Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng

83 trang huongle 1060

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng LêI Më §ÇU Xu hƣớng phát triển của nền kinh tế thế giới và khu vực đem đến cho nền kinh tế nƣớc nhà bên cạnh những cơ hội còn tồn tại một số khó khăn, thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi mặt đặc biệt là công tác quản trị. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó : nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực) Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con ngƣời. Bởi tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngƣời, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Vì thế, ngày nay nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng. Là sinh viên năm cuối thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng, đây là cơ sở để em đƣợc tiếp cận với công việc và quan trọng hơn là em có cơ hội để áp dụng những kiến thức của mình đã đƣợc học trên giảng đƣờng vào thực tế. Qua quá trình thực tế tại Công ty, em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tư Hải Phòng ”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho Công ty đạt đƣợc hiệu quả cao trong thời gian tới. Đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 1
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tư Hải Phòng. Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tư Hải Phòng. Mục đích của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, phát hiện ra những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho Công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo Công ty, sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị Doanh nghiệp và đặc biệt là dƣới sự hƣớng dẫn của cô giáo: ThS. Nguyễn Thị Ngọc Mỹ, chỉ bảo em trong suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân cũng nhƣ phạm vi của đề tài còn nhiều hạn chế. Vì vậy bài khoá luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong đƣợc sự sự góp ý của các thầy cô để bài khoá luận của em đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Thuý Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 2
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các giác độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Nguồn lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con ngƣời. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học Kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ”. Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm 2 thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phƣơng, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp. Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực chính là số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 3
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Mặc dù, nguồn nhân lực đƣợc nhìn từ các góc độ khác nhau với những cách hiểu khác nhau, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Đó là nguồn nhân lực quan trọng nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác Nguồn nhân lực. 2. Vai trò của nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc nhƣ tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Nhƣng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con ngƣời, nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho con ngƣời. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng đƣợc nâng cao về số lƣợng và chất lƣợng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con ngƣời ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Qua thực tế phát triển của các nƣớc đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá. Thực tế công cuộc đổi mới của nƣớc ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và Nhà Nƣớc ta có chủ trƣơng, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát huy nhân tố con ngƣời, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bƣớc đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đƣa đất nƣớc vƣơn lên tầm cao mới của sự phát triển. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 4
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Nhận định đƣợc vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế của đất nƣớc theo hƣớng công nghiệp hoá hiện đại hoá, nghị quyết TW7 (khoá VII) của Đảng đã nêu: “ việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và ƣu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc ”. 3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 3.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngƣợc lại. Tuy nhiên mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lƣợng nguồn nhân lực là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lƣợng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhƣng có nhu cầu làm việc. 3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. * Thể lực của nguồn nhân lực: Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác Do đăc điểm thể trạng của ngƣời Châu Á nên ngƣời lao đông Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 5
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng nƣớc khác, nhất là các nƣớc Phƣơng Tây. Ngƣời Việt Nam thƣờng kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc và cƣờng độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng cho ngƣời lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho ngƣời lao động. * Trình độ của nguồn nhân lực: Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của ngƣời lao động. Về trình độ văn hoá: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Một lực lƣợng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Nâng tỷ lệ ngƣời đƣợc đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 6
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng * Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động hàng loạt các phẩm chất khác nhƣ tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc đòi hỏi ngƣời lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau: - Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trƣơng, đúng giờ); - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; - Sự sáng tạo, năng động trong công việc; - Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. II. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Theo GS.Nguyễn Hữu Thân (2005), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cƣờng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp. + Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự: Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 7
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu quả cao hơn. Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. 2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt đƣợc 3 mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao năng suất lao động - Nhằm cải thiện chất lƣợng và chính cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu đƣợc của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp đƣợc nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân ngƣời lao động phát triển không ngừng. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 8
