›

Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 - Nguyễn Thị Linh

pdf 88 trang huongle 1770
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 - Nguyễn Thị Linh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 - Nguyễn Thị Linh

  1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 LỜI MỞ ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực ngày càng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi vì tài nguyên con ngƣời vô cùng quý giá. Chính vì thế công tác quản lý trong mỗi công ty là yếu tố vô cùng quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh của công ty. Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với công ty Cổ phần Nội thất 190 nói riêng, công tác quản lý lao động ngày càng đƣợc quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi của cơ chế thị trƣờng và hội nhập trong và ngoài nƣớc. Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Nội thất 190, qua công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng nhƣ nhận thức đƣợc tính cấp thiết của vấn đề, cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động nên em chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất 190” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 phần: Phấn 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Nội thất 190. Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất 190. Đề tài này đƣợc xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức đã tiếp thu đƣợc trong suốt quá trình học tập tại trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng, những Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 1
  2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 kiến thức thu thập, tìm hiểu trên thực tế cũng nhƣ việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nội thất 190. Dƣới sự chỉ bảo tận tình của các cô chú, anh chị trong ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp cùng sự hƣớng dẫn nhiệt tình, tận tâm của giảng viên: ThS. Đỗ Thị Bích Ngọc đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành đề tài này. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt kiến thức và cách nhìn nhận, phân tích vấn đề nên sẽ không tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết. Vậy em rất mong đƣợc sự nhận xét đánh giá và góp ý của các thầy cô để đề tài của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Linh Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 2
  3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1 Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực. Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về trí lực và thể lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động (theo quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều đƣợc nguồn lực con ngƣời điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố then chốt trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành lên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 3
  4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì. Mặc dù nguồn nhân lực đƣợc xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhƣng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phƣơng, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể đƣợc trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Theo Nguyễn Hữu Thân (2006), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì , phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô có 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 4
  5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào, quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa tính nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con ngƣời trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên. Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực trong các công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng mang tính cấp bách. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong doanh nghiệp, đó là những hoạt động trong các doanh nghiệp thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực, nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp. 1.2 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với năng lực doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng ngƣời cho đúng công việc. Căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh, kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thƣờng bao gồm các hoạt động nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.1.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 5
  6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.1.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt đƣợc 3 mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao năng suất lao động. - Nhằm cải thiện chất lƣợng và chính sách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp. Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu đƣợc của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp đƣợc nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân ngƣời lao động phát triển không ngừng. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 6
  7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.Thông thƣờng, qui trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau : (1) Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho doanh nghiệp. (2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. (3) Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). (4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. (6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm. (7) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 7
  8. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Dự báo / phân Dự báo / xác tích công việc định nhu cầu nhân lực Phân tích Thực hiện môi trƣờng, Chính xác định sách -Thu hút Kiểm mục tiêu, lựa -Đào tạo tra, chọn chiến và phát đánh lƣợc Phân tích Phân tích hiện trạng cung cầu, triển giá tình quản trị khả năng hình -Trả công nguồn nhân điều chỉnh thực Kế và kích lực hiện hoạch / thích chƣơng trình -Quan hệ lao đông Hình 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực. [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung] 1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 1.3.2.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.3.2.2 Mục đích của tuyển dụng lao động Tuyển chọn những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển chọn những ngƣời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. Tuyển đƣợc những ngƣời có tinh thần kỉ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 8
  9. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 1.3.2.3 Quy trình tuyển dụng. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung] Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: yết thị trƣớc cổng doanh nghiệp hoặc trên Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 9
  10. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 các phƣơng tiện thông tin đại chúng. Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn nhƣng rò ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ: yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất, công việc chính và thủ tục hồ sơ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên, bao gồm: Hoc vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác; tình trạng sức khỏe, nguyện vọng Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: cuộc phỏng vấn này thƣờng chỉ kéo dài 5 - 10 phút, nhằm sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ: trí nhớ, mức độ khéo léo của đôi bàn tay. Bước 6: Phỏng vấn lần 2: đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phƣơng diện nhƣ: kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp. Bước 7: Xác minh, điều tra: đó là qui trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe: Dù có trình độ, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt nhƣng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển những ngƣời không đảm bảo về mặt sức khỏe sẽ làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Các bƣớc trong quá trình tuyển dụng Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 10
  11. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 đều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ những ứng viên, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Bước 10: Bố trí công việc: sau khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới, công ty sẽ bố trí, sắp xếp cho nhân viên đó thử việc tại công ty, sau thời gian thử việc nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu sẽ chính thức kí hợp đồng làm việc lâu dài với công ty. Trong thực tế các bƣớc và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn. 1.3.2.4 Các nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp  Nguồn tuyển dụng bên trong Đối với những ngƣời đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa những ngƣời này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng ta đã tạo ra đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau : - Sử dụng bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp.  Nguồn tuyển dụng bên ngoài Đây là những ngƣời mới đến xin việc, những ngƣời này bao gồm: bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, nhân viên của các hãng khác, các trƣờng đại học và cao đẳng, và những ngƣời chƣa có việc làm đang có nhu cầu tìm việc. Chúng ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau: - Thông qua quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 11
  12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 động có ích lợi là giảm đƣợc thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. - Tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, cao đẳng.  Ưu, nhược điểm của các nguồn tuyển dụng  Nguồn bên trong: - Ƣu điểm: + Tận dụng khả năng sẵn có của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. + Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh nghiệp. + Đáp ứng nhu cầu cấp bách về nhân sự. + Nhân viên mới không phải mất nhiều thời gian thích nghi môi trƣờng làm việc. + Tỷ lệ bỏ việc thấp. - Nhƣợc điểm: + Bỏ qua cơ hội tuyển dụng những ứng viên giỏi bên ngoài. + Không đáp ứng đƣợc nếu nhu cầu tuyển dụng với số lƣợng lớn. + Đôi khi tạo nên sự thiếu sáng tạo, dập khuôn. + Các quyết định đề bạt có thể gây xáo trộn trong công việc, tâm lý không tốt của nhóm ngƣời không đƣợc đề bạt.  Nguồn bên ngoài: - Ƣu điểm: + Nguồn tuyển dụng rộng, có thể thu hút đƣợc nhân tài vì vậy có thể thu hút đƣợc những ngƣời phù hợp với công việc. + Đáp ứng đƣợc với nhu cầu tuyển dụng cần số lƣợng lớn. + Có thể đổi mới nguồn nhân lực. - Nhƣợc điểm: + Nhân viên mới chƣa đƣợc thử thách về lòng trung thành và năng lực. + Chi phí tuyển dụng và đào tạo lớn. + Phải mất một thời gian nhất định để nhân viên mới thích nghi đƣợc với môi trƣờng làm việc tại doanh nghiệp. + Tỷ lệ bỏ việc cao hơn nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 12
