›

Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vũ Gia - Phạm Thị Tuyết Mai

pdf 96 trang huongle 1970
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vũ Gia - Phạm Thị Tuyết Mai", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Vũ Gia - Phạm Thị Tuyết Mai

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG ISO 9001:2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Phạm Thị Tuyết Mai Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Đỗ Thị Bích Ngọc HẢI PHÒNG - 2013
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VŨ GIA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP. Sinh viên : Phạm Thị Tuyết Mai Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Đỗ Thị Bích Ngọc HẢI PHÒNG - 2013
  3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai Mã SV: 1354020095 Lớp: QT1301N Ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp Tên đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vũ Gia
  4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp (về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). Cơ sở lý luận về nhân lực và biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thực trạng về nhân lực và việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia. Đề xuất biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vũ Gia Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011, 2012 của Công ty Cổ Phần Vũ Gia Số liệu về nhân lực và công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp. Công ty Cổ phần Vũ Gia
  5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất: Họ và tên: Đỗ Thị Bích Ngọc Học hàm, học vị: Thạc sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai: Họ và tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 25 tháng 03 năm 2013 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 29 tháng 06 năm 2013 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Phạm Thị Tuyết Mai Đỗ Thị Bích Ngọc Hải Phòng, ngày tháng năm 2013 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị
  6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu ): 3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): Hải Phòng, ngày tháng năm 2013 Cán bộ hƣớng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên)
  7. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 3 1.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực 4 1.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực 4 1.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực 4 1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 5 1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực 5 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực 6 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 6 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực 7 1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực 7 1.4.1.1. Khung cảnh kinh tế 7 1.4.1.2. Luật lệ của Nhà nước 7 1.4.1.3. Văn hóa – xã hội 7 1.4.1.4. Đối thủ cạnh tranh 8 1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật 8 1.4.1.6. Khách hàng 8 1.4.2. Các nhân tố môi trường bên trong của quản trị nhân lực 9 1.4.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp 9 1.4.2.2. Chính sách hay chiến lược của Doanh nghiệp 9 1.4.2.3. Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp. 9 1.5. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 10 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự 10 1.5.2. Phân tích công việc 11 1.5.3. Tuyển dụng lao động 12
  8. 1.5.3.1. Nguồn tuyển dụng 12 1.5.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 14 1.5.4. Phân công và hợp tác lao động 16 1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 17 1.5.6. Đánh giá năng lực nhân viên 18 1.5.6.1. Nội dung và trình tự thực hiện 19 1.5.6.2. Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 20 1.5.7. Trả công lao động 20 1.5.7.1. Tiền lương 20 1.5.7.2. Tiền thưởng 22 1.5.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 23 1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 23 1.6.1. Các khái niệm 23 1.6.2. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 24 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VŨ GIA 26 2.1. Một vài nét khái quát về Công ty Cổ phần Vũ Gia 26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Vũ Gia 26 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Vũ Gia 29 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vũ Gia 30 2.1.3.1.Cơ cấu bộ máy tổ chức 30 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 30 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Vũ Gia 35 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ Phần Vũ Gia 36 2.1.5.1. Thuận lợi 36 2.1.5.2. Khó khăn. 36 2.2. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 37 2.2.1. Đặc điểm lao động trong Công ty Cổ phần Vũ Gia 37 2.2.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng 39 2.2.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 40
  9. 2.2.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ 41 2.2.1.4: Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên 43 2.2.1.5. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 45 2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 46 2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 46 2.2.2.2. Công tác tuyển dụng tại Công ty 47 2.2.2.3. Công tác phân công lao động 54 2.2.2.4. Điều kiện lao động 55 2.2.2.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 57 2.2.2.6. Trả lương, đãi ngộ 59 2.2.2.7. Đào đạo và phát triển 66 2.2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 70 2.3. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty. 72 2.3.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty. 72 2.3.2. Một số nhược điểm trong công tác quản lý và sử dụng lao động. 73 PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VŨ GIA 75 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Vũ Gia trong những năm tới. 75 3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Vũ Gia. 76 KẾT LUẬN 86
  10. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực là một lĩnh vực ngày càng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh của công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu bởi vì tài nguyên con người vô cùng quý giá. Chính vì thế, công tác quản lý trong mỗi công ty là yếu tố vô cùng quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh của công ty. Trong những năm qua, đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty Cổ phần Vũ Gia nói riêng, công tác quản lý lao động ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi của cơ chế hội nhập thị trường. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Vũ Gia, được tìm hiểu về công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang sử dụng nguồn nhân lực còn một số hạn chế nhất định đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn khái quát và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động nên em quyết định chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận bao gồm ba phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia. Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 1
  11. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Đề tài được xây dựng trên cơ sở vận những những kiến thức đã tiếp thu được trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng cũng như những kiến thức được thu thập và nghiên cứu, tìm hiểu trong thực tế tại Công ty Cổ phần Vũ Gia. Dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cô chú trong ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên và anh em trong đội ngũ lái xe của Công ty cùng sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của Cô giáo hướng dẫn ThS. Đỗ Thị Bích Ngọc đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành đề tài này. Tuy nhiên do những hạn chế về mặt kiến thực và cách nhìn nhận, phân tích vấn đề nên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong được sự nhận xét đánh giá và góp ý của các thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Thị Tuyết Mai Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 2
  12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi Doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động ( trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng ) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc ( Theo “Viện nghiên cứu khoa học và phát triển” ) Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà Doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của Doanh nghiệp ở bản chất của con người. (Trần Kim Dung, 2007) 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2007), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 3
  13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp. Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự: Thuật ngữ nguồn nhân lực dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức của Doanh nghiệp. Các Doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận kinh doanh cao hơn, có hiệu quả cao hơn. 1.2. Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực 1.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nghiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong Doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người. Thực Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 4
  14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia hiện phân tích công việc sẽ cho Doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguôn nhân lực của Doanh nghiệp. 1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể: - Kích thích, động viên - Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong Doanh nghiệp Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 5