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 4. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực Làm việc trong một môi trƣờng thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trƣờng ở đây đƣợc đề cập thành 2 loại: Môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài.  Môi trường bên trong: Môi trƣờng bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp nhƣ: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trƣờng bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy đƣợc những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của mình.  Môi trường bên ngoài: Môi trƣờng bên ngoài bao gồm môi trƣờng vĩ mô và môi trƣờng tác nghiệp. Môi trƣờng bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô: Phân tích môi trƣờng vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trƣờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trƣờng vĩ mô nhƣ các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nƣớc, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trƣờng công nghệ. Yếu tố kinh tế: Ảnh hƣởng của các yếu tố kinh tế đến môi trƣờng vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán. Môi trƣờng công nghệ: Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít ngƣời hơn mà vẫn Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 9
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự, nhƣng có chất lƣợng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lƣợng lao động dƣ thừa. Môi trƣờng văn hoá – xã hội: Văn hoá xã hội của một nƣớc cũng ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lƣợng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hoá gây ảnh hƣởng về dân số Môi trƣờng tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trƣờng, năng lƣợng, tài nguyên Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của các nhà quản trị. Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nƣớc: Các doanh nghiệp đều đƣợc bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, đƣợc phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nƣớc cho phép, đƣợc bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nƣớc trong nền kinh tế quốc dân. Môi trƣờng quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hƣớng tất yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hƣớng tới theo chủ trƣơng hội nhập kinh tế quốc tế. Phân tích môi trƣờng quốc tế để chỉ ra đƣợc các cơ hội và đe doạ ở phƣơng diện quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trƣờng quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính trị, kinh tế. Môi trường tác nghiệp: Môi trƣờng tác nghiệp là môi trƣờng kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 10
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng tố thuộc môi trƣờng tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế. 5. Nội dung của quản trị nhân lực 5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản trị biết rõ họ có đúng số lƣợng và loại nhân viên ở đúng vị trí đúng lúc không, đó phải là những ngƣời có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung. Nhƣ vậy, hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân công nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. * Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự: Thông thƣờng, khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các nhà quản trị cần tiến hành theo những bƣớc sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 11
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Dự báo / phân Dự báo / xác định tích công việc nhu cầu nhân lực PhânPhân tíchtích môimôi trƣờng, xác định mụcmục tiêu,tiêu, lựalựa Chính Thực hiện chọn chiến lƣợc sách -Thu hút chọn chiến lƣợc -Đào tạo & Kiểm tra, - Đào tạo & Kiểm tra, phát triển đánh giá Phân tích hiện PhânPhân tíchtích cungcung phát triển đánh giá trạng quản trị cầu, khả năng -Trả công & tình hình trạng quản trị cầu, khả năng KếKế - Trả công & tìnhhình nguồn nhân lực điều chỉnh kích thích thực hiện nguồn nhân lực điều chỉnh hoạch / kích thích thực hiện -Quan hệ chƣơng lao động trình Sơ đồ 1- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 12
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 5.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một khái niệm khá mới mẻ đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam chúng ta. Đó là quá trình đánh giá và tổ chức một cách có hệ thống các thông tin về công việc. Hai tài liệu cơ bản đƣợc sử dụng để thực hiện phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. * Trình tự thực hiện phân tích công việc: Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thƣờng không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bƣớc sau đây : Bước 1: Xác minh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây : phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 13
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 5.3. Định mức lao động Định mức lao động: Là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hao phí cần thiết để ngƣời lao động hoàn thành một công việc nhất định. Mức lao động: Hiểu theo một nghĩa chung nhất là một đại lƣợng sống quy định cho ngƣời lao động để họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Mức lao động đƣợc phân ra làm 3 loại chủ yếu là: Mức thời gian, mức sản lƣợng, mức phục vụ. * Ý nghĩa, tác dụng của định mức lao động: - Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp treo nguyên tắc phân phối theo lao động. - Mức lao động là căn cứ để xác định số lƣợng lao động trong doanh nghiệp. - Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp (gồm kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lƣơng, kế hoạch giá thành sản phẩm ) - Mức lao động là cơ sở để phân công, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp. 5.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. * Quy trình tuyển dụng: Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 14
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Sơ đồ 2 – Trình tự quá trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận,nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc * Nguồn tuyển dụng:  Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp Bao gồm: tuyển trực tiếp từ các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp. + Ưu điểm: - Nhân viên thấy Công ty luôn luôn tạo cho họ cơ hội thăng tiến do đó gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn. - Công ty đã đánh giá đƣợc khả năng của họ qua quá trình làm việc vì vậy kết quả khá chính xác. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 15
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Họ là ngƣời đã quen thuộc với môi trƣờng làm việc, nội quy, chính sách và cơ cấu của Công ty do đó thời gian để hoà nhập với môi trƣờng làm việc mới đƣợc giảm đi đáng kể. - Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng. + Nhược điểm: - Gây ra hiện tƣợng làm việc dập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, không tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. - Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc. Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên. - Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lƣợng nên khó tuyển ngƣời có yêu cầu tƣơng xứng với công việc. - Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ đƣợc cách làm việc của nhân viên.  Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trƣớc cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động + Ưu điểm: - Tận dụng đƣợc nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn tuyển dụng đƣợc đáp ứng với số lƣợng rất lớn do đó có thể lựa chọn đƣợc ngƣời có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan. - Có thể cập nhật đƣợc nguồn nhân lực mới và cải tổ đƣợc cách làm việc của nhân viên trong Công ty. + Nhược điểm: - Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển đƣợc ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu và tính chất của công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 16
