›

Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Nguyễn Việt Nga

pdf 78 trang huongle 1480
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Nguyễn Việt Nga", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Nguyễn Việt Nga

  1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 5 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.2. Quản trị nhân lực 6 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 6 1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 6 1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 8 1.2.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9 1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 9 1.2.5.1 Nhân tố bên trong 9 1.2.5.2. Nhân tố bên ngoài 10 1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 12 1.3.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự 12 1.3.2. Phân tích công việc 12 1.3.3. Định mức lao động 12 1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực 14 1.3.5. Phân công lao động 16 1.3.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 17 1.3.7. Trả công lao động 17 1.3.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 22 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động 22 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 24 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 1
  2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN. 26 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 26 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty 26 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 27 2.1.2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty 27 2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 28 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 33 2.1.5. Thuận lợi và khó khăn của Công ty 33 2.1.5.1. Những thuận lợi 33 2.1.5.2. Những khó khăn 34 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 35 2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty 35 2.2.2. Phân loại tình hình lao động trong công ty 37 2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 42 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động 42 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 44 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 44 2.3.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc 45 2.3.3. Tuyển dụng lao động 46 2.3.4. Điều kiện lao động 49 2.3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 50 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 2
  3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2.3.6. Đào tạo và phát triển 51 2.3.7. Chính sách đãi ngộ 53 2.4. Ƣu, nhƣợc điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 58 2.4.1. Ƣu điểm 58 2.4.2. Nhƣợc điểm 58 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN. 60 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền trong những năm tới. 60 3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 61 3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 61 3.2.2. Biện pháp 2: Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ ngƣời lao động 64 3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 68 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 3
  4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại và tƣơng lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tƣơng lai, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào để công ty đứng vững trên thị trƣờng, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế thế giới vẫn chƣa thoát khỏi khủng hoảng, ngành công nghiệp đóng tàu cũng đang vấp rất nhiều khó khăn. Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chƣơng sau: Chương I: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Chương II: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. Chương III: Một số giải pháp nhằm nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. Do thời gian thực tế chƣa nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 4
  5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn trong đó nguồn nhân lực ( nguồn lực con ngƣời) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện của từng quốc gia. Nhân lực có thể đƣợc hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó nhƣ thế nào. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều đƣợc nguồn lực con ngƣời điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố then chốt trong chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo về quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 5
  6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì. Mặc dù nguồn nhân lực đƣợc xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhƣng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phƣơng, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. 1.2. Quản trị nhân lực 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thƣờng dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân “. 1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: 1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 6
  7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng đầy thay đổi. 3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến ngƣời lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề nhƣ: chính sách tiền lƣơng, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy đƣợc tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên nhƣ: chƣơng trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chƣơng trình nhƣ vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con ngƣời là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con ngƣời phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con ngƣời một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trƣờng cụ thể. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 7
  8. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực  Mục tiêu của tổ chức: - Chi phí lao động thấp trong giá thành. - Năng suất lao động tối đa của nhân viên. - Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng. - Sự trung thành của ngƣời lao động. - Sự hợp tác thân thiện của ngƣời lao động. - Ngƣời lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến. - Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ. - Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.  Mục tiêu của cá nhân: - Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con ngƣời - Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là: 1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý ). - Việc làm không đơn điệu và buồn chán. - Việc làm phù hợp với năng lực và sở trƣờng của cá nhân. - Đƣợc làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện. - Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. - Thời gian làm việc thích hợp. - Việc tuyển dụng phải ổn định. 2. Quyền cá nhân và lương bổng: - Đƣợc đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con ngƣời. - Đƣợc cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Đƣợc quyền làm việc dƣới sự điều khiển của cấp trên là ngƣời hiểu biết. - Đƣợc quyền làm việc dƣới sự điều khiển của cấp trên là ngƣời có khả năng giao tế nhân sự. - Đƣợc quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hƣởng trực tiếp đến cá nhân mình. - Muốn đƣợc đối xử một cách công bằng. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 8
  9. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Mong muốn hệ thống lƣơng bổng công bằng và đƣợc trả công theo sự đóng góp mỗi ngƣời. 3. Cơ hội thăng tiến: - Đƣợc cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ. - Cơ hội đƣợc tham dự các khóa đào tạo và phát triển. - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc. - Cơ hội đƣợc thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tƣơng lai. 1.2.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tang nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong doanh nghiệp. 1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.5.1 Nhân tố bên trong a. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. b. Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp thƣờng là những lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của từng doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 9
  10. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Các chính sách này có ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn - Khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình. - Trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. c. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thƣờng có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp: Không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hƣởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. 1.2.5.2. Nhân tố bên ngoài a. Khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, Công ty một mặt phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để sản xuất, tăng cƣờng đào tạo, huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. b. Luật lệ nhà nước Các doanh nghiệp đều đƣợc bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, đƣợc phép kinh doanh trong những ngành nghề mà nhà nƣớc cho phép, đƣợc bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nƣớc trong nền kinh tế quốc dân. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 10
  11. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền c. Văn hóa – Xã hội. Văn hóa xã hội của một nƣớc cũng ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ ra tăng trong lực lƣợng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hóa gây ảnh hƣởng về dân số d. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ và duy trì phát triển. Để làm đƣợc điều này các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thƣởng phù hợp và phải tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình Ngƣợc lại công ty sẽ dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lƣơng bổng mà là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. e. Khoa học kỹ thuật Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự, nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa. f. Khách hàng. Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số sẽ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của ngƣời tiêu dùng. Chất lƣợng của hàng hóa và dịch vụ là rất quan trọng đối với Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 11