  15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của Doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân và trung thanh, tận tâm với Doanh nghiệp. Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được của công tác quản lý trong các Doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những phương pháp để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho Doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính người lao động phát triển. 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tác sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa mãn đáng kể phát triển những năng lực riêng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt cho tổ chức. - Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và thực hiện để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 6
  16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Môi trường làm việc cần được hình thành sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức. Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý hải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh. 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực 1.4.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài của quản trị nhân lực 1.4.1.1. Khung cảnh kinh tế Chu kì kinh tế và chu kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. 1.4.1.2. Luật lệ của Nhà nƣớc Các Doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. 1.4.1.3. Văn hóa – xã hội Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 7
  17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách thức cho nhà quản trị nhân lực. 1.4.1.4. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất. Các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà còn là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. 1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít ngời hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. 1.4.1.6. Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi Doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của Doanh nghiệp, là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố sống còn của Doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng không có Doanh nghiệp, và họ không có cơ hội để làm việc nữa. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 8
  18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 1.4.2. Các nhân tố môi trƣờng bên trong của quản trị nhân lực 1.4.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực Mỗi bộ phân chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. 1.4.2.2. Chính sách hay chiến lƣợc của Doanh nghiệp Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. 1.4.2.3. Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phảm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp là : không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 9
  19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 1.5. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Sau khi đề ra mục tiêu vể kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho Doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công và nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự Phân Dự báo, Dự báo, Chính Thực Kiểm tích môi phân xác sách hiện: tra trường tích định - Thu hút đánh xác định công nhu cầu - Đảm giá mục việc nhân bảo phát tình tiêu, lựa lực triển hình chọn - Trả thực chiến Phân Phân công và hiện lược tích tích kích thích Kế hiện cung - Quan hệ hoạch, trạng cầu, khả lao động quản trị năng Chươn nguồn đi ều g trình nhân chỉnh lực Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 10
  20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 1.5.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sơ đồ 2: Lợi ích của phân tích công việc Phân tích công việc Bản mô tả công Bản tiêu chuẩn công việc việc Tuyển Đào tạo, Đánh Xác định Trả dụng, huấn giá nhân giá trị công, chọn lựa luyện viên công khen việc thưởng Nội dung, trình tự phân tích công việc: Gồm 6 bƣớc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ dồ tổ chức. các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng,sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 11
  21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc. yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. 1.5.3. Tuyển dụng lao động Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn, góp phần duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến công ty và người lao động. 1.5.3.1. Nguồn tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng nội bộ Các hình thức: - Sử dụng các nhân viên hiện hữu: trong trường hợp cần thăng chức, đề bạt hoặc thuyên chuyển sang những vị trí trống, vị trí mới. - Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: hình thức này có thể được coi là tuyển mộ bên ngoài Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 12
  22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Các nhân viên cũ: lựa chọn hình thức này cần lưu ý tránh tư tưởng cho nhân viên là họ có thể rời công ty bất cứ khi nào và khi trở lại không bị mất mát gì. Ưu điểm: - Nhân viên của Doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của Doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm việc để đạt được mục tiêu. - Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả. Nhược điểm: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu chức năng nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ làm việc theo phong cách dập khuôn, mất đi sự sáng tạo, không đẩy lên được không khí thi đua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”. Họ được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn. Từ đó sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo và chia bè phái gây mất đoàn kết.  Nguồn tuyển dụng bên ngoài Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như: những người đến xin việc, từ các cơ sở đào tạo ngành nghề liên quan, từ các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm, nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, lao động tự do Ưu điểm: - Giúp Doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó sẽ giúp tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 13
  23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể vì thế nên hiệu quả sử dụng lao động cao. Nhược điểm: - Người được tuyển dụng sẽ phải mất một thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc của Doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu được mục tiêu và cách làm việc của Doanh nghiệp. 1.5.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hoạch các ứng viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng viên, ra quyết định Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu, quy định của Nhà nước và tổ chức, Doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân sự. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 14
  24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên tivi, truyền hình, báo, đài - Thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên. Thông báo phải đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ: - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên: - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn để chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương tiện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hòa đồng, Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 15
  25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khỏe: Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển dụng một số người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng viên và ra quyết định: Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cẩn ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc 1.5.4. Phân công và hợp tác lao động Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp được hình thành tạo nên bộ máy doanh nghiệp với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết còn hợp tác lao động được ví như là một chất keo, gắn kết các bộ phận với nhau thông qua mối quan hệ trong sản xuất. Phân công và hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hợp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngược lại, chính trong quá trình hợp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công việc được giao với khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 16
  26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Để áp dụng được hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình, đặc điểm sản xuất, quy mô, đặc điểm máy móc thiết bị từ đó ra quyết định áp dụng hình thức phân công lao động nào trong các hình thức phân công lao động sau: - Phân công lao động theo chức năng: là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định căn cứ vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp. - Phân công lao động theo công nghệ: là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy theo quy trình công nghệ. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy tính chất phức tạp của nó. Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định, quy chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp. Trong đó tất cả các chức danh đều được quy định rõ ràng và thống nhất về vị trí, quyền hạn cũng như trách nhiệm phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ. 1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich). Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 17
  27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa (G.T.Milkovich). Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác Nội dung Thực Hiểu định chương trình hiện biết kĩ nhu cầu chương năng, đào tạo trình đào mong tạo và muốn Phương phát của nhân pháp đào tạo triển viên Đánh giá kết quả đào tạo 1.5.6. Đánh giá năng lực nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 18
