe ô tô, máy xúc, máy gạt. Nhiệm vụ: thực hiện các công việc do Công ty Than Uông Bí phân công, phối hợp sản xuất kinh doanh với các đơn vị thành viên thuộc Công ty Than Uông Bí; tổ chức sản xuất kinh doanh và phân công lao động hợp lý. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức. Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 24
25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Sơ đồ 5. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Hội đồng quản trị Giám đốc điều hành Phó giám đốc kỹ Phó giám đốc Kế toán thuật kinh tế, thị trưởng trường Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kỹ Cơ khách Vật hành Tổ Tài KCS thuật điện hàng tư chính chức chính công tổng lao kế nghệ hợp động toán Phân Phân Phân Phân Phân xưởng xưởng xưởng xưởng xưởng Cơ gầm động ắc chế khí vỏ cơ quy tạo vì lò Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 25
26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 2.1.3.1. Ban giám đốc: 1. Giám đốc điều hành: là người đứng đầu về công tác điều hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trước Tổng Giám đốc Công ty than Uông Bí và trước pháp luật. Giám đốc chỉ đạo, điều hành chung các hoạt động của công ty, phân công và phối hợp công tác của các phó giám đốc và kế toán trưởng nhằm thực hiện đúng và có hiệu quả nhiệm vụ và quyền hạn của giám đốc. 2. Phó Giám đốc kinh tế - thị trường: thường trực thay giám đốc giải quyết công việc chung khi giám đốc đi vắng, làm chủ tịch hội đồng nâng bậc và chủ tịch hội đồng khen thưởng, kỷ luật; trực tiếp chỉ đạo: quan hệ với các cơ quan địa phương; công tác định mức lao động, bảo hộ lao động, đào tạo, tiếp thị phát triển thị trường, tiêu thụ, bảo hành sản phẩm. 3. Phó giám đốc kĩ thuật: chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về lo việc làm cho công ty trong nội bộ Công ty than Uông Bí; công tác chỉ huy sản xuất; công tác bảo hành; chỉ đạo toàn bộ các công việc của phòng kĩ thuật, KCS, cơ điện, quản lý công nghệ, quản lý kỹ thuật, quản lý chất lượng sản phẩm, tổ chức thực hiện các dự án đầu tư; công tác chất lượng, tiến độ mua bán phụ tùng, vật tư. 2.1.3.2. Các phòng chức năng: 1. Phòng hành chính tổng hợp: lập chương trình công tác của giám đốc, các phó giám đốc; lập lịch biểu theo dõi thi hành các quyết định, chỉ thị, nghị quyết của cấp trên; công tác hành chính, tổng hợp, văn thư, lưu trữ, thi đua, văn hoá, thể thao; quản trị nhà ăn, nhà khách, tổ xe; quản lý công tác y tế. 2. Phòng Tổ chức lao động: lập kế hoach đào tạo, quản lý lao động và tiền lương; xây dựng các định mức; ban hành các quy chế về tuyển dụng, đào tạo, nâng bậc; giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động; quản lý công tác thanh tra; kết hợp với phòng kế hoạch để lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. 3. Phòng khách hàng: trực tiếp quan hệ với khách hàng; soạn thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế liên quan đến tiêu thụ sản phẩm; kiểm soát toàn bộ kỹ thuật Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 26
27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí lắp ghép; điều hành sản xuất; xây dựng các phương án, kế hoạch sản xuất, kế hoạch đầu tư cho phù hợp với sự phát triển của công ty theo từng giai đoạn. 4. Phòng vật tư: cung ứng toàn bộ vật tư cho sản xuất; quản lý và cấp phát các loại vật tư; theo dõi định kỳ việc sử dụng vật tư và bảo quản vật tư hàng hoá; tổ chức nghiệm thu sản phẩm cho các phân xưởng; xây dựng các đơn giá và giá bán các sản phẩm mới; tổ chức kiểm kê định kỳ kho vật tư, thu hồi vật tư, phế liệu và giải quyết thanh lý vật tư ứ đọng; ban hành các qui chế về quản lý vật tư. 5. Phòng Tài chính kế toán: tổ chức công tác kế toán, thống kê, phân tích tài chính và các nghiệp vụ khác thuộc lĩnh vực tài chính; quản lý hệ thống thống kê của toàn công ty; kết hợp với phòng kế hoạch để lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. 6. Phòng Kỹ thuật công nghệ: quản lý công tác kỹ thuật công nghệ và quy trình công nghệ của công ty, bao gồm công việc chế tạo các sản phẩm cơ khí, sản phẩm mới, công nghệ phục vụ sản xuất; xây dựng các quy chế, quy định thuộc lĩnh vực khoa học kĩ thuật và công nghệ; quan hệ với các cơ quan cấp trên, ngành, nhà nước và địa phương về công tác khoa học kĩ thuật và công nghệ. 7. Phòng Cơ điện: quản lý kỹ thuật vận hành, chăm sóc, sửa chữa các thiết bị, máy công cụ, tin học, trạm mạng điện và dụng cụ lao động; quản lý công tác vệ sinh công nghiệp, an toàn bảo hộ lao động và môi trường; quản lý công tác đầu tư xây dựng cơ bản và sửa chữa vật kiến trúc. 8. Phòng KCS: kiểm soát chất lượng các hàng gia công cơ khí, vật tư mua vào; giám sát chất lượng các mối lắp ghép, các công đoạn; kiểm soát chất lượng sản phất trước khi xuất xưởng; quản lý các hồ sơ chất lượng. 2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất. Bộ phận sản xuất chính là bộ phận trực tiếp làm ra sản phẩm chính, đối tượng lao động phải trở thành sản phẩm chính. Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí có những bộ phận như sau: Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 27
28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Phân xưởng sửa chữa: Có nhiệm vụ sửa chữa phục hồi các loại xe trung xa, xe ca , máy xúc, máy gạt cho các đơn vị trong ngành than và các đơn vị đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. - Phân xưởng cơ khí: Nhiệm vụ chế tạo các hàng cơ khí mỏ, đồng thời chế tạo các loại phụ tùng cho phân xưởng sửa chữa và phân xưởng ắc quy. - Phân xưởng ắc quy: Chế tạo các sản phẩm ắc qui chuyên dùng mỏ (ắc qui tàu điện, đèn mỏ, giá nạp, mũ lò) cung cấp cho các đơn vị trong ngành than. - Phân xưởng chế tạo vì lò: Chuyên gia công và chế tạo các loại vì chống lò phục vụ các đơn vị trong ngành than. 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong những năm gần đây doanh thu của công ty liên tục tăng. Phạm vi quy mô sản xuất ngày càng được mở rộng năm sau cao hơn năm trước, tương ứng với nó là sự tăng lên về số lượng lao động. Bảng 1. Kết quả sản xuất kinh doanh, số lƣợng lao động và thu nhập bình quân từ năm 2009 – 2010. Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 +/- % Doanh thu thuần 401.016 523.195 122.179 30% ( Triệu đồng / năm) Lợi nhuận 3.832 7.594 3.762 98% ( Triệu đồng / năm) Số lao động 338 396 58 17% Thu nhập bình quân/ lao 4.351.260 5.818.000 1.466.740 34% động (đồng / năm) ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động và phòng kế toán tài chính) Qua số liệu trên ta thấy doanh thu của công ty năm 2010 tăng 122.179 triệu đồng, tương ứng với 30% so với năm 2009; lợi nhuận năm 2010 tăng 3.762 triệu đồng, tương ứng với 98% so với năm 2009. Doanh thu tăng thể hiện một phần sự cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty trong hoạt động sản xuất Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 28