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Nhân viên mới mất nhiều thời gian để hoà nhập với môi trƣờng làm việc mới. - Nhân viên chƣa đƣợc thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc. - Tỷ lệ bỏ việc cao. 5.5. Phân công lao động Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những ngƣời tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng, nghề nghiệp trình độ chuyên môn, sức khoẻ, giới tính sở trƣờng Nó là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong quá trình lao động. Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hoá những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động. * Mục tiêu của phân công lao động: - Phân công lao động đảm bảo đủ số lƣợng lao động, chất lƣợng lao động, đúng ngƣời, đúng việc đáp ứng đƣợc yêu cầu, tính chất của công việc. - Phân công lao động đảm bảo cho công việc đƣợc hoàn thành theo đúng thời hạn đƣợc giao, tạo đƣợc sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. * Nguyên tắc phân công lao động: - Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trƣờng, năng lực, trình độ và nguyện vọng của ngƣời lao động. - Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho ngƣời lao động. - Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời lao động. * Các hình thức phân công lao động: - Phân công lao động theo công nghệ. - Phân công lao động theo chức năng. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên * Mục đích đánh giá: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự. Nó giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 17
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của Doanh nghiệp. Để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu đƣợc mục tiêu, phƣơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc và phải hết sức thận trọng. * Nội dung, trình tự thực hiện: Mục đích của Mục đích Thông tin phản hồi tổ chức tổ chức Tiêu chuẩn mẫu Sử dụng trong từ bản mô tả Đánh giá hoạch định nguồn công việc và thực hiện nhân lực, trả lƣơng, mục đích của công việc khen thƣởng, đào tổ chức tạo và kích thích Mục đích của cá nhân Thông tin phản hồi cá nhân Sơ đồ 3 - Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đƣợc thực hiện theo trình tự 7 bƣớc sau : Bước 1 : Xác định các yêu cầu cần đánh giá. Bước 2 : Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Bước 3 : Huấn luyện kỹ năng đánh giá. Bước 4 : Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Bước 5 : Thực hiện đánh giá. Bước 6 : Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Bước 7 : Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 18
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 5.7. Trả công lao động Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thƣởng Cơ cấu hệ thống Phúc lợi trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật Công việc thú vị chất Đi ều kiện làm việc Sơ đồ 4 – Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp ( Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ) * Thù lao vật chất Thù lao vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao. - Lƣơng cơ bản : là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. - Phụ cấp lƣơng : là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. - Tiền thƣởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 19
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng * Thù lao phi vật chất Thù lao phi vật chất giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động. - Cơ hội thăng tiến - Công việc thú vị - Điều kiện làm việc * Các hình thức tiền lương: + Hình thức trả lương thời gian: Là hình thức trả công đƣợc áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Công thức: Ltg = Ttt x L Trong đó: Ltg: Lƣơng thời gian Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ L : Mức lƣơng ngày ( lƣơng giờ) với: L ngày = L tháng / 26 L giờ = L ngày / 18 + Hình thức trả lương theo sản phẩm: Lsp = Ntt x Đg Mức lƣơng cán bộ công nhân viên + phụ cấp Đg / SP = Trong đó: Mức sản lƣợng Trong đó: Lsp : Tiền lƣơng theo sản phẩm Đg : Đơn giá lƣơng sản phẩm Ntt : Số lƣợng sản phẩm thực tế đạt chất lƣợng đã hoàn thành Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 20
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 5.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quy trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. * Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên làm công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời - Giải quyết các vấn đề của tổ chức nhƣ mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị - Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. * Nội dung, trình tự thực hiện: Nội dung chƣơng Xác trình Thực hiện Hiểu biết kĩ định chƣơng năng mong nhu cầu trình đào muốn của đào tạo tạo và phát nhân viên Phƣơng triển pháp đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 5 - Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 21
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo thƣờng đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi về công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của ngƣời lao động.  Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nhân lực. Tuy nhiên để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng đó còn cần phải đạt đƣợc những mục tiêu trung gian khác. Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra. Nếu thiếu chúng việc xây dựng những chƣơng trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao, khó xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo.  Bước 3: Lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tƣợng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất ( kiểm soát viên, quản đốc phân xƣởng ) đến các cấp quản trị trụng cấp và cao cấp.  Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển Sau khi đã xây dựng bản kế hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo đúng nội dung, chƣơng trình, tiến độ đã đề ra. Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra.  Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả là một bƣớc quan trọng trong chƣơng trình đào tạo. Qua đây giúp cho doanh nghiệp thấy rõ những mặt đƣợc và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm. * Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển: Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau thể hiện thông qua bảng sau. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 22
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về 4.Mục đích Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại III. MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phƣơng án đƣa ra phƣơng án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Đánh giá đƣợc hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đƣa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực * Hiệu suất sử dụng lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ngƣời) Hiệu suất sử dụng lao động (Hn) Tổng doanh thu = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu, trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 23