  12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền khách hàng. Vì vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu đƣợc rằng không có khách hàng, không có doanh nghiệp, và họ không có cơ hội đƣợc làm việc nữa. 1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bƣớc là: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tƣơng lai; Xây dựng một chƣơng trình đáp ứng những nhu cầu đó. 1.3.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu đƣợc của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tƣơng quan của công việc khác. Tiến trình công việc đƣợc phân tích thực hiện qua các bƣớc cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 1.3.3. Định mức lao động a. Khái niệm định mức lao động Là công cụ hay cơ sở để tính hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định, nó là cơ sở để phân phối của cải vật chất Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 12
  13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền tinh thần của xã hội, là cơ sở để xác định nhu cầu lao động cần thiết, số lƣợng lao động cần thiết. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hoa phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định. Mức lao động là một đại lƣợng lao động sống quy định cho ngƣời lao động để họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi ngƣời lao động theo nguyên tắc phân phối lao động Mức lao động là căn cứ để xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động trong doanh nghiệp. Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp. Mức lao động là cơ sở để phân công tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết của của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp. b. Tầm quan trọng của định mức lao động Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Để đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải xây dựng định mức lao động hợp lý. Thông qua định lao động nhà quản trị có thể đánh giá đƣợc một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc đƣợc giao. Đánh giá trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó có chế độ lƣơng bổng phù hợp. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 13
  14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng nhƣ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những ngƣời lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của ngƣời tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tƣ cách đạo đức, sở thích, cá tính của ngƣời lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đƣợc những rủi ro, khi tuyển ngƣời không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực đƣợc tiến hành qua các bƣớc: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần ngƣời, đƣa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bƣớc tuyển chọn + Tiếp nhận ngƣời tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những ngƣời đang làm trong doanh nghiệp nhƣng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đƣợc nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới dạng các bảng tóm tắt và lƣu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng nhƣ những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi ngƣời. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 14
  15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ ngƣời lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đƣợc những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trƣờng. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trƣờng lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nhƣ các Trung tâm tƣ vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần ngƣời. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. - Tuyển chọn con ngƣời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con ngƣời vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những ngƣời có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển đƣợc những ngƣời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ đƣợc giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. - Tuyển chọn nhân lực đƣợc tiến hành qua nhiều phƣơng pháp trắc nghiệm. - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v - Một số doanh nghiệp khi tìm ngƣời làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những ngƣời có tính năng làm việc, họ thƣờng tham khảo những ý kiến của ngƣời quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 15
  16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. - Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm đƣợc kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhƣng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. 1.3.5. Phân công lao động Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lƣợng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trƣờng của họ. Phân công lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.  Các hình thức phân công lao động: - Phân công lao động theo chức năng: là việc phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhiệm. Ví dụ: Công nhân chính, công nhân phụ, công nhân viên quản lý kinh tế, kỹ thuật, hành chính Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính đƣợc chuyên môn hóa cao hơn nhờ không làm công việc phụ. - Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn và phức tạp ( chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lƣợng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 16
  17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Phân công theo công nghệ: là phân công loại công việc theo tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may, cơ khí. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân. 13.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đƣợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thƣởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lƣơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bƣớc: 1. Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc. 2. Huấn luyện những ngƣời làm công tác đánh giá. 3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp. 4. Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. 5. Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 1.3.7. Trả công lao động Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động gồm: Tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi Trong đó: - Tiền lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, từng công việc. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 17
  18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Phụ cấp lƣơng là số tiền bổ sung cho lƣơng cơ bản bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi. - Tiền thƣởng gồm: Thƣởng năng suất, chất lƣợng, thƣởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thƣởng đủ ngày công - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của ngƣời lao động. Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp hơn. - Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho CNV có hoàn cảnh khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng dịp cƣới hỏi, sinh nhật a. Tiền lƣơng - Khái niệm: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng sức lao động của họ. Số tiền này tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. - Ý nghĩa của tiền lương: + Tiền lƣơng là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lƣơng. + Tiền lƣơng cao là một phƣơng tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. + Tiền lƣơng là một phƣơng tiện kích thích và động viên ngƣời lao động rất có hiệu quả - Các hình thức trả lương 1. Lƣơng sản phẩm Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lƣơng: - Chế độ trả lƣơng sản phẩm trực tiếp không hạn chế. - Chế độ trả lƣơng sản phẩm gián tiếp. - Chế độ trả lƣơng khoán sản phẩm. - Chế độ trả lƣơng sản phẩm có thƣởng và lƣơng khoán có thƣởng. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 18
  19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Công thức tính lương sản phẩm trực tiếp: Lsp = Ntt * ĐG ĐG/SP = Trong đó: - Lsp: Lƣơng theo sản phẩm - Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lƣợng đã hoàn thành. - ĐG: Đơn giá lƣơng sản phẩm + Ưu điểm: - Quán triệt nguyên tắc trả lƣơng theo số lƣợng và theo chất lƣợng lao động, gắn tiền lƣơng với kết quả sản xuất của mỗi ngƣời, kích thích nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích ngƣời lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm và sức lao động giảm xuống. - Củng cố và phát triển phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp + Nhược điểm: - Ngƣời lao động dễ chạy theo số lƣợng mà quên đi chất lƣợng sản phẩm. - Ngƣời lao động ít chăm lo đến công việc tập thể. - Dễ biến động. 2. Lƣơng thời gian: Công thức tính: Ltg = Ttt * L Trong đó: - Ltg: Lƣơng thời gian - Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ. - L: Mức lƣơng ngày, giờ công - L ngày = L tháng/22 - L giờ = L ngày/8 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 19
  20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền + Ưu điểm: Ngƣời lao động sẽ chăm chỉ để đạt đƣợc nhiều ngày công, giờ công. Dễ tính toán, đảm bảo cho ngƣời lao động một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. + Nhược điểm: Hình thức trả lƣơng này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân, không phân biệt đƣợc ngƣời làm việc tích cực với ngƣời kém, do đó không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lƣợng công việc của mình. Do không gắn kết đƣợc chất lƣợng và số lƣợng lao động nên nảy sinh những tiêu cực nhƣ dựa dẫm, ỷ lại, thiếu tích cực trong việc tiếp thu, học tập những cải tiến, đổi mới nếu không có biện pháp khắc phục. Phụ thuộc lớn vào ý thức của ngƣời lao động nên đôi khi hiệu quả công việc không cao. 3. Lƣơng khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lƣợng thực hiện. Tiền lƣơng nhóm, đội sẽ đƣợc trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thƣờng căn cứ vào các yếu tố sau: Trình độ của nhân viên (Thông qua hệ số lƣơng His của mỗi ngƣời) Thời gian làm việc của mỗi ngƣời (Tti) Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi ngƣời vào kết quả thực hiện công việc của nhóm(Ki) Nhƣ vậy thời gian làm việc quy chuẩn đƣợc tính theo công thức: Tci = Hsi*Tti*Ki Trong đó: - Hsi: Hệ số lƣơng cơ bản của mỗi ngƣời - Tti: Thời gian thực tế làm việc của công nhân i Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 20