29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí kinh doanh và sự năng động của ban lãnh đạo công ty trong việc tích cực tìm kiếm thị trường, đầu tư mở rộng sản xuất. Bên cạnh đó có thể nhận thấy doanh thu của công ty rất lớn nhưng lợi nhuận sau thuế thu được lại không cao. Nguyên nhân là do công ty chuyên cung cấp các sản phẩm chuyên dùng mỏ, các sản phẩm này thường có giá giá vốn cao như: đèn mỏ có giá thành trên 1.188 nghìn đồng/ sản phẩm, mà trong năm công ty sản xuất và tiêu thụ trên 7000 chiếc, hay ắc quy tàu điện có giá thành 4.839 nghìn đồng/ sản phẩm, trong năm công ty sản xuất và tiêu thụ trên 2000 chiếc. Như vậy, dù doanh thu lớn nhưng với giá vốn cao là lý do khiến lợi nhuận của công ty nhỏ hơn nhiều so với doanh thu đạt được. Bên cạnh kết quả kinh doanh ta thấy số lao động năm 2010 số lao động tăng 58 người so với năm 2009. Có thể thấy cùng với quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng, đồng thời cũng đòi hỏi số lượng lao động của công ty ngày càng tăng. Doanh thu, lợi nhuận tăng kéo theo thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng từ 4.351.260 đồng năm 2009 lên 5.818.000 đồng năm 2010, tăng 34%. Điều đó chứng tỏ mức lương của người lao động ngày càng tăng, đời sống của họ ngày càng được nâng cao. 2.1.5. Thuận lợi và khó khăn của Công ty. a) Thuận lợi: * Khách quan: - Ban lãnh đạo Công ty than Uông Bí - Vinacomin có các văn bản tạo thuận lợi trong công tác phối kết hợp sản xuất kinh doanh trong các đơn vị thành viên như: Hướng dẫn xây dựng kế hoạch phối hợp kinh doanh năm 2011 và chuẩn bị ký hợp đồng Phối hợp kinh doanh dài hạn giai đoạn 2011-2015, ký ngày 9/7/2010; Quy định thưởng thi đua hoàn thành kế hoạch phối hợp kinh doanh năm 2010, ký ngày 31/5/2010. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 29
30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Khách hàng trong ngành than đã đến với công ty ngày càng hợp tác chân thành, tin tưởng và đã trở thành khách hàng truyền thống, đem lại doanh thu lớn cho công ty như công ty than Cọc Sáu, công ty than Vàng Danh, công ty than Đồng Vông, công ty than Núi Béo, công ty than Quang Hanh, - Các khách hàng ngoài ngành than cũng đã tin tưởng và hợp tác với công ty ngày càng nhiều như : Công ty cổ phần du lịch, thương mại Thanh Nhàn, Công ty cổ phần đầu tư thương mại và công nghiệp Đức Trung, Công ty Việt Min Đô, Doanh nghiệp tư nhân Tiến Đạt, * Chủ quan: - Công ty đã nâng cao hơn những năm trước về chất lượng sản phẩm và chất lượng phục vụ vì vậy đã chiếm được uy tín, niềm tin nhất định của khách hàng trong và ngoài ngành. - Công tác khoán quản trị chi phí đã được thường xuyên quan tâm, kiểm tra, kiểm soát, hiệu chỉnh kịp thời vừa tạo điều kiện cho sản xuất phát triển vừa tạo cho công tác quản lý của công ty ngày càng chặt chẽ, hiệu quả. - Công tác đầu tư năm 2010 đã đầu tư đúng hướng như mở rộng nhà xưởng, đầu tư duy trì sản xuất hợp lý dây chuyền sản xuất đã được bổ sung những dụng cụ chuyên dùng, giảm sức lao động và tăng được năng suất. b) Khó khăn: * Khách quan: - Lãi suất ngân hàng tăng cao từ 18%- 20% gây khó khăn trong việc vay vốn ngân hàng. - Một số đơn vị khách hàng chưa thực sự hợp tác trong việc sử dụng các sản phẩm của công ty hoặc sử dụng không đúng quy trình dẫn đến công tác bảo hành sản phẩm tăng lên. - Trong năm 2010, do phải cắt giảm công suất sử dụng điện đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới tiến độ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 30
31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí * Chủ quan: - Trong năm do công trình đầu tư xây dựng nhà làm việc nên các phòng ban phải làm việc phân tán, điều kiện làm việc có nhiều hạn chế dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. - Một số bộ phận sản xuất người công nhân chưa nhận thức được tầm quan trọng của cơ chế mới, những thử thách thuận lợi và khó khăn của Công ty, nên trong công việc sản xuất chưa ý thức được tầm quan trọng và tiến độ đề ra, dẫn đến năng suất lao động thấp. Một số công nhân trẻ chưa thật nghiêm túc trong chấp hành các quy trình quy phạm trong sản xuất dẫn đến chất lượng sản phẩm làm ra chưa đạt được yêu cầu của khách hàng. 2.2. Thực trạng việc sử dụng nhân lực tại công ty. 2.2.1. Tính cấp thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí. Có thể nói nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có nhân lực và việc quản trị nhân lực không hiệu quả. Tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí, vấn đề nhân lực còn nhiều bất cập như công ty vẫn còn nhiều bỡ ngỡ và non kém về cách nhận thức, tư duy trong chỉ đạo sản xuất kinh doanh. Công ty còn thiếu công nhân có tay nghề cao. Đội ngũ lao động giỏi kế cận chưa được chuẩn bị để thay thế đội ngũ lao động có nhiều kinh nghiệm đã lớn tuổi. Đa số cán bộ quản lý chưa được đào tạo có hệ thống về quản lý, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, tính chuyên nghiệp thấp. Năng lực điều hành, quản lý của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý còn bất cập. Công ty chưa tiến hành công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cần phải đề ra những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong ngắn hạn và giải pháp đảm bảo nhân lực trong dài hạn. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 31
32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 2.2.2. Đặc điểm lao động trong Công ty. 2.2.2.1. Số lượng lao động. Bảng 2. Số lƣợng lao động theo tính chất lao động giai đoạn 2009-2010 ĐVT: Số lượng: Người, Tỷ trọng: % Tính chất Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch lao động Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Lao động 271 80% 330 83% 59 22% trực tiếp Lao động 67 20% 66 17% 1 -1% gián tiếp Tổng số 338 100% 396 100% 58 17% (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động trực tiếp năm 2009 có 271 người trên tổng số 338 người, chiếm tỷ trọng 80%. Năm 2010, lao động trực tiếp là 330 người trên tổng số 396 người, chiếm tỷ trọng 83%, tăng lên 59 người, tương ứng với 22% so với năm 2009. Như vậy cùng với việc mở rộng quy mô sản xuất, số lượng lao động trực tiếp cũng tăng lên để đáp ứng việc sản xuất kinh doanh của công ty. Năm 2010, công ty mở rộng thêm phân xưởng ắc quy, phân xưởng gầm vỏ và phân xưởng chế tạo vì lò. Bên cạnh đó, số lượng lao động gián tiếp năm 2010 lại giảm đi một người so với năm 2009 do một cán bộ về hưu chưa có người thay thế. Có thể thấy do tính chất ngành là cơ khí ô tô nên lượng lao động trực tiếp luôn chiếm số lượng nhiều hơn lao động gián tiếp tại công ty. Năm 2009 lao động trực tiếp chiếm 80%, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 20%. Cũng tương tự, năm 2010, lao động trực tiếp chiếm 83%, còn lao động gián tiếp chỉ chiếm 17%. Lao động gián tiếp bao gồm: cán bộ công nhân viên làm các công việc chuyên môn tại các phòng ban nghiệp vụ, xí nghiệp như: phòng tổ chức nhân sự, phòng khách hàng, phòng hành chính tổng hợp, phòng kế hoạch vật tư, phòng kĩ thuật, phòng tài chính. Lao động trực tiếp gồm lực lượng bảo vệ, lao công, phục vụ, công nhân – lao động trực tiếp tại các phân xưởng. Trong đó: Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 32