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay không. * Hiệu quả sử dụng lao động Đƣợc tính bằng công thức: - Hiệu quả sử dụng lao động ( Hlđ) Tổng lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động ( Hlđ) = Tổng số lao động bình quân * Năng suất lao động bình quân: Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/ngƣời) Giá trị tổng sản lƣợng Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động bình quân Trong đó: Lao động đầu năm + Lao động cuối năm Tổng số lao động bình quân = 2 Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi ngƣời lao động tạo đƣợc bao nhiêu sản phẩm. * Tỷ suất lợi nhuận lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ngƣời) Tổng lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý , tháng ) * Mức đảm nhiệm lao động: Công thức tính: đơn vị tính (ngƣời/đồng) Tổng số lao động bình quân Mức đảm nhiệm lao động = Doanh thu thuần Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 24
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động 3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào nhƣ vốn, công nghệ mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con ngƣời là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: - Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo cho ngƣời lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. - Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những ngƣời làm việc trong doanh nghiệp, tạo đƣợc bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. IV. Ý NGHĨA CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP Đối với nền kinh tế quốc dân: Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh đƣợc trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong cơ chế thị trƣờng. Trình độ phát triển của lực lƣợng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện. Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 25
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng ra đƣợc cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần ngƣời lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 26
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng PHẦN 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƢ HẢI PHÒNG I. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƢ HẢI PHÒNG Thông tin doanh nghiệp 1. Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng Haiphong Construction and Development Investment joint stock corporation CDI 2. Loại hình doanh nghiệp : Công ty cổ phần 3. Ngành nghề kinh doanh : - Nhận thầu xây dựng - Kinh doanh bất động sản 4. Ngƣời đại diện : Ông Nguyễn Ngọc Thành - Tổng Giám Đốc 5. Trụ sở chính : Số 5 đƣờng Lạch Tray - TP Hải Phòng 6. Điện thoại : (84-31) 3847034 - 3832156 / Fax : (84-31) 3846963 7. Mã số thuế : 0200155339 8. Số tài khoản : 321.10.00.000294 tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Hải Phòng 9. Email : CDI-5Lachtray@hn.vnn.vn 10. Sản phẩm : - Công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi và hạ tầng cơ sở - Trang trí nội thất công trình - Dịch vụ tƣ vấn thiết kế - Dịch vụ mua bán nhà đất - Nhà ở Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 27
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tư Hải Phòng Công ty cổ phần Xây dựng và phát triển đầu tƣ Hải Phòng tiền thân là Công ty Xây lắp số 8 đƣợc thành lập theo quyết định số 669/QĐ-TCCQ ngày 30/05/1998 của UBND thành phố HảI Phòng, có trụ sở đặt tại địa điểm số 5 đƣờng Lạch Tray - thành phố Hải Phòng. Năm 1997, Công ty xây lắp số 8 Hải Phòng đƣợc phép mở rộng lĩnh vực kinh doanh, đảm nhận hai nhiệm vụ nhận thầu xây lắp và đầu tƣ phát triển nhà ở, đã đƣợc UBND thành phố Hải Phòng quyết định lấy tên là Công ty Xây dựng và phát triển đầu tƣ. Sau 13 năm hoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nƣớc, năm 2005 Công ty thực hiện quyết định cổ phần hoá của UBND thành phố và lấy tên là Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triẻn đầu tƣ Hải Phòng. Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng là đơn vị có tƣ cách pháp nhân, hạch toán kinh tế độc lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp với các chức năng chủ yếu là : nhận thầu xây lắp công trình, đầu tƣ phát triển nhà ở, khu đô thị và kinh doanh bất động sản. Trải qua hơn 15 năm hoạt động, Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng đã hoàn tốt mọi yêu cầu nhiệm vụ đƣợc Thành phố giao, chấp hành nghiêm chỉnh chính sách của Nhà nƣớc, đảm bảo tăng trƣởng liên tục. Tính đến nay, Công ty không những hoàn thành trách nhiệm bảo toàn vốn mà đã nâng vốn hoạt động của Doanh nghiệp lớn trên 300 lần so với số vốn đƣợc giao ban đầu là 365 triệu đồng. Hiện nay, Công ty đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghịêp, công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm, năng lực tài chính và kỹ thuật đảm bảo đáp ứng yêu cầu thi công xây dựng các công trình có quy mô lớn và thực hiện các dự án đầu tƣ theo nhu cầu thị trƣờng. Trong những năm qua, Công ty đã tổ chức thi công xây dựng hàng trăm công trình nhà ở, dân dụng, công nghiệp, công trình kỹ thuật hạ tầng tại Hải phòng và một số địa phƣơng khác nhƣ Quảng Ninh, Lạng Sơn. Trong đó có một số công trình tiêu biểu đã đƣợc Bộ Xây Dựng, Công đoàn Ngành Xây dựng Việt Nam trao tặng Huy chƣơng vàng chất lƣợng cao Ngành Xây dựng Việt Nam nhƣ: Khu chung Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 28
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng cƣ Cát Bi, Khu nhà ở Trần Nguyên Hãn, Trụ sở Bảo hiểm xã hội Hải Phòng, Trụ sở Bảo hiểm xã hội Quảng Ninh, Công trình (nội thất) Trung tâm hội nghị tỉnh Lạng Sơn và hạ tầng Khu công nghiệp Nomura. Bên cạnh phát triển công tác nhận thầu xây lắp, Công ty tập trung thực hiện các dự án đầu tƣ trong lĩnh vực nhà ở và khu đô thị. Các khu nhà ở do Công ty đầu tƣ đã góp phần chỉnh trang bộ mặt kiến trúc đô thị và tạo quỹ nhà ở cho xã hội. Tính đến nay, Công ty đã trực tiếp đầu tƣ xây dựng trên 10 dự án tiêu biểu nhƣ : Khu nhà ở Trần Nguyên Hãn, Khu nhà ở Trại Cau, Khu biệt thự Lạch Tray, Khu chung cƣ Cát Bi, Khu nhà ở Lam sơn, Khu đô thị Cựu Viên - Hải Phòng. Các dự án do Công ty thực hiện đầu tƣ đã đáp ứng nhu cầu sử dụng của ngƣời tiêu dùng với thiết kế kiến trúc phù hợp, kết cấu hạ tầng đồng bộ, các công trình tiện ích hoàn hảo, tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời sử dụng cải thiện nhu cầu về nhà ở và nâng cao chất lƣợng cuộc sống đƣợc thị trƣờng tín nhiệm cao. Trong đó, Công ty đặc biệt quan tâm đến sản phẩm phục vụ cho đối tƣợng lao động. Dự án khu chung cƣ Cát Bi Hải Phòng là dự án thí điểm đầu tiên trên cả nƣớc về xây dựng nhà ở cho ngƣời có thu nhập thấp do Công ty đầu tƣ hoàn thành vào năm 2002 đã đƣợc Bộ Xây dựng trao tặng Huy chƣơng vàng chất lƣợng cao Ngành Xây dựng Việt Nam. Đồng thời đƣợc các cấp, các ngành của Trung ƣơng, địa phƣơng đánh giá cao là một dự án có cơ chế chính sách phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời có thu nhập thấp giải quyết nhu cầu nhà ở của mình. Trong thời kì đổi mới, Công ty đã chủ động điều chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp, tăng cƣờng nâng cao tính chuyên nghiệp trong bộ máy điều hành để tiếp cận với nhu cầu phát triển của nền kinh tế hội nhập. Năm 2007, Công ty đã tiến hành dự án liên doanh với Tập đoàn đầu tƣ Khải Đệ Trung Quốc để đầu tƣ xây dựng dự án phát triển Khu đô thị Tinh Thành với gần 2000 căn hộ, tổng vốn đầu tƣ trên 1560 tỷ đồng. Hiện nay dự án đang triển khai giai đoạn 1 - xây dựng cơ sở hạ tầng và đang đƣợc dƣ luận quan tâm đón nhận. Trong quá trình hình thành và phát triển của Công ty, do sớm đƣợc thử thách trong cơ chế thị trƣờng, Công ty đã kịp thời nắm bắt cơ hội kinh doanh để vƣơn lên Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 29