  21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Ki: Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi công nhân khi thực hiện công việc của nhóm. - Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i. Tổng thời gian làm việc quy chuẩn = Trong đó: n là số công nhân của nhóm Tiền công của mỗi công nhân sẽ đƣợc xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi ngƣời, theo công thức sau: Wi = 1.3.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành đƣợc thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trƣờng, thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tƣ trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thƣơng mại. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho ngƣời lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngƣời lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dƣỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ đƣợc giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 21
  22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm. 1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.4.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động a. Khái niệm chung về hiệu quả. Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý kinh tế cũng nhƣ trong khoa học quản lý. Từ xƣa đến nay nhiều nhà kinh tế đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả và dƣới đây là một vài quan điểm đại diện: - Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phƣơng án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con ngƣời ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả thực hiện của hoạt động đã đề ra so với chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả đó. - Theo “Giáo trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh” của PGS.TS Nguyễn Thị Gái thì hiệu quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn nhân tài, vật lực của doanh nghiệp để đạt đƣợc kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng hợp chi phí thấp nhất, nó đƣợc thể hiện bằng công thức: Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Trong đó: Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng các chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lƣợng, tổng doanh thu, lợi nhuận. Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tƣ liệu lao động, vốn. b. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Quản lý lao động là việc thực hiện tất cả các công việc nhƣ: Đào tạo, tuyển dụng, phân công bố trí hợp lý với trình độ ngƣời lao động nhằm mục đích làm Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 22
  23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền sao cho việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trƣờng có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ: Lao động, vốn, máy móc thiết bị Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao. Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. - Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối đƣợc xác định. H = Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lƣợng Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lƣơng, lao động trực tiếp, lao động khác Tuy nhiên cần hiểu hiệu quả lao động một cách toàn diện trên cả hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mỗi quan hệ khăng khít nhƣng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt đƣợc trong từng thời kỳ, từng giai đoạn, đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không đƣợc vì lợi ích trƣớc mắt mà làm tổn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 23
  24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nhƣ vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận cấu thành của nền kinh tế. Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những thói hƣ tật xấu, giảm bớt những tệ nạn xã hội. 1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực  Các chỉ tiêu hiệu quả - Năng suất lao động Hn = Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu - Doanh lợi lao động Doanh lợi lao động = Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận - Năng suất của một đồng tiền lương Năng suất của một đồng tiền lƣơng = Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lƣơng trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. - Năng suất lao động bình quân = Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu giá trị sản lƣợng trong kỳ. - So sánh số liệu qua các năm Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 24
  25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Dựa vào số liệu đã thu thập đƣợc, tính toán các chỉ tiêu trên qua các năm, so sánh sự tăng giảm của các chỉ tiêu đó về số tƣơng đối và số tuyệt đối. - Nhận xét tìm nguyên nhân. - Dựa vào số đã so sánh ở trên nhận xét tìm nguyên nhân. Bước 2: Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Công tác định mức Tổ chức phân công lao động Điều kiện làm việc Thời gian nghỉ ngơi Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá nhân viên Các chính sách đãi ngộ - Tiền lƣơng - Tiền thƣởng và phụ cấp - Phúc lợi khác Bước 3: Nhận xét Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 25
  26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN. 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty Tiền thân công ty Công nghiệp tàu thuỷ Ngô Quyền là một xí nghiệp thành phần trực thuộc công ty XNK đƣờng biển- cục hàng hải Việt Nam. Tháng 4 năm 1993 chuyển về trực thuộc nhà máy sửa chữa tàu biển Nam Triệu. Chiểu theo quyết định số 214 TCCB-LĐ đƣợc tách thành doanh nghiệp nhà nƣớc độc lập thuộc cục hàng hải Việt Nam với tên là: xí nghiệp phá dỡ tàu cũ và gia công vật tƣ đƣờng biển. Công ty CNTT Ngô Quyền tiền thân là công ty sản xuất khí công nghiệp và phá dỡ tàu cũ đƣợc thành lập theo quyết định số 642/TCCB-LĐ ngày 01/03/1995 của Bộ giao thông vận tải, trực thuộc Cục Hàng hải Việt Nam. Năm 1996 Công ty đƣợc gia nhập là thành viên Tổng công ty CNTT Việt Nam (nay là Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam) và đổi tên là Công ty khí công nghiệp và phá dỡ tàu cũ tại quyết định số 81/TCCB-LĐ ngày 03/10/1996 của Hội đồng quản trị kinh Tổng công ty CNTT Việt Nam. Ngày 29/11/2001 tại quyết định số 545/TCCB-LĐ của Hội đồng quản trị Tổng công ty CNTT Việt Nam tên của Công ty đƣợc đổi tên thành Công ty CNTT Ngô Quyền. Ngày 30/07/2008, Công ty sát nhập vào Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Bạch Đằng và chuyển đổi thành công ty cổ phần theo quyết định số 2376/QĐ- CNT-DMDN ngày 31/07/2008 với tên gọi là Công ty cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền.  Vị trí địa lý Công ty nằm trên địa bàn quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng, nằm về phía đông bắc thành phố: Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 26
  27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Hƣớng Đông giáp cảng Container - Hƣớng Tây giáp shell gas Hải Phòng - Hƣớng Nam giáp Sông Cấm - Hƣớng Bắc giáp kho vật tƣ VOSCO với tổng diện tích 3.7 ha đƣợc chia thành: - Khu sản xuất khí công nghiệp - Khu vực phục vụ phá dỡ - Cầu cảng và khu sửa chữa đóng mới container, sửa chữa và đóng mới phƣơng tiện thuỷ - Lạch phá dỡ và phục vụ sửa chữa, đóng mới tầu 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 2.1.2.1.Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty * Ngành nghề kinh doanh: (theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203004256 ngày 31/07/2008 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành phố Hải Phòng cấp), thì: - Sản xuất, kinh doanh dịch vụ khí công nghiệp (ôxi, nitơ, cacbonic, argon, LPG, hêli, hiđrô, các loại khí công nghiệp khác) - Công nghiệp phá dỡ tàu cũ. - Dịch vụ cung ứng tàu biển. - Kinh doanh phế liệu công nghiệp. - Kinh doanh vật tƣ, sắt thép mới phục vụ cho ngành tàu thủy và dân dụng. - Đóng mới, sửa chữa phƣơng tiện tàu thủy, phục hồi, hoán cải phƣơng tiện vận tải thủy bộ, sửa chữa contain. - Kinh doanh vận tải thủy. - Kinh doanh, dịch vụ khai thác cầu cảng, bốc xếp và dịch vụ vận tải, cho thuê kho bãi. - Thiết kế, cung cấp vật tƣ, thiết bị cho lắp đặt hệ thống bồn tồn trữ và cấp khí hóa lỏng (ôxi, nitơ, cacbonic, argon, LPG, hêli, hiđrô, các loại khí công nghiệp khác) Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 27
  28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Kinh doanh và vẩn tải xăng dầu. - Thiết kế, lắp đặt sản xuất và cung ứng thiết bị, vật tƣ phòng hỏa, cứu hỏa công nghiệp. - Dạy nghề : đào tạo nghề vận hành sản xuất, kinh doanh khí công nghiệp. - Kinh doanh vận tải hành khách đƣờng bộ. 2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền - Luôn đảm bảo về giá thành và chất lƣợng các loại sản phẩm sản xuất. - Không ngừng cải tiến nâng cao chất lƣợng sản phẩm, chất lƣợng dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng - Không ngừng bồi dƣỡng và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty - Lập quy hoạch tổng thể, kế hoạch đầu tƣ, xây dựng và từng bƣớc đổi mới cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại. - Đảm bảo an toàn về hang hoá, an toàn trong vận chuyển, an toàn tính mạng cho con ngƣời - Hoạt động kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ Nhà nƣớc quy định. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Để đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và quản lý tốt quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty đƣợc xây dựng với bộ máy quản lý rất phù hợp với đặc điểm chức năng và quy mô kinh doanh của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 28
  29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Cơ cấu tổ chức của Công ty đƣợc thể hiện bằng sơ đồ sau: Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc kinh doanh s¶n xuÊt Phßng Phßng Phßng §éi Phßng Phßng Ban X•ëng X•ëng Phßng ph¸ dì kinh tÕ Qu¶n kinh qu¶n lý Tæ Thanh qu¶n s¶n Kü chøc vµ phôc tæng lý doanh ph•¬ng tra b¶o lý dù xuÊt thuËt Lao håi hîp Hµng KCN tiÖn vËn ®éng vÖ ¸n khÝ ph•¬ng tiÖn m¸y hµnh ho¸ t¶i qu©n c«ng mãc chÝnh sù nghiÖp thiÕt bÞ KÕ ho¹ch s¶n xuÊt kinh doanh XNK tæng hîp Tµi chÝnh kÕ to¸n Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 29