33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 3. Các hình thức lao động ĐVT: Người Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 +/- % Lao động hợp đồng 280 313 33 12% không thời hạn Lao động hợp đồng 44 41 -3 -7% 1 -> 3 năm ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động ) Có thể thấy lao động hợp đồng không thời hạn năm 2010 so với năm 2009 tăng 33 người, tương ứng với 12%, lao động hợp đồng 1->3 năm giảm 3 người, tương ứng 7%. Việc tăng, giảm các hình thức lao động là do một số lao động chuyển hình thức hợp đồng lao động từ lao động hợp đồng 1 đến 3 năm thành lao động hợp đồng không thời hạn. Mặt khác, số lượng lao động năm 2010 tăng so với năm 2009 là do có một số lao động về hưu, chấm dứt hợp đồng lao động do họ tự nghỉ việc và một số do sự điều động của công ty đi đơn vị ngoài và công ty cũng tuyển thêm một lượng lao động mới để thay thế và đáp ứng việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Bảng 4.Tình hình tăng, giảm lao động theo hình thức lao động ĐVT: Người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm2010 Chênh lệch Nghỉ hưu 0 2 2 Đi đơn vị ngoài 2 1 -1 Chấm dứt HĐ 7 13 6 Tuyển mới 27 58 31 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 2.2.2.2. Chất lượng lao động * Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 33
34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 5. Tình hình lao động theo trình độ học vấn ĐVT: Số lượng: Người, Tỷ trọng: % Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Đại học 43 13% 55 14% 12 28% Cao đẳng 16 5% 16 4% - - Trung cấp 41 12% 30 8% -11 -27% Lao động 228 67% 295 74% 67 29% phổ thông Tổng 338 100% 396 100% 58 17% ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 14% 4% 8% Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông 74% Lao động phổ thông của công ty chiếm số lượng lớn nhất: năm 2009 là 228 người, chiếm 67% tổng số lao động; năm 2010 là 295 người, tăng 29% so với năm 2009, chiếm 74% tổng số lao động. Lao động phổ thông chiếm số lượng lớn là do đặc điểm ngành cơ khí, phần lớn là công nhân trực tiếp sản xuất. Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp của công ty không nhiều. Năm 2009 có 43 người có trình độ đại học, chiếm 13% tổng số lao động; 16 người có trình độ cao đẳng, chiếm 5% tổng số lao động; 41 người có trình độ trung cấp, chiếm 12% tổng số lao động. Năm 2010, số lượng lao động có trình độ cao đẳng không tăng; lao động có trình độ trung cấp giảm đi còn 30 người Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 34
35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí so với năm 2009; số người có trình độ đại học đã tăng lên thành 55 người, tương ứng với 28%, chiếm 14% tổng số lao động. Nguyên nhân của việc tăng giảm đó là do một số lao động có trình độ trung cấp đã học lên bậc cao đẳng, một số học từ cao đẳng lên đại học nên lao động có trình độ trung cấp giảm đi, số lao động có trình độ cao đẳng dù không tăng nhưng vẫn có sự biến động. Mặc dù số lượng tăng không đáng kể nhưng đã cho thấy trình độ của người lao động trong công ty ngày càng cao. * Phân loại tình hình lao động theo trình độ tay nghề. Bảng 6. Tình hình lao động theo trình độ tay nghề ĐVT: Người Chênh lệch Bậc thợ Năm 2009 Năm 2010 +/- % 3/7 88 95 7 8% 4/7 40 48 8 20% 5/7 35 45 10 29% 6/7 27 36 9 33% 7/7 21 34 13 62% Tổng 221 258 37 17% ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động ) Trình độ tay nghề của công nhân trong công ty có từ bậc 3 tới bậc 7. Số công nhân bậc 3/7 tăng từ 88 người năm 2009 lên 95 người năm 2010, tăng 7 người, tương ứng với 8%. Bậc 3/7 chiếm số lượng cao nhất. Số công nhân bậc 4/7 tăng từ 40 người năm 2009 lên 48 người năm 2010, tăng 8 người, tương ứng với 20%. Bậc 5/7 tăng từ 35 người năm 2009 lên 45 người năm 2010, tăng 10 người, tương ứng với 29%. Số công nhân bậc 6/7 cũng đang dần tăng cao từ 27 người năm 2009 lên 36 người năm 2010, tăng 13 người, tương ứng 62%. Số công nhân bậc 7/7 tăng cao nhất so với các bậc thợ khác, tăng từ 21 người năm 2009 lên 34 người năm 2010, tăng 13 người , tương ứng 62%. Hàng năm công ty đều tổ chức thi giữ bậc và nâng bậc. Đa số công nhân đều đạt kết quả tốt. Có thể thấy trình độ Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 35
36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí tay nghề của công nhân ngày càng được nâng cao, số lượng lao động tay nghề cao ngày càng tăng. Điều này đồng nghĩa với việc chất lượng lao động của công ty được cải thiện rõ rệt, năng suất lao động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của công ty sẽ tăng lên. 2.2.2.3. Cơ cấu lao động. - Phân loại cơ cấu lao động theo độ tuổi. Bảng 7. Tình hình lao động theo độ tuổi. ĐVT: Số lượng: Người, Tỷ trọng: % Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Dưới 25 82 24% 100 25% 18 22% 26 - 35 98 29% 115 29% 17 17% 36 - 45 80 24% 99 25% 19 24% 46 - 55 78 23% 82 21% 4 5% Tổng 338 100% 396 100% 58 17% ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động ) Biểu đồ 2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Dưới 25 26 - 35 36 - 45 46 - 55 Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động trong công ty gần như phân bổ đều cho các độ tuổi, độ tuổi dưới từ 26 – 35 chiếm số lượng nhiều nhất, 98 người, tương ứng 29% năm 2009; 115 người, tương ứng 29% năm 2010. Độ tuổi dưới 25 và từ 36 – 45 chiếm tỷ trọng 24% năm 2009 và 25% năm 2010. Có thể thấy công ty có một đội ngũ lao động trẻ, có sức khỏe, năng động, sáng tạo, dễ tiếp cận với khoa học kĩ thuật và thích nghi với nền kinh tế thị trường hiện nay. Bên cạnh đó Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 36
37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí công ty còn có một đội ngũ lao động lành nghề, nhiều năm kinh nghiệm, trung thành, hết lòng với công việc, độ tuổi từ 46 – 55, có 78 người, tương ứng 23% năm 2009 và 82 người, tương ứng 21% năm 2010. Nhìn chung cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty là khá phù hợp, đặc biệt là sự phát triển của ngành cơ khí hiện nay. - Phân loại cơ cấu lao động theo giới tính. Bảng 8. Tình hình lao động theo giới tính. ĐVT: Số lượng: Người, Tỷ trọng: % Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch Số Tỷ Số Tỷ +/- % lƣợng trọng lƣợng trọng Nam 240 71% 280 71% 40 17% Nữ 98 29% 116 29% 18 18% Tổng 338 100% 396 100% 58 17% ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Năm 2009, công ty có 240 lao động nam, chiếm 71% tổng số lao động và 98 lao động nữ, chiếm 29%. Năm 2010, số lao động tăng lên, lao động nam là 280 người, chiếm 71%, nữ là 116 người, chiếm 29%. Lao động nữ chủ yếu làm việc hành chính văn phòng và một số làm tại các phân xưởng. Lao động nam chủ yếu làm các chức vụ quản lý như giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng ban và làm việc tại tất cả các phân xưởng. Vì đặc thù ngành nên lao động nam luôn chiếm số lượng lớn hơn lao động nữ. Nhìn chung việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính của công ty là phù hợp với tính chất, đặc điểm của ngành cơ khí. 2.2.3. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. 2.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. - Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực. Hàng năm công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí được tiến hành theo một trong hai hình thức sau: Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 37