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng và trƣởng thành. Năm 1996 Công ty đã vinh dự đƣợc tặng thƣởng Huân chƣơng lao đông hạng III do những đóng góp của doanh nghiệp trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Ngoài ra, trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng chí Nguyễn Ngọc Thành - Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc cùng tập thể cán bộ cán bộ công nhân viên Công ty đã vinh dự đƣợc tặng nhiều danh hiệu cao quý của Đảng, Chính phủ, Bộ Xây dựng và của thành phố Hải Phòng. Ngày nay, với đội ngũ cán bộ công nhân năng động, sáng tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật không ngừng đƣợc đầu tƣ nâng cấp, đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên không ngừng đƣợc cải thiện nâng cao. Trong xu thế hội nhập hiện nay, Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng đang vững bƣớc trên con đƣờng phát triển và thực hiện tốt vai trò Nhà thầu và Nhà đầu tƣ. 2. Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tư Hải Phòng Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng là doanh nghiệp hoạch toán kinh tế độc lập, trực thuộc UBND thành phố Hải Phòng và đƣợc phép hoạt động theo các chức năng nhiệm vụ nhƣ sau : 1. Nhận thầu xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, nhà ở và công trình kỹ thuật hạ tầng 2. Tƣ vấn thiết kế công trình dân dụng và nhà ở 3. Sản xuất kinh doanh và lắp đặt đồ nội thất công trình 4. Đầu tƣ phát triển nhà ở, đô thị và khu công nghiệp 5. Kinh doanh cơ sở hạ tầng, nhà ở, khách sạn và khu vui chơi giải trí 6. Kinh doanh dịch vụ thƣơng mại và xuất nhập khẩu 7. Kinh doanh dịch vụ mua bán bất động sản 8. Kinh doanh dịch vụ du lịch và vận tải hàng hoá Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng là một nhà thầu xây dựng chuyên nghiệp và là nhà đầu tƣ có uy tín trên thị trƣờng Hải Phòng và trên cả nƣớc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 30
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Quá trình hoạt động vừa qua, Công ty CDI có tham gia đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nƣớc nói chung và của thành phố Hải Phòng thông qua hàng trăm công trình đó đƣợc xây dựng và hàng chục dự án đầu tƣ phát triển nhà ở và đô thị. Trong đó, có nhiều công trình sản phẩm đã đƣợc tặng thƣởng Huy chƣơng vàng chất lƣợng cao của ngành xây dựng Việt Nam. Với những đóng góp của mình, Công ty CDI đó đƣợc Chủ tịch nƣớc CHXHCN Việt Nam phong tặng Huân chƣơng Lao động hạng III - Năm 1996. Ngày nay, với đội ngũ nhân viên năng động và chuyên nghiệp, Công ty CDI luôn hƣớng tới nhu cầu thị trƣờng với mục tiêu: “Năng suất, Chất lượng, Hiệu quả” 3. Cơ cấu tổ chức Công ty, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức, quản lý của công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN TRƢỞNG PHÒNG HÀNH BQL CÔNG PHÒNG KINH PHÕNG KẾ PHÕNG TỔ CHÍNH TRÌNH TE -KT TOÁN CHỨC XÍ XÍ XÍ XÍ XÍ BQL TRUNG NGHIỆP NGHIỆP NGHIỆP NGHIỆP NGHIỆP CHUNG TÂM XÂY XÂY XÂY XÂY XÂY CƢ CÁT GIAO DỰNG DỰNG SỐ DỰNG DỰNG DỰNG BI DỊCH SỐ 1 2 SỐ 3 SỐ 4 TTNT BĐS Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 31
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận Chức năng nhiệm vụ trong Bộ máy điều hành của Công ty đƣợc quy đinh cụ thể và ghi rõ trong Quy chế hoạt động của Công ty cổ phần xây dựng và phát triển đầu tƣ HP. Dƣới đây là trích dẫn một số chức năng chính của các bộ phận trong công ty. 3.2.1. Chức năng nhiệm vụ của bộ máy quản lý  Hội đồng quản tri : Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.  Tổng giám đốc ( Kiêm chủ tịch Hội đồng quản trị ) : Là ngƣời đại diện cho Công ty trƣớc pháp luật, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty, là ngƣời nắm quyền hành cao nhất trong công ty, có quyền ra quyết định về các hoạt động kinh doanh của Doanh Nghiệp.  Phó tổng giám đốc : Chịu trách nhiệm trƣớc Tổng giám đốc về những công việc đƣợc giao nhiệm vụ, giúp Tổng giám đốc điều hành các hoạt động hàng ngày.  Kế toán trƣởng : Là ngƣời phụ trách công tác kế toán cho công ty, tham mƣu cho giám đốc đề xuất các biện pháp tài chính hiệu quả. Bên cạnh đó kế toán trƣởng phải theo dõi các nghĩa vụ với Nhà nƣớc và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan pháp luật về số liệu kế toán của công ty.  Phòng Kinh tế - kỹ thuật _ Lập kế hoạch SXKD hàng năm, theo dõi thực hiện và báo cáo kết quả theo định kỳ. _ Nghiên cứu và khai thác thị trƣờng, lập phƣơng án đầu tƣ phƣơng án kinh doanh. _ Trực tiếp giải quyết các thủ tục đầu tƣ, XDCB, mua bán nhà đất và các thủ tục khác có liên quan. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 32
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng _ Phối hợp cùng các đơn vị thành viên của Công ty giải quyết các thủ tục đấu thầu, hợp đồng giao nhận thầu . _ Tham gia thẩm định kinh tế - kỹ thuật, thanh quyết toán công trình do Công ty thực hiện đầu tƣ. _ Xây dựng giá thành tiêu thụ đối với sản phẩm nhà đất của Công ty, cùng phối hợp với Trung tâm giao dịch BĐS để thực hiện công tác tiêu thụ sản phẩm . _ Tổ chức thiết kế công trình phục vụ nhu cầu kinh doanh của Công ty, cùng phối hợp với các bộ phận nghiệp vụ khác thực hiện chức năng giám sát kỹ thuật công trình do Công ty đầu tƣ và xây dựng _ Quản lý và lƣu trữ hồ sơ dự án, hồ sơ kỹ thuật công trình, hồ sơ XDCB, hồ sơ giao nhận thầu công trình, hồ sơ mua bán nhà và các hồ sơ khác có liên quan. _ Thực hiện nhiệm vụ quan hệ đối ngoại, giao dịch hợp tác kinh tế trong nƣớc và quốc tế. _ Đảm nhận công tác sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến quản lý của doanh nghiệp.  Phòng Kế toán _ Thực hiện công tác nghiệp vụ hạch toán kế toán tài chính của doanh nghiệp _ Lập kế hoạch tài chính hàng năm, theo dõi thực hiện và báo cáo kết quả theo định kỳ _ Tổ chức khai thác nguồn vốn, cơ chế chính sách để phục vụ nhu cầu SXKD của Công ty _ Phối hợp cùng các đơn vị thành viên của Công ty giải quyết các thủ tục đấu thầu, hợp đồng giao nhận thầu, thanh quyết toán công trình đối với các công trình nhận thầu của Công ty _ Tham gia thẩm định kinh tế - kỹ thuật, thanh quyết toán công trình do Công ty thực hiện đầu tƣ _ Trực tiếp quản lý két, quĩ tiền mặt của Công ty _ Quản lý và lƣu trữ hồ sơ kế toán, chứng từ sổ sách và các tài liệu có liên quan _ Hƣớng dẫn nghiệp vụ quản lý tài chính - kế toán, kiểm tra giám sát thực hiện chế độ chính sách và các qui định của Nhà nƣớc đối với các đơn vị thành viên Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 33