  30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận  Giám đốc Công ty: Công ty áp dụng chế độ một Thủ trƣởng, bộ máy quản lý cấp cao nhất của Công ty bao gồm một Giám đốc, hai phó giám đốc và các phòng ban trực thuộc. Ngƣời quản lý cao nhất là Giám đốc, sử dụng tất cả các phƣơng pháp kinh tế, hành chính, tổ chức, để điều khiển, quản lý Công ty và chịu trách nhiệm chính về mọi mặt hoạt động của Công ty. Giám đốc Công ty là ngƣời điều hành quản lý chung, giữ vị trí quan trọng nhất và chịu trách nhiệm toàn diện các mặt hoạt động của Công ty trƣớc pháp luật.  Các Phó Giám đốc: Là những ngƣời giúp việc cho Giám đốc, đƣợc Tổng Công ty bổ nhiệm và bãi nhiệm, mỗi Phó Giám đốc Công ty đƣợc phân công phụ trách một số mặt công tác do Giám đốc Công ty giao. Có một phó giám đốc thƣờng trực để thay thế điều hành Công ty khi Giám đốc vắng mặt. * Công việc của Phó giám đốc hành chính : + Quản lý chỉ đạo công tác xây dựng cơ bản + Công tác bảo vệ an ninh quân sự, phòng cháy chữa cháy. + Phụ trách đời sống sinh hoạt cho cán bộ công nhân viên + Ra quyết định khen thƣởng kỷ luật * Công việc của Phó giám đốc tài chính kinh doanh: + Chỉ đạo chung về hoạt động kinh doanh và nguồn vốn + Khảo sát thị trƣờng, kinh doanh xuất nhập khẩu + Tìm kiếm bạn hàng, giao dịch kinh doanh + Ra quyết định mua bán, trao đổi, xuất nhập khẩu + Chủ động tìm kiếm hợp đồng  Phòng Kế toán - tài chính: Phòng gồm 07 ngƣời có chức năng thực hiện và giám sát bằng tiền thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh và đầu tƣ cơ sở vật chất, quản lý tài sản, vật tƣ, tiền vốn của Công ty dƣới sự lãnh đạo của Trƣởng phòng tài chính kế toán. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 30
  31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Là phòng tham mƣu cho Giám đốc về quản lý hoạt động tài chính, hạch toán kinh tế và kế toán trong toàn Công ty và nhiệm vụ cụ thể nhƣ sau: Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tình hình sử dụng tài chính, tài sản, tiền vốn đảm bảo quyền chủ động trong kinh doanh và tự chủ tài chính. Phân tích đánh giá hoạt động tài chính trong khai thác kinh doanh, thực hiện chế độ báo cáo định kỳ theo quy định. Phục vụ tốt các yêu cầu kiểm toán, thanh tra về tài chính cấp trên. Cung cấp số liệu tài chính cần thiết cho các phòng nghiệp vụ có liên quan. - Giúp việc cho Trƣởng phòng kế toán là kế toán tổng hợp và các kế toán viên có nhiệm vụ hoàn thành công việc đƣợc giao.  Phòng Kế hoạch xuất nhập khẩu: Là phòng nghiệp vụ có nhiệm vụ tham mƣu cho Giám đốc thực hiện công tác kinh doanh, tổng hợp kế hoạch toàn diện của Công ty nhƣ : kế hoạch lƣu chuyển hàng hóa, thống kê tổng hợp số liệu thực hiện so với kế hoạch đã đề ra. Có nhiệm vụ tìm kiếm ,lên kế hoạch, mở các L/C mua bán tàu để cắt phá, nhập các lô hàng nhập khẩu để kinh doanh.  Phòng Tổ chức hành chính: Công tác tổ chức: Tham mƣu giúp Giám đốc về công tác, quản lý cán bộ công nhân viên lao động tiền lƣơng. Giải quyết các chế độ chính sách theo luật hiện hành. Đề xuất với lãnh đạo trong việc sắp xếp tổ chức bộ máy sử dụng hợp lý đội ngũ lao động nhằm nâng cao chất lƣợng và hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Quản lý cán bộ công nhân viên trên các mặt. + Chấp hành chế độ chính sách, ý thức nhiệm vụ của công nhân viên, năng lực khả năng trình độ kỹ thuật nghiệp vụ. + Xây dựng và thực hiện chƣơng trình kế hoạch đào tạo. + Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, định mức lao động tiền lƣơng, tiền thƣởng để bố trí điều phối lao động hợp lý. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 31
  32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Công tác hành chính: + Chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên, cải tiến trang thiết bị nơi làm việc, mua sắm quản lý các thiết bị hành chính. + Chịu trách nhiệm bảo quản sử dụng con dấu đúng quy định của Nhà nƣớc và của Giám đốc phân công.  Phòng Kinh doanh khí công nghiệp: Là phòng nghiệp vụ Giám đốc tổ chức thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh, điều tiết sản phẩm khí công nghiệp (CO2, O2 , N2, Argon, ) ở thị trƣờng trong và ngoài ngành đóng tàu.Tham mƣu cho Giám đốc trong công việc kinh doanh tiêu thụ. Tổ chức thực hiện các kế hoạch tiêu thụ sản phẩm cân đối ở mọi nơi, làm hợp đồng kinh tế đăng ký theo quy định và chế độ hiện hành. Thực hiện các báo cáo thống kê, phiếu xuất, nhập theo chế độ đã quy định. Cửa hàng kinh doanh khí công nghiệp có nhiệm vụ:Là nơi cung cấp sản phẩm của Công ty cho các đại lý, đây là nơi giao dịch tiếp xúc nhiều ngƣời. Vì vậy nhân viên thuộc cửa hàng phải khiêm tốn, lịch sự và văn minh hiếu khách. Phòng kinh doanh là nơi tiếp nhận và cung cấp thông tin, quản lý các hoạt động kinh doanh, kiểm tra giám sát đề ra các chiến lƣợc kinh doanh của Công ty .  Phòng Kinh doanh tổng hợp: Là phòng nghiệp vụ khai thác kinh doanh các lô hàng kiện, hàng rời sắt thép phế liệu về cắt phá, liên doanh liên kết với các bạn hàng tìm nguồn hàng tàu cũ để cắt phá.  Phòng Kĩ thuật an toàn điều độ sản xuất: Là phòng nghiệp vụ nghiên cứu về hoạt động của máy móc thiết bị, động cơ của Công ty.  Xƣởng sản xuất ôxy: Bảo đảm kế hoạch sản xuất, chất lƣợng sản phẩm đủ tiêu chuẩn để ra thị trƣờng, an toàn lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 32
  33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền  Xƣởng phá dỡ và phục hồi phƣơng tiện máy móc: Tham gia vào cắt phá các lô hàng, tàu nhập khẩu, cắt lọc phế liệu công nghiệp, cấu kiện, Tháo dỡ và phục hồi các thiết bị, máy móc từ tàu phá dỡ và các công trình sản phẩm khác.Bảo đảm an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, vệ sinh môi trƣờng.  Đội xe cơ giới: Với chức năng và nhiệm vụ nhƣ sau: Lái xe cho các Giám đốc, vận chuyển hàng của Phòng Kinh doanh khí công nghiệp đến khách hàng.  Tổ bảo vệ Công ty: Có trách nhiệm bảo vệ, trông coi toàn bộ tài sản của công ty cũng nhƣ khách đến làm việc. Giữ gìn chật tự an ninh trong khu vực Công ty. 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền là đơn vị kinh tế thực hiện hạch toán độc lập trực thuộc Tổng công ty CNTT Bạch Đằng. Hiện nay công ty chủ yếu tập trung vào lĩnh vực sản xuất khí công nghiệp phục vụ cho ngành đóng tàu. Vì sản phẩm của công ty mang tính đặc trƣng nên công ty tập chung vào nâng cao chất lƣợng sản phẩm và chất lƣợng phục vụ, chuyên chở sản phẩm đến khách hàng an toàn và nhanh nhất. Trong những năm vừa qua, giá cả thị trƣờng biến động, sản xuất kinh doanh gặp rất nhiều khó khăn, vốn tự có rất hạn chế, Công ty thƣờng xuyên phải vay vốn Ngân hàng với lãi suất cao để duy trì và ổn định sản xuất. Mặc dù giá trị hàng năm đều tăng trƣởng song lợi nhuận kinh doanh, lợi nhuận hàng năm vẫn còn hạn chế. Bình quân thu nhập của ngƣời lao động hàng năm tăng nhƣng chƣa phải ở mức cao. 2.1.5. Thuận lợi và khó khăn của Công ty 2.1.5.1. Những thuận lợi - Công ty là doanh nghiệp có truyền thống trong lĩnh vực công nghệ, có những sản phẩm uy tín nhất định trong Tập đoàn và thị trƣờng nhƣ: Sản xuất kinh doanh các loại khí công nghiệp (dạng khí và dạng lỏng), công nghệ phá dỡ tàu cũ, Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 33
  34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền kinh doanh sắt phế liệu công nghiệp, thiết kế – lắp đặt hệ thống tồn trữ khí công nghiệp hoá lỏng, xuất nhập khẩu tổng hợp. - Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền là đơn vị có truyền thống đoàn kết, đội ngũ công cán bộ công nhân viên đƣợc rèn luyện qua khó khăn thử thách sản xuất kinh doanh, biết cách tiếp cận xử lý để kiến tạo thị trƣờng và huy động vốn. - Công ty có một nguồn lao dồi dào có năng lực và nhiệt tình, đó là đội ngũ cán bộ quản lý giầu kinh nghiệm và công nhân kỹ sƣ, thợ thuật lành nghề. Đây là một trong những nhân tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. - Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của máy móc trang thiết bị đối với năng lực sản xuất của Doanh nghiệp, trong những năm gần đây Công ty đã và đang quan tâm đến việc thay thế máy móc lạc hậu, mua sắm trang thiết bị hiện đại với công suất cao hơn. 2.1.5.2. Những khó khăn - Hiện nay, nền kinh tế thế giới vẫn đang trong tình trạng khủng hoảng và Việt Nam bị ảnh hƣởng khá lớn, đặc biệt là ngành đóng tàu. Chính điều đó đã gây ra những khó khăn cho việc hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp trong cả nƣớc và trong đó có Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. - Chi phí sản xuất kinh doanh lớn, lợi nhuận thấp,chính vì vậy Công ty chƣa có điều kiện để trích lập các quỹ, nhƣ: Quỹ dự phòng tài chính; Quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm - Giá sắt thép các loại và giá tàu cũ trên thị trƣờng trong và ngoài nƣớc tăng cao, biến động thƣờng xuyên cho nên việc kinh doanh các mặt hàng này gặp nhiều khó khăn. - Một số máy móc thiết bị phục vụ sản xuất của Công ty thiếu về số lƣợng, chủng loại cũng nhƣ tính đồng bộ, hầu hết lạc hậu về công nghệ, từ đó ảnh hƣởng đến năng suất và chất lƣợng sản phẩm của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 34
  35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Trong địa bàn thành phố Hải Phòng cũng nhƣ các tỉnh, thành phố trong cả nƣớc nhiều nhà máy sản xuất các dạng khí công nghiệp đƣợc đầu tƣ xây dựng thuộc sở hữu của các thành phần kinh tế nên tạo ra một môi trƣờng cạnh tranh cao về lĩnh vực kinh doanh khí công nghiệp. 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty Cơ cấu lao động trong công ty:  Đánh giá chung Lực lƣợng lao động của Công ty là một trong những nhân tố quan trọng, quyết định quá trình sản xuất kinh doanh. Nhận thức rõ điều này ngay từ khi thành lập, công ty đã chú trọng vấn đề tổ chức, sắp xếp lao động một cách hợp lý và khoa học. Lực lƣợng lao động trong công ty đƣợc chia làm 2 khối: Khối lao động gián tiếp và khối lao động trực tiếp. a. Khối lao động gián tiếp: Khối lao động này bao gồm các nhân viên làm trong các phòng ban: Phòng kinh tế tổng hợp, phòng quản lý hàng hóa, phòng kinh doanh khí công nghiệp, phòng tài chính, phòng tổ chức lao động và tiền lƣơng, phòng hành chính. Đặc điểm của khối lao động gián tiếp: Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự Giới tính có thể là nam hoặc nữ Có trình độ đại học, trên đại học, cao đẳng, trung cấp. b. Khối lao động trực tiếp: Khối lao động trực tiếp là toàn bộ lao động làm trong xƣởng sản xuất khí công nghiệp, xƣởng phá dỡ và phục hồi phƣơng tiện máy móc thiết bị. Khối lao động này thƣờng đông hơn vì công ty chuyên về kỹ thuật cần nhiều lao động trực tiếp sản xuất. Hoạt động sản xuất đƣợc tiến hành 24/24h, lao động và công nhân phục vụ làm việc theo giờ hành chính 24 ca/ tháng, lao động làm thêm không quá 4h/ ngày. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 35