38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí + Thứ nhất, phụ trách phòng ban, phân xưởng báo cáo về tình hình nhân lực của phòng ban, phân xưởng mình về số lượng, nhu cầu cần bổ sung lao động và cán bộ quản lý. Trên cơ sở đó lãnh đạo công ty sẽ đánh giá, cân đối và đưa vào kế hoạch bổ sung, điều chỉnh nguồn nhân lực cho các phòng ban, phân xưởng. + Thứ hai, các phòng ban, phân xưởng tự kiểm tra, rà soát tình hình nhân lực, chủ yếu về số lượng, báo cáo lên ban giám đốc công ty để đưa vào kế hoạch nhân lực hàng năm. Về thực chất, đây chưa phải là công tác đánh giá nguồn nhân lực tại công ty về tất cả các mặt cơ cấu, số lượng, chất lượng mà mới chỉ quan tâm đến số lượng lao động; chưa có sự đánh giá đội ngũ lao động về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tương lai. Việc rà soát về số lượng lao động tại các bộ phận chưa dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học. - Dự báo nhu cầu và phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. Do không làm tốt công tác dự báo, phân tích cung cầu lao động, thiếu sự chuẩn bị về nguồn lao động và các phương pháp thu hút lao động có hiệu quả nên trong những năm qua công ty gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng. 2.2.3.2. Phân tích và thiết kế công việc. - Phân tích công việc. Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí chưa bao giờ phải tiến hành phân tích công việc để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Do đó việc xác định loại lao động cần thiết thực hiện các công việc khác nhau trong lĩnh vực sản xuất là không rõ ràng. Việc tuyển dụng hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ phù hợp với loại công việc để tiến hành. - Thiết kế công việc. Cũng giống như việc phân tích công việc, thiết kế công việc chưa được công ty quan tâm. Mọi vấn đề mục đích công việc, các kỹ năng, năng lực cần thiết của người lao động, các thao tác cụ thể để thực hiện công việc đều dựa vào quy định Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 38
39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí về trình tự tiến hành công việc, nó không phải là chỉ dẫn cụ thể về thao tác thực hiện cũng như các yếu tố khác để thực hiện công việc. 2.2.3.3. Công tác tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng. + Nguồn nội bộ công ty: áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các cơ sở sản xuất mới, với số lượng hết sức hạn chế. Lãnh đạo công ty tiến hành rà soát khả năng cán bộ ở các cơ sở, tiến hành động viên thoả thuận với các đối tượng lựa chọn và ra quyết định điều động. + Nguồn bên ngoài: áp dụng cho việc tuyển chọn lao động mới trực tiếp sản xuất, công ty tập trung vào một số nguồn tuyển dụng chủ yếu sau: các trường đại học, trường dạy nghề hàn, sửa chữa ôtô Ngoài ra, đối với một số trường hợp cụ thể, công ty tiến hành tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân trong công ty và các ứng viên tự do đến xin việc. + Phương pháp tuyển dụng lao động mới thường được tiến hành như sau: Khi có nhu cầu về lao động mới với lượng lớn, tuỳ thuộc vào vị trí công việc cụ thể, công ty tiến hành liên hệ với các trung tâm đào tạo để quảng cáo tuyển dụng hoặc đăng quảng cáo trên truyền hình, báo chí. Với các vị trí quản lý kỹ thuật, công ty thường liên hệ với các trường đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Công nghiệp Hà Nội; đối với công nhân kỹ thuật, thường liên hệ với trường Cao đẳng Công nghiệp và Xây dựng; Các trường công nhân kỹ thuật cơ khí . - Quy trình tuyển dụng. Từ năm 2005 trở về trước, việc tuyển lao động được thông báo theo hình thức nội bộ không rộng rãi, ai biết hoặc có người thân trong ngành biết thì đến xin dự tuyển. Phòng tổ chức sẽ xét và tham mưu cho giám đốc để ra quyết định tuyển dụng mà không thông qua bất kỳ một hình thức thi tuyển nào, ngoài việc khám kiểm tra sức khoẻ. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 39
40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Từ năm 2005 trở lại đây, Công ty đã đề ra một quy trình tuyển dụng và thực hiện theo quy trình tuyển dụng đó. Đối với việc tuyển một số lượng lao động lớn, quy trình tuyển dụng này gồm những bước sau: Bước 1. Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, Công ty sẽ thành lập Hội đồng tuyển dụng do giám đốc công ty làm chủ tịch Hội đồng, các thành viên bao gồm phòng Tổ chức, phòng Kỹ thuật, Công đoàn. Bước 2. Hội đồng tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng công khai, trong đó nêu rõ vị trí làm việc và tiêu chuẩn đối với ứng viên. Bước 3. Nhận hồ sơ, phân loại, kiểm tra sợ bộ sức khoẻ của các ứng viên. Bước 4. Tổ chức thi tuyển cho các ứng viên đã được chấp nhận hồ sơ, hình thức thi lý thuyết. Bước 5. Thông báo kết quả thi tuyển. Bước 6. Tập trung các ứng viên trúng tuyển, đào tạo lý thuyết an toàn lao động trong thời gian 1 tuần. Bước 7. Ký hợp đồng lao động thử việc 2 tháng, đưa lao động mới đến những nơi làm việc. Công ty có chế độ ưu tiên cho thân nhân cán bộ công nhân viên trong ngành như vợ, chồng, con trong việc xét tuyển. Đối với số lượng ít, phòng Tổ chức tiếp xúc trực tiếp với ứng viên tự do, có thể yêu cầu hoặc không yêu cầu kiểm tra đánh giá của chuyên môn, sau đó tham mưu cho giám đốc quyết định tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng lao động trong những năm gần đây của Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí như sau: Thứ nhất, về số lượng tuyển dụng: công ty luôn tuyển đủ người trong một đợt tuyển chọn. Thứ hai, về chất lượng tuyển dụng. Số lao động mới được tuyển dụng là những người vừa mới ra trường, kỹ năng nghề nghiệp thường rất hạn chế, phải qua một quá trình đào tạo thực tế ít nhất sau hai tháng tại cơ sở mới có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 40
41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Thứ ba, công ty có chế độ ưu tiên cho thân nhân cán bộ công nhân trong ngành, điều này tạo ra sự gắn bó truyền thống của người lao động đối với công ty. Nhưng trong thời gian gần đây, việc quá lạm dụng chính sách này đã dẫn đến việc chấp nhận tuyển dụng những người có trình độ thấp vào làm việc tại công ty. Những lao động này sau thời gian được đào tạo khá dài, có người đến sáu tháng vẫn không đáp ứng được đòi hỏi công việc, mà vẫn không bị loại bỏ. Bảng 9. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty năm 2009-2010 ĐVT: Người Vị trí tuyển Năm 2009 Năm 2010 Phó phòng vật tư 1 0 Nhân viên phòng vật tư 0 2 Nhân viên phòng khác hàng 1 2 Nhân viên phòng tổ chức 0 1 Kế toán viên 0 2 Kĩ sư cơ điện 0 2 Phó quản đốc 1 2 Thợ hàn điện 4 6 Thợ hàn hơi 2 4 Thợ sửa chữa ô tô 3 4 Thợ tiện 2 4 Thợ nguội 2 3 Thợ điện 1 4 Thợ vận hành máy 0 2 Thợ rèn 2 3 Thợ mộc 2 2 Thợ mạ 0 3 Thợ phun sơn 4 6 Thợ nhiệt luyện 0 3 Nhân viên nhà ăn 2 3 Tổng số 27 58 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Nhu cầu tuyển dụng khối lao động trực tiếp của công ty tăng từ 25 người năm 2009 lên 54 người năm 2010, tăng 29 người. Số lao động cần tuyển phân bổ tại các phân xưởng, đặc biệt là phân xưởng sửa chữa, phân xưởng gầm vỏ, phân xưởng vì lò, số lượng lao động cần tuyển năm 2010 gấp đôi năm 2009 do các phân Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 41