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng _ Thực hiện công tác quản lý tài sản doanh nghiệp, theo dõi, giám sát sử dụng. Tham gia xử lý tài sản, máy móc thiết bị của Công ty. _ Tham gia Ban kiểm soát của Công ty  Phòng Tổ chức _ Thực hiện công tác nghiệp vụ quản lý nhân sự, quản lý lao động của Công ty _ Trực tiếp giải quyết các thủ tục liên quan đến công tác tổ chức, nhân sự và hợp đồng lao động _ Tổ chức tuyển dụng cán bộ, tuyển dụng lao động theo yêu cầu nhiệm vụ SXKD và sự chỉ đạo của Tổng giám đốc _ Cùng phối hợp với Phòng kế toán để thực hiện công tác lao động tiền lƣơng của Công ty _ Tổ chức và quản lý lực lƣợng bảo vệ của Công ty đảm bảo an ninh trật tự đối với tài sản và hoạt động SXKD của doanh nghiệp _ Quản lý hồ sơ nhân sự _ Phụ trách công tác BHXH, công tác tự vệ và công tác an toàn lao động của doanh nghiệp _ Thực hiện nhiệm vụ bảo vệ chính trị nội bộ, thanh tra, kiểm tra và công tác pháp chế. _ Hƣớng dẫn nghiệp vụ cho các đơn vị thành viên về công tác tổ chức và thực hiện các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động theo qui định của Nhà nƣớc và Qui chế hoạt của Công ty _ Phụ trách công tác thi đua khen thƣởng của Công ty  Phòng Hành chính _ Trực tiếp quản lý sử dụng nhà cửa, trang thiết bị văn phòng, phƣơng tiện ô tô cùng các vật dụng khác của Công ty _ Mua sắm trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm, ấn phẩm phục vụ nhu cầu sử dụng của Công ty, trực tiếp quản lý chi phí hành chính Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 34
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng _ Phụ trách công tác lễ tân, tạp vụ, văn thƣ và lái xe _ Thƣờng trực tổng đài điện thoại _ Quản lý con dấu  Ban quản lý công trình _ Tổ chức quản lý dự án của Công ty trong quá trình đầu tƣ, xây dựng _ Thực hiện chức năng giám sát đối với các công trình do Công ty đầu tƣ _ Trực tiếp giải quyết các thủ tục có liên quan đến công tác quản lý dự án và giám sát thi công công trình _ Tham gia thẩm định kinh tế - kỹ thuật, thanh quyết toán công trình do Công ty thực hiện đầu tƣ _ Phối hợp với các đơn vị thi công thực hiện công tác quản lý kỹ thuật công trình đối với các công trình do Công ty nhận thầu xây dựng 3.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc  Ban quản lý chung cƣ Cát Bi Ban quản lý chung cƣ Cát Bi là đơn vị trực thuộc Công ty chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc Công ty. Ban quản lý chung cƣ Cát bi có chức năng nhiệm vụ nhƣ sau : _ Quản lý sử dụng tài sản của Công ty tại Khu chung cƣ Cát Bi đảm bảo an toàn và khai thác có hiệu quả. _ Phối hợp với các cơ quan chức năng của thành phố và chính quyền địa phơng để thực hiện chức năng quản lý nhà ở đối với toàn bộ các căn hộ trong khu chung cƣ _ Tổ chức thực hiện công tác vận hành hệ thống kỹ thuật phục vụ nhu cầu sinh hoạt của khu chung cƣ _ Khai thác các dịch vụ công cộng trong khu chung cƣ để tạo nguồn thu _ Trực tiếp quản lý lao động, chi trả tiền lƣơng và các chi phí quản lý của Khu chung cƣ theo qui định của Công ty . Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 35
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng  Trung tâm giao dịch Bất động sản Trung tâm giao dịch Bất động sản là đơn vị trực thuộc Công ty, chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp của Tổng giám đốc Công ty. Trung tâm giao dịch Bất động sản có chức năng nhiệm vụ nhƣ sau : _ Tổ chức dịch vụ mua bán nhà đất _ Tƣ vấn pháp lý, thủ tục, giá cả về các giao dịch BĐS _ Thông tin, quảng cáo và trƣng bày giới thiệu sản phẩm nhà đất _ Tổ chức tiêu thụ và giải quyết thủ tục hợp đồng mua bán nhà, trƣớc bạ nhà đối với sản phẩm nhà đất của Công ty . _ Tổ chức dịch vụ xây dựng nhà trong các dự án phát triển nhà ở của Công ty.  Các Xí nghiệp xây dựng Các xí nghiệp xây dựng là những đơn vị thành viên của Công ty hoạt động kinh tế độc lập theo chức năng nhiệm vụ đƣợc Công ty giao. Các xí nghiệp thành viên đƣợc hạch toán kinh tế báo sổ và chịu sự lãnh đạo trực tiếp và toàn diện của Tổng giám đốc Công ty. Nhiệm vụ của các xí nghiệp đƣợc Công ty giao bao gồm : _ Tổ chức tuyển chọn lao động, trực tiếp ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dƣới một năm và sử dụng lao động theo qui chế hoạt động của Công ty và qui định của pháp luật _ Tổ chức sắp xếp bộ máy xí nghiệp đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao _ Tổ chức khai thác công trình nhận thầu, chủ động lập hồ sơ dự thầu để tham gia đấu thầu công trình _ Trực tiếp quan hệ với chủ đầu tƣ và các cơ quan chức năng để giải quyết các thủ tục liên quan đến hợp đồng giao nhận thầu do Công ty ký kết và giao lại cho các xí nghiệp thực hiện _ Tổ chức lực lƣợng, phƣơng tiện, thiết bị để thi công công trình. Sản xuất các sản phẩm theo hợp đồng đƣợc Công ty giao thực hiện Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 36
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng _ Trực tiếp trả lƣơng và chịu trách nhiệm giải quyết các chế ộ chính sách đối với ngƣời lao động của xí nghiệp _ Thực hiện công tác hạch toán tài chính, tập hợp hoá đơn chứng từ chỉ tiêu theo qui định của pháp luật và hƣớng dẫn chỉ đạo của Công ty _ Tổ chức thực hiện công tác an toàn lao động và bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn trong sản xuất và bảo vệ sức khỏe cho CBCNV của xí nghiệp _ Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ ngân sách đối với nhà nƣớc và đối với Công ty _ Chấp hành nghiêm chỉnh những qui định của Nhà nƣớc và qui định của Công ty, thực hiện tốt chế độ báo cáo theo định kỳ. 4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm vừa qua Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty luôn đảm bảo sự tăng trƣởng mọi mặt, ổn định vững chắc, thể hiện bằng các chỉ tiêu đã đạt đƣợc qua các năm : Bảng 1 - Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh Đơn vị tính :1000đ Chênh lệch TT Chỉ tiêu chủ yếu Năm 2008 Năm 2009 Số tuyệt đối Số tương đối 1 Doanh thu 85.218.030.095 78.998.128.957 (6.219.901.138) (7,298)% 2 Chi phí 80.256.125.509 69.331.663.603 (10.924.461.906) (13,6)% 3 Lợi nhuận 4.961.904.586 9.666.465.354 4.704.560.768 94,8% 4 Nộp Ngân Sách 3.440.571.019 6.640.080.026 3.199.509.007 92,99% 5 Tỷ lệ chia cổ tức 17.8% 48,025% 30,225% 169,8% Nhận xét Qua bảng số liệu trên ta thấy, doanh thu của năm 2009 giảm 6.219.901.138 so với năm 2008, tƣơng ứng tốc độ giảm 7,298% ; đồng thời chi phí năm 2009 cũng giảm đi 10.924.461.906 tƣơng ứng tốc độ giảm 13,6%. Do tốc độ giảm của doanh thu nhỏ hơn tốc độ giảm của chi phí nên lợi nhuận năm 2009 của công ty vẫn tăng 4.704.560.768 tƣơng ứng 94,8% so với năm 2008 đảm bảo sự tăng trƣởng cho hoạt động kinh doanh của công ty. Nguyên nhân dẫn đến sự tăng giảm này là do năm Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 37