  36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Đặc điểm của khối lao động trực tiếp: - Từ 18 tuổi trở lên, trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm việc theo ca và làm việc ngoài trời. - Giới tính: Nam - Trình độ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, bằng nghề và lao động phổ thông. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Tính chất STT Tỷ Số Tỷ Số tuyệt Số tƣơng lao động Số lƣợng trọng(%) lƣợng trọng(%) đối đối 1 Công nhân trực tiếp 115 66.09 124 67.03 9 7.83 2 CBNV gián tiếp 59 33.91 61 32.97 2 3.39 Tổng số 174 100 185 100 11 6.32 Bảng 1 : Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty CPCNTT Ngô Quyền (Nguồn: Phòng tổ chức lao động và tiền lương)  Nhận xét: Năm 2008 với tổng số lao động là 174 ngƣời trong đó có 115 lao động trực tiếp bao gồm công nhân trực tiếp và công nhân phục vụ(chiếm 66.09%). Đến năm 2009, Công ty đã có tổng số lao động là 185 ngƣời ( tăng lên 11 ngƣời so với năm 2008) trong đó lao động trực tiếp là 124 ngƣời ( chiếm 67.03% lao động toàn xí nghiệp) và số lao động gián tiếp là 61 ngƣời ( chiếm 32.97%). Nhƣ vậy, năm 2009 do nhu cầu ngày càng mở rộng của xí nghiệp mà tổng số lao động của công ty có tăng lên, tuy nhiên mức tăng không đáng kể ( cụ thể tăng 11 ngƣời so với năm 2008), trong đó cả số lao động trực tiếp tăng ( 9 ngƣời so với năm 2008), tƣơng ứng tăng với tỷ trọng là 7.83% cũng nhƣ số lao động gián tiếp tăng ( 4 ngƣời tƣơng ứng với mức tăng tỷ trọng là 3.39%). Trong giai đoạn năm 2008 – 2009, số lao động gián tiếp của xí nghiệp tƣơng đối ổn định trong khi số lao động trực tiếp tăng lên nhiều hơn về số lƣợng. Điều này chứng tỏ đội ngũ cán bộ công nhân viên gián tiếp của công ty có sự ổn định cao nhƣng đội ngũ công nhân trực tiếp lại có sự biến động nhỏ. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 36
  37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Nhìn chung sự thay đổi về cơ cấu nhân lực trong 2 năm vừa qua của công ty là không đáng kể, một phần là do nền kinh tế thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng, mà đóng tàu là một ngành chịu ảnh hƣởng lớn nhất. Trong khi đó khách hàng của Công ty là hầu hết các công ty đóng tàu. Do đó, công ty không tránh đƣợc những ảnh hƣởng nhất định nên công ty không mở rộng sản xuất, không có nhu cầu tuyển thêm nhân sự nhiều. 2.2.2. Phân loại lao động trong công ty 2.2.2.1. Phân loại lao động theo độ tuổi Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Nhóm tuổi Số lƣợng Tỷ Số lƣợng Tỷ Số tuyệt Số tƣơng (Ngƣời) trọng(%) (Ngƣời) trọng(%) đối(Ngƣời) đối(%) Dƣới 30 41 23.56 50 27.03 9 21.95 Từ 30 - 40 35 20.11 37 20 2 5.71 Từ 40-50 61 35.06 61 32.97 0 0 Từ 50-60 37 21.26 37 20 0 0 Tổng 174 100 185 100 11 27.67 Tuổi BQ Bảng 2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương) Sơ đồ cơ cấu lao động theo nhóm tuổi Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 37
  38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền  Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể rút ra các kết luận sau: Nhìn chung, năm 2009, lao động của Công ty có đầy đủ các độ tuổi trong đó độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất trong Công ty là từ 40 – 50 ( chiếm 32.97%), điều này có các ƣu nhƣợc điểm sau: - Ƣu điểm: + Đội ngũ lao động lành nghề nhiều năm kinh nghiệm. + Trung thành, hết lòng vì Công ty - Nhƣợc điểm: + Sức khỏe không còn tốt, khó hoàn thành công việc + Khó thích nghi với các phƣơng tiện thiết bị máy móc hiện đại. + Không có đƣợc sự năng động sáng tạo của những ngƣời trẻ tuổi Trong 2 năm 2008 – 2009 lao động của Công ty ở độ tuổi dƣới 30 và từ 30 – 40 tăng, trong khi đó lao động ở độ tuổi 40 – 50 và 50 – 60 không tăng. Điều này chứng tỏ lực lƣợng lao động của công ty đang ngày càng đƣợc trẻ hóa. Cụ thể năm 2009, số lƣợng lao động ở độ tuổi dƣới 30 là 50 ngƣời ( chiếm 27.07% về tỷ trọng), cao hơn so với năm 2008 là 9 ngƣời ( tăng 21.95% so với năm 2008). Số lƣợng lao động ở độ tuổi từ 30 – 40 là 37 ngƣời ( chiếm 20% về tỷ trọng), cao hơn so với năm 2008 là 2 ngƣời ( tăng 5.71% so với năm 2008). Nói chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty là chƣa phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng và là chƣa hợp lý đối với một công ty có đặc thù là sản xuất khí công nghiệp mang tính chất nặng nhọc. Do vậy doanh nghiệp cần có các chính sách thực tế phù hợp nhƣ: . Trẻ hóa lai lực lƣợng lao động . Bố trí phân công lao động hợp lý Điều này là rất khó thực hiện cần phải có thời gian, dần dần từng bƣớc. Sở dĩ độ tuổi bình quân của toàn Công ty cao là do Công ty CP CNTT Ngô Quyền đã thành lập đƣợc gần 20 năm nay. Do vậy có rất nhiều cán bộ, công nhân viên đứng tuổi nhƣng chƣa đến tuổi nghỉ hƣu. Họ là những ngƣời trung thành và có nhiều kinh nghiệm, tuy nhiên khả năng học hỏi và sáng tạo không cao. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 38
  39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2.2.2.2. Phân loại tình hình lao động theo giới tính. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ Số lƣợng Tỷ Số tuyệt Số tƣơng (Ngƣời) trọng(%) (Ngƣời) trọng(%) đối(ngƣời) đối(%) Nam 131 75.29 138 74.59 7 5.34 Nữ 43 24.71 47 25.41 4 9.30 Tổng 174 100 185 100 11 6.32 Bảng 3: Cơ cấu lao động theo giới tính (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và tiền lương) Sơ đồ cơ cấu lao động theo giới tính  Nhận xét: Năm 2008, số lao động nam trong Công ty là 131 ngƣời, chiếm 75.29% tổng số lao động), trong khi lƣợng lao động nữ chỉ có 43 ngƣời (chiếm 24.71%). Đến năm 2009, số lao động nam trong Công ty là 138 ngƣời, chiếm 74.59% tổng số lao động và lƣợng lao động nữ là 47 ngƣời ( chiếm 25.41%). Hơn nữa chƣa kể đến 100 công nhân trực tiếp sản xuất làm thời vụ chỉ có lao động nam mà không có lao động nữ vì khối lƣợng công việc tƣơng đối lớn. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 39
  40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Nhƣ vậy, trong năm 2009, cả lao động nam và lao động nữ đều có sự tăng lên về mặt số lƣợng tuy không nhiều. Lao động nam tăng 7 ngƣời (5.34%), còn lao động nữ tăng 4 ngƣời ( 9.3%) so với năm 2008 Nhìn chung, việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính phù hợp với tính chất công việc và đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty. 2.2.2.3 Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ Số lƣợng Tỷ Số tuyệt Số tƣơng (Ngƣời) trọng(%) (Ngƣời) trọng(%) đối(ngƣời) đối(%) Trên Đại học 1 0.57 1 0.54 0 0 Đại học 56 32.2 59 31.89 3 5.36 Cao đẳng 18 10.34 20 10.81 2 11.11 Trung cấp 14 8.05 15 8.11 1 7.14 Công nhân kỹ thuật 85 48.85 90 48.65 5 5.88 Tổng 174 100 185 100 11 6.32 Bảng 4: Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo ( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động và tiền lương Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền) Sơ đồ cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo năm 2009 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 40
  41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền  Nhận xét: Nhìn Chung, năm 2009, lao động trong Công ty có đầy đủ các trình độ trong đó Công nhân kỹ thuật ( không phân loại trình độ) chiếm một tỷ lệ rất lớn (48.65%) bởi phần lớn lực lƣợng lao động của công ty là công nhân trực tiếp sản xuất. Số lao động có trình độ đại học trong lực lƣợng lao động của Công ty chiếm tỷ trọng khá lớn (31.89%) chỉ kém lao động công nhân kỹ thuật do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này cho thấy đội ngũ công nhân viên của công ty có trình độ học vấn tƣơng đối cao. Trong 2 năm 2008 – 2009 lao động của Công ty ở mọi trình độ đều tăng lên, trong đó lao động ở trình độ đại học và công nhân kỹ thuật tăng lên nhiều hơn. Điều đó chứng tỏ Công ty cũng đã có quan tâm đến chất lƣợng ngƣời lao động. Cụ thể năm 2009, số lao động trình độ đại học là 59 ( chiếm 31.89%), tăng cao hơn so với năm 2008 là 3 ngƣời ( tăng 5.36% so với năm 2008), bên cạnh đó số lao động ở trình độ cao đẳng có 20 ngƣời ( chiếm 10.81%) tăng 2 ngƣời so với năm 2008 (tƣơng ứng tăng 11.11%). Cũng trong năm 2009 số lƣợng lao động ở trình độ trên đại học không tăng lên còn công nhân sản xuất tăng lên 5 ngƣời, tƣơng ứng với tỷ lệ 5.88%. Nói chung, cơ cấu lao động theo trình độ của công ty là phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Tuy nhiên để ngày càng thích ứng với nền kinh tế mới công ty cần phải có các biện pháp thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn chế dần lao động phổ thông. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 41
  42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động a.Các chỉ tiêu: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động Chênh lệch STT Các chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 (+/-) % 1 Giá trị sản lƣợng 1000đ 188,100,000 210,986,988 22,886,988 12.17 2 Tổng doanh thu 1000đ 188,090,222 240,900,988 52,810,766 28.08 3 Tổng quỹ lƣơng 1000đ 7,523,609 8,913,337 1,389,728 18.47 4 Lợi nhuận 1000đ 641,685 918,190 276,504 44.09 Số lƣợng lao động 5 Ngƣời 174 185 11 6.32 6 NS lao động bq (1/5) 1000đ/ng 1,081,034 1,140,470 59,436 5.50 7 Hiệu suất sử dụng LĐ (2/5) 1000đ 1,080,978 1,302,168 221,189 20.46 8 Sức sinh lời của lđ (4/5) 1000đ/ng 3,688 4,963 1,275 34.58 9 Sức sản xuất của 1 đồng CP TL 1000đ/ng 25 27.03 2.027 8.11  Nhận xét và tìm nguyên nhân: Qua bảng số liệu trên ta thấy: - Tổng giá trị sản lƣợng của năm 2009 tăng so với năm 2008 là 22,886,988,000 đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 12.17%. Trong đó, doanh thu của năm 2007 tăng 52,810,766,000 đồng so với năm 2008 tƣơng ứng với tỷ lệ 28.08%. Nguyên nhân làm cho doanh thu tăng là do giá trị sản lƣợng và giá tăng. Do tốc độ tăng của doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của chi phí nên làm cho lợi nhuận của năm 2009 tăng 276,504,000 đồng so với năm 2008 chiếm tỷ lệ tƣơng ứng là 44.09%. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 42