  13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 1.3.3 Phân công lao động 1.3.3.1 Khái niệm Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp. Thực chất của phân công lao động là chia qui trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận, tổ và giao cho mỗi cà nhân, phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của họ. 1.3.3.2 Mục tiêu của phân công lao động Phân công lao động đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân sự, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phân công lao động đảm bảo đúng ngƣời đúng việc. Phân công lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. 1.3.3.3 Nguyên tắc phân công lao động Căn cứ vào năng lực, sở trƣờng, nguyện vọng của ngƣời lao động. Đảm bảo sự phù hợp giữa các cá nhân ngƣời lao động với nhau. Phân công phải xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời lao động. Phải đảm bảo quan hệ thích hợp giữa nhiệm vụ với quyền lợi. Đảm bảo cung cấp đầy đủ những điều kiện lao động cho ngƣời lao động. 1.3.3.4 Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp Phân công lao động theo chức năng. Phân công lao động theo công nghệ. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.3.4 Đánh giá năng lực nhân viên 1.3.4.1 Mục đích Đánh giá năng lực thực hiện công viêc của nhân viên đƣợc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ: - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. -Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 13
  14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 -Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. -Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen, thƣởng. Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. -Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. 1.3.4.2 Nội dung, trình tự thực hiện Thông tin phản hồi tổ chức Mục đích của tổ chức Tiêu chuẩn Đánh Sử dụng trong giá mẫu từ bản hoạch định nguồn thực mô tả công nhận lực, trả lƣơng, hiện việc và khen thƣởng, đào tạo công mục đích của và kích thích việc tổ chức Mục đích của cá nhân Thông tin phản hồi cá nhân Hình 1.3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. [ Nguồn : Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung] Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đƣợc thực hiện theo trình tự 7 bƣớc sau: Bước 1: Xác định các yêu cầu cần đánh giá: Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực kỹ năng, kết quả cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào. Bước 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc và không có phƣơng pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 14
  15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 thể sử dụng các phƣơng pháp khác nhau đối với các bộ phận đơn vị hoặc với các đối tƣợng nhân viên khác nhau. Bước 3: Huấn luyện kỹ năng đánh giá, huấn luyện những nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Sử dụng các phƣơng pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lƣơng, khen thƣởng không chính xác. Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung phạm vi đánh giá: Thông thƣờng nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn phải thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc: Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm, ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng tới kết quả đánh giá. Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và chƣa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục sửa chữa trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có những chƣơng trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 1.3.4.3 Các phương pháp đánh giá Các phƣơng pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có: 1. Phƣơng pháp bảng điểm Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 15
  16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 2. Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên 3. Phƣơng pháp so sánh cặp 4. Phƣơng pháp phê bình lƣu giữ 5. Phƣơng pháp quan sát hành vi 6. Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu 7. Phƣơng pháp định lƣợng 1.3.5 Đào tạo và phát triển 1.3.5.1 Khái niệm Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. 1.3.5.2 Mục đích của đào tạo và phát triển. Giúp nhân viên làm công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới. Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạng quản ký lỗi thời, lạc hậu. Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thảo mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Giải quyết các vấn đề của tổ chức nhƣ mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 16
  17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 1.3.5.3 Tiến trình đào tạo và phát triển. Định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phƣơng pháp thích hợp Lựa chon các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình đào tạo, phát triển Đánh giá chƣơng trình đào tạo, phát triển Hình 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển [ Nguồn : Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân 2006]  Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp phải đƣợc phân tích để tổng hợp các loại nhu cầu sau : - Phân tích doanh nghiệp : phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức. Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin, của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và các tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trƣờng tổ chức. - Phân tích tác nghiệp: phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các Hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. - Phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 17
  18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 các đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.  Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nhân lực. Tuy nhiên để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng đó còn cần phải đạt đƣợc những mục tiêu trung gian khác. Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra. Nếu thiếu chúng việc xây dựng những chƣơng trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao, khó xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo.  Lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp: Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tƣợng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất ( kiểm soát viên, quản đốc phân xƣởng ) đến các cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Với mỗi phƣơng pháp đào tạo lại có các phƣơng tiện tƣơng ứng đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn sao cho thật thích hợp với hoàn cảnh của mình.  Thực hiện chương trình đào tạo: Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp. Có các loại chƣơng trình đào tạo sau: - Đào tạo trƣớc khi làm việc, bao gồm: Định hƣớng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn. - Đào tạo trong khi làm việc, bao gồm: Đào tạo nghề nghiệp, đào tạo ngƣời giám sát và quản lý.  Đánh giá chương trình đào tạo: Để công tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có các phƣơng pháp đánh giá ngay Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 18
  19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 từ đầu và làm rõ nội dung đánh giá, ngƣời thực hiện đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá. Cụ thể là : Mức 1: Đánh giá về cảm nhận và sự học hỏi của học viên trong khóa học. Mức 2: Đánh giá khả năng ứng dụng những điều đã học vào công việc. Mức 3: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả của đào tạo đối với doanh nghiệp. 1.3.6 Trả công lao động. 1.3.6.1 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thƣởng Cơ cấu hệ thống Phúc lợi trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Hình 1.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp. [ Nguồn : Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung ]  Thù lao vật chất: Thù lao vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao. - Lƣơng cơ bản: là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 19
  20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. - Phụ cấp lƣơng: là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn đinh hoặc không thuận lợi. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điểu kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. - Tiền thƣởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ  Thù lao phi vật chất Thù lao phi vật chất giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động. Thù lao phi vật chất gồm có: - Cơ hội thăng tiến - Công việc thú vị - Điều kiện làm việc 1.3.6.2 Các hình thức tiền lương. Có hai hình thức tiền lƣơng, đó là: Lƣơng thời gian và lƣơng sản phẩm.  Lương thời gian: Trả công theo số ngày công, giờ công thực tế mà ngƣời lao động thực hiện. Công thức: Ltg= Ttt x L Trong đó: Ltg : Lƣơng thời gian. Ttt :Số ngày công, giờ công thực tế. L : Mức lƣơng ngày (lƣơng giờ), với: Lngµy = Lth¸ng /22 Lgiê = Lngµy /8 Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 20
  21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190  Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hành chính, văn phòng, những công việc không khoán theo sản phẩm. Doanh nghiệp cần bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Doanh nghiệp phải có hệ thống kiểm tra, theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc của ngƣời lao động. Cần tránh khuynh hƣớng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm tới kết quả làm việc. Hình thức trả lƣơng này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân vì không phân biệt đƣợc ngƣời làm việc tích cực với ngƣời làm việc kým tích cực.  Ưu điểm: Ngƣời lao động sẽ chăm chỉ làm việc để đạt đƣợc nhiều ngày công, giờ công. Dễ tính toán, đảm bảo cho ngƣời lao động một khoản thu nhập nhất định.  Nhược điểm: Không gắn kết đƣợc chất lƣợng và số lƣợng công việc làm đƣợc. Khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên vì không biết ai tích cực, ai không tích cực nên không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lƣợng lao động của mình.  Lương sản phẩm: Là hình thức cơ bản nhất, rất phổ biến phù hợp với những doanh nghiệp sản xuất. Công thức: Lsp = ĐG x Ntt Trong đó: Lsp: Lƣơng theo sản phẩm. Ntt : Số sản phẩm thực tế đạt chất lƣợng đã hoàn thành. ĐG: Đơn giá lƣơng sản phẩm.  Điều kiện áp dụng: Doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc định mức lao động có căn cứ khoa học. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 21