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 2008 công ty trúng thầu nhiều công trình lớn, chi phí bỏ ra nhiều, đến năm 2009 công ty bắt đầu thu đƣợc lợi nhuận từ khoản đầu tƣ năm 2008. BIỂU ĐỒ KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH 80000000 70000000 60000000 50000000 Doanh thu 40000000 Lợi nhuận 30000000 Nộp NS 20000000 10000000 0 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Công ty có kế hoạch tổng thể, kế hoạch chung cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm và triển khai cụ thể từng tháng, từng quý và có sự điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh. 5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 5.1. Thuận lợi - Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đầu tƣ Hải Phòng là một nhà thầu xây dựng chuyên nghiệp và là nhà đầu tƣ có uy tín trên thị trƣờng Hải Phòng cũng nhƣ trên cả nƣớc. - Là một doanh nghiệp ra đời từ rất sớm tạo đƣợc uy tín nhờ chất lƣợng công trình cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ nên công ty sớm khẳng định đƣợc thƣơng hiệu của mình và không ngừng mở rộng thị trƣờng sản phẩm cũng nhƣ thị trƣờng tiêu thụ bởi các sản phẩm chất lƣợng cao. - Công ty sẵn có thị trƣờng nhận thầu xây dựng và tín nhiệm trong thị trƣờng kinh doanh phát triển nhà ở, đầu tƣ xây dựng cơ sở hạ tầng đô thị mà Công ty đã dày công tạo dựng trong nhiều năm qua. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 38
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Công ty đang tham gia đầu tƣ dự án xây dựng Khu đô thị cựu viên 32ha thành quả của quá trình đầu tƣ, tạo cho công ty có khối lƣợng việc làm ổn định và tiềm năng sản xuất kinh doanh hiệu quả, tạo tiền đề ổn định cho phát triển của công ty. - Trong lĩnh vực nhận thầu xây dựng tiếp tục nhận và thi công chuyển tiếp nhiều công trình lớn, có khả năng tạo việc làm và mở rộng thị trƣờng của công ty. - Công ty có một bộ máy điều hành ổn định, nề nếp, năng động sáng tạo, biết phát huy thế mạnh và khắc phụ khó khăn để vƣơn lên. Một đội ngũ cán bộ công nhân viên tuy không đông nhƣng có chất lƣợng, yêu nghề, yêu đơn vị và đoàn kết tốt. - Luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của thành phố, cơ quan khác đã giúp Doanh nghiệp mở rộng thị trƣờng và tạo điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình tham gia đóng góp chung vào sự phát triển chung của thành phố và của cả nƣớc. 5.2. Khó khăn - Về nguồn vốn, Công ty đang đứng trƣớc thách thức lớn phải tập trung nguồn vốn đầu tƣ vào Dự án khu đô thị Cựu Viên, trong bối cảnh thị trƣờng nhà đất của Hải Phòng hiện nay có sự cạnh tranh gay gắt, nếu đầu tƣ nhỏ giọt sẽ không thu hút đƣợc thị trƣờng. Nếu huy động, khai thác nguồn vốn gặp nhiều khó khăn dẫn đến nguy cơ Công ty không thực hiện đƣợc trọn vẹn mục tiêu đã đề ra. - Trong những năm qua công tác nhận thầu xây dựng có sự phát triển nhanh. Song xuất hiện yếu tố rủi ro là thu hồi vốn chậm, gây khó khăn cho cân bằng tài chính và làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp. - Việc áp dụng những thành tựu khoa học kĩ thuật hiện đại cũng là vấn đề khó khăn trong việc ra quyết định áp dụng những trang thiết bị phù hợp với nhu cầu và nguồn vốn của Công ty. II. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐẦU TƢ HẢI PHÒNG 1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty 1.1. Mục đích Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 39
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Việc tìm hiểu tình hình tổ chức lao động của Công ty là để: Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty qua các mặt chức năng, nghề nghiệp, trình độ và lứa tuổi. Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động, tình hình sử dụng lao động về các mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hƣởng đến kết quả sử sụng sức lao động của Công ty. Kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nƣớc đối với ngƣời lao động trong Công ty. Đánh giá việc áp dụng các hình thức tổ chức lao động khoa học và hợp tác lao động của Công ty. Tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt đƣợc năng suất cao, chất lƣợng tốt để nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. 1.2. Ý nghĩa Qua công tác phân tích nghiên cứu sẽ là tƣ liệu cung cấp cho ngƣời quản lý lao động thấy đƣợc những mặt còn yếu, cần sửa đổi bổ sung. Từ đó đƣa ra các biện pháp điều chỉnh, đào tạo lại để tạo điều kiện sử dụng sức lao động một cách hợp lý. Đồng thời cũng cho thấy những tiềm năng chƣa đƣợc khai thác hết. Từ đó doanh nghiệp có các biện pháp để sử dụng sức lao động một cách có hiệu quả hơn. 2. Đặc điểm lao động của Công ty 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch STT Tính chất lao động Số Tỷ Số Tỷ Số Số lượng trọng lượng trọng tuyệt tương (Người) (%) (Người) (%) đối đối (%) 1 Trực tiếp 764 86,82 736 83,73 -28 -3,66 2 Gián tiếp 116 13,18 143 16,27 27 23,28 Tổng số 880 100 879 100 -1 -0,11 Bảng 2 – Cơ cấu lao động tại công ty ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 40
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng  Nhận xét Nhìn trên bảng phân bố cơ cấu lao động 2 năm, xét về tính chất lao động: Năm 2008, lao động gián tiếp có 116 ngƣời; lao động trực tiếp có 764 ngƣời. Năm 2009, lao động gián tiếp là 143 ngƣời (chiếm 16,27%); lao động trực tiếp có 736 ngƣời (chiếm 83,73% trong tổng số lao động). Năm 2009 so với năm 2008, lao động gián tiếp tăng 27 ngƣời tƣơng ứng với mức tăng tƣơng đối là 23,28%; lao động trực tiếp giảm 28 ngƣời tƣơng ứng với mức giảm là 3,66%. Có sự tăng giảm này la do năm 2008, Công ty đã trúng thầu nhiều công trình nên lƣợng lao động trực tiếp nhiều, năm 2009 lƣợng lao động này giảm đi nhƣng nhìn chung tình hình lao động vẫn ổn định. Năm 2009 lƣợng lao động gián tiếp của Công ty tăng lên do Công ty đã tuyển dụng thêm lao động văn phòng đáp ứng nhu cầu SXKD. Trong năm 2010, Công ty sẽ khởi công thêm nhiều công trình tại khu đô thị Cựu Viên nên dự kiến lƣợng lao động sẽ tăng lên cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Nhìn chung, việc thay đổi cơ cấu lao động nhƣ vậy là phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và cũng phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. 2.2. Phân loại tình hình lao động trong Công ty 2.2.1. Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch STT Nhóm tuổi Số Tỷ Số Tỷ Số tuyệt Số lượng trọng lượng trọng đối tương (Người) (%) (Người) (%) (Người) đối (%) 1 18 – 25 190 21,6 202 22,98 12 6,32 2 25 – 35 395 44,9 400 45,51 5 1,27 3 35 – 45 180 20,5 171 19,45 -9 -5 4 45 – 60 115 13,0 106 12,06 -9 -7,83 Tổng 880 100 879 100 -1 -0,11 Bảng 3 – Phân loại lao động theo độ tuổi ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 41
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng BIỂU ĐỒ ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG 400 350 300 250 200 Năm 2008 Năm 2009 150 100 50 0 18 - 25 25 - 35 35 - 45 45 -50  Nhận xét Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động ở độ tuổi từ 45 – 60 có xu hƣớng giảm đi, lao động ở độ tuổi từ 25 – 35 chiếm một tỷ lệ cao trong toàn bộ lao động cho thấy cơ cấu lao động có xu hƣớng trẻ hoá. Đây là một trong những nhân tố quan trọng giúp cho Công ty thu hút đƣợc lực lƣợng lao động với sức trẻ, lòng nhiệt huyết và cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển của Công ty. Ở độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động và theo dự đoán trong khoảng 5 năm tới cơ cấu tổ chức của Công ty tƣơng đối ổn định. 2.2.2. Phân loại tình hình lao động theo giới tính Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Số tuyệt Số STT Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng đối tương (Người) (%) (Người) (%) (Người) đối (%) 1 Nam 808 91,82 812 92,38 4 0,5 2 Nữ 72 8,18 67 7,62 -5 -6,94 Tổng số 880 100 879 100 -1 -0,11 Bảng 4 – Phân loại lao động theo giới tính ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 42