  43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân đầu ngƣời năm 2009 tăng so với năm 2008 là 59,436,000 đồng tƣơng ứng với tỷ lệ là 5.5%. Sở dĩ năng suất lao động bình quân tăng là trong năm 2009 ban lãnh đạo công ty có nhiều biện pháp quản lý, cải tiến trang thiết bị, nhận đƣợc nhiều đơn đặt hàng từ khách hàng. Điều đó góp phần làm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động vì vậy thu nhập của ngƣời lao động cũng tăng lên. Do giá trị sản lƣợng tăng, doanh thu tăng dẫn đến hiệu suất sử dụng sức lao động cũng tăng lên. Năm 2009 hiệu suất sử dụng lao động tăng 221,189,000 tăng 20.46% so với năm 2008. Đây là chỉ tiêu phản ánh tốt tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty Chỉ tiêu sinh lời của lao động năm 2009 tăng so với năm 2008 là 1,275,000 đ/ng tƣơng ứng với tỷ lệ 34.58%. Nguyên nhân tăng do công ty đã sử dụng đúng ngƣời đúng việc, tình hình tuyển lao động thuê ngoài không còn khó khăn nhƣ trƣớc nữa nên hiệu quả sử dụng lao động tăng. Sức sản suất của một đồng chi phí tiền lƣơng năm 2009 tăng so với năm 2008 là 2.027 đồng tƣơng ứng với tỷ lệ tăng 8.11%. Qua việc tính hiệu suất lao động, sức sinh lời của lao động, năng suất lao động bình quân của một ngƣời trong năm và sức sản xuất của một đồng chi phí tiền lƣơng, có thể đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong năm 2009 khả thi hơn so với năm 2008, tuy nhiên hiệu quả vẫn chƣa cao. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này nhƣ công tác tuyển dụng lao động thuê ngoài chƣa thực hiện tốt, chất lƣợng lao động chƣa cao, hay việc đào tạo của doanh nghiệp chƣa hiệu quả Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cần tìm và phân tích những nguyên nhân ảnh hƣởng đến các chỉ tiêu hiệu quả để từ đó có giải pháp cụ thể nhằm khắc phục nguyên nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 43
  44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty có cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân lực, định ra đƣợc phƣơng hƣớng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn ra thƣờng xuyên, liên tục. Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp nắm đƣợc tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết, khắc phục. Tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển. Mặc dù lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực tốt là rõ ràng nhƣng công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền vẫn chƣa thực sự quan tâm đến công tác này. Đến thời điểm hiện nay Công ty mới chỉ xây dựng đƣợc nguồn lao động hàng năm mà chƣa có kế hoạch lâu dài. Cứ cuối năm công ty thống kê lao động, tổng kết công tác cho năm vừa qua và đề ra kế hoạch cho năm tới. Chính vì vậy, khi khối lƣợng công việc nhiều, kết quả hoạt động sản xuất tốt, giá trị sản lƣợng tăng công ty mới đề ra kế hoạch về nhân lực. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới vẫn đang trong giai đoạn khủng hoảng, rất nhiều công ty gặp khó khăn, đặc biệt là các công ty đóng tàu – Khách hàng trực tiếp của Công ty. Vì vậy, trong gần 3 năm trở lại đây công ty không tiến hành mở rộng quy mô sản xuất nên không có nhu cầu về nhân sự nhiều. Khi nào nhận đƣợc nhiều hợp đồng từ khách hàng, công ty mới bắt đầu ƣớc tính và tiến hành thuê lao động thời vụ.  Nhận xét: Hoạch định nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo của công ty dự đoán và kiểm soát đƣợc tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trƣớc khi thực hiện các công việc. Điều này tạo điều kiện cho ban giám đốc có thể xử lý Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 44
  45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền tốt các trƣờng hợp tạo điều kiện thúc đầy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên trong công tác hoạch định nhân lực của công ty còn tồn tại một số nhƣợc điểm sau: - Tuy đã đƣợc quan tâm nhƣng chƣa có kế hoạch rõ ràng mà chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán - Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty chƣa đảm bảo chính xác. 2.3.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc. Trong khi việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành hiện tƣợng “thâm canh cố đế” ở các nƣớc công nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chƣa phổ biến ở các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền nói riêng. Trên thực tế, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền mới chỉ thực hiện đƣợc những công việc sau: Xác định đƣợc ảnh hƣởng của các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, hao phí lao động trong quá trình làm việc đối với ngƣời lao động. Từ đó có cơ sở để trả lƣơng, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên. Xác định đƣợc công nhân ở một bậc nào đấy phải biết gì về lý thuyết kỹ thuật sản xuất và kỹ năng thực hành. o Nhận xét: Đối với công tác này Công ty đã thực hiện đƣợc một số công việc góp phần giúp công ty phần nào đánh giá đƣợc các yêu cầu của công việc, từ đó có thể tuyển đƣợc đúng nhân viên cho đúng việc. Tuy nhiên, đối với việc thực hiện công tác này Công ty còn có một số nhƣợc điểm sau Công tác phân tích công việc còn khá mới mẻ và thực hiện chƣa có hệ thống khoa học do đó kết quả mang lại chƣa đáng kể. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 45
  46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngƣời nhƣ thế nào chỉ dựa vào kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức nhân sự. 2.3.3. Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ tìm việc làm. Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền cũng đã quan tâm đến công tác này thể hiện qua sơ đồ sau: Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 46
  47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền  Nhu cầu tuyển dụng: Theo kế hoạch hàng năm cứ đến kỳ cuối của năm căn cứ theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh trƣởng các phòng ban, trƣởng các đơn vị sản xuất phải tự cân đối nguồn lực so với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đƣợc giao để xem xét, đánh giá chất lƣợng năng lực của ngƣời lao động. Sau đó nghiên cứu nhu cầu của công việc có đáp ứng với khối lƣợng doanh thu này hay không? Sau cùng là ƣớc lƣợng lao động cần thiết để đáp ứng với nhu cầu sản xuất. Công ty tổng kết đánh giá lại tình hình sử dụng lao động trong công ty, đề xuất chấm dứt hợp đồng ( khi ngƣời lao động đã hết hợp đồng đã ký), đề xuất tuyển thêm lao động theo phiếu yêu cầu tuyển dụng.  Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào phiếu yêu cầu của các phòng ban và các đơn vị sản xuất kinh doanh, các trƣởng phòng và tổ trƣởng tổ sản xuất tổng hợp các ý kiến, đánh giá nhu cầu, lên kế hoạch tiếp theo. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng cho nhu cầu, thì công ty có nên thay đổi lao động hay không? Trong trƣờng hợp nếu thiếu nhân viên thì công ty sẽ thế nào? Trong trƣờng hợp nếu thừa nhân viên thì công ty sẽ có kế hoạch và hành động gì? Trong cả hai trƣờng hợp trên đều phải đƣợc các trƣởng phòng, tổ trƣởng sản xuất tính toán, cân đối. Sau đó trình giám đốc tính toán, phê chuẩn. Nếu công tác lập kế hoạch tuyển dụng tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt thì việc tuyển dụng lao động cũng sẽ không tốt. Điều này bất lợi cho công ty và làm cho công ty không tuyển đƣợc lao động nhƣ mong muốn.  Thông báo tuyển dụng và thu thập hồ sơ Căn cứ vào kế hoạch đã đƣợc ban giám đốc phê duyệt, phòng kinh doanh và phòng tài chính – kế toán, tổ trƣởng các tổ sản xuất tiến hành làm thông báo tuyển dụng lao động. Bằng các hình thức tuyển dụng nhƣ: - Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty - Thông qua các ứng cử viên tự đến nộp đơn xin việc. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 47
  48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Thành phần hội đồng tuyển dụng của công ty bao gồm: Giám đốc hoặc phó giám đốc công ty, Trƣởng phòng Tài chính – Kế toán. Nếu là công nhân kỹ thuật thì thành phần hội đồng tuyển dụng có đại diện các tổ trƣởng sản xuất.  Tiến hành thi, tuyển dụng lao động. Sau khi thu thập và phân loại hồ sơ, Trƣởng phòng Tài chính – Kế toán sẽ tiến hành báo cáo với giám đốc và hội đồng tuyển dụng. Những hồ sơ nào đạt thì gọi ứng viên đến dự tuyển, ngƣợc lại những hồ sơ nào không đạt tiêu chuẩn thì loại bỏ. Sau đó công khai những ứng cử viên dự thi Đối với công nhân kỹ thuật sau khi đã phân loại hồ sơ. Các ứng viên sẽ đến dự thi thực hành, những ứng viên nào không đạt yêu cầu thì loại bỏ ngay, còn lại tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc với các ứng viên đạt yêu cầu.  Ký hợp đồng lao động thử việc Căn cứ vào kết luận của Giám đốc công ty. Giám đốc và ngƣời lao động thỏa thuận ký hợp đồng lao động thử việc, thời gian thử việc. Đối với khối lao động gián tiếp: Không quá 60 ngày. Đối với khối lao động trực tiếp: Không quá 30 ngày. Lƣơng ít nhất phải bằng 70% lƣơng cấp bậc của công việc đó. Ký hợp đồng lao động dài hạn( Tuyển dụng chính thức) Sau khi ngƣời lao động kết thúc thời gian thử việc Trƣởng phòng Tài chính – Kế toán và phòng Kế hoạch tiến hành soản thảo hợp đồng lao động đƣa cho ngƣời lao động ký trƣớc khi trình Giám đốc công ty ký và thực hiện theo các hiệp ƣớc lao động tập thể hiện hành đƣợc Sở lao động thƣơng binh xã hội thừa nhận tại Quyết định số 1694/LĐTB – Xh ngày 17/8/2001. Sau đó Trƣởng phòng kế hoạch và phòng tài chính kế toán sẽ tiến hành phổ biến nội quy và quy định của công ty đối với ngƣời lao động. Đánh giá quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự: Qua sơ đồ trên ta có thể thấy Công ty đã có quan tâm đến công tác tuyển dụng. Đã lập kế hoạch và thực hiện theo đúng những kế hoạch đã đề ra. Tuy nhiên Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 48