42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí xưởng này mở rộng quy mô sản xuất, cần thêm nhiều lao động. Nhu cầu tuyển dụng khối lao động gián tiếp hầu như ko có sự thay đổi, chỉ tăng từ 2 người năm 2009 lên 4 người năm 2010 do có nhân viên nghỉ hưu và sự thuyên chuyển tại các phòng ban. Bảng 10. Thực trạng số ứng viên dự tuyển vào các vị trí năm 2009 – 2010 ĐVT: Người Vị trí tuyển Năm 2009 Năm 2010 Phó phòng vật tư 5 0 Nhân viên phòng vật tư 0 5 Nhân viên phòng khác hàng 6 6 Nhân viên phòng tổ chức 0 5 Kế toán viên 0 6 Kĩ sư cơ điện 0 6 Phó quản đốc 6 5 Thợ hàn điện 5 10 Thợ hàn hơi 8 8 Thợ sửa chữa ô tô 6 9 Thợ tiện 7 7 Thợ nguội 5 8 Thợ điện 7 6 Thợ vận hành máy 0 5 Thợ rèn 5 6 Thợ mộc 6 7 Thợ mạ 0 5 Thợ phun sơn 7 8 Thợ nhiệt luyện 0 6 Nhân viên nhà ăn 5 7 Tổng 78 125 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Qua bảng trên ta thấy số ứng viên dự tuyển tăng từ 78 người năm 2009 lên 125 người năm 2010. Số ứng viên dự tuyển chủ yếu là công nhân tại các phân xưởng. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 42
43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 11. Kết quả tuyển dụng ĐVT: Người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 1. Số ứng viên dự tuyển 78 125 2. Số ứng viên trúng tuyển 27 58 3. Số ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau 1 năm 0 0 4. Số ứng viên hoàn thành tốt công việc 22 49 5. Số ứng viên không hoàn thành tốt công việc 7 9 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động ) - Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng. Công ty chưa tiến hành công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn. Thực chất chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đang được sử dụng tại công ty là số lượng người đựơc tuyển dụng và bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn được đào tạo của họ. Vấn đề chất lượng của lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách nghiêm túc. 2.2.3.4. Công tác bố trí nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, nhân viên tại các phòng ban hầu như không có sự thay đổi. Do việc mở rộng quy mô sản xuất nên việc bố trí lao động phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất trong năm 2010 tăng lên so với năm 2009. Nhân viên phục tăng từ 60 người, chiếm 17,8% tổng số lao động năm 2009 lên 72 người, chiếm 18,2% tổng số lao động năm 2010. Công nhân trực tiếp sản xuất tăng từ 211 người, chiếm 62,4% tổng số lao động năm 2009 lên 258 người, chiếm 65,2% tổng số lao động năm 2010. Hầu hết các chức vụ quản lý đều do những người có trình độ đại học đảm nhiệm; nhân viên hành chính, nghiệp vụ, kỹ thuật một số có trình độ đại học, còn lại là trình độ cao đẳng, trung cấp; công nhân trực tiếp sản xuất có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ nhỏ, phần lớn là lao động phổ thông. Với đặc thù ngành cơ khí, việc bố trí lao động của công ty là khá hợp lý về số lượng cũng như trình độ học ở từng vị trí. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 43
44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 12: Công tác bố trí nhân lực năm 2009 ĐVT: người Năm 2009 Năm 2010 Tên bộ phận, Lao Lao phòng ban động động Tổng Đại Cao Trung phổ Tổng Đại Cao Trung phổ số Nam Nữ học đẳng cấp thông số Nam Nữ học đẳng cấp thông Ban Giám đốc 4 4 0 4 0 0 0 4 4 0 4 0 0 0 Phòng Khách hàng 12 6 6 4 4 2 0 14 6 8 8 2 4 0 Phòng Tài chính kế toán 6 2 4 4 1 1 0 7 2 5 5 1 1 0 Phòng hành chính 28 10 18 4 3 6 15 37 10 27 7 2 6 22 Phòng Kỹ thuật 7 5 2 3 0 4 0 4 3 1 3 1 0 0 Phòng Cơ điện 5 4 1 5 0 0 6 5 1 5 1 0 0 Phòng Vật tư 14 8 6 4 2 8 0 15 7 8 8 2 5 0 Phòng KCS 5 3 2 4 0 1 0 5 3 2 4 0 1 0 Phân xưởng Cơ khí 41 33 8 3 1 5 32 45 37 8 3 1 4 37 Phân xưởng Sửa chữa 65 55 10 3 1 2 59 76 67 9 2 1 2 71 Phân xưởng Ắc quy 36 26 10 2 2 3 29 57 44 13 1 2 2 52 Phân xưởng Gầm vỏ 45 36 9 1 1 4 39 41 33 9 3 2 3 33 Phân xưởng Vì lò 70 48 22 2 1 3 64 85 60 25 2 1 2 80 Tổng 338 240 98 43 16 41 238 396 280 116 55 16 30 295 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 44
45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí 2.2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế đào tạo và bồi huấn nâng bậc, nội dung bao gồm: + Bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc. + Xét kết thúc tập nghề và nâng lương khối gián tiếp + Đào tạo tại chức và sau đại học Nội dung đào tạo của quy chế này áp dụng cho khối lao động trực tiếp, chưa có quy định về đào tạo cho khối lao động gián tiếp. Như đã nói ở trên, công tác đánh giá năng lực thực hiện của người lao động để làm cơ sở cho đào tạo, trả lương thực hiện chưa tốt nên không có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: loại kỹ năng cần đào tạo, đối tượng, thời gian, chương trình đào tạo và các hình thức đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm như sau: Thứ nhất, công tác bồi huấn nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp. Đối tượng được đào tạo là tất cả mọi công nhân trong các phân xưởng sản xuất, không phân biệt trình độ tay nghề, kỹ năng của mỗi cá nhân. Chương trình đào tạo được áp dụng chung, thống nhất trong công ty. Đối với lao động mới tuyển dụng, công ty ấn định chế độ đào tạo tập trung hai tháng để làm quen với công việc trước khi đưa người lao động đến các cơ sở làm việc. Thứ hai, công tác đào tạo phát triển. Công ty dựa trên chỉ tiêu phân bổ sau đó mới thông báo trong nội bộ công ty các chỉ tiêu và tiêu chuẩn lựa chọn để người lao động trong công ty đăng ký thi tuyển. Công ty không xác định nhu cầu phát triển và không có quy hoạch trong việc đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Ngoài ra, đối với việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức, công ty căn cứ vào nhu cầu bản thân người lao động, trên cơ sở các quy định về ngành nghề và các tiêu chuẩn về đào tạo tại chức trong “quy chế đào tạo và bồi huấn nâng bậc” của công ty để quyết Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 45
46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí định cho người lao động được đi học tại chức hay không. Đối với công tác đào tạo tại chức, công ty có quy định về tiêu chuẩn để xét cho người lao động đi học tại chức. Theo đó, người lao động lao động có nhu cầu đi học tại chức phải là những lao động giỏi, xin học đúng ngành nghề đang làm và được lãnh đạo trực tiếp đồng ý cho đi học trên cơ sở bố trí hợp lý nhân lực tại chỗ. Trong quá trình đào tạo, cán bộ, công nhân viên phải thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận, kiến thức, kỹ năng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ và các kiến thức bổ trợ khác theo quy định; sau khi đã được đào tạo, bồi dưỡng mà tự ý bỏ việc hoặc chuyển công tác khỏi công ty vì lý do cá nhân thì phải bồi thường cho công ty các chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Quyền lợi của cán bộ, công nhân viên: Cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được cơ quan bố trí thời gian và kinh phí theo chế độ quy định. Trong trường hợp cán bộ, công nhân viên theo nguyện vọng cá nhân được công ty cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì được công ty hỗ trợ về thời gian và kinh phí tuỳ theo khả năng và điều kiện cho phép. Trong thời gian được cử đi dự các khoá đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công nhân viên được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định. Sau khi đào tạo về, cán bộ, công nhân viên sẽ có cơ hội đảm nhận những chức vụ cao hơn như quản lý hay nhân viên văn phòng tùy vào ngành nghề mà cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo. Mọi chi phí đào tạo theo quy định của công ty sẽ trích lập vào chi phí quản lý doanh nghiệp. - Các hình thức đào tạo: Công ty hiện đang áp dụng các hình thức đào tạo sau: + Huấn luyện tại nơi làm việc (đào tạo tại chỗ), đào tạo theo kiểu chỉ dẫn - đó là công tác bồi huấn thường xuyên và bồi huấn nâng bậc. + Đào tạo tại chức: cử người lao động đi học tại các trường đào tạo hoặc học tại chức tại địa bàn thành phố. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 46