  28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 1.5.6.1. Nội dung và trình tự thực hiện Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận đơn vị hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau. Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc sử dụng các phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các tiêu chí đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí làm cho các quyết định trả lương, khen thương không chính xác. Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được công việc về tiêu chuẩn và phạm vi sẽ được đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 19
  29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Nhà lãnh đạo nên thỏa thuận với nhân viên kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần phải khắc phục sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Bước 7: Xác định mục tiêu kết quả mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ trợ nào từ phía công ty, nhân viên có những chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 1.5.6.2. Một số phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc - Phương pháp mức thang điểm - Phương pháp ghi chép và lưu trữ - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp định lượng Trong đó, phương pháp mức thang điểm được dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. 1.5.7. Trả công lao động Ngoài những nội dung đã nêu trên, để đạt được hiệu quả cao hơn nữa trong công tác quản trị nhân lực, chúng ta cần phải nghiên cứu lĩnh vực trả công cho người lao động trong doanh nghiệp 1.5.7.1. Tiền lƣơng Theo nghị định 25, 26 CP ban hành ngày 23/5/1993: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 20
  30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về lao động trong nền kinh tế thị trường” a.Vai trò của tiền lƣơng: - Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm. - Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia định ở mức độ nào đó. Nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động. b. Các hình thức tiền lƣơng  Lƣơng thời gian Hình thức này thường áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, bộ phận quản lí và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động được một cách chính xác. Công thức: Ltg = Ttt * L Trong đó: -Ltg: Lương thời gian -Ttt: Số ngày công, số giờ công thực tế làm trong kì -L: Mức lương ngày. Với: Lngày = L tháng/22, L giờ = Lngày/8  Lƣơng sản phẩm Hình thức này quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn việc trả lương với kết quả của mỗi cá nhân. Thực chất trả lương theo sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo được chất lượng. Công thức: Lsp = Ntt * Đg Trong đó: Lsp: Lương sản phẩm Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng hoàn thành Đg: Đơn giá lương sản phẩm Với: Đg = T * L giờ, T: mức thời gian (h/sp) L giờ: Mức lương giờ theo cấp bậc sản phẩm. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 21
  31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 1.5.7.2. Tiền thƣởng Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động và ở một chừng mực nào đó, tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt vật chất cũng như tinh thần. Các nhà quản lí nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp: - Người lao động phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ được thưởng tương xứng. - Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Không phải tất cả mọi người đều giống nhau và một người có thể cần những thứ khác nhau vào những thời điểm khác nhau. - Phần thưởng phải công bằng: Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử bình đẳng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của mình với những người khác. - Phần thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Ngoài tiền lương và tiền thưởng, các khoản phụ cấp là một trong những yếu tố góp phần kích thích người lao động thực hiện tốt công việc. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Phần lớn tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động nơi làm việc. Phúc lợi là khoản đãi ngộ gián tiếp nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc và thu hút người tài giỏi về làm việc ở doanh nghiệp. Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao, giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 22
  32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho doanh nghiệp. 1.5.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động Một yếu tố rất quan trọng trong quá trình lao động là điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc liên quan đến những mối quan hệ giữa người lao động và công việc của họ, với môi trường làm việc và phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc. Điều kiện làm việc và an toàn lao động là hai vấn đề có quan hệ nhân quả với nhau. Mục đích của đảm bảo an toàn lao động là phòng ngừa và hạn chế tối đa các tai nan trong quá trình thực hiện công việc. Quản trị nhân lực còn là việc xây dựng các danh hiệu thi đua, các hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm công nhận thành tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu không khí tin yêu và muốn gắn bó với tập thể lâu dài. 1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1. Các khái niệm - Hiệu quả: Là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phương án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả đạt được của hoạt động đã đề ra để so sánh với chi phí đã bỏ ra đề đạt được kết quả đó. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp để đạt được kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng chi phí thấp nhất, nó được thể hiện bằng công thức: Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Kết quả đầu ra/ Nguồn lực đầu vào Trong đó: Kết quả đầu ra được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận và nguồn lực đầu vào gồm: lao động, tư liệu lao động, vốn Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 23
  33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân lực nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trường, có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh như lao động, vốn, máy móc thiết bị Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tương đối (H) xác định bằng công thức: H = K/L K: Kết quả đầu ra, được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận L: Nguồn lực đầu vào, có thể là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp 1.6.2. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Hiệu suất sử dụng lao động (Hlđ) Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra bao nhiêu đồng Doanh thu. Trong thực tế sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu này càng cao càng tốt vì nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý lao động hiệu quả hay không. Tổng số lao động bình Số lao động đầu năm + Số lao động cuối năm = quân 2 - Năng suất lao động bình quân Giá trị tổng sản lượng Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi người lao động tạo được bao nhiêu sản phẩm cho doanh nghiệp. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 24
  34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Hiệu quả sử dụng lao động Tổng lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một kì nghiên cứu ( năm , quý, tháng ). - Hàm lƣợng sử dụng lao động Tổng số lao động bình quân Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết để tạo ra một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 25
  35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VŨ GIA 2.1. Một vài nét khái quát về Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Vũ Gia Với xu thế hội nhập kinh tế Thế giới cùng với sự phát triển của đất nước nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng về tốc độ đô thị hoá, phát triển kinh tế, cơ sở hạ tầng đô thị, giao thông thì nhu cầu sử dụng Taxi của nhân dân, doanh nhân và khách du lịch đã trở thành dịch vụ thường xuyên và ngày càng được ưa chuộng. Ngành nghề kinh doanh dịch vụ taxi là một lĩnh vực đầy tiềm năng không chỉ tại thành phố Hải Phòng mà còn ở các tỉnh, thành phố khác trong cả nước. Hiện nay dịch vụ taxi đã và đang đáp ứng nhu cầu đi lại của mọi người một cách tối đa nhất, tạo dựng trong lòng mọi người ấn tượng tốt về các tiện ích mà dịch vụ taxi đem lại. Với phương châm hành động của công ty Vũ Gia "Nhanh hơn - Tốt hơn - Rẻ hơn" taxi Vũ Gia đang là một trong các hãng taxi lớn nhất thành phố Hải Phòng với số vốn lớn, lượng xe nhiều trải khắp thành phố và có dịch vụ phục vụ tốt. Taxi Vũ Gia ngày càng đáp ứng không chỉ mọi nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất mà còn trên cả sự mong đợi của khách hàng. Công ty được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 09/12/2002. Công ty có: - Tên chính thức là: Công Ty Cổ Phần Vũ Gia - Tên giao dịch: VU GIA JOINT STOCK COMPANY - Tên viết tắt: VU GIA.JSC - Trụ sở chính: 20 Trần Nhân Tông - Quán Trữ - Kiến An - Hải Phòng - Điện thoại: 031.3778.778 – 3778.888 - Fax: 031.3778.730 - Email: taxivugia@taxivugia.com Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 26
  36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Công ty được thành lập với sự góp vốn của 5 cổ đông sáng lập: Bảng 1.1: Danh sách cổ đông sáng lập Số cổ phiếu sở Họ tên Chức danh Vốn góp ban đầu hữu Chủ tịch hội 1.Phạm Duy Hiển 1,200,000,000 12,000 đồng quản trị 2.Hoàng Kim Cương Cổ đông 400,000,000 4,000 3.Vũ Thị Thoa Cổ đông 400,000,000 4,000 4.Vũ Văn Nam Giám đốc 1,000,000,000 10,000 5.Vũ Tuấn Phong Cổ đông 1,000,000,000 10,000 Sự gia tăng của số lượng các xe qua các năm: Năm 2002: Số lượng xe ban đầu là 32 chiếc. Năm 2003: Mua sắm thêm 15 xe Lanos và 05 xe Zace. Năm 2004: Mua sắm thêm 14 xe Matiz SE xanh. Năm 2005: Mua sắm thêm 10 xe Matiz SE bạc. Năm 2006: Thanh lí 30 xe bao gồn Lanos và Matiz. Mua sắm thêm 2 xe Inova, 02 xe Honda Civic 1.8, 10 xe Vios, 30 xe Kia morning. Năm 2007:Mua sắm thêm 06 xe Inova, 10 xe Vios Limo, 08 xe Kia morning, 26 xe Chevrolet. Năm 2008: Thanh lí 15 xe Lanos. 15 xe Matiz. Mua sắm thêm 09 xe Honda Civic, 10 xe Chevrolet, 12 xe Kia morning, 8 xe Honda Civic Năm 2009:Thanh lí 10 xe Matiz. Mua sắm thêm 10 xe Honda Civic, 20 xe Chevrolet, 10 xe Kia morning Năm 2010: Mua sắm thêm 20 Chevrolet, 20 Vios. Đến năm 2011 và 2012: số lượng xe không gia tăng thêm tuy nhiên Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 27