  49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền công ty vẫn còn giữ chính sách ƣu tiên con em cán bộ công nhân viên trong ngành làm cho phạm vi tuyển dụng bị thu hẹp dẫn đến chất lƣợng tuyển dụng không cao. Công ty cần có những kế hoạch cụ thể để mở rộng phạm vi tuyển dụng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngoài ra, mô tả quy trình không hề nhắc tới một tiêu chí là phỏng vẫn sơ bộ. 2.3.4. Điều kiện lao động Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố trong môi trƣờng có tác động lên con ngƣời trong quá trình lao động sản xuất cũng nhƣ trong quá trình lao động sinh hoạt của họ. Điều kiện lao động tốt hay xấu đều ảnh hƣởng không nhỏ đến khả năng làm việc của ngƣời lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy, Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền không ngừng cải thiện điều kiện lao động bằng nhiều biện pháp khác nhau. - Hệ thống kho bãi, nhà xƣởng, kho hàng của xí nghiệp thƣờng xuyên đƣợc tƣ duy, nâng cấp theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Trong những năm qua dự án nâng cấp - Hệ thống cơ sở hạ tầng tƣơng đối rộng rãi, sạch sẽ với nhiều cây cảnh thƣờng xuyên đƣợc chăm sóc mang lại môi trƣờng làm việc thoáng mát, trong lành cho ngƣời lao động. - Công ty đã và đang hoàn thiện nâng cấp hệ thống máy tính và kết nối Internet. Ở khối lao động gián tiếp hiện cứ trung bình, 2 ngƣời có 1 máy tính. Nhờ vào sự nâng cấp này mà công ty có thể tăng khả năng xử lý thông tin kinh tế, tăng khả năng làm việc cho nhân viên và có thể ký hợp đồng với đối tác mà không cần gặp trực tiếp. - Công ty đầu tƣ thêm trang thiết bị hiện đại để thay thế dần những trang thiết bị cũ, hết thời gian sử dụng. - Ngoài ra công ty còn trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên (đảm bảo nƣớc uống, nƣớc tắm theo mùa và theo ca sản xuất), đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 49
  50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh, cho phép về bụi, khí độc, nóng ẩm, rung và các yếu tố độc hại khác. Các yếu tố đó phải đƣợc định kỳ kiểm tra đo lƣờng. Để đề phòng cháy nổ, tất cả cán bộ công nhân viên đều phải tuân thủ theo quy định về an toàn lao động, phòng cháy, chữa cháy (không đƣợc hút thuốc), tại nơi làm việc đều đƣợc lắp đặt bình chữa cháy ở những vị trí thuận tiện nhất.  Nhận xét: Công ty đã tạo điều kiện làm việc cho ngƣời lao động một cách khá đầy đủ. Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động, qua đó góp phần kích thích sự say mê, hứng thú trong công việc của ngƣời lao động. 2.3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Có thể nói đây là công tác tƣơng đối khó vì nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua việc đánh giá sẽ biết rõ đƣợc năng lực và thành tích của từng ngƣời, việc đánh giá đƣợc thực hiện đúng mức sẽ cải thiện đƣợc bầu không khí trong doanh nghiệp. Vì vậy, thực hiện tốt công tác này là rất quan trọng. - Đối với khối lao động gián tiếp, nhìn chung công tác này đƣợc thực hiện chƣa tốt, chƣa có sự chính xác và công bằng vì hình thức trả lƣơng dựa trên thời gian lao động. Mỗi ngày ngƣời lao động đi làm đầy đủ đƣợc tính 1 công, trong khi đó việc đến sớm hay đến muộn đôi khi vẫn không đƣợc kiểm soát chính xác vì vẫn có sự nể nang lẫn nhau, ào ào trong công tác chấm công. Ngƣời đi làm muộn cũng nhƣ ngƣời đi làm sớm. Ngƣời làm việc hiệu quả trong ngày cũng có mức lƣơng bằng những ngƣời làm việc không hiệu quả. - Đối với khối lao động trực tiếp, công tác này đƣợc thực hiện tốt hơn vì hình thức trả lƣơng trên sản phẩm. Những công nhân làm nhiều, chất lƣợng sản phẩm tốt sẽ đƣợc hƣởng lƣơng cao hơn. Do đó kích thích đƣợc tinh thần lao động. Công nhân làm việc hăng say với công việc. Việc bình bầu, phân loại lao động để xét thƣởng và thành tích thi đua đƣợc tiến hành công khai nhằm tạo ra sự công bằng, dân chủ cho ngƣời lao động song lại không mang tính khách quan vì nhiều khi do nể nang, tình cảm mà việc bình Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 50
  51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền bầu này lại không chính xác, dẫn tới việc trả lƣơng, thƣởng không xứng đáng, không kích thích đƣợc tinh thần làm việc của ngƣời lao động đồng thời không đánh giá đúng năng lực của họ. 2.3.6. Đào tạo và phát triển Những mục tiêu đào tạo của Công ty: + Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc + Nâng cao đƣợc năng lực làm việc cho ngƣời lao động + Ổn định nâng cao đời sống nhân viên của Công ty + Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành + Nâng cao tay nghề, bồi dƣỡng cho các bậc thợ + Phát huy, khen thƣởng cho những ý kiến, phát minh khoa học của những cán bộ chuyên ngành. + Đào tạo những nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp đã xây dựng cho mình đƣợc những chính sách đào tạo có hiệu quả.  Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo kỹ thuật lành nghề, nâng cấp, nâng bậc cho công nhân sản xuất, công nhân lao động ngoài công trƣờng hay kỹ sƣ dƣới sự chỉ đạo của cán bộ quản lý.  Cử đi đào tạo: Thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà đào tạo tại chỗ không thể đáp ứng đƣợc nhu cầu, doanh nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia. Doanh nghiệp ƣu tiên đội ngũ cán bộ trẻ, năng động bởi họ là những ngƣời có khả năng nhạy bén, dễ dàng tiếp thu kiến thức mới. Công ty còn tạo điều kiện cho CBCNV đi học đại học tại chức đối với những ngƣời có nhu cầu và năng lực làm việc. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 51
  52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Bảng chi phí đào tạo năm 2008 Hình thức Thời gian Số lƣợng Chi phí Tổng CP đào tạo ĐT(tháng) (Ngƣời) (ngƣời/tháng) 1. Đào tạo tại chỗ 18 10,200,000 Kỹ sƣ 2 3 450,000 2,700,000 Công nhân trực tiếp 2 15 250,000 7,500,000 2. Cử đi đào tạo 5,700,000 Kỹ sƣ 2 2 650,000 2,600,000 Nhân viên kế toán 2 1 550,000 1,100,000 Trƣởng phòng KD 2 1 1,000,000 2,000,000 Tổng 15,900,000 Năm 2008, doanh nghiệp đã dành ra 15.900.000 đồng dành cho chi phí đi đào tạo và đào tạo lại CBCNV trong đó: Đào tạo tại chỗ có 18 ngƣời với tổng chi phí là 10.200.000 đồng gồm 3 kỹ sƣ và 15 công nhân trực tiếp sản xuất. Việc đào tạo tại chỗ số CBCNV này nhằm nâng cao chất lƣợng lao động, vừa đáp ứng ngay đƣợc nhu cầu của công việc, vừa tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí. Số lao động đƣợc cử đi đào tạo gồm 4 ngƣời trong đó có 2 kỹ sƣ, 1 nhân viên kế toán, 1 trƣởng phòng kinh doanh. Sở dĩ số cán bộ này phải đi đào tạo là nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao trong công việc khi chất lƣợng đào tạo tại chỗ không đáp ứng đƣợc. Tổng chi phí cho việc cử đi đào tạo trong năm 2008 là 5.700.000 đồng. Với tổng chi phí đào tạo năm 2008 là 15.900.000 đồng, chiếm 2,5% lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp. Nhƣ vậy chứng tỏ doanh nghiệp đã có quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 52
  53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 2.3.7. Chính sách đãi ngộ A. Trả lƣơng lao động. a. Cách trả lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất Trả lƣơng khoán sản phẩm theo ngày công thực tế, bậc thợ theo tay nghề thực tế và hệ số thi đua của công nhân 1.Công thức tính lương khoán sản phẩm như sau: VSPA Ti = x Ni x hi x ki Ni x hi x ki Trong đó: - Ti : Tiền lƣơng thực lĩnh trong tháng của công nhân i thuộc tổ A. - VspA : Tổng lƣơng khoán sản phẩm trong tháng mà tổ A làm đƣợc. - Ni : Số ngày công sản phẩm thực tế của công nhân i trong tháng. - ki : Hệ số thi đua của công nhân i đƣợc bình bầu trong tháng. - hi : Hệ số CBCV công nhân i trong tháng. */ VÝ dô Quü l•¬ng kho¸n SP Tæ VH 1000 = 32.506.660 ®ång ; TÝch c«ng Ni x hi x ki = 959,52 NguyÔn V¨n A (HSCB =2,5 ; C«ng sp (Ni) =26; HST§ =1,2) NguyÔn V¨n B ( HSCB = 2,4; C«ng sp (Ni)= 26; HST§ =1,0) TiÒn l•¬ng spA = 32.506.660 x 26 x 1,2 x 2,5 = 2.642.487 ®/ng/t 959,52 TiÒn l•¬ng spB = 32.506.660 x 26 x 1,0 x 2,5 = 2.202.070 ®/ng/t 959,52 Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 53
  54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Do ®Æc thï s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty, C«ng ty chØ ¸p dông c¸ch tr¶ l•¬ng kho¸n ®èi víi X•ëng s¶n xuÊt KCN, Cöa hµng b¸n vµ giíi thiÖu s¶n phÈm, c«ng nh©n trùc tiÕp bèc xÕp vËn chuyÓn, l¸i xe chai KCN, l¸i xe láng - §¬n gi¸ tiÒn l•¬ng ¸p dông cho bé phËn nµo h•ëng nguyªn ®¬n gi¸ bé phËn ®ã. - Phßng KDKCN, qu¶n lý Phßng KDVTXD, Phßng TTBVQS chuyÓn theo h×nh thøc h•ëng l•¬ng khèi gi¸n tiÕp vµ phôc vô. §¬n gi¸ ¸p dông kho¸n cho bé phËn h•ëng khèi gi¸n tiÕp kh«ng cßn gi¸ trÞ. Trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn cã vÊn ®Ò ph¸t sinh b¸o c¸o G§ söa ®æi, bæ sung b. Cách trả lương sản phẩm đối với khối gián tiếp và phục vụ. Trả lƣơng theo công việc gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành của công việc, không phụ thuộc vào mức lƣơng cơ bản. 1. Công thức tính lƣơng sản phẩm nhƣ sau : Hj X Kj Tj= x N = j Nct Trong đó: - Tj : Tiền lƣơng thực lĩnh trong tháng của lao động (j). - Nj : Số ngày công sản phẩm thực tế của lao động (j) trong tháng. - kj : Hệ số thi đua của lao động j đƣợc bình bầu trong tháng. - Nct : Tæng ngµy c«ng chÕ ®é trong th¸ng. - Hj : Mức lƣơng sản phẩm theo quy chế lao động (j) đƣợc xếp: Hj = hj L x % Doanh thu C.ty Với : + hj : Hệ số lƣơng sản phẩm của lao động (j) + L : Mức lƣơng cơ sở. HiÖn t¹i C«ng ty ¸p dông 962.000 ®. Phô thuéc vµo doanh thu, thu nhËp, L•¬ng tèi thiÓu vïng NN quy ®Þnh tõng n¨m C«ng ty sÏ cã Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 54
  55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền ®iÒu chØnh cho phï hîp. Møc l•¬ng c¬ së t¨ng gi¶m theo tû lÖ thÝch hîp c¨n cø vµo doanh thu thùc tÕ vµ hiÖu qu¶ SXKD cña C«ng ty. + Tr•êng hîp doanh thu C«ng ty qu¸ thÊp th× cã thÓ tr×nh G§ h•ëng l•¬ng c¬ b¶n. + Tr•êng hîp doanh thu cao th× cã thÓ c©n ®èi ®Ó dù trï quü l•¬ng sang th¸ng sau. B. Chế độ đãi ngộ. Chăm sóc sức khỏe và khám sức khỏe định kỳ Ngƣời lao động đƣợc Kh¸m søc khoÎ ®Þnh kú theo quy ®Þnh cña Nhµ n•íc. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động xã hội 1. Ngƣời lao động bị tai nạn trong các trƣờng hợp sau đây đƣợc hƣởng trợ cấp tai nạn lao động : - Bị tai nạn tại nơi làm việc trong giờ làm việc. - Bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. - Bị tai nạn trên tuyến đƣờng đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc. Møc h•ëng trî cÊp tai n¹n lao ®éng ®•îc h•ëng theo quy ®Þnh, tuú thuéc vµo thùc tÕ nh•ng ph¶i ®•îc Gi¸m ®èc C«ng ty ®ång ý. 2. Sau khi điều trị ổn định thƣơng tật, Công ty sẽ sắp xếp công việc phù hợp cho ngƣời bị tai nạn lao động và đƣợc cơ quan BHXH giới thiệu đi giám định khả năng lao động tại Hội đồng giám định Y khoa theo quy định của Bộ Y tế. 3. Ngƣời tai nạn lao động đƣợc hƣởng trợ cấp (01 lần hoặc hàng tháng) tùy thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động và đƣợc tính theo mức lƣơng tối thiểu chung do Chính phủ công bố. Chế độ nghỉ dƣỡng, phục hồi sức khỏe. 1. CB - CNV tham gia bảo hiểm xã hội đƣợc hƣởng chế độ nghỉ dƣỡng sức, phục hồi sức khoẻ trong các trƣờng hợp sau: - Sau khi điều trị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà chƣa hồi phục sức khoẻ. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 55