47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 13. Danh sách cán bộ, công nhân viên đƣợc cử đi đào tạo Các bộ, công nhân viên tại Chi phí 1 Số lƣợng Hình thức Thời gian các phòng ban, phân xƣởng năm(đồng) Phòng vật tư 2 Đào tạo thoát ly 4 năm 12.000.000 Phòng tổ chức lao động 1 Đào tạo thoát ly 4 năm 6.000.000 Phòng khách hàng 2 Đào tạo thoát ly 4 năm 12.000.000 Phòng Tài Chính kế toán 1 Đào tạo thoát ly 4 năm 6.000.000 Phân xưởng sửa chữa 30 Đào tạo chỗ 3 tháng 0 Phân xưởng ắc quy 15 Đào tạo chỗ 3 tháng 0 Phân xưởng vì lò 25 Đào tạo chỗ 3 tháng 0 Phân xưởng cơ khí 20 Đào tạo chỗ 3 tháng 0 Phân xưởng gầm vỏ 25 Đào tạo chỗ 3 tháng 0 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Hiện tại các cán bộ, nhân viên tại các phòng được cử đi đào tạo thoát ly vẫn đang trong thời gian học tập. Tại các phân xưởng, một nửa số lao động được đào tạo là những lao động mới tuyển dụng, một nửa là lao động đào tạo tại chỗ để nâng bậc. Hầu hết những lao động đào tạo tại chỗ đều hoàn thành tốt công việc, hòa nhập được vào môi trường mới. Bảng 14. Kết quả thi giữ và nâng bậc năm 2009 – 2010 Kết quả thi giữ bậc Kết quả thi nâng bậc Năm Đạt Không đạt Đạt Không đạt 2009 32/40 8/40 25/29 4/29 2010 45/52 7/52 31/36 5/36 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) - Đánh giá kết quả công tác đào tạo. Tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo của Công ty là: Số công nhân được nâng bậc / số công nhân thuộc diện nâng bậc trong năm, số người được cử đi học tại chức hoặc chính quy hàng năm. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 47
48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Thực ra, tiêu chí trên chỉ là một phần rất nhỏ kết quả của hoạt động đào tạo, phần chính là trình độ lành nghề của người lao động, khả năng hoàn thành công việc của họ, mức độ đáp ứng sự thay đổi của công việc cũng như chi phí đào tạo thì không được đề cập đến. Kết quả đánh giá lại vì vậy không phản ánh được thực chất hiệu quả công tác đào tạo tại mỗi đơn vị trực thuộc cũng như của cả công ty. 2.2.3.6. Công tác định mức lao động. Hệ thống mức lao động của Công ty được lập trên cơ sở “ Định mức lao động khối cơ khí” số 2034/QĐ-HĐQT ngày 09/11/2004 của Tổng công ty Than Việt Nam nay là Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam ban hành áp dụng cho các doanh nghiệp thành viên. Một số mức lao động được nêu trong các bảng sau: Bảng 15. Hệ thống định mức lao động của công ty Công tiêu Khối lƣợng Định mức Chức danh công việc Đơn vị tính hao R=Q/ công việc năng suất (Mx1,1) Xe ô tô trung xa các loại Xe/ng-ca 118 0,0037 31.86 Sửa chữa các loại máy gạt, xúc Xe/ng-ca 8 0,0033 2.424 Gông lò CBII22 các loại Bộ/ng-ca 150 43,2 3.472 Gia công vì lò các loại Kg/ng-ca 22.300.000 629,7 35.412 Băng tải các loại Mét/ng-ca 500 0,26 1.929 Sản phẩm thép thỏi Kg/ng-ca 900 360 2.5 Sửa chữa TĐT tàu điện Cái/ng-ca 6 0,006 960 Cơ khí khác Tấn/ng-ca 100 0,333 300 Đèn mỏ ĐM-10K các loại Cái/ng-ca 4 3,33 1.2 Ắc quy tầu điện Ắc quy tầu điện loại 350Ah Bình/ng-ca 4 1,25 3.2 Giá nạp đèn mỏ các loại Loại 48 đèn Bộ/ng-ca 40 0,033 1.2 Mũ lò Cái/ng-ca 30 20 1.5 Tổ hợp AQTĐ Tổhợp/ng-ca 20 0,018 1.1 ( Nguồn: Phòng kế hoạch ) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 48
49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Công tiêu hao R = Q / (M x 1,1) Trong đó: Q là khối lượng công việc M là định mức năng suất 1,1 là hệ số quy đổi cho mỗi công việc ( được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích điều kiện tổ chức, kỹ thuật cụ thể của từng bước công việc) 2.2.3.7. Công tác đề bạt và sa thải lao động. - Đề bạt, thăng tiến. Công việc này thường được thực hiện như sau: Khi có nhu cầu về cán bộ quản lý các cấp bổ sung cho các đơn vị hoặc thay thế cán bộ, công ty tiến hành đề bạt, cất nhắc từ lực lượng hiện có của công ty. Căn cứ của việc đề bạt này là năng lực của người lao động, sau khi đã được thử thách, rèn luyện ở các bộ phận, cơ sở. Đối với công tác đề bạt, thăng tiến, công ty không có sự chuẩn bị lựa chọn người để quy hoạch, đào tạo, do đó thường bị động trong các trường hợp phải thuyên chuyển cán bộ từ đơn vị cơ sở này sang đơn vị cơ sở khác. Cũng chính vì sự thiếu chuẩn bị đội ngũ cán bộ này, nên trong những năm qua vẫn có tình trạng thiếu cán bộ quản lý phân xưởng. Năm 2010, có một nhân viên phòng hành chính tổng hợp được thăng chức phó phòng; tại phân xưởng cơ khí và phân xưởng vì lò, một phó quản đốc được đề bạt lên vị trí quản đốc, một phó quản đốc tại phân xưởng động cơ được thuyên chuyển làm quản đốc phân xưởng sửa chữa do quản đốc phân xưởng này nghỉ hưu. - Sa thải lao động. Ngành cơ khí hiện nay đang trong giai đoạn phát triển, quy mô sản xuất ngày càng mở rộng, cơ hội việc làm cho người lao động chưa bị bó hẹp, vì vậy việc sa thải lao động ở đây chủ yếu xét đến nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động. Cũng giống như bất kỳ một doanh nghiệp nào khác, công ty cổ phần cơ khí Ôtô Uông Bí cũng phải đối mặt với vấn đề người lao động vị phạm kỷ luật lao động, vi phạm các tệ nạn xã hội như nghiện hút trong cán bộ công nhân của công ty vẫn tồn tại. Từ trước tới nay việc sa thải lao động rất hiếm khi xả ra đối với Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 49
50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí công ty cổ phần cơ khí Ôtô Uông Bí. Công ty áp dụng hình thức xử lý kỷ luật chưa thực sự mạnh mẽ, hiệu quả. Hầu hết mới chỉ dừng lại ở mức độ cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển đi làm việc khác. Tính từ năm 2004 tới nay, mới chỉ có 2 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm kỷ luật. Tình trạng nể nang, né tránh vấn đề đụng chạm tới quyền lợi người lao động diễn ra phổ biến ở các cấp quản trị, khiến cho việc sa thải lao động vi phạm kỷ luật lao động không trở thành công cụ hữu hiệu trong việc lập lại trật tự nơi làm việc, nâng cao ý thức người lao động. Từ đó xuất hiện tư tưởng trong một bộ phận không nhỏ người lao động cho rằng đã vào được Công ty là đương nhiên được hưởng các chế độ thù lao, các lợi ích vật chất mà không cần phải phấn đấu gì nhiều, không có áp lực phải giữ vị trí của mình, giảm động cơ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.3.8. Chế độ đãi ngộ lao động. * Chế độ lương, thưởng. Công ty cổ phần cơ khí Ôtô Uông Bí áp dụng hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho lao động gián tiếp, lao động phục vụ, lao động phụ trợ: - Nguồn quỹ lương của lao động gián tiếp được hình thành trên cơ sở định biên lao động hợp lý gắn với hệ số giãn cách của từng cá nhân và trên cơ sở hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng tháng của Công ty. - Tiền lương của bộ máy quản lý gắn với tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch tháng: Bảng 16. Bảng hệ số hoàn thành công việc Tỷ lệ hoàn thành Hệ số = 120% 1.1 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 50