  37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia công ty cũng đầu tư thay mới một số xe đã xuống cấp để có khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng cả về mặt chất lượng và số lượng Hiện tại, tổng số xe mà công ty đã đầu tư 210 xe với chất lượng tốt, mẫu mã đẹp phù hợp với xu thế hiện đại và tiện lợi cho khách hàng. Hiện nay Taxi Vũ Gia - 3.778.778 đang tự hào là công ty dẫn đầu trong các hãng taxi Hải Phòng cả về giá cả, chất lượng phục vụ và chất lượng xe, với các chủng loại xe phong phú và đa dạng .Với lượng xe như trên đã đáp ứng tương đối nhu cầu của khách hàng. Nhưng qua tính toán Công ty thấy hiện nay những dòng xe Matiz, Lanos của Công ty khai thác trong vòng 06 năm đã đến kỳ thay thế. Và Công ty đã thay thế bằng Chevrolet. Đồng thời Công ty đầu tư thêm dòng xe Civic mới với ưu thế: mẫu mã đẹp, hiện đại, giá cả không cao so với thị trường xe hiện nay. Bên cạnh những dòng xe taxi thông dụng, đặc biệt công ty còn có một số chủng loại xe VIP hạng sang không dán tem, số điện thoại như Mercedes, Toyota Altis, Honda Civic thế hệ mới đáp ứng tốt nhất mọi yêu cầu của quý khách. Qúy khách sẽ hoàn toàn thoải mái như đang tận hưởng cuộc sống trên chiếc xe của chính mình. Hiện tại công ty cổ phần Vũ Gia còn có một hệ thống điểm đỗ phủ rộng khắp Thành Phố để đón tiếp khách hàng ở bất kì đâu, bất kì thời điểm nào một cách "nhanh nhất" đảm bảo tiết kiệm thời gian tới mức tối đa cho khách hàng: - Trụ sở chính: số 46 Trần Nhân Tông - Quán Trữ - Kiến An – HP - Chi nhánh 1: Số 547 đường 5A-Khu 2 - Quán Toan - Hồng Bàng – HP - Chi nhánh 2: Đường 353 - Anh Dũng - Kiến Thuỵ - Hải Phòng - Chi nhánh 3: Số 37 tổ 4 - An Dương - Hải Phòng - Chi nhánh 4: Số 9 Hoàng Diệu - Ngô Quyền - Hải Phòng - Chi nhánh 5: Ngã 4 Ruồn - Huyện An Lão - Hải Phòng. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 28
  38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Vũ Gia  Chức năng Công ty được thành lập để sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao. Công ty hoạt động theo nguyên tắc dân chủ, công khai, thống nhất, tôn trọng pháp luật nhằm mục đích tạo công ăn việc làm cho người lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông và không ngừng đóng góp cho ngân sách Nhà nước theo luật định , phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trên các lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Phạm vi kinh doanh của Công ty bao gồm: - Vận chuyển hàng hóa , hành khách bằng đường thủy, đường bộ. - Vận tải taxi. - Sản xuất hàng hóa, vật tư thiết bị phục vụ tiêu dùng. Sửa chữa bảo hành máy móc và phương tiện vận tải. Vì sự thay đổi của nhu cầu thị trường nên hiện nay lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là vận tải taxi.  Nhiệm vụ - Nhiệm vụ đầu tiên của công ty là tối đa hóa lợi nhuận, đảm bảo lợi ích cho cổ đông trên cơ sở đảm bảo an toàn lao động cũng như an toàn giao thông. - Công ty có nhiệm vụ phát triển nguồn vốn kinh doanh, quản lý kinh doanh tốt nhằm đem lại lợi nhuận tối đa, tái bổ sung vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh để phát triển và hoàn thành nghĩa vụ đóng góp cho Ngân sách Nhà nước. - Góp phần làm giảm gánh nặng cho hệ thống giao thông công cộng, phục vụ nhu cầu đi lại của người dân địa phương và các vùng lân cận. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 29
  39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Đem lại việc làm cho một bộ phận lao động góp phần cải thiện đời sống người lao động, an sinh xã hội. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.1.3.1.Cơ cấu bộ máy tổ chức Để góp phần vào sự phát triển của công ty ngoài các yếu tố nguồn lực và công nghệ thì việc tổ chức được một cơ cấu điều hành từ trên xuống dưới đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Sơ đồ 2.1: Bộ máy cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Vũ Gia ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG Ban Kiểm soát Hội đồng quản trị Giám Đốc Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng kế toán thanh phương Điều hành tra tiện hành chính Đội ngũ lái xe 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận. a. Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty. Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả các cổ đông sở hữu cổ phần có quyền biểu quyết của Công ty hoặc người được cổ đông uỷ quyền. Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nghĩa vụ thông qua định hướng phát triển của công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 30
  40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Quyết định việc chia, tách, hợp nhất, giải thể tuyên bố phá sản, thanh lý tài sản trông trường hợp giải thể, phá sản công ty. - Quyết định sửa đổi bổ sung điều lệ, tăng giảm vốn điều lệ theo quy định của pháp luật và điều lệ của công ty. - Quyết định mua bán tài sản cố định, đầu tư xây dựng cơ bản, đầu tư tài chính. Quyết định về vấn đề của công ty trên thị trường chứng khoán. - Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát b. Ban kiểm soát Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra cùng có nhiệm kỳ như nhiệm kỳ của HĐQT. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông và pháp luật về những vấn đề thuộc quyền hạn và nhiệm vụ của Ban kiểm soát. c. Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định và thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị có quyền và nhiệm vụ sau: - Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn, dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty. - Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được chào bán của từng loại - Quyết định giải pháp phát triển thị trường. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với Giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định. Quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý. - Giám sát, chỉ đạo Giám đốc và người quản lý khác trong điều hành công việc hàng ngày của công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 31
  41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác. d. Giám đốc Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Các quyền và nhiệm vụ của Giám đốc: - Quyết định các vấn đề liên quan đến việc kinh doanh hàng ngày của công ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị. - Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. -Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. - Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị. - Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc. - Tuyển dụng lao động. - Các quyền và quy định khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ công ty và quyết định của Hội đồng quản trị e. Phòng kế toán Kế toán: -Thu, chi, lập báo cáo về tình hình kinh doanh trong ngày, tháng, quý, năm. - Thu hồi nợ của khách hàng và lái xe. - Tổng kết báo cáo kịp thời các biến động trong kinh doanh với lãnh đạo công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 32
  42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Lập biểu theo yêu cầu của các cơ quan chức năng và các cơ quan quản lý Nhà nước: Báo cáo thuế; báo cáo Doanh nghiệp hàng tháng, quý, năm. Thủ quỹ - Quản lý quỹ tiền mặt tạo công ty. - Chịu trách nhiệm thu chi tại công ty. f. Phòng hành chính Tiếp nhận các công văn đến và công văn đi, soạn thảo văn bản, hợp đồng. Quản lý toàn bộ hồ sơ nhân viên của công ty, quản lí lao động. Chịu trách nhiệm quản lý, cấp phát văn phòng phẩm, đồng phục cho toàn bộ phòng ban trong Công ty. g. Phòng phƣơng tiện - Trực tiếp khai thác phương tiện, đảm bảo tối đa số lượng phương tiện đưa và họat động kinh doanh. - Kịp thời báo cáo cho cấp trên về những vấn đề, sự cố nảy sinh trong quá trình khai thác kinh doanh trên phương tiện để kịp thời xử lý, khắc phục. h. Phòng điều hành - Trực tiếp tiếp nhận các yêu cầu của khách hàng, sau đó điều động phương tiện phù hợp để phục vụ khách hàng càng nhanh càng tốt - Giữ liên lạc 2 chiều với khách hàng để kiểm tra lái xe của công ty phục vụ khách hàng như thế nào. - Đảm bảo thông tin 2 chiều luôn thông suốt giữa phòng điều hành và các nhân viên lái xe để kịp thời xử lý các tình huống bất trắc xảy ra nhằm phục vụ khách hàng tốt nhất. - Ghi chép đầy đủ, chi tiết từng cuốc khách hàng trong ngày, tuần, tháng và các sự cố xảy ra trong từng ca làm việc Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 33
  43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia i. Phòng thanh tra, bảo vệ - Thanh tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế kinh doanh trong họat động sản xuất kinh doanh của công ty của từng cán bộ, nhân viên trong công ty - Phản ánh kịp thời với lãnh đạo những vấn đề nảy sinh trong việc chấp hành nội quy, quy chế của công ty. Tạo ý thức kỷ luật cao trong lao động. - Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều hành họat động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài chính. - Bảo vệ tài sản của công ty, trực ban 24/24, giữ an ninh trật tự. j. Đội ngũ lái xe - Là lực lượng trực tiếp khai thác phương tiện và tiếp xúc với khách hàng có nhiệm vụ đưa đón khách hàng nhanh chóng, an toàn, lịch sự. Vì thế đội ngũ lái xe phải thường xuyên trau dồi kỹ năng lái xe an toàn, thái độ phục vụ khách hàng thông qua những khóa huấn luyện thường xuyên của công ty - Ngoài ra chính vì trực tiếp tiếp xúc với khách hàng nên đội ngũ lái xe là những người trực tiếp nghe được ý kiến phản hồi của khách hàng về chất lượng dịch vụ của công ty. Họ là người cung cấp thông tin lớn của khách hàng về công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 34