  56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Lao động nữ yếu sức khoẻ sau khi nghỉ thai sản, kể cả trƣờng hợp nghỉ sảy thai. (Ph¶i cã giÊy chøng nhËn cña c¬ quan y tÕ vÒ søc khoÎ cßn yÕu kh«ng thÓ lao động ) 2. Thời gian nghỉ dƣỡng sức từ 5-> 10 ngày, tuỳ vào mức độ giảm sức khoẻ. 3. Mức hƣởng một ngày bằng 25% mức lƣơng tối thiểu chung nếu nghỉ dƣỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại gia đình; bằng 40% mức lƣơng tối thiểu chung nếu nghỉ dƣỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại các cơ sở tập trung. Điều kiện hƣởng chế độ hƣu trí hang tháng. 1. Ngƣời lao động đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng khi có một trong các điều kiện sau: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên. - Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi và có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên mà trong thời gian đó có 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại. 2. Ngƣời lao động đƣợc hƣởng chế độ hƣu trí hàng tháng với mức lƣơng hƣu thấp hơn chế độ hƣu trí quy định tại khoản 1 Điều này khi có một trong các điều kiện sau: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và thời gian đóng BHXH đủ 15 năm đến dƣới 20 năm. - Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và có thời gian đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên. - Ngƣời lao động có ít nhất 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại đã đóng BHXH đủ 20 năm trở lên mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên (không phụ thuộc vào tuổi đời). Chế độ đƣợc hƣởng hƣu trí 1. Chế độ hƣu trí đƣợc hƣởng tính theo số năm đóng BHXH và mức lƣơng bình quân của tiền lƣơng tháng làm căn cứ đóng BHXH của 5 năm cuối trƣớc khi nghỉ hƣu nhƣ sau: Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 56
  57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - 15 năm đầu tính bằng 45%. - Từ năm thứ 16 trở đi cứ mỗi năm tính thêm 3% đối với lao động nữ và 2% đối với lao động nam, nhƣng tối đa bằng 75% mức bình quân của tiền lƣơng tháng làm căn cứ đóng BHXH. 2. Đối với ngƣời lao động hƣởng chế độ hƣu trí với mức lƣơng hƣu thấp hơn theo quy định thì cách tính lƣơng hƣu nhƣ trên, nhƣng cứ mỗi năm nghỉ trƣớc tuổi so với quy định thì giảm đi 1%, lƣơng hƣu thấp nhất cũng bằng tiền lƣơng tối thiểu do Chính phủ quy định (Riêng trƣờng hợp nghỉ hƣu theo mục 3 khoản 1 Điều thì mỗi năm nghỉ hƣu trƣớc tuổi không phải giảm đi 1%). 3. Ngoài lƣơng hƣu hàng tháng, ngƣời lao động đƣợc trợ cấp một lần khi nghỉ hƣu: Từ năm thứ 26 trở lên đối với nữ, từ năm thứ 31 trở lên đối với nam, cứ mỗi năm đƣợc trợ cấp 1/2 tháng lƣơng bình quân, nhƣng tối đa không quá 5 tháng. Trợ cấp 1 lần Ngƣời lao động không có nguyện vọng nghỉ chờ để giải quyết chế độ hƣu trí hàng tháng thì sau 06 tháng, không tiếp tục làm việc thuộc đối tƣợng tham gia BHXH bắt buộc mà có đơn tự nguyện, đƣợc hƣởng chế độ trợ cấp 01 lần, cứ mỗi năm đóng BHXH tính bằng 01 tháng lƣơng bình quân. Ngoài ra công ty còn có các chế độ nội bộ Chi tiền ăn ca 1. Căn cứ tình hình thực tế Giám đốc sẽ quyết định mức chi tiền ăn ca phù hợp. 2. Để tránh lãng phí, căn cứ tình hình sản xuất, Lãnh đạođơn vị cân đối nhân công hợp lý, làm đủ giờ công quy định, sau đó làm thủ tục báo ăn theo quy định. Trƣờng hợp báo ăn sai số lƣợng, hoặc có báo mà không ăn thì đơn vị hoặc cá nhân đó sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định, trừ những trƣờng hợp do công việc đƣợc điều động đột xuất. 3. Những CB - CNV nh• sau làm việc tại C.ty, không ăn tại nhà ăn đƣợc lĩnh tiền ¨n ca b»ng møc ¨n ca C«ng ty chi tr¶. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 57
  58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền Đối với CB - CNV đi làm việc ở tỉnh ngoài hoÆc khu vùc huyÖn thuéc thµnh phè H¶i Phßng lµm viÖc ®ñ giê c«ng quy ®Þnh (có xác nhận của tr•ëng ®¬n vÞ vµ đơn vị mà ngƣời lao động đƣợc cử đến làm việc gửi về phòng HCTH Công ty). §èi víi CB – CNV n÷ nu«i con d•íi 12 th¸ng tuæi kh«ng ¨n ca t¹i C«ng ty. Tr•êng hîp kh¸c ®•îc Gi¸m ®èc C«ng ty ®ång ý. Chế độ đối với ngƣời về hƣu Ngƣời lao động đến tuổi về hƣu đƣợc nghỉ trƣớc 03 tháng hƣởng lƣơng ( có đơn và đƣợc giám đốc Công ty đồng ý) thì đƣợc hƣởng lƣơng cơ bản Ngƣời lao động nghỉ chế độ hƣu trí đƣợc Công ty tặng quà lƣu niệm. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với ngƣời lao động theo đúng quy định hiện hành Nhà nƣớc. 2.4. Ƣu, nhƣợc điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền 2.4.1. Ƣu điểm: - Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và năng suất lao động ngày càng tăng. - Công ty có một đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm, trung thành. - Công ty tạo điều kiện thuận lợi, đảm bảo an toàn cho ngƣời lao động qua đó làm cho ngƣời lao động hài long và làm việc tốt hơn. - Phòng tổ chức hành chính đã có nhiều cố gắng để áp dụng chế độ tiền lƣơng mới, thực hiện nguyên tắc, quy chế và quy định của Giám đốc công ty về lao động tiền lƣơng mới, thực hiện nguyên tắc, quy chế và quy định của Giám đốc công ty về lao động và tiền lƣơng nhằm tạo ra sự công bằng cho ngƣời lao động. 2.4.2. Nhƣợc điểm - Trong công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên thực sự chƣa đƣợc quan tâm nhiều, chỉ mang tính thủ tục, hình thức gây lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá mà hiệu quả thu đƣợc không cao, dễ dẫn đến tình trạng tinh thần thi đua bị giảm sút điều này dễ ảnh hƣởng tới hiệu quả sản xuất chung của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 58
  59. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền - Trong công tác tuyển dụng Công ty vẫn còn chính sách ƣu tiên con em cán bộ trong ngành nên phạm vi tuyển dụng hẹp, không thu hút đƣợc nhân tài. Quy trình tuyển dụng vẫn còn giản đơn, chƣa có bƣớc phỏng vấn sơ bộ, một bƣớc rất quan trọng để có thể loại bỏ đƣợc nhiều ứng viên không đạt yêu cầu. - Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cấp bách đối với lực lƣợng lao động trực tiếp dƣới phân xƣởng, tỷ lệ thợ có tay nghề bậc thấp vẫn còn cao. Ngoài ra các khóa đào tạo dành có cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng vẫn còn hời hợt và chƣa có sự tập trung về mặt chuyên môn. Mới chỉ dừng lại ở mức tham gia các khóa tập huấn mà đôi khi bỏ qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 59
  60. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền CHƢƠNG 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY NGÔ QUYỀN. 3.1. Phƣơng hƣớng chung của Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền những năm tới Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của công ty từ năm 2010 đến năm 2020 kết hợp cùng với thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đã xây dựng trong công tác kế hoạch trung và dài hạn với tinh thần sau: Bộ máy quản trị nhân sự gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xóa bỏ quan liêu, cửa quyền. Thu hút và tuyển chọn bộ máy tổ chức có đủ về số lƣợng và chất lƣợng. Đủ những ngƣời có năng lực, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt các công tác đƣợc giao. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của công ty. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng chuyên môn hóa cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình hiện đại hóa – công nghiệp hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trƣơng của nhà nƣớc. Ngƣời lao động đƣợc kích thích và động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, yên tâm, trung thành, nhiệt tình và tâm huyết với công việc của công ty. Tạo điều kiện và môi trƣờng thuận lợi cho tất cả ngƣời lao động phát huy hết khả năng và phát triển tối đa năng lực cá nhân của họ. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động và gắn với quyền lợi của ngƣời lao động với hiệu quả kinh doanh và quyền lợi của công ty. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 60
  61. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP CNTT Ngô Quyền 3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghiệp tàu thủy Ngô Quyền. 3.2.1. Biện pháp 1: Mở rộng nguồn tuyển dụng và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng của Công ty. a. Căn cứ của biện pháp. - Do yêu cầu mới của công việc và để bổ sung số nhân viên thiếu hụt do nghỉ hƣu, chuyển công tác, đi học - Nguồn tuyển dụng còn hạn hẹp, chủ yếu là tuyển nội bộ - Phƣơng thức tuyển dụng còn đơn giản, do đó, tuyển dụng không đúng ngƣời, đúng việc. b. Mục tiêu của biện pháp: - Tuyển chọn những ứng viên có tiềm năng, có trình độ năng lực, có kiến thức chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt và có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. - Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tiết kiệm chi phí trong khi tuyển dụng và đào tạo lại sau khi tuyển dụng. c. Nội dung của biện pháp. - Mở rộng các nguồn tuyển dụng để có thể thu hút đƣợc nhiều ứng viên có tiềm năng, phù hợp với yêu cầu của công ty. + Tuyển dụng ở trong các trƣờng Đại học, Cao đẳng, các trƣờng đào tạo nghề. Đây là nguồn nhân lực rất quan trọng và phong phú. Nguồn nhân lực này đó là các ứng viên vẫn còn giữ đƣợc thói quen học tập, còn rất trẻ, có lòng nhiệt tình với công việc, có tính sáng tạo, có khả năng tiếp thu nhanh và có nhiều sáng kiến. + Các ứng viên tự nộp đơn xin việc với công ty. + Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. + Dán thông báo trƣớc cổng Công ty. Đây là nguồn tuyển dụng phong phú và có nhiều cơ hội tuyển chọn cho Công ty tìm đƣợc những ứng viên tiềm năng phù hợp với yêu cầu của công việc. Sinh viên: Nguyễn Việt Nga – Lớp QT1003N 61