  22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 việc. Thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc.  Ưu điểm: Gắn liền tiền lƣơng với kết quả sản xuất của mỗi ngƣời, kích thích nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích ngƣời lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm.  Nhược điểm: Ngƣời lao động dễ chạy theo số lƣợng mà quên đi chất lƣợng sản phẩm. Ngƣời lao động ít chăm lo tới công việc chung của tập thể. 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. 1.4.1 Nhân tố bên ngoài.  Yếu tố kinh tế Bao gồm nhiều yếu tố tác động tới doanh nghiệp nhƣ: chu kỳ kinh tế, xu hƣớng của GNP, tốc độ tăng trƣởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, cán cân thanh toán, tiền lƣơng Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hƣớng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lƣợng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đƣa ra các quyết định nhƣ giảm quy mô về số lƣợng, giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm ngƣời, thu hút nhân tài, tăng phúc lợi.  Yếu tố chính trị pháp luật Luật pháp của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 22
  23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chƣơng trình phát triển nhân lực phùhợp nhƣ thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng đƣợc yêu cầu,mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nƣớc quy định.  Yếu tố khoa học kỹ thuật, công nghệ Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lƣợng, chất lƣợng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là chƣơng trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã đƣợc lựa chọn.  Yếu tố văn hóa - xã hội Yếu tố của văn hóa - xã hội có thể tác động tới doanh nghiệp nhƣ: xu hƣớng nhân chủng học, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống, sở thích vui chơi giải trí, bình đẳng giới  Yếu tố tự nhiên Ngày nay những vấn đề về môi trƣờng ngày càng đƣợc quan tâm hơn nhƣ: vấn đề ô nhiễm môi trƣờng, sử dụng lãng phí các nguồn tài nguyên Các doanh nghiệp cần phải có những chính sách, biện pháp nhăm bảo vệ môi trƣờng. 1.4.2 Nhân tố bên trong.  Phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 23
  24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợpvới những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình.  Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lý ) của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Văn hóa doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, các niềm tin và những thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức: phong cách của nhà lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên, công tác truyền thông, sự động viên khích lệ 1.5 Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.5.1 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý kinh tế cũng nhƣ trong khoa học quản lý. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Bởi việc quản lý lao động là thực hiện tất cả các công việc nhƣ: đào tạo, tuyển chọn, phân công bố trí hợp lý với trình độ của ngƣời lao động để hƣớng tới mục đích làm sao sử dụng lao động một cách có hiệu quả cao. Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu đƣợc kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối đƣợc xác định: H = Trong đó: K: Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng chỉ tiêu: doanh thu, lợi nhuận L: Nguồn lực đầu vào nhƣ: tổng lao động, chi phí tiền lƣơng Ngày nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 24
  25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 động. Vì sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Việc sử dụng lao động có hiệu quả cao hay thấp còn phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp. 1.5.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 1: Phân tích hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Trong quá trình sản xuất, sức lao động của con ngƣời là yếu tố quan trọng mang tính chất quyết định. Sử dụng tốt sức lao động biểu hiện trình độ quản lý của doanh nghiệp, thúc đẩy quá trình sản xuất phát triển. Việc phân tích chỉ tiêu lao động nhằm khai thác mọi khả năng tiềm tàng về lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động. Nhóm chỉ tiêu hiệu quả lao động của doanh nghiệp gồm có:  Hiệu suất sử dụng lao động: Đơn vị tính : đồng/ngƣời Hiệu suất sử dụng lao động = Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lựccó hiệu quả tốt.  Năng suất lao động bình quân: Đơn vị tính : sản phẩm/ngƣời Năng suất lao động bình quân = Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.  Hiệu quả sử dụng lao động: Đơn vị tính : đồng/ngƣời Hiệu quả sử dụng lao động = Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 25
  26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190  Hàm lượng sử dụng lao động: Đơn vị tính : ngƣời/ đồng Hàm lƣợng sử dụng lao động = Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết cứ một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. - So sánh số liệu qua các năm: Dựa vào số liệu đã thu thập đƣợc, tính toán các chỉ tiêu trên qua các năm, so sánh sự tăng giảm của các chỉ tiêu đó về số tƣơng đối và số tuyệt đối - Nhận xét tìm nguyên nhân: Dựa vào số đã so sánh ở trên, nhận xét tìm nguyên nhân. Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Công tác hoạch định nguồn nhân lực - Tuyển dụng - Tổ chức phân công lao động - Điều kiện lao động - Đánh giá nhân viên - Trả lƣơng, đãi ngộ - Đào tạo Bước 3: Nhận xét Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 26
  27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 PHẦN 2 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT 190 2.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Nội thất 190 Công ty Cổ phần nội thất 190: Trụ sở chính : Km89-thôn Mỹ Tranh- Nam Sơn- An Dƣơng- Hải Phòng. Tên giao dịch quốc tế: 190 FURNITURRE JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: 190FUNITURE -JSC Điện thoại: 031.3798 113 Fax: 031.3798 111 Tài khoản VNĐ: 033.100.022858.2 tại NHNT Hải Phòng. Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị: Ngô Hữu Hoà. Giấy phép đăng kí kinh doanh số 0202003164 do sở kế Hoạch –Đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp. 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Công ty cổ phần nội thất 190 mới đi vào hoạt động một số năm trở lại đây nhƣng công ty đang dần chiếm lĩnh thị trƣờng trong nƣớc và Hƣớng tới xuất khẩu hàng hoá ra nƣớc ngoài. Trong những năm gần đây, nƣớc ta càng ngày càng phát triển, đời sống ngƣời dân đƣợc cả thiện do vậy nhu cầu càng cao, nắm bắt đƣợc thời cơ đó ông Ngô Hữu Hoà cùng ba thành viên ra quyết định thành lập công ty TNHH Nội thất 190 bây giờ đã hình thành và phát triển thành công ty Cổ phần Nội thất 190. Công ty chính thức đi vào hoạt động từ ngày 05/01/2006. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do sở kế hoạch và đầu tƣ Hải Phòng cấp. Công ty là một doanh nghiệp có đầy đủ tƣ cách pháp nhân, hạch toán độc lập, có con dấu riêng, thực hiện trách nhiệm đóng góp cho ngân sách Nhà nƣớc đầy đủ. Cùng với sự phát triển của đất nƣớc, hoà nhập công cuộc đổi mới từ nền kinh tế với sự quản lý của nhà nƣớc, công ty mở rộng nâng cấp cả về chất lƣợng Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 27
  28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 lẫn số lƣợng. Công ty đã có nhƣng thiết bị chuyên dùng , hiện đại có đủ khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng của khách hàng. Công ty đã tăng cƣờng quản lý đặc biệt là quản lý lao động, vật tƣ, tiền vốn, chất lƣợng sản phẩm, cải tiến quy trình sản xuất, tìm mọi cách phấn đấu hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng góp phần nâng cao uy tín của công ty trên thị trƣờng. Đây chính là những nhân tố quan trọng giúp công ty phát triển bền vững trên thị trƣờng hiện nay. Thị trƣờng tiêu thụ của công ty đã trả rộng khắp toàn miền bắc, miền trung, miền nam. Một số thành tích mà công ty đã đạt đƣợc: - Một số Cúp và bằng khen của Bộ Công nghiệp. - Cúp và bằng khen “Doanh nghiệp xuất sắc” của Hải Phòng. 2.1.2. Cơ cấu vốn điều lệ của công ty Cổ phần Nội Thất 190 Cơ cấu vốn điều lệ: Vốn điều lệ công ty: 150.000.000.000 đồng Danh sách thành viên góp vốn: Phần Nơi đăng kí hộ khẩu thƣờng trú Số Giá trị vốn góp vốn Tên thành viên đối với cá nhân hoặc địa chỉ trụ sở TT (Đồng) góp chính đối với tổ chức (%) Số 13A4- số2 Giảng Võ, quận 1 Ngô Hữu Hòa 75.000.000.000 50 Đống Đa, Hà Nội Số 104 Tô Hiến Thành, quận Hai 2 Đặng Phúc Thắng 15.000.000.000 10 Bà Trƣng, Hà Nội. Số 2A/262 Trần Nguyên Hãn, 3 Nguyễn Văn Sơn 35.000.000.000 23.3 quận Lê Chân, Hải Phòng Thôn Lại Ốc, xã Long Hƣng, 4 Nguyễn Tuấn Thanh 25.000.000.000 16.7 huyện Văn Giang, Hƣng Yên Bảng 2.1: Danh sách thành viên góp vốn [ Nguồn: Phòng TCHC - LĐTL ] Ngƣời đại pháp lý cho công ty là Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc ông Ngô Hữu Hoà. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 28
  29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Nội Thất 190. Công ty Nội Thất 190 là một doanh nghiệpnhà nƣớc hoạch toán độc lập, có tƣ cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu và đƣợc mở tài khoản tại ngân hàng. Đƣợc nhà nƣớc công nhận sự tồn tại lâu dài và tính sinh lợi hợp pháp của việc kinh doanh .Và mọi hoạt động của công ty tuân thủ theo các quy định của pháp luật, công ty có quyền lợi hợp pháp khác . Nghề kinh doanh chủ yếu mà công ty lựa chọn là kinh doanh và sản xuất hàng trang trí nội thất và ống thép các loại .Ngoài ra còn kinh doanh thêm các nghành nghề :  Kinh doanh máy móc thiết bị, vật tƣ kim khí, vật liệu xây dựng, phế liệu, phế thải.  Kinh doanh, sản xuất ống thép các loại  Kinh doanh phá dỡ tàu cũ .  Gia công cơ khí .  Đóng mới và sửa chữa phƣơng tiện vận tải thuỷ bộ.  Kinh doanh vật tƣ, dịch vụ vận tải, dịch vụ bến bãi .  XNK vật tƣ máy móc thiết bị phục vụ đóng tàu. Với những ngành nghề kinh doanh đƣợc đăng kí nhƣ vậy, nhƣng công ty Cổ phần Nội thất 190 chủ yếu là sản xuất nội thất và ống thép (sản xuất ống thép có doanh thu chiếm 50%, sản xuất nội thất có doanh thu chiếm 40%, còn lại là sản xuất các mặt hàng khác) có chất lƣợng cao, có các đại lý rộng khắp cả nƣớc nhằm phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Nội Thất 190 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Nội Thất 190 theo cơ cấu trực tuyến - chức năng, đặc điểm của mô hình trực tuyến là chỉ có 1 cấp lãnh đạo, đặc điểm của chức năng là có các bộ phận phòng ban trợ giúp về mặt chuyên môn nghiệp vụ. Mỗi bộ phận chỉ nhận lệnh từ một cấp trên, các phòng ban tham mƣu cho giám đốc về các nghiệp vụ chức năng của mình. Giám đốc là ngƣời đƣa ra các quyết định cuối cùng, các phòng ban có chức năng giám sát, Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 29