  44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Vũ Gia Bảng 2.4.1: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2011-2012 ĐVT: đồng Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Tƣơng Tuyệt đối đối (%) 1.Tổng doanh 21,453,351,016 28,357,382,308 6,904,031,292 32.18 thu 2.Tổng chi phí 21,057,125,559 27,738,544,301 6,681,418,742 31.73 3.LN trước 396,225,457 618,838,007 222,612,550 56.18 thuế TNDN 4.Số cổ phiếu 441,000 516,500 75,500 17.12 5.Lãi cơ bản 674 899 225 33.38 trên cổ phiếu Nguồn: Phòng kế toán Nhận xét: Thông qua bảng chỉ tiêu kinh tế cơ bản về doanh thu của Công ty trong giai đoạn 2011-2012, ta thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 cao hơn so với năm 2011, cụ thể: Tổng doanh thu của công ty năm 2012 so với năm 2011 tăng 6,904,031,292 đồng, tương đương 32.18%. Đây được coi là thành tích của doanh nghiệp trong hoạt động cung cấp dịch vụ đồng thời điều đó cũng nói lên sự cố gắng, nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty. Tổng chi phí của năm 2012 so với năm 2011 tăng 6,681,418,742 đồng, tương đương với 31.73%. Tuy nhiên do tốc độ tăng của chi phí nhỏ hơn tốc độ tăng của doanh thu nên lợi nhuận của năm 2012 so với năm 2011 vẫn tăng lên, cụ thể: lợi nhuận của Doanh nghiệp năm 2012 so với năm 2011 tăng 222,612,550 đồng, tương đương với 56.18 %. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 35
  45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ Phần Vũ Gia 2.1.5.1. Thuận lợi Taxi Vũ Gia là một trong những hãng taxi hình thành sớm nhất và có thời gian hoạt động, phát triển lâu dài trên thị trường xe taxi Hải Phòng nên thương hiệu Vũ Gia một phần đã được khách hàng biết đến và đang được phổ biến rộng rãi. Bên cạnh đó, công ty ngày càng chú trọng đầu tư vào phương tiện, nâng cao tay nghề cũng như chất lượng phục vụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng chính vì thế Công ty Cổ phần Vũ Gia đang từng bước khẳng định được tên tuổi của mình trên thị trường taxi Hải Phòng. Hiện nay Công ty cổ phần Vũ Gia có nhiều chi nhánh ở Hải Phòng, tập trung chủ yếu ở các khu vực đông dân cư có nhu cầu đi lại cao như: Kiến An, Quán Toan, Kiến Thụy Mức độ phân bố đều và phủ rộng cả trong nội thành và ngoại thành, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của khách hàng mọi lúc, mọi nơi. Ban lãnh đạo của công ty giàu kinh nghiệm, có đầu óc sáng tạo, tính quyết đoán cao đưa ra các quyết định về kế hoạch chiến lược phù hợp với tình hình của công ty. Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn, có tinh thần trách nhiệm cao. Cùng với đội ngũ lái xe có trình độ nghề hạng B2, C, D, E; có sự năng động, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc. 2.1.5.2. Khó khăn. Hiện nay trên thị trường có hàng loạt các hãng taxi lớn nhỏ ra đời với những chiến lược kinh doanh riêng của mình để thu hút được tối đa lượng khách hàng. Chỉ tính riêng ở Hải Phòng hiện đã có hơn 30 hãng taxi, hoạt động trên khắp các địa bàn thành phố. Chính sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài và các yếu tố bên trong đã tạo ra những cơ hội và thách thức đối với bản thân mỗi doanh nghiệp. Taxi Vũ Gia mặc dù là một trong hãng taxi lớn nhất tại Hải Phòng, tuy vậy hãng cũng gặp phải một số khó khăn: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 36
  46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường, tất yếu tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt đối với tất cả các lĩnh vực, các ngành kinh tế đặc biệt là kinh doanh dịch vụ, phải thường xuyên chú trọng về tính cạnh tranh của loại hình dịch vụ do mình cung cấp. - Trên thị trường dịch vụ taxi Hải Phòng ngày càng có nhiều hãng taxi ra đời với số vốn lớn, trình độ quản lý cao, số lượng xe nhiều và tốt. Các hãng taxi này đang đưa ra các chiến lược kinh doanh rất bài bản và một loạt các hoạt động Marketing đang diễn ra rầm rộ trong thời gian gần đây trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Ngoài ra, giá nhiên liệu ngày càng tăng cao và có nhiều biến động cộng thêm tình hình lạm phát hiện nay của nền kinh tế cũng khiến cho Công ty phải đương đầu với nhiều khó khăn trong việc cân đối giữa lợi nhuận và sự phát triển của công ty, chi phí nhiên liệu, chi phí khấu hao, sửa chữa phương tiện, chi phí tiền lương, tiền phúc lợi cho nhân viên và lái xe với giá cước dịch vụ cạnh tranh nên không thể nâng cao tùy ý được. - Do công ty hoạt động trên địa bàn rộng, yêu cầu của khách hàng cũng phân bố ở từng điạ bàn khác nhau nên số lượng xe của công ty phải dàn mỏng gây không ít khó khăn cho quản lý. Bên cạnh đó, cán bộ nhân viên cũng gặp khó khăn trong việc đi làm, việc điều hành và sự kiểm soát trên mạng thông tin nội bộ của công ty cũng bị hạn chế. Cũng do việc xe chạy rỗng ( xe chạy không có khách) kéo theo chi phí xăng dầu, hao mòn làm cho việc bảo quản bảo dưỡng giữ gìn phương tiện cũng tốn kém hơn. 2.2. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.1. Đặc điểm lao động trong Công ty Cổ phần Vũ Gia Do đặc thù công ty hoạt động kinh doanh theo lĩnh vực vận tải phục vụ nhu cầu đi lại của người dân trong địa bàn thành phố và các quận huyện lân cận nên lực lượng lao động chính của Công ty là đội ngũ lái xe. Bên cạnh đó còn có cả đội ngũ Cán bộ công nhân viên làm việc tại các phòng ban. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 37
  47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Một số đặc điểm của lao động trong công ty: - Công ty ký hợp đồng lao động ngắn hạn với lái xe theo thời hạn 12 tháng nên số lượng lao động trong đội ngũ lái xe đôi lúc có sự biến động. Đa số lao động sau khi hết hạn hợp đồng lại tiếp tục ký hợp đồng mới với công ty vì công ty có nhiều chế độ ưu đãi hơn dành cho những người gắn bó lâu dài với công ty. Còn một số ít lao động chỉ làm việc theo tính thời vụ, họ chỉ làm một vài tháng sau đó nghỉ trước thời hạn hợp đồng. Đối với lao động gián tiếp làm việc tại các bộ phận khác thì họ thường gắn bó với công ty hơn, đây là đội ngũ lao động tương đối ổn định, không có sự biến động đột ngột. - Đội ngũ lái xe làm việc theo ca. Đối với xe 2 lái, làm việc trong 24h, nghỉ 24h. Với điều kiện làm việc như vậy đôi lúc sẽ làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động khi họ không biết phân bổ thời gian nghỉ ngơi dẫn đến tình trạng lao lực và có thể gây tai nạn, không đảm bảo an toàn lao động. Đối với xe 1 lái, làm việc làm việc từ 07h00’ đến 21h00’ hàng ngày (không phải trực đêm). Với đặc điểm công việc cần sự dẻo dai và sức khỏe tốt nên đội ngũ lái xe của công ty đa số là nam giới, đây cũng là đặc điểm nhân sự chung của các công ty kinh doanh dịch vụ taxi - Công ty có ban lãnh đạo, đội ngũ nhân viên điều hành trẻ, năng động, nhiều kinh nghiệm quản lý, điều hành công ty trên thị trường. Cán bộ nhân viên tại công ty luôn được khách hàng đánh giá cao qua tác phong làm việc nhanh nhẹn, chu đáo, chính xác với thái độ hòa nhã, thân thiện. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 38
  48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng Bảng 2.2.1.1: cơ cấu lao động theo chức năng ĐVT: người Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Tuyệt Tương lượng (%) lượng (%) đối đối (%) Lao động gián tiếp 65 14.35 66 13.92 1 1.54 Lao động trực tiếp 388 85.65 408 86.08 20 5.15 Tổng 453 100 474 100 21 4.64 Nguồn: Phòng hành chính Năm 2011 Năm 2012 14.35% 13.92% Lao động 85.65% Lao động 86.08% gián tiếp gián tiếp Lao động Lao động trực tiếp trực tiếp Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty. Năm 2011 số lao động trực tiếp là 388 lao động. Năm 2012 số lao động trực tiếp tăng 20 người, tương ứng với 5.15% so với năm 2011. Lao động gián tiếp năm 2011 là 65 người, đến năm 2012 tăng lên 1 người tương ứng 1,54% so với năm 2011. Nhìn chung, cơ cấu lao động như vậy được coi là hợp lí với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 39
  49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.2.1.2: cơ cấu lao động theo giới tính ĐVT: người Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Cơ cấu Cơ cấu Tương Số lượng Số lượng Tuyệt đối (% ) (%) đối (%) Nam 411 90.73 431 90.93 20 4.87 Nữ 42 9.27 43 9.07 1 2.38 Tổng 453 100 474 100 21 4.64 (Nguồn: Phòng Hành chính) Năm 2011 Năm 2012 9.27% 9.07% 90.73% Nam 90.93% Nam Nữ Nữ Nhận xét: Qua bảng phân tích trên ta thấy sự chênh lệch về giới tính của công ty rất lớn, số lao động nữ chiếm tỷ lệ rất ít. Năm 2012 số lao động nữ chỉ chiếm 9.27% trong tổng số lao động. Trong khi đó số lao động nam lại chiếm tỉ lệ rất lớn trong cơ cấu lao động của công ty. Cụ thể: Năm 2012 số lao động nam là 411 người tương ứng chiếm 90.73% trong tổng số lao động. Số lao động nam năm 2012 so với năm 2011 tăng 20 lao động, tương ứng 4.87%. Do tính chất công việc, lĩnh vực kinh doanh là dịch vụ taxi nên cần lực lượng lao động có sức khỏe dẻo dai và khả năng linh hoạt cao. Vì vậy, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động là điều tất yếu. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 40
  50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.2.1.3: cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ĐVT: người Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Tuyệt Tương lượng (%) lượng (%) đối đối (%) Đại học và trên ĐH 30 6.62 31 6.54 1 3.33 Cao đẳng 24 5.30 25 5.27 1 4.17 Trung cấp 11 2.43 10 2.11 -1 -9.09 Bằng nghề 388 85.65 408 86.08 20 5.15 Tổng 453 100.00 474 100.00 21 4.64 Nguồn: Phòng Hành chính Năm 2011 Năm 2012 6.62% 5.30% 6.54% 5.27% 2.43% 2.11% Đại học và Đại học và trên ĐH trên ĐH Cao đẳng Cao đẳng Trung cấp 85.65% Trung cấp 86.08% Bằng nghề Bằng nghề Nhận xét: Lực lượng lao động nghề là lực lượng lao động trực tiếp bao gồm đội ngũ lái xe và đội ngũ sửa chữa, bảo dưỡng, nội thất xe Lực lượng lao động nghề chiếm tỉ trọng tương đối lớn trong cơ cấu lao động. Năm 2012 lao động nghề tăng lên 20 người so với năm 2011. Những người có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp chủ yếu nằm trong khối nhân viên văn phòng. Năm 2012 số lao động có trình độ cao đẳng tăng 1 người, tương đương 3.33%. Số lao Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 41