51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Cách tính trả lương: + Đối với lao động gián tiếp: Trả lương theo tháng cho từng lao động trên cơ sở ngày công thực tế đi làm trong tháng ( tối đa không vượt quá ngày công chế độ 26 hoặc 27 ngày công). Tiền lương tháng của mỗi lao động bằng tiền lương của mỗi chức danh tương ứng nhân với ngày công đi làm thực tế trong tháng và hệ số hoàn thành kế hoạch tháng. + Đối với lao động phục vụ, phụ trợ: Công ty giao khoán tiền lương cố định hàng tháng cho các đơn vị trên cơ sở định biên lao động hợp lý, hệ số giãn cách đã được quy định tại quy chế. - Xác định hệ số giãn cách và tiền lương chức danh: Thông qua việc đánh giá mức độ phức tạp của công việc, công ty đã xác định mức tiền lương của lao động giản đơn thấp nhất là 1.787.500 đồng/tháng( = tiền lương 1 công 68.750 * 26 ngày công/ tháng). Hệ số giãn cách được xác định mức thấp nhất là 1,0 cho lao động giản đơn và cao nhất cho chức danh Giám đốc hệ số là 10,0. Bảng 17. Bảng lƣơng một số chức danh. Hệ số Tỷ lệ Công Hệ số Tổng tiền lƣơng Tiềnlƣơngphần hoàn Chức danh thực giãn lƣơng trong cấp cứng(cố định) thànhkế tế cách tháng(đồng) bậc hoạch 1 2 3 4 5=1.787.500*4 6 7=(5*6/26)*3 Phó phòng 2.65 26 4.2 7.507.500 1.05 7.882.875 Quản đốc phân 4.2 26 4.2 7.507.500 1.05 7.882.875 xưởng ắc quy Quản đốc phân 4.66 26 3 5.362.500 1.05 5.630.625 xưởng vì lò Cán bộ kỹ thuật 2.37 20 1.8 3.217.500 1.05 2.598.750 Kỹ thuật viên 3.27 24 2.8 5.005.000 1.05 4.851.000 ( Nguồn: Bộ phận tiền lương – Phòng tổ chức lao độn.) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 51
52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm ở các phân xưởng: Quỹ lương sản phẩm được xác định như sau: + Căn cứ: Kế hoạch sản xuất của Công ty giao cho phân xưởng, căn cứ định mức lao động, đơn giá sản phẩm. + Quỹ lương giao khoán: n QSP Qspi x đi i 1 Trong đó: - Qsp: là quỹ lương sản phẩm giao khoán - Qspi: Khối lượng sản phẩm thứ i - đi: Đơn giá sản phẩm thứ i - i: thứ tự sản phẩm - n: Loại sản phẩm Quỹ lương sản phẩm của tổ sản xuất: Công ty giao khoán tiền lương theo đầu xe trên cơ sở định mức lao động và đơn giá tiền lương hợp lý. Tổng tiền lương nhận được trong tháng của từng tổ được chia thành hai phần: - Phần tiền lương theo hệ số cấp bậc công việc ( hay còn gọi là lương phần cứng) và phần tiền lương năng suất ( hay còn gọi là tiền lương phần mềm). +) Tiền lương phần cứng = (hệ số cấp bậc của từng thành viên trong tổ x mức lương tối thiểu Nhà nước quy định tại thời điểm x số ngày công đi làm trong tháng của mỗi người)/26 ngày. +) Tiền lương phần mềm = Tổng tiền lương đã giao khoán - Tiền lương phần cứng Tính lương cho từng công nhân trong tổ: Tiền lương nhận được trong tháng của công nhân = Tiền lương phần cứng + tiền lương phần mềm. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 52
53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Trong đó: + Tiền lương phần cứng = Hệ số lương hiện giữ của công nhân x mức lương tối thiểu Nhà nước quy định tại thời điểm hiện tại x số ngày công đi làm trong tháng / 26 ngày. Tiền lương phần mềm = Tổng số điểm đạt được trong tháng x giá trị một điểm. (giá trị một điểm = tổng số tiền lương phần mềm/ tổng số điểm đạt được trong tháng của cả tổ) - Quy định công chấm điểm trong tổ: Điểm chấm hàng ngày của mỗi công nhân kỹ thuật được quy định như sau: Bảng 18. Quy định công chấm điểm Bậc thợ Số điểm tối đa 3/7 6 4/7 7 5/7 8 6/7 8 7/7 10 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Ví dụ: tính lương cho 1 công nhân bậc 3/7 ở 1 tổ gồm 5 lao động đều bậc 3/7 của phân xưởng động cơ. Bảng 19. Bảng lƣơng một công nhân trong phân xƣởng động cơ Hệ số lương 2.47 Lương cơ bản 730.000 đồng Số ngày công 24 ngày Tổng điểm 6*24=144 điểm Tổng lương phần mềm của cả tổ 4.300.000 Tổng điểm của cả tổ 720 điểm Giá trị 1 điểm 4.300.300/720=5.972 Tiền lương phần mềm 144*5.972= 859.968 đồng Tiền lương phần cứng (2.74*730.000*24)/26= 1.846.338 đồng Tổng tiền lương 859.968+1.846.338=2.706.356 đồng Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 53
54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Ngoài phần lương trên, người công nhân này cũng nhận được các khoản phụ cấp, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng. - Các khoản phụ cấp tính = Hệ số phụ cấp * Mức lương tối thiểu Nhà nước quy định tại thời điểm hiện tại. Bảng 20: Phụ cấp theo chức danh Chức danh Hệ số phụ cấp Chủ tịch hội đồng quản trị 1,6 Ủy viên hội đồng quản trị 1,2 Trưởng ban kiểm soát 1,2 Ủy viên ban kiểm soát 1,1 Thư ký hội đồng quản trị 0,3 Trưởng phòng, quản đốc 0,4 Phó phòng, phó quản đốc 0,3 Bí thư Đảng ủy 0,5 Bí thư chi bộ, thường trực Đảng ủy, bí thư đoàn 0,2 thanh niên Chủ tịch công đoàn, tổ trưởng, thủ quỹ, bí thư 0,1 chi đoàn, an toàn viên, bảo vệ ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Mặc dù công ty đã áp dụng các tiêu chuẩn tích cực nhằm tạo ra động lực kích thích thi đua sản xuất trong công nhân viên nhưng do chưa có bảng phân tích công việc nên tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc của người lao động còn mang nặng tính chủ quan, do đó tính công bằng - động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả. Dù còn mặt hạn chế như vậy nhưng nhìn chung thu nhập và đời sống của người lao động trong công ty nói chung tương đối ổn định, mức lương trung bình đạt từ 2,5 triệu đến 5,8 triệu. * Phúc lợi, dịch vụ cho người lao động. Người lao động được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; đảm bảo tiêu chuẩn nơi làm việc về không gian, độ thoáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh về khói bụi, hơi, khí độc, nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn và các yếu tố có hại khác. Người lao động được chăm sóc sức khỏe, tổ chức khám Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 54