  30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quyết định và có sự liên kết bổ sung cho nhau nhằm mục đích nâng cao hiệu quả trong công tác sản xuất kinh doanh của công ty. Với mô hình này cơ cấu đơn giản, dễ vận hành, dễ theo dõi, kiểm tra. SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT 190 HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG TCHC- KĨ KHO TÀI VỤ LĐTL VẬT TƢ THUẬT KẾ KINH SẢN TOÁN DOANH XUẤT PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG CƠ KHÍ SƠN NHỰA MẠ TỦ MỘC XƢỞNG LẮP RÁP Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Nội thất 190 [ Nguồn: Phòng TCHC - LĐTL ] 2.1.4.2. Nhiệm vụ và chức năng của các bộ phận trong công ty: Bộ máy quản lý của công ty đƣợc tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng. Cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng giúp cho công ty đảm bảo đƣợc tính thống nhất trong quản lý đồng thời chuyên môn hóa đƣợc chức năng, hiệu quả tác nghiệp cao, đơn giản hóa việc đào tạo chuyên gia quản lý, phát huy đầy đủ hơn những lợi thế do hoạt động chuyên môn hóa, các nhà quản trị viên tự Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 30
  31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 kiểm soát nhiều hơn các hoạt động thực hiện chiến lƣợc, chú trọng tiêu chuẩn nghề nghiệp và tƣ cách cá nhân, việc quản lý và kiểm soát sẽ chặt chẽ hơn. Tuy nhiên theo mô hình này có thể sẽ dẫn đến việc các nhà quản lý kém linh hoạt, bộ máy cồng kềnh khó kiểm tra nên đòi hỏi các nhà quản lý phải có các biện pháp thích hợp để hạn chế những nhƣợc điểm đó.  Hội đồng quản trị: - Quyết định chiến lƣợc phát triển của công ty và phƣơng án đầu tƣ của công ty. - Kiến nghị loại cổ phần và số cổ phần từng loại đƣợc quyền chào bán. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trƣởng của công ty. - Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn mua cổ phần của doanh nghiệp khác.  Chủ tịch Hội đồng quản trị. - Lập chƣơng trình kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị. - Chuẩn bị chƣơng trình, nội dung tài kiệu phục vụ cho cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị. - Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị.  Ban kiểm soát: - Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty. - Thƣờng xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.  Giám đốc Công ty: -Giám đốc Công ty là ngƣời đứng đầu về công tác điều hành, quản lý mọi Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 31
  32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trƣớc Tổng giám đốc công ty cổ phần nội thất 190 và trƣớc pháp luật. -Giám đốc phụ trách chung mọi hoạt động của Công ty và trực tiếp chỉ đạo lĩnh vực công tác sau: - Công tác tổ chức cán bộ, công tác lao động tiền lƣơng, công tác kế hoạch, công tác thanh tra, công tác hợp đồng kinh tế, công tác tài chính, công tác đầu tƣ và công tác đổi mới doanh nghiệp. - Nghiên cứu chiến lƣợc phát triển của Công ty và các ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác quản lý của Công ty. Trực tiếp chỉ đạo các phòng: - Phòng TCHC: Công tác tổ chức; nhân sự; thanh tra; tiền lƣơng. - Phòng VT-KD: Công tác lập dự toán, quyết toán các sản phẩm tiêu thụ. Hợp đồng tiêu thụ. Công tác kế hoạch, giá thành, đầu tƣ. Hợp đồng mua bán vật tƣ phụ tùng - Phòng tài vụ kế toán: Lĩnh vực tài chính kế toán - Phòng kho: Công tác xuất, nhập, lƣu kho, bảo quản vật tƣ hành hóa, quản lý hệ thống chất lƣợng.  Giám đốc kinh doanh: Chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Công ty về lĩnh vực công tác sau: quản lý kinh doanh, mua bán vật tƣ hàng hóa, lên kế hoạch sản xuất. Có trách nhiệm tìm thị trƣờng tiêu thụ, tìm bạn hàng, nắm bắt thông tin khách hàng. - Trực tiếp chỉ đạo các phòng: + Phòng TCHC: Công tác định mức lao động; chế độ chính sách; công tác BHLĐ, hồ sơ CBCNV, bảo vệ, quân sự, công tác đào tạo. Công tác y tế và đời sống + Phòng vật tƣ kinh doanh: Công tác khách hàng, thị trƣờng.Thực hiện bảo hành. + Phòng tài vụ kế toán: Lĩnh vực tài chính kế toán  Giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Công ty về các công việc có liên quan Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 32
  33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 thuộc phạm vi khoa học kỹ thuật. Nắm chắc tình hình kĩ thuật của các phƣơng tiện máy móc sản xuất, quản lý bộ phận sản xuất. Có trách nhiệm báo cáo tình hình sản xuất, đầu tƣ sửa chữa thiết bị máy móc, dây chuyền sản xuất lên giám đốc. - Trực tiếp chỉ đạo các phòng, phân xƣởng: + Phòng kĩ thuật sản xuất: Theo dõi kĩ thuật, quản lý chất lƣợng, tình hình nguyên vật liệu, thiết kế mẫu, đơn đặt hàng. + Phòng kho: Công tác xuất, nhập, lƣu kho, bảo quản vật tƣ hành hóa, quản lý hệ thống chất lƣợng. + Các phân xƣởng: Chỉ đạo thực hiện kế hoạch tháng Giám đốc đã giao. Các phòng chức năng: Là đơn vị tổ chức chiụ sự lãnh đạo của Ban lãnh đạo Công ty, có chức năng tham mƣu, giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc Công ty và pháp luật Nhà nƣớc trong các lĩnh vực công tác  Phòng Tổ chức hành chính- lao động tiền lương: Chức năng: - Tham mƣu cho Giám đốc trong việc đổi mới, kiện toàn cơ cấu tổ chức, quản lý kinh doanh của công ty. Nhiệm vụ: - Chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu không ngừng về khả năng quản lý của hệ thống chất lƣợng, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả tổ chức của công ty. - Thiết lập các chính sách về nguồn lực dựa trên quyết định sản xuât kinh doanh của công ty nhƣ: Tổ chức tuyển dụng đội ngũ CBCNV, Soạn thảo hợp đồng tuyển dụng, Phân tích, đánh giá đội ngũ lao động toàn công ty, Phối hợp và ra các quy chế về tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp  Phòng tài vụ - kế toán: Chức năng: - Công tác tài chính, kế toán, thống kê và sự gắn kết ba bộ phận công tác không thể tách rời, tham mƣu đảm bảo hoạt động SXKD của nhà máy thực hiện Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 33
  34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 đúng quy định và tuân thủ nghiêm ngặt về các quy định và các chính sách kinh tế trong doanh nghiệp nhà nƣớc. Là bộ phận tham mƣu quan trọng giúp Giám đốc nắm rõ thực lực tài chính của công ty trong quá khứ, hiện tại và tƣơng lai và là nơi cung cấp kịp thời, đầy đủ cơ sở dữ liệu về tài chính giúp Giám đốc ra các quyết định về tài chính. Nhiệm vụ: * Công tác tài chính: - Lập kế hoạch chỉ tiêu tài chính - Soạn thảo các qui định về chi tiêu tài chính trong lĩnh vực quản lý tiền vốn của doanh nghiệp. * Công tác kế toán: - Mở sổ sách kế toán thu thập chứng từ ghi chép cập nhật mọi hoạt động kinh tế phát sinh trong quá trình SXKD của nhà máy, tổ chức hạch toán và phản ảnh chính xác các khoản chi tiêu tài chính đã thực hiện, tổng hợp tính giá thành và phí lƣu thông và nhằm xác định kết quả SXKD của nhà máy hàng tháng, quý, năm và lập báo cáo quyết toán tài chính theo các niên độ và mẫu biểu quy định hiện hành của nhà nƣớc và cấp trên. - Trên cơ sở các số liệu kế toán tiến hành phân tích hoạt động kinh tế nhằm giúp Giám đốc nhà máy khắc phục những nhƣợc điểm còn tồn tại về quản lý để nhà máy phấn đấu nâng cao hiệu qủa SXKD. - Kiểm kê, kiểm tra, kiểm soát các chi tiêu tài chính, các khoản tiền vốn của nhà máy ở các khâu về vốn bằng tiền, vật tƣ tài sản trong kho, đang sử dụng, đang trên dây chuyền sản xuất nhằm quản lý và giúp Giám đốc khai thác tiềm năng kinh tế hiện có của nhà máy và khắc phục những khâu yếu trong quá trình SXKD, chấp hành các chính sách kinh tế của nhà nƣớc, chế độ đối với ngƣời lao động. * Công tác thống kê: Thống kê các kết quả hoạt động sản xuất, tiêu thụ và tồn kho các sản phẩm của nhà máy làm ra, lập báo cáo thống kê định kỳ, báo cáo thống kê đột xuất nhằm phục vụ yêu cầu quản lý của nhà máy và của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 34
  35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190  Phòng kho: Chức năng: Quản lý tình hình xuất, nhập, lƣu kho, bảo quản vật tƣ, hàng hóa công ty Quản lý duy trì hệ thống chất lƣợng Nhiệm vụ: - Lập tiến độ sản xuất phù hợp với yêu cầu của đơn hàng, trên cơ sở năng lực sản xuất thực tế của công ty. - Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện tiến độ đã đề ra. - Nghiên cứu yêu cầu của đơn hàng nhƣ: Thời gian giao hàng, độ phức tạp của sản phẩm để xác định năng suất lao động bình quân 1giờ làm việc của công ty có thể sản xuất đƣợc. -Thu thập thông tin về số lƣợng phế phẩm kịp thời để cho phòng kỹ thuật xem xét và điều chỉnh một cách hợp lý. -Kiểm tra thực hiện đúng quy trình bảo quản, lƣu dữ đảm bảo chất lƣơng sản phẩm.  Phòng vật tư kinh doanh: Chức năng: - Quản lý vật tƣ, phụ tùng của toàn bộ Nhà máy. - Quản lý các chi phí, định mức giao khoán vật tƣ, phụ tùng cho các sản phẩm của Nhà máy. Nhiệm vụ: - Lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch giá thành, kế hoạch nhập, xuất nguyên vật liệu và trực tiếp điều hành các phân xƣởng sản xuất chính. - Xử lý các tài liệu liên quan đến xuất nhập khẩu, giúp Giám đốc giải quyết kịp thời, chính xác các vấn đề phát sinh trong hoạt động xuất nhập khẩu của công ty. - Tổ chức thực hiện quản lý hệ thống kho của nhà máy đúng qui định. Quản lý hệ thống hồ sơ phụ tùng vật tƣ từ khâu mua - nhập cho đến xuất cho các đơn vị thực hiện đúng qui định. - Quyết toán vật tƣ, phụ tùng cấp phát cho các phân xƣởng và báo cáo quyết toán với cấp trên. Thực hiện đúng chế độ báo cáo sử dụng vật tƣ phụ tùng theo Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 35