  51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia động có trình độ trung cấp giảm 1 người do họ đã hoàn thành chương trình bậc đào tạo cao đẳng. Để hiểu rõ hơn về lực lượng lao động trực tiếp, ta đi vào phân tích cơ cấu lao động trực tiếp theo các hạng bằng Bảng 2.2.1.4: Cơ cấu lao động trực tiếp theo hạng bằng ĐVT: người Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Tuyệt Tương lượng (%) lượng (%) đối đối (%) Hạng bằng lái xe B2 292 75.26 311 76.23 19 6.51 Hạng bằng lái xe C 30 7.73 31 7.60 1 3.33 Hạng bằng lái xe D 4 1.03 5 1.23 1 25.00 Hạng bằng lái xe E 6 1.55 3 0.74 -3 -50.00 Bằng nghề sửa chữa 56 14.43 58 14.22 2 3.57 Tổng 388 100.00 408 100.00 20 5.15 Nguồn: Phòng hành chính Năm 2011 Năm 2012 14.43% 0.74% 14.22 1.55% 1.03% Hạng bằng 1.23% Hạng bằng lái xe B2 lái xe B2 7.60% Hạng bằng 7.73% Hạng bằng lái xe C lái xe C Hạng bằng Hạng bằng lái xe D 75.26% Hạng bằng lái xe D 76.23% lái xe E Hạng bằng Bằng nghề lái xe E sửa chữa Theo quy định của nhà nước về yêu cầu đối với người trực tiếp điều hành vận tải đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ taxi là lái xe taxi cần có Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 42
  52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia bằng nghề lái xe hạng B2 trở lên, có chứng chỉ lái xe taxi để hành nghề, phải được tập huấn về an toàn giao thông và các nghiệp vụ kinh doanh vận tải. Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy, lái xe của công ty có bằng nghề B2 chiếm phần lớn trong cơ cấu (năm 2012 là 76.23%). Những lái xe có hạng bằng C, D, E chủ yếu là những người đã từng làm lái xe tải và xe khách sau đó họ chuyển sang hành nghề lái taxi. Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ của công ty là tương đối phù hợp với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ taxi của Công ty. Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của thị trường, công ty nên duy trì và từng bước nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ nhân viên. 2.2.1.4: Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên Đội ngũ lao động gián tiếp của công ty thường là những nhân viên tại các phòng ban và thường gắn bó lâu dài với công ty. Riêng đội ngũ lao động trực tiếp là lực lượng có nhiều sự biến động. Số người lao động tuyển vào và thôi việc thay đổi liên tục dẫn tới ảnh hưởng đến cơ cấu lao động theo thâm niên và một phần ảnh hưởng đến chất lượng của lao động. Bảng 2.2.1.5: Cơ cấu lao động trực tiếp theo thâm niên Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Tuyệt Tương lượng (%) lượng (%) đối đối (%) Dưới 1 năm 52 13.40 64 15.69 12 23.08 1 - 2 năm 115 29.64 116 28.43 1 0.87 2-3 năm 89 22.94 91 22.30 2 2.25 3-4 năm 56 14.43 58 14.22 2 3.57 4-5 năm 46 11.86 47 11.52 1 2.17 Từ 5 năm trở lên 30 7.73 32 7.84 2 6.67 Tổng 388 100.00 408 100.00 20 5.15 Nguồn: Phòng hành chính Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 43
  53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Năm 2011 Năm 2012 7.73% 7.84% 11.86% 13.40% Dưới 1 15.69% Dưới 1 năm 11.52% năm 1 - 2 năm 1 - 2 năm 2-3 năm 2-3 năm 14.43% 14.22% 29.64% 28.43% 22.94% 3-4 năm 22.30% 3-4 năm 4-5 năm 4-5 năm Nhận xét: Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ taxi, sự biến động không ngừng của đội ngũ lái xe là một trong những vấn đề quan trọng cần được quan tâm. Thực tế, lái xe có thâm niên làm việc dưới 2 năm thường xuyên có sự biến động lớn nhất. Họ là những lái xe mới, tuổi đời còn trẻ, chưa có sự chuyên nghiệp khi làm việc, chưa biết cách tạo được sự thoải mái cho khách hàng khi sử dụng dịch vụ nên phần lớn họ không có khách hàng thường xuyên mà thông qua tổng đài điều xe. Bên cạnh đó, vì tay nghề chưa cao nên họ thường vi phạm luật lệ giao thông và quy định của công ty dẫn đến việc công ty cho lái xe nghỉ việc. Còn đối với những lao động có thâm niên từ 4-5 năm trở lên, lực lượng này tuy không chiếm phần nhiều trong cơ cấu lao động nhưng lại có xu hướng ổn định vì họ đã có bề dày kinh nghiệm làm việc, biết phân bố thời gian và địa điểm hợp lý, biết cách giữ khách hàng lâu năm Chính vì thế, công ty luôn có chính sách ưu đãi và chế độ lao động tốt hơn đối với những lái xe này giúp họ ngày càng gắn bó lâu dài với công ty. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 44
  54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.1.5. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.2.1.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ĐVT: người Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Số Cơ cấu Số Cơ cấu Tuyệt Tương lượng (%) lượng (%) đối đối (%) 18- 29 244 53.86 258 54.43 14 5.74 30-44 201 44.37 208 43.88 7 3.48 45-60 8 1.77 8 1.69 0 0 60 trở lên 0 0 0 0 0 0 Tổng 453 100 474 100 21 4.64 Nguồn: Phòng Hành chính Năm 2011 Năm 2012 1.77% 1.69% 54.43% 53.86% 18- 29 18- 29 43.88% 44.37% 30-44 30-44 45-60 45-60 60 trở lên 60 trở lên Nhận xét: Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Vũ Gia tương đối trẻ. Năm 2011 số lao động ở độ tuổi 18-29 tuổi là 244 người, chiếm 53.86% trong tổng số lao động. Năm 2012 số lao động ở độ tuổi này tăng 14 người tương đương 5.74% so với năm 2011. Chủ yếu số lao động này nằm trong đội ngũ lái xe. Sự tăng lên của nhóm lao động này là do công ty tuyển thêm lao động trẻ đáp ứng thêm nhu cầu về dịch vụ của khách hàng trên thị Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 45
  55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia trường. Năm 2011 số lao động từ 30-44 tuổi là 201 người, chiếm 44.47% trong tổng số lao động. Năm 2012 số lao động ở độ tuổi này tăng 7 người so với năm 2011, tương đương 3.48%. Sự tăng lên ở nhóm này chủ yếu do nhân viên, lái xe của gắn bó lâu dài với công ty. Nhìn chung, Công ty CP Vũ Gia có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, với cơ cấu lao động như vậy sẽ giúp hoạt động kinh doanh dịch vụ của công ty ngày càng phát triển và ngày càng có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. 2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia 2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực Kế hoạch nhân sự của công ty luôn gắn liền với chiến lược phát triển. Nó ảnh hưởng đến các mục tiêu phát triển của công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định số lao động hiện tại của công ty, dự báo nhu cầu lao động trong tương lai căn cứ vào kế hoạch sản xuất. Để từ đó công ty sẽ có những chính sách phù hợp về tình hình lao động: tuyển thêm, duy trì số lượng lao động hay sai thải lao động. Bảng 2.2.2.1: Tình hình phân bổ lái xe theo các dòng xe Kia Honda Toyota Chỉ tiêu Chevrolet Innova Tổng Morning Civic Vios Theo kế hoạch - Số lượng xe 60 56 34 40 20 210 - Số lái xe 120 112 51 60 30 373 - Số lao động/ xe 2 2 1.5 1.5 1.5 1.78 Tình hình thực tế - Số lượng xe 60 56 34 40 20 210 - Số lao động 115 100 51 56 28 350 - Số lao động/ xe 1.92 1.79 1.5 1.40 1.40 1.67 Nhận xét: Trong ngành kinh doanh dịch vụ taxi, việc bố trí lái xe chạy ca và số lái xe đảm nhiệm 1 xe thường được quy định qua các dòng xe khác nhau. Đối với những xe bình dân như Kia morning và Chervolet thường xuyên phục vụ khách hàng nhỏ lẻ trong nội thành và các vùng lân cận được Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 46
  56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia tính trung bình 2 lái xe/ xe. Một số dòng xe cao cấp như Innova, Honda Civic thường phân bổ trung bình 1-2 lái xe/ xe tùy vào tình hình thực tế lái xe của công ty. Nhìn vào bảng phân tích trên ta thấy số lượng lái xe hiện có công ty vẫn chưa có đủ lực lượng đáp ứng nhu cầu theo kế hoạch dẫn đến tình trạng thiếu lao động phục vụ vào những giờ cao điểm, lễ hội, tết nguyên đán Trong những trường hợp như vậy công ty sử dụng biện pháp làm thêm giờ đôi khi sẽ không đảm bảo sức khỏe cho người lao động để làm việc. Ví dụ: đối với dòng xe Kia morning thường xuyên chạy liên tục với định mức là 2 lái xe/ xe, chạy cả tuần. Nhưng với công tác hoạch định nhân sự và công tác phân bổ lao động chưa tốt nên có những xe 1 lái chạy 1 ngày nghỉ 1 ngày, thời gian còn lại xe nghỉ không có lái xe chạy hoặc có những ngày tăng ca thì người lao động phải làm thêm giờ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, sức khỏe không đảm bảo Nhận xét: Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực. Do đặc thù công ty là kinh doanh dịch vụ taxi nên số lượng lao động luôn biến động không ngừng. Tuy nhiên, hiện nay công ty mới chỉ xây dựng được nguồn lao động hàng năm mà vẫn chưa có kế hoạch lâu dài. Đến cuối năm công ty thống kê lao động, tổng kết công tác năm vừa qua và đề ra kế hoạch cho năm tới. Chính vì vậy, khi khối lượng công việc nhiều nhất là những dịp lễ tết, hội hè công ty mới đề ra những kế hoạch về lao động. Trong xu thế hội nhập phát triển nhanh như hiện nay, nhu cầu ngày càng nhiều và yêu cầu của khách hàng ngày càng cao đòi hỏi công ty phải có những kế hoạch cụ thể để đảm bảo giữ vững được thị phần cũng như đảm bảo được uy tín của mình trên thị trường. Chính vì vậy, công ty nên chú trọng hơn đến công tác này trong thời gian tới. 2.2.2.2. Công tác tuyển dụng tại Công ty Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Khi xem xét vấn đề tuyển dụng nhân viên, nhà quản trị đặc biệt quan tâm Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 47