55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí sức khỏe định kỳ, kiểm tra phát hiện bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị, bồi dưỡng sức khỏe. Toàn bộ chi phí y tế từ sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp đều do công ty chi trả. Người lao động được bồi thường ít nhất 30 tháng lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Nếu do lỗi của người lao động thì cũng được trợ cấp ít nhất là 12 tháng lương. Ngoài ra, người lao động có chế độ ăn giữa ca và bồi dưỡng độc hại đối với các công việc làm trong môi trường độc hại, không đạt tiêu chuẩn vệ sinh như: ồn, rung, áp suất, bức xạ ion, hơi độc, khí độc, bụi độc, trong một số công việc như: cân chỉnh bơm cao áp, sơn ô tô, súc nạp ắc quy, nấu ăn trong bếp công nghiệp, 2.2.3.9. Vấn đề an toàn lao động. Công tác an toàn bảo hộ lao động và vệ sinh công nghiệp luôn luôn được công ty đặc biệt quan tâm. Hàng năm, công tác này được tiến hành một cách chặt chẽ, cụ thể, từ việc lập kế hoạch trang bị, huấn luyện, thực hiện mua sắm trang bị đến công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện và hiệu chỉnh việc thực hiện, các nội quy, quy định, biển hiệu được trang bị mới đầy đủ hơn. Người lao động được trang bị đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân. Tuy nhiên những biểu hiện chủ quan trong quá trình sản xuất đang có nguy cơ diễn ra ở một số công việc mà công nhân chủ quan không sử dụng các thiết bị an toàn trong quá trình sản xuất. Cán bộ phụ trách công tác an toàn bảo hộ lao động chưa xử lý nghiêm đối với các trường hợp vi phạm. Công tác vệ sinh công nghiệp ngày càng được làm tốt hơn từ đường đi, lối lại đến nền nhà xưởng luôn sạch sẽ và khang trang hơn. Tuy nhiên công tác phân loại và xử lý các loại rác thải của các đơn vị vẫn còn nhiều bất cập dẫn đến chi phí thuê xử lý rác thải còn tốn kém. Công ty đã tổ chức hưởng ứng tốt tuần lễ Quốc gia về an toàn vệ sinh lao động và đã đạt được kết quả tốt, trong năm 2010 không có tai nạn lao động nặng và nguy hiểm nào xảy ra. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 55
56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Bảng 21. Trang bị bảo hộ lao động cho ngƣời lao động. Quần áo bảo Dầy da Mũ Găng Khẩu Xà Tổng hộ thấp cổ Danh mục Lò tay Trang phòng số chịu dầu Quần Áo (chiếc) (đôi) (chiếc) (kg) (đôi) Công nhân sản 258 258 258 238 258 6.408 6.408 448 xuất chính Công nhân phục 72 72 72 72 72 1.032 1.032 72 vụ, phụ trợ Cán bộ quản lý, 66 66 66 66 nhân viên Khám sức khỏe 396 định kỳ Tổng 396 396 310 396 7.44 7.44 520 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) 2.3. Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực. Bảng 22: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực Chênh lệch STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 +/- % Tổng lao động bình 1 người 338 396 58 17% quân 2 Tổng giá trị sản lƣợng tr.đ 63.697 71.271 7.574 12% 3 Doanh thu thuần tr.đ 401.016 523.195 122.179 30% 4 Lợi nhuận sau thuế tr.đ 3.832 7.594 3.762 98% 5 Tổng quỹ lƣơng tr.đ 18.128 24.133 6.005 33% 6 Tổng vốn bình quân tr.đ 202.424 297.102 94.678 47% Năng suất lao động tr.đ/người/ 7 188,453 179,977 -8,475 -4% bình quân năm Hiệu suất sử dụng lao tr.đ/người/ 8 1.186 1.321 135 11% động năm Hiệu quả sử dụng lao tr.đ/người/ 9 11,34 19,18 8 69% động năm tr.đ/người/ 10 Chỉ số tạo việc làm 598,89 750,26 151 25% năm Hiệu lƣợng sử dụng lao người/tr.đ 11 0,84 0,76 -0,09 -10% động năm Hiệu quả sử dụng chi 12 tr.đ 22,12 21,68 -0,44 2% phí tiền lƣơng (Nguồn: Phòng tài chính kế toán và tính toán của tác giả) Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 56
57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí - Về năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động cho biết một lao động trong một năm tạo ra bao đồng giá trị sản lượng. Năm 2009, một công nhân làm việc với năng suất đạt 188,453 tr.đ/năm, năm 2010 là 179,977 Tr.đ/năm. Dù con số này tương đối cao nhưng năm 2010 năng suất lao động của công ty đã giảm so với năm 2009 là 8,475, tương ứng với 4%. Việc giảm năng suất lao động là do một số công nhân không chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động và do tình trạng mất điện trong năm 2010 diễn ra nhiều hơn khiến nhiều máy móc không làm việc hết công suất. - Về hiệu suất sử dụng lao động: Hiệu suất sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm. Hiệu suất sử dụng lao động của công ty năm 2009 là 1.186 tr.đ/người/ năm, điều này chứng tỏ một lao động tạo ra 1.186 tr.đ doanh thu trong năm 2009. Đến năm 2010 con số này là 1.321 tr.đ/người/năm. Như vậy hiệu suất sử dụng lao động của năm 2010 tăng so với năm 2009 là 135 tr.đ tương ứng 11% - Về hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một năm. Năm 2009 hiệu quả sử dụng lao động của công ty là 11,34 tr.đ/người/ năm, điều này chứng tỏ một lao động tạo ra 11,34 tr.đ lợi nhuận sau thuế. Đến năm 2009 con số này là 19,18 tr.đ/người/năm. Như vậy hiệu quả sử dụng lao động của năm 2010 tăng so với năm 2009 là 8 tr.đ tương ứng 96%. - Về chỉ số tạo việc làm: Chỉ số tạo việc làm cho biết doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một việc làm trong một năm. Năm 2009 Chỉ số tạo việc làm của công ty là 598,89 tr.đ/người/ năm, điều này chứng tỏ trong năm 2009 để tạo ra một việc làm doanh nghiệp đã tiêu tốn mất 598,89 tr.đ. Đến năm 2010 con số này là 750,26 tr.đ/người/năm. Như vậy Chỉ số tạo việc làm của năm 2010 tăng so với năm 2009 là 151 tr.đ tương ứng 25%. - Về hiệu lượng sử dụng lao động: Hiệu lượng sử dụng lao động chỉ ra trong một năm để tạo ra một đồng doanh thu thuần cần bao nhiêu lao động. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 57
58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí ô tô Uông Bí Năm 2009 hiệu lượng sử dụng lao động của công ty là 0,84 người/tr.đ/năm, điều này chứng tỏ trong năm 2009 để tạo ra một triệu đồng doanh thu cần 0,84 lao động. Đến năm 2010 con số này là 0,76 người/tr.đ/năm. Như vậy hiệu lượng sử dụng lao động của năm 2010 giảm so với năm 2009 là 0.09 người, tương ứng với 10 %. Hiệu lượng sử dụng lao động giảm chứng tỏ công tác bố trí và sử dụng lao động của công ty ngày càng hợp lý. - Về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: cho biết một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Năm 2009, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương là 22,12, điều này chứng tỏ một đồng tiền lương trong năm tạo ra 22,12 Tr.đ đồng doanh thu thuần; năm 2010, con số này là 21,68 Tr.đ. Như vậy hiệu quả sử dụng tiền lương năm 2010 đã giảm 0,44 Tr.đ, tương ứng 2% so với năm 2009. Hiệu quả sử dụng tiền lương giảm cũng là một trong những nguyên nhân khiến cho năng suất lao động giảm. 2.4. Đánh giá chung về công tác sử dụng nhân lực của công ty 2.4.1. Những kết quả đạt được. Việc sử dụng nguồn nhân lực của công ty ngày càng hiệu quả thể hiện qua một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực năm 2010 tăng lên so với năm 2009. - Công tác tuyển dụng lao động của công ty đã có nhiều tiến bộ. Công ty đã áp dụng các phương pháp tuyển dụng theo hướng tiếp cận thị trường, đã có quy trình tuyển dụng lao động tương đối phù hợp với xu hướng quản lý nhân lực hiện đại. - Công ty đã chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên tham gia các lớp đào tạo kĩ cử nhân, kĩ sư, cử công nhân viên có trình độ đi học thêm các chương trình chuyển giao công nghệ. - Công ty ngày càng quan tâm tới việc trả lương, thưởng cho cán bộ, công nhân viên; các chính sách lương thưởng được công ty áp dụng theo các tiêu chuẩn tích cực nhằm tạo ra động lực kích thích thi đua sản xuất. Sinh viên: Hoàng Thị Thúy Hằng – QT1103N 58