  36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 qui định, hoặc đột xuất theo yêu cầu của cấp trên. - Căn cứ vào kế hoạch sản xuất hàng quý lập kế hoạch cung ứng vật tƣ, phụ tùng trong quý để cấp phát kịp thời cho sản xuất. - Tổ chức đàm phán ký kết và thực hiện các loại hợp đồng mua sắm vật tƣ, phụ tùng, thiết bị cho Nhà máy. - Thực hiện các thủ tục hành chính, kinh tế, pháp lý liên quan tới hoạt động xuất nhập khẩu của công ty cho đối tác và khách hàng nƣớc ngoài.  Phòng kỹ thuật sản xuất : Chức năng: Tham mƣu giúp giám đốc công ty lĩnh vực quản lý: Quản lý chất lƣợng sản phẩm từ khâu đầu đến khâu cuối của quy trình công nghệ để có hƣớng xem xét, thiết kế mẫu cho phù hợp với yêu cầu của đơn đặt hàng. Xây dựng các quy chế, quy định thuộc lĩnh vực KHKT và công nghệ, quan hệ với các cơ quan cấp trên, nghành, nhà nƣớc và địa phƣơng về công tác KHKT và công nghệ. Nhiệm vụ: + Xây dựng chiến lƣợc phát triển sản phẩm từng thời kỳ + Soạn thảo các quy chế, quy định thuộc lĩnh vực khoa học – kỹ thuật – công nghệ của Công ty phù hợp với từng giai đoạn của sản phẩm. + Thiết kế các sản phẩm cơ khí và sản phẩm khác +Thực hiện công tác thống kê chất lƣợng, phân tích, diễn biến chất lƣợng nguyên vật kiệu, vật tƣ đƣợc đƣa vào sản xuất. +Xác định nguyên nhân ảnh hƣởng tới chất lƣợng, đề xuất với Giám đốc và các đơn vị liên quan các biện pháp nâng cao chất lƣợng sản phẩm. + Thực hiện nhiệm vụ khác khi đƣợc Giám đốc Công ty giao 2.1.5. Hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. 2.1.5.1. Sản phẩm của công ty. Cơ cấu sản phẩm của công ty. -Sản phẩm về nội thất văn phòng của công ty chiếm 60% sản lƣợng tiêu thụ Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 36
  37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 -Sản phẩm về nội thất gia đình của công ty chiếm 30% sản lƣợng tiêu thụ -Các sản phẩm khác chiếm 10% sản lƣợng tiêu thụ Một số mặt hàng sản phẩm công ty cổ phần Nội Thất 190 đã và đang sản xuất (đến năm 2010) Tên vthh Đvt Đơn giá(Đồng) Chân bàn BA01-S CAI 101 910.57 Bàn ăn ba mảnh (BA-02S) CAI 224 972.2 Bàn chân sắt BCS12 - LG CAI 616 318.5 Bàn chân sắt BCS12 - LV CAI 616 127.72 Bàn chân sắt BCS12 - MG CAI 595 282.56 Bàn chân sắt BCS12 - MV CAI 613 775 Bàn chân sắt BCS14 - LV CHIEC 740 804.5 Bàn chân sắt BCS14 - MG CAI 741 970.45 Bàn BCS14MV CAI 743 015.5 Bàn gỗ BG01 (1200x600x750) CAI 339 774 Bàn gỗ BG02 (1400x700x750) CAI 418 795.66 Bàn vi tính BG03 (1200x600x750) CAI 472 434.69 Bàn gỗ hộc liền BG04 (1380x750x750) CAI 538 955.09 Bàn gỗ BG05 CHIEC 467 542.42 Bàn vi tính hộc liền - BG06 CHIEC 621 708.61 Bàn vi tính - BG07 CHIEC 702 787.27 Bàn học sinh 01 CAI 785 121.41 Bàn học sinh 01 nhỏ CAI 732 855.13 Bàn học sinh 02 CAI 1 042 207.34 Bàn sắt BS12H - LG CAI 1 426 200.15 Bàn sắt BS12H - MG CAI 1 206 717.58 Bàn chân sắt BS12HMV CAI 1 221 998 Bàn sắt BS12 - MG CAI 554 049 Bảng 2.2: Một số mặt hàng sản phẩm công ty [ Nguồn: Phòng vật tư kinh doanh ] Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 37
  38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 2.1.5.2. Công nghệ sản xuất. Công ty có quy trình công nghệ sản xuất nội thất phức tạp, liên tục, trải qua nhiều giai đoạn. Công ty tổ chức sản xuất theo mô hình sản xuất khép kín, khoa học, gồm7 phân xƣởng sản xuất chính: phân xƣởng cơ khí, phân xƣởng sơn, phân xƣởng nhựa, phân xƣởng mạ, phân xƣởng tủ, phân xƣởng mộc, phân xƣởng láp ráp. Mỗi phân xƣởng có nhiệm vụ riêng, giữa các phân xƣởng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. - Phân xƣởng cơ khí: chuyên cắt ống thép, hàn, gò dập, định hình, làm sạch các mối hàn các chi tiết của ghế. - Phân xƣởng sơn: quy trình sơn tĩnh điện hiện đại . - Phân xƣởng nhựa: có nhiệm vụ tạo ra những chi tiết bằng nhựa trƣớc khi ắp ráp. - Phân xƣởng mạ: đánh bóng ống sắt. -Phân xƣởng tủ : máy công nghiệp gò, dập, hàn, định hình, tự động hoá. -Phân xƣởng mộc: cắt, phân loại gỗ, dập, nén, cắt ghép thành khuôn. - Phân xƣởng lắp ráp: chuyên tán đinh thành khung, dán keo, bọc đệm tựa, bắt vít để hoàn thiện, phân loại và đóng gói sản phẩm. Sau khi sản phẩm đƣợc hoàn thành sẽ đƣợc chuyển đóng thùng, sản phẩm đƣợc kiểm tra nếu đạt tiêu chuẩn chất lƣợng sẽ nhập kho và đƣợc xuất bán. Ngoài ra công ty còn có các bộ phận nhƣ: kho nguyên vật liệu chính, các kho bán thành phẩm, bộ phận kiểm tra chất lƣợng sản phẩm và một số bộ phận khác phục cho hoạt động sản xuất. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 38
  39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty [ Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL ] KCS NGUYÊN VẬT LIỆU KCS ống mạ ống thƣờng Máy cắt Máy uốn định hình Máy dập tạo lỗ hoặc rãnh Máy hàn Mig Máy hàn công nghiệp Làm sạch ống mạ làm sạch đánh bóng ống thƣờng làm sạch các mối hàn Xƣởng mạ Xƣởng sơn Xƣởng lắp ráp TP KCS PHÂN HÀNG ĐÓNG GÓI KHO TP Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 39
  40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 2.1.5.3Một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Đơn vị +/- % 1.Sản lƣợng Sản phẩm 481,176 561,547 80,371 16.70 2. Tổng doanh thu Đồng 409,391,711,211 449,092,998,068 39,701,286,857 9.69 3. Chi phí Đồng 399,163,945,043 442,109,307,676 42,945,362,633 10.76 4. Lợi nhuận Đồng 10,227,766,168 6,983,690,392 -3,244,075,776 -31.72 5. Thu nhập bình Đồng/ngƣời quân đầu ngƣời /tháng 1,960,000 2,710,000 750,000 38.27 Bảng2.3: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu [ Nguồn: Phòng tài vụ - kế toán ] Qua bảng số liệu trên ta thấy: -Doanh thu của công ty năm 2010 so với năm 2009 tăng 39,701,286,857 đồng, tƣơng đƣơng 9.69 %. Đây là một kết quả đáng kích lệ. Để có đƣợc kết quả nhƣ vậy là do công ty đã có nhiều chính sách hợp lý cho đầu tƣ sản xuất, mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh khai thác thị trƣờng Hải Phòng và các thị trƣờng lân cận. Làm cho sản lƣợng tăng lên 80,371 sản phẩm tƣơng đƣơng 16.7%, từ đó làm tăng doanh thu. Việc tăng doanh thu trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một dấu hiệu tốt, là thành tích, hiệu quả đánh dấu sự cố gắng, nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. -Chi phí của công ty năm 2010 cũng tăng so với năm 2009 là 42,945,362,633 đồng, tƣơng đƣơng 10.76%. Trong đó chủ yếu do năm 2010 công ty đầu tƣ mua sắm máy móc thiết bị và đầu tƣ vào công ty liên doanh, liên kết dẫn đến chi phí tăng lên. -Lợi nhuận của công ty năm 2010 so với năm 2009 giảm 3,244,075,776 đồng, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 31.72%. Vì chi phí của công ty năm 2010 tăng cao làm cho lợi nhuận giảm, công ty đã chi tài chính quá nhiều ,công tác quản lý chƣa tốt công ty cần xem xét kỹ lƣỡng để chi tiêu và quản lý một cách hợp lý hơn. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 40
  41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 -Thu nhập bình quân năm 2010 tăng so với năm 2009 là 38.27%. Với mức lƣơng nhƣ vậy có thể đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng chung của xã hội, làm cho ngƣời lao động yên tâm thực hiện tốt công việc đƣợc giao. 2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của công ty. 2.1.6.1. Thuận lợi  Yếu tố máy nội thất công ty còn có nhà máy ống thép chuyên sản xuất các loại ống thép khách quan -Công ty nội thất 190 có nguồn cung cấp nguyên vật liệu ống thép ổn định do bên cạnh nhà vừa phục vụ cho nhà máy nội thất vừa cung ứng ra thị trƣờng . - Công ty có vị trí địa lý thuận lợi nằm trên trục đƣờng Hà nội -Hải Phòng, thuộc quốc lộ 5.Đây là một tuyến đƣờng hiện đại ,là tuyến đƣờng cao tốc nối liền Hải Phòng với các thành phố Hải Dƣơng ,Hƣng Yên, Hà Nội rất thuận lợi cho giao thông vận tải.Công ty cách trung tâm thành phố 7km , cách trung tâm thủ đô Hà Nội 93km tạo điều kiện cho việc vận chuyển nguyên vật liệu và hàng hóa đƣợc dễ dàng và nhanh chóng giúp cho việc liên kết với khách hàng và mở rộng thêm thị trƣờng. - Công ty cổ phần nội thất 190 là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về nội thất văn phòng và gia đình của thành phố Hải Phòng lên rất đƣợc thành phố quan tâm trong việc tạo điều kiện phát triển. -Mới chỉ tham gia thị trƣờng nội thất năm 2006 nhƣng công ty đã có đƣợc thƣơng hiệu và chiếm đƣợc niềm tin của khách hàng, công ty đã xây dựng đƣợc các mỗi quan hệ với hơn 500 bạn hàng trên toàn quốc và ký rất nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị.  Yếu tố chủ quan: - Công ty đã nâng cao chất lƣợng sản phẩm và chất lƣợng phục vụ vì vậy đã chiếm đƣợc uy tín, niềm tin nhất định của khách hàng trong và ngoài ngành. Cụ thể là công ty đã mua sắm thêm máy móc thiết bị nhƣ : 1 máy gấp tủ, 1 máy sấn thép, 2 máy ép nhựa, tăng cƣờng kiểm tra giám sát công tác bảo trì bảo Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 41
  42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 dƣỡng giúp giảm bớt chi phí tăng chất lƣợng sản phẩm. - Khối các phòng ban Công ty đã đi vào hoạt động có nề nếp, ổn định, đã xác định rõ nhiệm vụ là phục vụ cao nhất cho SXKD của công ty. Bên cạnh đó ý thức trách nhiệm với công việc của các cá nhân, các tập thể ngày càng đƣợc nâng cao. 2.1.6.2.Khó khăn  Yếu tố khách quan - Trong năm 2010 tình hình lạm phát có chiều hƣớng tăng đặc biệt là những tháng cuối năm, làm cho giá cả một số vật tƣ nhập khẩu có giá tăng cao nhƣ : giá sắt thép , giá gỗ , nhựa ,các loại nguyên vật liệu phụ cũng đều tăng theo vào 5/2010 giá sắt thép tăng tới 26.7% so với cùng kỳ năm 2009 trong khi đó nguyên vật liệu gỗ của công ty giá tăng từ 3-7%, bên cạnh đó nguyên vật liệu nhựa một trong ba nguyên vật liệu chính để sản xuất nội thất cũng tăng khá mạnh tăng tới 20%. Điều đó đã nói lên những khó khăn của công ty cần có những chiến lƣợc hợp lý để tiếp kiệm chi phí tăng sức cạnh tranh cho công ty đối với các đối thủ cạnh tranh. - Trong năm 2010, do phải cắt giảm công suất sử dụng điện đã làm ảnh hƣởng không nhỏ tới tiến độ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.  Yếu tố chủ quan: - Một số bộ phận sản xuất ngƣời công nhân chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của cơ chế mới, những thử thách thuận lợi và khó khăn của Công ty, nên trong công việc sản xuất chƣa ý thức đƣợc tầm quan trọng và tiến độ đề ra, dẫn đến năng suất lao động thấp. Một số công nhân trẻ chƣa thật nghiêm túc trong chấp hành các quy trình quy phạm trong sản xuất dẫn đến chất lƣợng sản phẩm làm ra chƣa đạt đƣợc yêu cầu của khách hàng. - Công tác tổ chức, điều hành sản xuất những tháng đầu năm đôi lúc còn chƣa đạt do lãnh đạo phải kiêm nhiệm nhiều công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 42