  57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia đến việc liệu tuyển chọn đó có mang lại hiệu quả cho công ty hay không, nghĩa là phải tuyển chọn được đúng người vào đúng công việc phù hợp với khả năng, năng khiếu, chuyên môn của họ. Đây là một công tác quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển chung của công ty. Sơ đồ 2.2.2.1: Sơ đồ tiến trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Vũ Gia Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng Tổ chức thi tuyển Kí hợp đồng lao động thử việc Kí hợp đồng chính thức  Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đối với lao động gián tiếp, hàng năm các trưởng phòng, trưởng bộ phận sẽ tính toán, xác định số lượng lao động của đơn vị mình. Đối với lao động trực tiếp, trưởng bộ phận sẽ xác định số lượng lao động của đơn vị theo tháng. Xem tình hình lao động hiện tại có đáp ứng được nhu cầu phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh không sau đó nộp lên cho phòng tổ chức hành chính đề xuất với Giám đốc xem xét.  Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận phòng hành chính xét duyệt, nếu cần tuyển dụng thêm sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi trình lên Giám đốc kí Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 48
  58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia duyệt. Nếu công tác lập kế hoạch tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây nhiều bất lợi cho công ty như không đáp ứng đủ phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đối với lực lượng lao động gián tiếp, công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành theo hàng tháng. Vì đây là lực lượng luôn biến động thường xuyên nên công ty luôn chú trọng đến công tác này nhằm duy trì số lao động cần thiết phục vụ cho hoạt động kinh doanh. Còn đối với lực lượng lao động gián tiếp, công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành vào cuối mỗi năm vì đây là lực lượng có ít sự thay đổi đột ngột và công ty một phần có thể kiểm soát được tình hình lao động nghỉ việc. Ví dụ: Nếu tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang phát triển, công ty có nhu cầu mua sắm thêm 10 chiếc xe Chervolet, như vậy công ty cần lập kế hoạch cụ thể. Công ty ước tính tuyển 02 tài xế/ xe. Vậy với khoảng 10 chiếc xe thì công ty cần tuyển ít nhất 20 tài xế, bên cạnh đó công ty cần phải xem xét và đánh giá xem khi mở rộng hoạt động kinh doanh như vậy, số nhân viên phòng điều hành, thợ sửa chữa ô tô hiện tại có thể đáp ứng được nhu cầu tăng thêm đó không hay công ty phải tuyển thêm nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh được thực hiện tốt hơn.  Thông báo tuyển dụng: Sau khi kế hoạch tuyển dụng được ban Giám đốc phê duyệt, phòng hành chính sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng bằng các hình thức như: dán thông báo trước cổng công ty, nhờ nhân viên công ty giới thiệu và trên một số phương tiện truyền thông như: Đài phát thanh của quận, đài phát thanh và truyền hình TP Hải Phòng  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 49
  59. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Thành viên của hội đồng tuyển dụng thường bao gồm: cán bộ làm công tác tuyển dụng của phòng hành chính, trưởng (phó) các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng. Ban Giám đốc sẽ trực tiếp giám sát công tác tuyển dụng.  Tổ chức thi tuyển: Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trưởng phòng hành chính thông báo với Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đã đạt yêu cầu, sau đó công khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao động trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện đơn giản, gọn nhẹ. Lái xe được kiểm tra theo hình thức đi đường trường được công ty tổ chức đơn giản. Cán bộ trực tiếp chấm thi trong khi đi đường trường và đánh giá ngay sau khi các ứng viên thực hiện xong bài thi. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của công việc đòi hỏi người lao động có những yêu cầu khác như khả năng giao tiếp, giải quyết tình huống Cán bộ phỏng vẫn có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Thông qua quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát các ứng viên như: tính cách, quan điểm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi làm việc trong công ty Cán bộ phỏng vấn trao đổi ý kiến, đánh giá các ứng vử viên và đưa ra quyết định đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng tổ chức cán bộ sẽ trình lên ban Giám đốc kí duyệt.  Kí hợp đồng lao động thử việc: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 50
  60. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Nhân viên thử việc tại công ty trong vòng 1 tháng, người thử việc được hưởng các quyền lợi như người lao động không xác định thời hạn (trừ chế độ BHXH, Bảo hiểm con người 24/24).  Kí hợp đồng chính thức: Hết thời gian thử việc trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, đưa ra kiến nghị và chuyển lên phòng hành chính- nhân sự, sau đó trình lên Giám đốc công ty. Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc gồm: Chất lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc, ý thức tập thể, tính tự giác, chủ động, sáng tạo trong công việc Giám đốc công ty đưa ra ý kiến chỉ đạo kí hợp đồng đối với người được tuyển theo quy định của bộ luật lao động. Người lao động sẽ được hưởng chế độ cho người lao động chính thức mà công ty đang áp dụng. Tình hình tuyển dụng nhân sự trong 2 năm 2011 và 2012 Bảng 2.2.2.2: Tình hình biến động về nhân sự của công ty ĐVT: người Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Tƣơng đối Tuyệt đối (%) Tuyển mới 52 65 13 25.00% Sa thải 35 37 2 5.71% Tự xin thôi việc 5 7 2 40.00% Tổng số lao động 453 474 21 4.64% Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét: Để đáp ứng nhu cầu ngày càng nhiều của khách hàng, năm 2012 số lao động của công ty đã tăng thêm 21 người so với năm 2011. Tuy Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 51
  61. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia nhiên, trong quá trình làm việc, công ty cũng đã cho nghỉ việc những trường hợp vi phạm quy định của công ty, lái xe có tay nghề không đạt yêu cầu và những lái xe gây tai nạn giao thông Bên cạnh đó, có những lao động tự xin thôi việc. Một vài nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc mà công ty nên tìm hiểu kỹ, để đưa ra những giải pháp hợp ý trong công tác quản trị nhân sự: - Chuyển qua công ty khác với mức lương cao hơn. - Do khi tuyển dụng nhân viên không được kiểm tra kĩ về trình độ chuyên môn khiến lúc vào làm việc gặp nhiều khó khăn gây tâm lý chán nản và bỏ việc. - Do chính sách quản lý, chính sách lương thưởng chưa hợp lý.  Công tác tuyển dụng của công ty được áp dụng theo hai hướng: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài. Tuyển nội bộ: Cũng như các doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ưu tiên cho những đối tượng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn những người có khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của CBCNV và cũng là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển bên ngoài: Đối với đội ngũ lái xe nhân viên thường sử dụng nguồn tuyển bên ngoài. Sau khi thử việc nếu đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ được giữ lại làm việc cho công ty theo hợp đồng. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 52
  62. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Bảng 2.2.2.3: Tình hình tuyển dụng lao động qua 2 năm 2011 và 2012 Chênh lệch Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 +/- % Số lao động tuyển dụng 52 65 13 25.00 1. Theo hình thức tuyển dụng - Tuyển nội bộ 11 13 2 18.18 - Tuyển bên ngoài 41 52 11 26.83 2. Theo trình độ Đại học và trên ĐH 0 1 1 - - Cao đẳng 0 0 0 - - Trung cấp 0 0 0 - - Bằng nghề 52 64 12 23.08 Nguồn: Phòng hành chính Bảng 2.2.2.4: Tình hình tuyển dụng lao động của công ty năm 2012 Vị trí tuyển Trình độ Số lao động Nhân viên phòng kế toán Đại học 1 Thợ sửa chữa xe - Lao động phổ thông 2 - Lao động nghề 3 Lái xe Lao động nghề 59 Tổng 65 Nguồn: Phòng hành chính Qua hai năm 2011 và 2012, số lao động tuyển dụng trong công ty đã tăng từ 52 người lên 65 người. Mỗi lao động đảm nhận vị trí khác nhau nhưng đều xuất phát từ thực tế nhu cầu hoạt động kinh doanh của công ty. Nguồn Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 53
  63. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia tuyển dụng của công ty một phần là con em của cán bộ công nhân viên và tuyển qua sự giới thiệu của họ. Do đó còn có sự hạn chế về số lượng tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội lựa chọn những lao động có trình độ cao hơn. Nhìn chung, số lượng lao động được tuyển dụng có xu hướng tăng lên, cho thấy công ty rất chú trọng đến nhu cầu về lao động để đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất, kinh doanh dịch vụ. Về cơ bản số lượng lao động của công ty phù hợp với ngành nghề kinh doanh. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. 2.2.2.3. Công tác phân công lao động Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu của sản xuất kinh doanh của công ty. Các phòng ban trong công ty có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc. Tính đển tháng 12/2012 số lượng cán bộ công nhân viên của công ty là 474 người, được phân bổ như sau: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 54
  64. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Bảng 2.2.2.5: Bảng phân bổ nhân lực của Công ty Cổ phần Vũ Gia ĐVT: người STT Đơn vị, phòng ban Năm 2011 Năm 2012 1 Ban Giám đốc 3 3 2 Phòng kế toán 9 10 3 Phòng hành chính - văn thư 5 5 4 Phòng thanh tra 9 9 5 Phòng phương tiện 66 68 - Quản lý phương tiện 10 10 - Phân xưởng sửa chữa, bảo dưỡng, nội thất, rửa xe 56 58 6 Phòng điều hành 16 16 7 Đội ngũ lái xe 332 350 8 Bảo vệ 10 10 9 Tạp vụ 3 3 Tổng 453 474 Nguồn: Phòng hành chính Công ty luôn quan tâm đến việc bố trí nhân lực, đảm bảo đúng người, đúng việc, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. 2.2.2.4. Điều kiện lao động Công ty có hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối rộng rãi, sạch sẽ, hệ thống kho bãi, nhà xưởng thường xuyên được nâng cấp đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 55