  43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội thất 190 2.2.1 Cơ cấu lao động Số lƣợng lao động của công ty thƣờng xuyên có sự biến động, sự biến động này thƣờng là do tuyển dụng mới, chuyển nơi công tác khác, thuyên chuyển lao động Sự biến động này cũng gây không ít khó khăn cho công tác quản lý của công ty. Để tìm hiểu rõ hơn về tình hình lao động của công ty ta có thể tìm hiểu cơ cấu lao động theo: độ tuổi, chức năng, giới tính và trình độ học vấn. 2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động ĐVT Năm Cơ Năm Cơ Chênh lệch 2009 cấu(%) 2010 cấu(%) +/- % Từ 18-29 tuổi Ngƣời 302 69.59 311 69.73 9 2.98 Từ 30-41 tuổi Ngƣời 119 27.42 121 27.13 2 1.68 Từ 45- dƣới 60 tuổi Ngƣời 13 2.99 14 3.14 1 7.69 Tổng số lao động Ngƣời 434 100 446 100 12 2.76 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 27.42 2.99 27.13 3.14 69.59 69.73 Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 43
  44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 những lao động trẻ, năm 2010 lao động có độ tuổi từ 18 tới 29 là 311 ngƣời chiếm tới 69.73 % tổng số lao động của công ty. Độ tuổi từ 30 tới 41 chiếm 27.13 %, độ tuổi trên 45 chỉ chiếm 3.14 %. So với năm 2009 số lƣợng lao động có độ tuổi từ 18 đến 29 tăng lên 9 ngƣời, tƣơng đƣơng với tỷ lệ 4.97%, số lao động có độ tuổi từ 30 đến 41 tăng lên 2 ngƣời tƣơng đƣơng 1.68%, số lao động có độ tuổi trên 45 tăng 1 ngƣời tƣơng đƣơng 7.69%. Số lƣợng lao động trẻ của công ty chiếm đa số và có xu hƣớng tăng lên, đây cũng là thuận lợi cho công ty vì lao động trẻ có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của khoa học công nghệ. 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng. Chỉ tiêu ĐVT Năm Cơ Năm Cơ Chênh lệch 2009 cấu(%) 2010 cấu(%) +/- % Lao đông trực tiếp Ngƣời 367 84.56 376 84.30 9 2.45 Lao động gián tiếp Ngƣời 67 15.44 70 15.70 3 4.48 Tổng số lao động Ngƣời 434 100 446 100 12 2.76 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo chức năng [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Biểu đồ cơ cấu lao động theo chức năng 15.44 15.70 84.56 84.30 Qua bảng số liệu trên ta thấy: Năm 2010 số lƣợng lao động trực tiếp là 376 ngƣời chiếm 84.30%, lao động gián tiếp có 70 ngƣời chiếm 15.70%. So với Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 44
  45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 năm 2009, lao động trực tiếp tăng lên 9 ngƣời, tƣơng đƣơng với tỷ lệ 2.45%. Trong khi đó lao động gián tiếp tăng 3 ngƣời, tƣơng đƣơng với tỷ lệ 4.48%. Lao động trực tiếp tăng lên do năm 2010 công ty mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, mua sắm máy móc thiết bị vào sản xuất thêm một số mặt hàng mới nên nhu cầu về lao động cũng tăng lên. 2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính. Chỉ tiêu ĐVT Năm Cơ Năm Cơ Chênh lệch 2009 cấu(%) 2010 cấu(%) +/- % Nam Ngƣời 318 73.27 328 73.54 10 3.14 Nữ Ngƣời 116 26.73 118 26.46 2 1.72 Tổng số lao động Ngƣời 434 100 446 100 12 2.76 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo giới tính [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 26.73 26.46 73.27 73.54 Phân loại lao động theo giới tính: Năm 2009, số lao động nam có 318 ngƣời tƣơng đƣơng với tỷ lệ 73.27% trong tổng số lao động, lao động nữ có 116 ngƣời chiếm 26.73%. Năm 2010, lao động nam có 328 ngƣời chiếm 73.54%, lao động nữ có 118 ngƣời chiếm 26.46%. So với năm 2009, số lƣợng lao động nam tăng 10 ngƣời tƣơng ứng 3.14%, trong khi đó số lƣợng lao động nữ tăng lên 2 ngƣời tƣơng ứng 1.72%. Tỷ lệ lao động nam và nữ chênh lệch khá lớn, điều này là do tính chất sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất các mặt hàng nội thất Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 45
  46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 nên lao động nam là chủ yếu. Lao động nữ phần lớn làm việc ở phân xƣởng lắp rắp, tạp vụ, vệ sinh và làm việc ở các văn phòng. 2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Chỉ tiêu ĐVT Năm Cơ Năm Cơ Chênh lệch 2009 cấu(%) 2010 cấu(%) +/- % Đại học Ngƣời 24 5.53 26 5.83 2 8.33 Cao đẳng Ngƣời 31 7.14 33 7.40 2 6.45 Trung cấp Ngƣời 59 13.59 57 12.78 -2 -3.39 Thợ bậc 3-4/7 Ngƣời 30 6.91 30 6.73 0 0 Thợ có tay nghề Ngƣời 63 14.52 64 14.35 1 1.59 Lao động phổ thông Ngƣời 227 52.31 236 52.91 9 3.96 Tổng số lao động Ngƣời 434 100 446 100 12 2.76 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Qua 2 năm 2009 và 2010 ta thấy lao động chủ yếu của công ty là lao động phổ thông, chiếm một tỷ trọng tƣơng đối lớn, năm 2010 lao đông phổ thông có 221 ngƣời chiếm 49.55%. Lao động phổ thông phần lớn là lao động trực tiếp, Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 46
  47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 đây cũng là đặc điểm chung của các công ty sản xuất nội thất. So với năm 2009, năm 2010 lao động phổ thông tăng lên 9 ngƣời tƣơng ứng 3.96%. Những ngƣời có trình độ đại học, cao đẳng chủ yếu là nhân viên văn phòng (lao động gián tiếp). Năm 2010 số ngƣời có trình độ đại học tăng lên 2 ngƣời tƣơng ứng 8.33%, cao đẳng tăng lên 2 ngƣời tƣơng ứng với tỷ lệ 6.45%. Số ngƣời có trình độ trung cấp giảm đi 2 ngƣời tƣơng ứng 3.39%, do họ đã hoàn thành chƣơng trình đào tạo bậc cao đẳng và đại học. Năm 2010 thợ có tay nghề tăng lên 1 ngƣời, trong khi đó thợ bậc 3-4/7 không thay đổi. Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ của công ty là tƣơng đối phù hợp với một doanh nghiệp sản xuất trong nền kinh tế thị trƣờng. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới công ty phải từng bƣớc thay đổi cơ cấu lao động theo trình độ, tăng dần lao động có trình độ đại học, cao đẳng, tăng lao động có tay nghề, thợ bậc 3-4/7 và hạn chế dần lao động phổ thông. Để trình độ của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao đòi hỏi công ty phải rất chú trọng vấn đề đào tạo ngƣời lao động. Không những thế trong công tác tuyển dụng nhân sự công ty phải đặt ra yêu cầu về trình độ ngày càng cao đối với các ứng cử viên. 2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Nội thất 190. 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân sự của công ty luôn gắn liền với chiến lƣợc phát triển của công ty. Nó ảnh hƣởng và quyết định tới các mục tiêu phát triển của công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định số lao động hiện tại của công ty, dự báo nhu cầu lao động trong tƣơng lai căn cứ vào kế hoạch sản xuất của công ty. Để từ đó có các chính sách phù hợp: có cần tuyển thêm ngƣời không? Có phải sa thải hay không? Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 47
  48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Ta có biến động nhân sự qua 2 năm 2009 và 2010 nhƣ sau: Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 +/- % Tổng số lao động 434 446 12 2.76 Số lao động tuyển thêm 11 15 4 36.36 Sa thải 1 2 1 100 Tự ý bỏ việc 3 1 (2) (66.67) Bảng 2.8: Bảng tăng giảm lao động của công ty qua 2 năm 2009 và 2010 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Qua bảng trên ta thấy, năm 2010 tổng số lao động của công ty là 446 ngƣời, tăng 12 ngƣời tƣơng ứng 2.76% so với năm 2009. Số lao động của công ty qua các năm có xu hƣớng tăng lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của công ty tăng lên và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng đƣợc mở rộng. Chiến lƣợc phát triển của công ty năm 2010 là mở rộng thêm thị trƣờng ở các tỉnh phía nam, tăng sản lƣợng tiêu thụ từ 481,176 sản phẩm năm 2009 lên trên 600,000 sản phẩm năm 2010. Dựa trên kế hoạch đó, năm 2010 công ty đã mua thêm 1 máy gấp tủ, 1 máy sấn thép, 2 máy ép nhựa phục vụ sản xuất và công ty đã sản xuất thêm một số mặt hàng mới nhƣ ghế chun xoay, ghế chun xoay lƣng cao, ghế chân quỳ. Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng đƣợc mở rộng nên nhu cầu về lao động cũng tăng lên. Ta có kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2010 và kết quả thực hiện: Kế hoạch năm Kết quả thực Chênh lệch Chỉ tiêu 2010 hiện năm 2010 +/- % Lao động tuyển thêm 17 15 (3) (17.65) - Đại học 2 2 0 0 - Lao động phổ thông 13 12 (1) (7.69) - Thợ có tay nghề 2 1 (1) (50) Bảng 2.9: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự và kết quả thực hiện năm 2010 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 48
  49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Qua bảng trên ta thấy, kết quả thực hiện việc tuyển dụng năm 2010 của công ty vẫn chƣa đạt mức yêu cầu theo kế hoạch. Kế hoạch tuyển dụng là 17 ngƣời nhƣng công ty mới tuyển đƣợc 15 ngƣời, trong đó chỉ tuyển đƣợc 1 thợ có tay nghề và 12 lao động phổ thông. Điều này cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010. Nhận xét : Mặc dù lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực tốt là rõ ràng nhƣng công ty vẫn chƣa thực sự quan tâm đến công tác này. Đến thời điểm hiện nay Công ty mới chỉ xây dựng đƣợc nguồn lao động hàng năm mà chƣa có kế hoạch lâu dài. Cứ cuối năm công ty thống kê lao động, tổng kết công tác cho năm vừa qua và đề ra kế hoạch cho năm tới. Chính vì vậy, khi khối lƣợng công việc nhiều, kết quả hoạt động sản xuất tốt, giá trị sản lƣợng tăng công ty mới đề ra kế hoạch về nhân lực. Trong nền kinh tế hội nhập phát triển nhanh nhƣ hiện nay nhu cầu tiêu dùng hàng nội thất càng tăng cao, công ty đang mở rộng sản xuất, đầu tƣ thêm máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng sản xuất, do đó công ty phải tuyển thêm nhiều lao động có trình độ cao. Vì vậy việc hoạch định nguồn nhân lực là thực sự cần thiết và phải đƣợc chú trọng hơn nữa. 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại công ty. Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Khi xem xét vấn đề tuyển dụng nhân viên, nhà quản trị đặc biệt quan tâm liệu việc tuyển chọn đó có mang lại hiệu quả cho công ty hay không, nghĩa là phải tuyển chọn đƣợc đúng ngƣời vào đúng những công việc phù hợp với khả năng, năng khiếu và chuyên môn của họ. Đây là một công tác đặc biệt quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển chung của công ty. Hàng năm công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu lao động trong thực tế tại các phòng ban, bộ phận, phân xƣởng sản xuất, về cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Việc tuyển dụng lao động đƣợc thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động giữa giám đốc hoặc ngƣời giám đốc ủy quyền kí kết hợp đồng với ngƣời lao động và phải đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 49
  50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Tiến trình tuyển dụng của công ty đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau: Nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng Tổ chức thi tuyển Kí hợp đồng lao động thử việc Kí hợp đồng dài hạn Sơ đồ tiến trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Nội thất 190 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] - Nhu cầu tuyển dụng: Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, các trƣởng phòng ban, quản đốc phân xƣởng tính toán số lƣợng lao động của đơn vị mình có đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất hay không, có cần tuyển thêm ngƣời hay không. Sau đó nộp lên phòng TCHC - LĐTL để xem xét. - Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận phòng TCHC - LĐTL xét duyệt, nếu cần tuyển dụng thêm sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi trình lên Giám đốc kí duyệt. Nếu công tác lập kế hoạch tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây nhiều bất lợi cho công ty nhƣ không đáp ứng đƣợc nhu cầu của sản xuất kinh doanh. - Thông báo tuyển dụng: Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 50
  51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Sau khi kế hoạch tuyển dụng đƣợc ban Giám đốc phê duyệt phòng TCHC - LĐTL sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng bằng các hình thức nhƣ: yết thị trƣớc cổng công ty, nhờ nhân viên công ty giới thiệu, và trên một số phƣơng tiện truyền thông nhƣ: Đài phát thanh của quận, Đài phát thanh và truyền hình TP Hải Phòng và một số trung tâm giới thiệu việc làm trên địa bàn thành phố. - Thành lập hội đồng tuyển dụng: Thành phần hội đồng tuyển dụng thƣờng bao gồm: cán bộ làm công tác tuyển dụng của phòng TCHC - LĐTL, trƣởng ( phó) các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng, các quản đốc phân xƣởng . Ban Giám đốc sẽ trực tiếp giám sát công tác tuyển dụng. - Tổ chức thi tuyển: Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trƣởng phòng TCHC - LĐTL thông báo với ban Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đạt yêu cầu, sau đó công khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển. - Kí hợp đồng lao động thử việc: Nhân viên thử việc tại công ty trong vòng 1 tháng, ngƣời thử việc đƣợc hƣởng các quyền lợi nhƣ ngƣời lao động không xác định thời hạn (trừ chế độ BHXH, Bảo hiểm con ngƣời 24/24). Trong thời gian thử việc trả lƣơng theo thỏa thuận mức lƣơng tối thiểu là 1,1 triệu đồng/ngƣời. - Kí hợp đồng dài hạn: Hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu sẽ đƣợc kí hợp đồng dài hạn với công ty và đƣợc hƣởng những chế độ cho ngƣời lao động chính thức mà công ty đang áp dụng. Tùy theo trình độ tay nghề, chuyên môn và vị trí công tác mà công ty áp dụng mức lƣơng theo thỏa thuận. Công tác tuyển dụng của công ty đƣợc áp dụng theo hai hƣớng: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài. Tuyển nội bộ: Cũng nhƣ nhiều doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ƣu tiên cho những đối tƣợng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn những ngƣời có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 51
  52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 công ty. Và cũng là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển bên ngoài: Đối với những vị trí đòi hỏi có trình độ và nhiều kinh nghiệm công ty thƣờng sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài. Sau khi thử việc nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thì sẽ đƣợc giữ lại làm việc lâu dài tại công ty. Trong 2 năm 2009 và 2010 tổng số lao động của công ty thay đổi từ 434 ngƣời năm 2009 lên 446 ngƣời năm 2010. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong những năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xƣởng và lao động tuyển dụng phần lớn là lao động phổ thông. Năm 2010 công ty đã đầu tƣ mua thêm 1 máy gấp tủ , 1 máy sấn thép, 2 máy ép nhựa phục vụ sản xuất. Dẫn đến việc thiếu lao động ở phân xƣởng tủ, phân xƣởng cơ khí và phân xƣởng nhựa. Ta có bảng tình hình tuyển dụng lao động qua 2 năm 2009 và năm 2010: Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch +/- % Số lao động tuyển dụng 11 15 4 36.36 1.Theo hình thức tuyển dụng - Tuyển nội bộ 3 3 0 0 - Tuyển bên ngoài 8 12 4 50 2. Theo trình độ - Đại học 1 2 1 100 - Cao đẳng 2 0 (2) (100) - Lao động phổ thông 8 12 4 50 - Thợ có tay nghề 0 1 1 - Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động qua 2 năm 2009 và năm 2010 công ty Cổ phần Nội thất 190 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 52
  53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Vị trí tuyển Trình độ Số lao động Nhân viên P. kỹ thuật Đại học 1 Nhân viên P. kinh doanh Đại học 1 Công nhân PX. Tủ Lao động phổ thông 4 Công nhân PX. Cơ khí - Lao động phổ thồng 3 - Thợ có tay nghề 1 Công nhân PX. Nhựa Lao động phổ thông 5 Bảng2.11: Tình hình tuyển dụng lao động của công ty năm 2010 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Qua 2 năm 2009, 2010 số lao động tuyển dụng trong công ty đã tăng từ 11 ngƣời tăng lên 15 ngƣời tƣơng ứng với tỷ lệ 36.36%. Mỗi lao động đảm nhận vị trí khác nhau nhƣng đều xuất phát từ thực tế nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Không những tăng về mặt số lƣợng mà lao động tuyển dụng còn tăng cả về mặt chất lƣợng. Năm 2010 số lao động tuyển dụng ở trình độ đại học là 2 ngƣời (1 nhân viên phòng kỹ thuật và 1 nhân viên phòng kinh doanh) tăng lên 1 ngƣời so với năm 2009, thợ có tay nghề cũng tăng lên 1 ngƣời. Điều này cho thấy công ty đang dần chú trọng hơn đến chất lƣợng tuyển dụng lao động. Nguồn tuyển dụng của công ty một phần là tuyển con em của cán bộ công nhân viên và tuyển qua sự giới thiệu của họ. Do đó có sự hạn chế về số lƣợng tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội lựa chọn những lao động có trình độ cao hơn. Năm 2010 tuyển nội bộ 3 ngƣời chiếm 20% số lƣợng lao động tuyển dụng. Sau thời gian 1 tháng thử việc ta có kết quả đánh giá nhân viên nhƣ sau: Kết quả đánh giá Số lƣợng (%) Đạt yêu cầu 7 46.67 Đào tạo thêm 6 40 Không đạt yêu cầu 2 13.33 Tổng số 15 100 Bảng2.12: Kết quả đánh giá nhân viên mới sau thời gian thử việc của công ty năm 2010 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 53
  54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Trong năm 2010, tổng số lao động tuyển dụng là 15 ngƣời, trong đó số nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đáp ứng đủ yêu cầu của công ty đề ra và đƣợc giữ lại làm việc là 7 ngƣời chiếm 46.67% tổng số lao động đƣợc tuyển, số nhân viên cần đào tạo thêm là 6 ngƣời, số nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và bị sa thải là 2 ngƣời. Số nhân viên cần đào tạo thêm và bị sa thải đều là những lao động phổ thông. Điều đó chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty chƣa thực sự hiệu quả, chƣa tuyển đúng ngƣời đúng việc, gây tốn kém chi phí, ảnh hƣởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Nhận xét : Nhìn chung, số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng có xu hƣớng tăng lên, cho thấy công ty rất chú trọng đến nhu cầu về lao động để đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh. Về cơ bản số lƣợng lao động trong công ty là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng nhƣ vậy còn tồn tại một số hạn chế ở hầu hết các công ty hiện nay. 2.2.2.3 Công tác phân công lao động. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Do mỗi phân xƣởng thực hiện một công đoạn khác nhau của quả trình sản xuất nội thất nên công việc có mức độ phức tạp khác nhau, môi trƣờng làm việc cũng khác nhau nên công nhân sản xuất đƣợc quản lý theo từng phân xƣởng. Mỗi phân xƣởng đƣợc chia làm các tổ, đội khác nhau theo từng mẫu mã sản phẩm. Mỗi phân xƣởng có một danh sách lao động dùng để theo dõi lao động của phân xƣởng mình. Nhờ có sự theo dõi, giám sát chặt chẽ nên khi có những sự cố xảy ra công ty đã kịp thời khắc phục. Nếu nhƣ ngƣời lao động không có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc thì sẽ bị sa thải. Các phòng ban trong công ty cũng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 54
  55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Tính đến tháng 12/2010 số lƣợng CBCNV của công ty là 486 ngƣời, đƣợc phân bổ nhƣ sau: STT Tên đơn vị Năm 2009 Năm 2010 1 Phòng kế toán 9 9 2 Phòng kỹ thuật 11 12 3 Phòng kinh doanh 10 11 4 Phòng TCHC- LĐTL 9 9 5 Phòng kho 15 15 6 Ban giám đốc 4 4 7 Ban cơ điện 5 5 8 Vệ sinh công nghiệp 12 12 9 Phân Xƣởng mạ 25 25 10 Phân Xƣởng nhựa 37 40 11 Phân xƣởng sơn 35 35 12 Phân xƣởng mộc 45 45 13 Phân xƣởng tủ 45 49 14 Phân xƣởng cơ khí 83 86 15 Phân xƣởng lắp ráp 48 48 16 Tổ bảo vệ 12 12 17 Tổ xếp dỡ 15 15 18 Tạp vụ 14 14 Tổng 434 446 Bảng 2.13: Bảng phân bổ nhân lực của công ty Cổ phần Nội thất 190 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Công ty luôn quan tâm đến việc bố trí nhân lực, đảm bảo đúng ngƣời đúng việc, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu phát triển của cá nhân ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 55
  56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 STT Các phòng, ban Số ngƣời làm đúng Số ngƣời làm không chuyên môn chuyên môn đúng chuyên môn 1 Phòng kế toán 9 0 2 Phòng kỹ thuật 12 0 3 Phòng kinh doanh 9 2 4 Phòng TCHC- LĐTL 7 2 5 Phòng kho 12 3 Bảng 2.14: Bảng bố trí nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của công ty Cổ phần Nội thất 190 năm 2010 [ Nguồn : Phòng TCHC – LĐTL ] Nhận xét : Qua bảng trên ta thấy hiện nay trong các phòng ban vẫn còn hiện tƣợng có ngƣời làm việc không đúng chuyên môn tuy số lƣợng là không nhiều. Riêng phòng kế toán và phòng kỹ thuật 100% nhân viên làm đúng chuyên môn. Nhìn chung công tác bố trí, phân bổ nhân lực của công ty là tƣơng đối hợp lý. 2.2.2.4 Điều kiện lao động. Công ty có hệ thống cơ sở hạ tầng tƣơng đối rộng rãi, sạch sẽ, hệ thống kho bãi, nhà xƣởng, kho hàng thƣờng xuyên đƣợc nâng cấp đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động.  Thời gian làm việc: +) 8 giờ /ngày, 6 ngày/tuần. +) Khối sản xuất làm theo ca, thời gian nghỉ giữa ca 30 phút +) Khối cơ quan làm theo giờ hành chính, một số bộ phận đi ca theo sản xuất +) Làm thêm giờ: Khi cần thiết làm thêm trung bình 1-2 giờ/ngày, không quá 150 giờ/năm +) Quy định thời gian nghỉ ngơi: Một tuần ngƣời lao động đƣợc nghỉ 1 ngày (24 giờ) , nghỉ tết lễ theo quy định của nhà nƣớc.  An toàn lao động và vệ sinh lao động: Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 56