  65. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia a.Thời gian làm việc.  Đối với lao động gián tiếp: - Thời gian làm việc: 8 giờ/ ngày, 6 ngày /tuần. - Đối với nhân viên phòng điều hành trực ca đêm 2 ngày/ tuần - Quy định về thời gian nghỉ ngơi: Một tuần người lao động được nghỉ 01 ngày (24h)  Đối với lao động trực tiếp (đội ngũ lái xe) Thời gian làm việc theo sự bố trí và sắp xếp của công ty, có thể là 01 lái 01 xe hoặc 02 lái 01 xe - Nếu 01 lái 01 xe: làm việc từ 07h00’ đến 21h00’ hàng ngày (không trực đêm) - Nếu 02 lái 01 xe: làm việc 24 tiếng nghỉ 24 tiếng (01 ngày làm, 01 ngày nghỉ). b. An toàn lao động Đội ngũ lái xe của công ty được đào tạo và tuyên truyền về an toàn khi kinh doanh dịch vụ để đảm bảo an toàn lao động cho chính mình, cho khách hàng và người tham gia giao thông. Mỗi lái xe được cấp 02 bộ quần áo đồng phục của công ty. Công tác an toàn cho các lái xe khi mới tuyển vào được huấn luyện và hướng dẫn chu đáo, thường xuyên làm vệ sinh nhằm giữ phương tiện của mình sạch sẽ, thoáng mát đảm bảo điều kiện thuận lợi để làm việc. c. Hệ thống y tế, quản lý sức khỏe - Tại công ty có 1 tủ thuốc sơ cứu thông thường đảm bảo kịp thời sơ cứu khi có tai nạn xảy ra. - Tại phòng quản lý phương tiện có 2 nhân viên cứu hộ luôn thường trực. Mỗi khi có trường hợp tai nạn xảy ra sẽ kịp thời đến sơ cứu và đưa đến bệnh viện gần nhất. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 56
  66. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia - Chế độ kiểm tra an toàn và vệ sinh lao động: Hàng ngày Ban thanh tra thường xuyên kiểm tra, nhắc nhở anh em trong đội ngũ lái xe chấp hành các quy định về an toàn lao động trong công ty. Nhận xét chung: Công ty đã tạo điều kiện làm việc cho người lao động một cách khá đầy đủ. Đó cũng là một trong những yếu tố qua trọng để nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, qua đó giúp người lao động an tâm khi làm việc, góp phần kích thích sự say mê, hứng thú trong công việc để người lao động đạt năng suất cao nhất. 2.2.2.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Công tác này đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Thông qua việc đánh giá sẽ biết được năng lực làm việc của người lao động, những thành tích mà người lao động đạt được. Đây cũng là cơ sở để tính lương thưởng cho người lao động trong tháng. Quy định đánh giá, xếp loại lao động của Công ty Cổ phần Vũ Gia:  Đối với lao động gián tiếp Công ty đánh giá, xếp loại lao động gián tiếp theo số ngày công, giờ công làm việc và việc tuân thủ nội quy, quy định của công ty. Lao động không đi làm đúng giờ hoặc không đủ số ngày công sẽ được trừ trực tiếp vào lương của người lao động. Bên cạnh đó, nếu người lao động vi phạm nội quy, quy định của công ty thì tùy theo mức độ vi phạm, số lần vi phạm, công ty sẽ đưa ra mức phạt hoặc quyết định kỉ luật cụ thể.  Đối với lao động trực tiếp Đội ngũ lái xe là những lao động trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty, là đội ngũ quyết định trực tiếp đến sự tồn tại của công ty. Chính vì thế để đánh giá mức độ hoàn thành của lái xe, công ty dựa trên các tiêu chí sau - Số ngày làm việc của lái xe - Chấp hành đúng nội quy, quy chế của công ty: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 57
  67. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Một số nội quy, quy chế của công ty: Đi làm đúng giờ theo quy định; làm đủ, đúng ca lái; mặc đồng phục trong khi làm việc; Nhận xe phải báo tên khi tiến hành kinh doanh; Đi làm không được làm mất liên lạc; Không được đỗ sai điểm đỗ; Không báo sai khẩu ngữ, báo sai tuyến trên bộ đàm; Không đón tranh khách - Đạt đủ doanh thu theo quy định của công ty. Công ty đánh giá lái xe theo ca lái (ngày). Cuối mỗi ca làm việc, lái xe sẽ nộp phơi về cho phòng kế toán. Đến cuối tháng, phòng kế toán sẽ tổng hợp trong tháng lái xe có bao nhiêu ngày làm việc đạt đủ doanh thu và có bao nhiêu ngày lái xe không đạt đủ doanh thu. Nếu lái xe làm đủ số ca lái và đạt số doanh thu theo mức quy định, không vi phạm nội quy, quy định của công ty sẽ được đánh giá ở mức đạt và được thưởng phần trăm trực tiếp trên doanh thu mà lái xe làm ra. Những lái xe gắn bó lâu năm với công ty và được đánh giá qua các năm làm việc tại công ty có ít lần vi phạm nội quy của công ty sẽ được thưởng thêm phần trăm thâm niên theo doanh thu lái xe làm được. Ví dụ: anh Trần Xuân Hải có thâm niên làm việc 2 năm, lái xe Vios G 1 lái. Tháng 9/2012 anh làm 26 ca lái, trong tháng anh không bị vi phạm các nội quy, quy định của công ty, không nợ đọng doanh thu, số doanh thu của anh trong tháng được kế toán tổng hợp lại như sau: Họ tên Tổng doanh thu Mức không đạt Mức 1 Mức 2 Trần Xuân Hải 19,954,000 844,000 2,545,000 16,565,000 Như vậy, trong tháng anh Hải sẽ được áp dụng phần trăm thưởng trên doanh thu tại mức 1 và mức 2, đồng thời sẽ được hưởng thêm phần trăm thâm niên theo doanh thu tại 2 mức này. Còn doanh thu tại mức không đạt, anh Hải chỉ được hưởng tại mức phần trăm lương tối thiểu và không được cộng thêm phần trăm thâm niên. Nhận xét chung: Qua phân tích công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc, ta có thể thấy công tác này còn tồn tại một số vấn đề: Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 58
  68. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Đối với lao động gián tiếp, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Dù công ty đã bố trí đúng người, đúng việc, có hệ thống kiểm tra theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động. Nhưng nhìn chung công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn thực hiện chưa tốt, chưa có sự chính xác, công bằng. Mỗi ngày người lao động đi làm đầy đủ được tính 1 công, trong khi đó việc đến sớm hay đến muộn đôi khi vẫn không được kiểm soát chính xác. Còn đối với lực lượng lao động trực tiếp, công tác này được thực hiện tốt hơn. Những lái xe vi phạm nội quy, quy định của công ty sẽ bị trừ tiền vi phạm trực tiếp vào lương cuối tháng và sẽ không được thưởng phần trăm vượt mức doanh thu, phần trăm thâm niên theo quy định. Lái xe đạt doanh thu cao không vi phạm nội quy, quy định của công ty sẽ được hưởng lương cao và ngược lại. Do đó kích thích được tinh thần lao động của lái xe sẽ giúp họ làm việc hăng say hơn và đạt năng suất cao hơn. Công tác xét thưởng lao động và thành tích thi đua của lao động được tiến hành công khai nhằm tạo ra sự công bằng, dân chủ cho người lao động song lại không mang tính khách quan vì trong bộ phận lao động gián tiếp còn một số trường hợp còn nể nang nhau, nhiều khi có một số trường hợp được đánh giá chưa chính xác dẫn đến lương thưởng chưa xứng đáng. Vì vậy để đạt được hiệu quả cao trong công việc, công ty cần chú trọng hơn nữa công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. 2.2.2.6. Trả lƣơng, đãi ngộ a.Phƣơng pháp trả lƣơng đối với lao động gián tiếp và đội ngũ bảo dƣỡng, sửa chữa, thợ máy. Công ty Cổ phần Vũ Gia xác định tiền lương phải trả cho bộ phận lao động gián tiếp và đội ngũ sửa chữa, bảo dưỡng thợ máy theo phương pháp tính lương theo thời gian Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 59
  69. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Cách tính lương: Ttg = Ttt x L + Pc Trong đó: Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kì L: Mức lương ngày (lương giờ) với L ngày = Ltháng/22, Lgiờ = Lngày/8 L tháng = Hs x Ltt Hs: Hệ số lương Ltt: Lương tối thiểu ( bằng 2.150.000 đồng) Pc: Phụ cấp Phụ cấp: Các mức phụ cấp công ty áp dụng - Phụ cấp trách nhiệm: đối với Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng chi nhánh phụ trách công việc có tính chất phức tạp công ty hỗ trợ phụ cấp trách nhiệm với mức phụ cấp do Công ty quy định. - Phụ cấp ăn ca: Đối với nhân viên gián tiếp, công ty quy định phụ cấp ăn ca 200,000 đồng với người làm đủ 22 ngày công - Phụ cấp điện thoại: đối với một số công việc cần liên lạc với các đối tác và khách hàng như Giám đốc, Kế toán trưởng được công ty hỗ trợ khoản phụ cấp 200,000 đồng Bảng 2.2.2.6: Bảng lương cơ bản của một số cán bộ CNV tháng 8/2012 Ngày công Hệ số Lương cơ STT Họ tên Chức vụ thực tế(Ttt) lương bản 1 Vũ Văn Nam Giám đốc 26 3.34 7,181,000 2 Đỗ Thu Lệ Kế toán 25 1.74 3,741050 4 Nguyễn Hữu Dinh Trưởng CN 25 2.09 4,493,500 6 Bùi Văn Trọng Thợ máy 24 1.65 3,547,500 7 Phạm Thanh Tùng Bảo vệ 25 1.14 2,451,000 Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 60
  70. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vũ Gia Bảng phụ cấp của một số cán bộ CNV trong Công ty Phụ cấp STT Họ tên Tổng Trách nhiệm Điện thoại Ăn ca 1 Vũ Văn Nam 1,500,000 200,000 1,700,000 2 Đỗ Thu Lệ 200,000 200,000 3 Nguyễn Hữu Dinh 900,000 200,000 1,100,000 4 Bùi Văn Trọng - 200,000 200,000 5 Phạm Thanh Tùng - 200,000 200,000 Nguồn: Phòng hành chính Nhìn vào bảng trên, ta lấy ví dụ: ông Nguyễn Hữu Dinh sẽ được hưởng lương vào tháng 8/2012 như sau: 2,150,000 x 2,09 L tháng = x 25 + 1,100,000 = 6,206,250 (đồng) 22 Đối với khối lao động gián tiếp và đội ngũ sửa chữa, bảo dưỡng, thợ máy công ty áp dụng chế độ tính BHXH cho công nhân viên trong công ty theo đúng quy định của nhà nước Nội dung các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp: - Bảo hiểm xã hội : Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cấp bậc và các khoản phí cấp (chức vụ, khu vực, thâm niên ) của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. - Bảo hiểm y tế : Sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ. Quỹ được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng . - Kinh phí công đoàn : Là quỹ tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp theo chế độ hiện hành. - Bảo hiểm thất nghiệp: là khoản hỗ trợ tài chính tạm thời dành cho những người bị mất việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định. Sinh viên: Phạm Thị Tuyết Mai – Lớp: QT1301N 61