  57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Công ty không có kế hoạch nhƣng có quy định cụ thể về bảo hộ lao động theo từng bộ phận sản xuất: - Quần áo 12 tháng đƣợc cấp 2 bộ - Kính bảo hộ cấp 1 tháng 1 chiếc (hỏng, gãy đƣợc đổi lại) - Găng tay, khẩu trang phát theo tuần - Xốp chống ồn 3 tháng 1 đôi Ngoài ra những công nhân làm việc trong môi trƣờng độc hại, nhiễm điện đƣợc trang bị mặt nạ phòng độc và quần áo cách điện. Công tác an toàn cho ngƣời lao động khi mới vào làm đƣợc huấn luyện và hƣớng dẫn chu đáo, thƣờng xuyên đƣợc quán triệt tại các phân xƣởng trong các buổi học tập rút kinh nghiệm do vậy đã hạn chế tối đa vụ việc tai nạn đặc biệt nghiêm trọng xảy ra. Tổ chức tốt công tác vệ sinh công nghiệp trong khi sản xuất và sau mỗi ca bảo đảm thƣờng xuyên giữ môi trƣờng làm việc sạch sẽ thoáng mát về mua hè, ấm áp về mùa đông. Chế độ độc hại (tập thể, ác nhân) nếu có tiêu chuẩn thì đƣợc tính vào lƣơng theo thỏa thuận. - Biện pháp cải thiện môi trƣờng làm việc; +) Đầu tƣ lắp đặt máy hút bụi, mua sắm quạt thông gió, quạt mát tại vị trí làm việc của từng tổ sản xuất, ban đêm đảm bảo đủ ánh sáng. +) Thống kê tai nạn lao động: Trong năm 2009 và ba tháng đầu năm 2010 không có vụ việc nghiêm trọng, có 6 vụ do sơ xuất bị thƣơng nhẹ công ty đã kịp thời sơ cứu, đƣa đi bệnh viện chữa trị, giải quyết chế độ dứt điểm và thỏa đáng. - Hệ thống y tế, quản lý sức khỏe: +) Công ty có 2 tủ thuốc sơ cấp cứu thông thƣờng tại phân xƣởng, đảm bảo kịp thời sơ cứu khi có tai nạn xảy ra, ngoài ra công ty có 1 xe ô tô thƣờng trực sẵn sàng đƣa ngƣời bị nạn đi cấp cứu. +) Công ty quan hệ chặt chẽ với bệnh viện Giao Thông Vận Tải khu vực 3 khi có trƣờng hợp cấp cứu bệnh viện đều kịp thời giải quyết một cách nhanh nhất. Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 57
  58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 - Chế độ tự kiểm tra về an toàn vệ sinh lao động: Hàng ngày Ban thanh tra an toàn lao động và vệ sinh lao động thƣờng xuyên kiểm tra, nhắc nhở, đôn đốc việc chấp hành các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động trong toàn công ty. Nhận xét:Công ty đã tạo điều kiện làm việc cho ngƣời lao động một cách khá đầy đủ. Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động, qua đó giúp ngƣời lao động an tâm làm việc, góp phần kích thích sự say mê, hứng thu trong công việc của ngƣời lao động. 2.2.2.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Công tác này đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Thông qua việc đánh giá sẽ biết đƣợc năng lực làm việc của ngƣời lao động, những thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc. Đây cũng là cơ sở để tính lƣơng thƣởng của ngƣời lao động trong tháng. Hàng tháng các tổ sản xuất, các phòng ban sẽ họp tổng kết để bình bầu xếp loại lao động của đơn vị mình. Bảng xếp loại lao động của các tổ, phòng gửi về cho phòng TCHC - LĐTL để tiến hành kiểm tra lại và làm cơ sở trả lƣơng thƣởng cho nhân viên. Quy định đánh giá, xếp loại lao động của côngty Cổ phần Nội thất 190:  Loại A: - Có số ngày công >= 22 công/tháng đối với khối lao động gián tiếp. Có số ngày công >= 26 công/ tháng đối với khối lao động trực tiếp. - Năng suất lao động đạt từ 90 đến 100 sản phẩm/tháng trở lên đối với khối lao động trực tiếp. - Không vi phạm nội quy, quy chế của công ty nhƣ: đi làm đúng giờ, văn hóa ứng xử trong công ty, mặc đồng phục khi tới công ty, đảm bảo an toàn lao động và phòng chống cháy nổ. -Hoàn thành tốt côngviệc đƣợc giao.  Loại B: -Có số ngày công từ 20 đến dƣới 22 công/tháng đối với khối lao động gián tiếp. Có số ngày công từ 24 đến dƣới 26 công/ tháng đối với khối lao động Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 58
  59. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 trực tiếp. - Năng suất lao động đạt từ 70 đến dƣới 90 sản phẩm/tháng đối với khối lao động trực tiếp. -Không vi phạm nội quy của công ty. -Hoàn thành công việc đƣợc giao.  Loại C,D: - Có số ngày công dƣới 20 công/tháng đối với khối lao động gián tiếp. Có số ngày công dƣới 24 công/ tháng đối với khối lao động trực tiếp. - Năng suất lao động đạt dƣới 70 sản phẩm/tháng đối với khối lao động trực tiếp. - Vi phạm một số nội quy của công ty, tùy mức độ vi phạm mà xếp loại C hay D và chƣa hoàn thành côngviệc. Ví dụ bảng đánh giá xếp loại của một số nhân viên phòng tài vụ kế toán tháng 12 năm 2010 nhƣ sau: Họ và tên Số ngày Mức độ hoàn Chấp hành Xếp làm việc thành công việc nội quy loại 1.Nguyễn Thị Kim Oanh 22 Tốt Tốt A 2.Vũ Tố Loan 22 Tốt Tốt A 3.Lê Nữ Hoàng 22 Tốt Tốt A 4.Ngô Thị Kim Chung 20 Tốt Tốt B 5.Nguyễn Thùy Dƣơng 21 Tốt Tốt B 6.Nguyễn Văn Hoàn 22 Tốt Tốt A Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 59
  60. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Bảng đánh giá xếp loại của một số công nhân tổ làm tủ tháng 12 năm 2010 nhƣ sau: Họ và tên Số ngày Năng suất lao Chấp hành Xếp làm việc động nội quy loại 1.Lê Duy Hiếu 24 85 sp/tháng Tốt B 2.Bùi Văn Trƣờng 27 98 sp/tháng Tốt A 3.Tân Văn Lũy 25 73 sp/tháng Tốt B 4.Phạm Hồng Oanh 22 67 sp/tháng Tốt C 5.Đồng Bá Công 26 95 sp/tháng Tốt A 6.Lƣu Quý Quỳnh 26 95 sp/tháng Tốt A 7.Nguyễn Văn Kiên 27 102 sp/tháng Tốt A Bảng 2.15: Đánh giá xếp loại lao động tháng 12 năm 2010 [ Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL ] Nhận xét: Qua bảng trên ta có thể thấy công tác này còn tồn tại một số vấn đề: Đối với khối lao động gián tiếp, công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian. Dù công ty đã bố trí đúng ngƣời đúng việc, có hệ thống kiểm tra theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc của ngƣời lao động. Nhƣng nhìn chung công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn thực hiện chƣa tốt, chƣa có sự chính xác và công bằng. Mỗi ngày ngƣời lao động đi làm đầy đủ đƣợc tính 1 công, trong khi đó việc đến sớm hay đến muộn đôi khi vẫn không đƣợc kiểm soát chính xác vì vẫn có sự nể nang lẫn nhau, ào ào trong công tác chấm công. Ngƣời đi làm muộn cũng nhƣ ngƣời đi làm sớm. Ngƣời làm việc hiệu quả trong ngày cũng có mức lƣơng bằng những ngƣời làm việc không hiệu quả. Đối với khối lao động trực tiếp công tác này đƣợc thực hiện tốt hơn. Những công nhân làm nhiều, chất lƣợng sản phẩm tốt sẽ đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn. Do đó kích thích đƣợc tinh thần lao động, công nhân làm việc hăng say hơn. Việc bình bầu, phân loại lao động để xét thƣởng và thành tích thi đua Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 60
  61. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 đƣợc tiến hành công khai nhằm tạo ra sự công bằng, dân chủ cho ngƣời lao động song lại không mang tính khách quan vì nhiều khi do nể nang, tình cảm mà việc bình bầu này lại không chính xác, dẫn tới việc trả lƣơng, thƣởng không xứng đáng, không kích thích đƣợc tinh thần làm việc của ngƣời lao động đồng thời không đánh giá đúng năng lực của họ. Vì vậy để đạt đƣợc hiệu quả cao trong công việc công ty cần chú trọng hơn nữa công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. 2.2.2.6. Trả lương, đãi ngộ  Đãi ngộ vật chất: Nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích của doanh nghiệp và ngƣời lao động, đồng thời với mong muốn có hình thức trả lƣơng đúng đắn để làm đòn bẩy kinh tế, khuyến khích ngƣời lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, đảm bảo ngày công, giờ công và năng suất lao động . Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lƣơng đối với khối phân xƣởng sản xuất và khối phòng ban. - Chế độ lƣơng đối với khối phân xƣởng sản xuất: Bao gồm các công nhân trực tiếp sản xuất. Áp dụng kết hợp hình thức trả lƣơng theo thời gian và theo sản phẩm. Việc phân phối tiền lƣơng thực tiếp cho ngƣời lao động đƣợc giao cho quản đốc phân xƣởng chịu trách nhiệm trên nguyên tắc: +) Gắn với hiệu quả lao động +) Sản phẩm làm ra phải đạt tiên chuẩn đến khâu cuối cùng +) Phân phối tiền lƣơng hàng tháng phải đƣợc thực hiện công khai +) Tiền lƣơng và thu nhập hàng tháng của ngƣời lao động phải đƣợc ghi vào sổ lƣơng theo quyết định của BLĐTBXH Đối với phân xƣởng sản xuất, công ty thực hiện chế độ làm việc 8 tiếng/ngày, nghỉ chủ nhật. Tổng thời gian làm việc trong tháng là 208 giờ. Công thức tính: = x 8 x + x x 1.5 + x x 2 Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 61
  62. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Trong đó: 208 : Tổng thời gian làm việc trong tháng : Tiền lƣơng lao động đƣợc hƣởng L : Lƣơng sản phẩm doanh số, áp dụng theo định mức của doanh nghiệp : Số ngày làm việc thực tế trong tháng : Số giờ công làm thêm ngày thƣờng : Số giờ công làm thêm ngày chủ nhật VD: Tính lƣơng tháng 12/2010 cho ông Lê Quốc Hiền làm việc ở tổ xếp dỡ với: L = 2,300,000 đồng = 27 ngày công =21 giờ công = 8 giờ công Làm thêm giờ ca 3 = 3.5 giờ => Phụ cấp ca 3 = 3.5x x 1.85= 72,000 đồng Phụ cấp ăn ca 36,000 đồng Tiền thƣởng 200,000 đồng  Tiền lao động đƣợc hƣởng : = x 8 x 27+ x 21 x 1.5 + x 8 x 2 = 2,913,702 đồng  Tiền ông Hiền thực nhận = 2,913,702 + 72,000 + 36,000 + 200,000 = 3,211,702 đồng - Chế độ lƣơng đối với khối phòng ban: Áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian. Đối tƣợng áp dụng là đội ngũ cán bộ nhân viên lao động gián tiếp. Công ty trả lƣơng cho CBCNV theo chế độ lƣơng cấp bậc và lƣơng chức vụ, chức danh của Nhà nƣớc. Lƣơng thực lĩnh của CBCNV khối lao động gián tiếp trong công ty đƣợc tính theo công thức: TC = x Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 62
  63. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất 190 Trong đó: TC: Tiền lƣơng lao động đƣợc hƣởng : Hệ số lƣơng của CBCNV do nhà nƣớc quy định : Mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định : Số ngày làm việc thực tế trong tháng 22: Số ngày công hoàn thành trong tháng do công ty quy định k : Hệ số điều chỉnh theo thâm niên công tác Ta có bảng hệ số lƣơng và hệ số điều chỉnh theo thâm niên công tác của công ty Chức danh Hệ số Giám đốc 6.64- 6.0 Phó giám đốc 5.65 – 5.98 Trƣởng phòng 4.99 – 5.32 Phó phòng 4.0 – 4.4 Kế toán trƣởng 3.8 – 4.3 Nhân viên 3.0 – 3.3 Lái xe 2.08 – 2.6 Phục vụ - Bảo vệ 1.3 – 2.0 Bảng 2.16: Hệ số lương theo cấp bậc, chức vụ của công ty [ Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL ] Số năm công tác Hệ số điều chỉnh n 10 k > 0.5 Bảng 2.17: Hệ số điều chỉnh theo thâm niên công tác [ Nguồn: Phòng TCHC – LĐTL ] VD: Tính lƣơng tháng 12/2010 cho bà Vũ Tố Loan trình độ đại học, chức vụ nhân viên phòng kế toán, thâm niên công tác 5 năm = 3.0 = 730,000 đồng Sinh viên: Nguyễn Thị Linh – Lớp QT1101N 63