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng BIỂU ĐỒ PHÂN LOẠI THEO GIỚI TÍNH 900 800 700 600 500 Nam 400 Nữ 300 200 100 0 Năm 2008 Năm 2009  Nhận xét Năm 2008, số lao động nam có 808 ngƣời chiếm 91,82% trong tổng số lao động; lao động nữ là 72 ngƣời, chiếm 8,18%. Đến năm 2009, lao động nữ chỉ còn 67 ngƣời do một số trƣờng hợp nghỉ chế độ hƣu trí sớm; lao động nam có 812 ngƣời, tăng 0,5% so với năm 2008. Sở dĩ lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực đầu tƣ xây dựng, phải sử dụng nhiều lao động nam giới đòi hỏi phải có sức khoẻ tốt, làm việc với cƣờng độ cao. Lao động nữ chủ yếu làm các công việc bên khối hành chính nhƣ công tác quản lý, văn thƣ, kế toán 2.2.3. Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Số Số Số Tỷ Số Tỷ STT Trình độ học vấn tuyệt tương lượng trọng lượng trọng đối đối (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) 1 Đại học 57 6,48 69 7,85 12 21,05 2 Cao đẳng 31 3,52 40 4,55 9 29,03 3 Trung cấp 28 3,18 34 3,87 6 21,43 4 Lao động phổ thông 764 86,82 736 83,73 -28 -3,66 Tổng số 880 100 879 100 -1 -0,11 Bảng 5 – Phân loại lao động theo trình độ học vấn ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 43
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng BIỂU ĐỒ PHÂN LOẠI THEO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 800 700 600 500 400 Năm 2008 300 Năm 2009 200 100 0 Đại học Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông  Nhận xét Qua bảng phân tích trên ta thấy năm 2008, lao động với trình độ đại học có 57 ngƣời; lao động có trình độ cao đẳng là 31 ngƣời; lao động có trình độ trung cấp là 28 ngƣời; lao động phổ thông có 764 ngƣời. Năm 2009, trong toàn Công ty có 736 lao động phổ thông (chiếm 83,73% tổng số lao động); trình độ trung cấp là 34 ngƣời; trình độ cao đẳng có 40 ngƣời (chiếm 4,55%); trình độ đại học là 69 ngƣời (chiếm 7,85% trong tổng số lao động). Năm 2009 so với năm 2008, lao động có trình độ đại học tăng 12 ngƣời tƣơng ứng với mức tăng là 21,05%; trình độ cao đẳng với mức tăng 29,03%; trình độ trung cấp tăng 6 ngƣời tƣơng ứng với 21,43%. Qua các số liệu phân tích trên nhận thấy số lƣợng lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng lên cho thấy chất lƣợng lao động là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu và là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của Công ty. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn là một xu thế tất yếu hiện nay. Để đáp ứng cho công việc ngày càng phức tạp và phù hợp với trang thiết bị hiện đại, công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên đi học thêm nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 44
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty hiện nay là trên 800 ngƣời, trong đó có 69 ngƣời có trình độ kỹ sƣ và cử nhân, với đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trẻ, khoẻ và đội ngũ công nhân lành nghề. Lao động là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của công ty. Kỹ năng và trình độ lành nghề của ngƣời lao động là điều kiện quan trọng để công ty nâng cao chất lƣợng sản phẩm, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh. Nhận thức đƣợc điều đó Công ty không ngừng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động. Một mặt chú ý đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức nâng cao trình độ, mặt khác tuyển dụng lao động mới đáp ứng đƣợc đòi hỏi của trang thiết bị hiện đại và phƣơng thức quản lý mới. Vì vậy trình độ của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao. 2.3. Đặc điểm lao động của Công ty 2.3.1.Khối lao động trực tiếp - Độ tuổi của khối lao động trực tiếp trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm theo ca và làm việc ngoài trời. - Giới tính của khối lao động trực tiếp hoàn toàn là nam hoặc nữ có đủ sức khoẻ, trình độ và đạo đức. - Trình độ : Đại học, cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông. 2.3.2.Khối lao động gián tiếp - Từ 23 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự. - Giới tính có thể là nam hoặc nữ. - Có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp. - Năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết đối với công việc  Từ khi Công ty thực hiện cổ phần hoá tới nay, kế thừa và phát huy truyền thống của đơn vị có nhiều năm hoạt động trong Ngành xây dựng, Công ty sớm bắt nhịp với môi trƣờng mới, đến nay hầu hết CBCNV Công ty đều là cổ đông của Công ty, công tác điều hành quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh luôn đƣợc duy trì ổn định, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt mức tăng trƣởng hàng năm từ 15 đến 25%, đời sống CBCNV không ngừng đƣợc cải thiện, hệ số lao động trên việc làm đảm bảo 100%, thu nhập bình quân đạt trên mức bình quân từ 2.000.000đ/ngƣời/tháng. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 45
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 3. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 3.1. Công tác hoạch định nhân lực Đối với Công ty cổ phần Xây dựng và Phát triển đẩu tƣ HP, công tác hoạch định nguồn nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Việc hoạch định này sẽ giúp cho Công ty xác định đƣợc số lƣợng nhân lực cần thiết, hợp lý để bố trí cho các công việc trong thời gian tới. Công tác này sẽ giúp cho Công ty có cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân lực, định ra đƣợc phƣơng hƣớng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn ra thƣờng xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này Công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo Công ty nắm đƣợc tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục, tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển. 3.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc Trong khi việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành hiện tƣợng “ thâm canh, cố đế ” ở các nƣớc công nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chƣa phổ biến ở các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và ở Công ty cổ phần xây dựng và phát triển đầu tƣ HP nói riêng. Trên thực tế, Công ty cổ phần xây dựng và phát triển đầu tƣ HP đối với công tác phân tích công việc mới thực hiện đƣợc các công việc sau : - Xác định ảnh hƣởng của các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, hao phí năng lƣợng trong quá trình làm việc đối với ngƣời lao động. Từ đó có cơ sở để trả lƣơng, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên. - Xác định đƣợc công nhân ở một bậc nào đấy phải biết gì về lý thuyết kỹ thuật sản xuất và kỹ năng thực hành. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 46
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực * Nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng Nhờ công tác tuyển dụng tốt mà công ty đã sở hữu một số lƣợng lao động khá đông đảo và có chuyên môn. Nhƣng số lƣợng đó vẫn chƣa đủ để đáp ứng các nhu cầu chuyên môn ngày một nhiều và phức tạp của công ty. Do đang trong giai đoạn phát triển và hoàn thiện bộ máy tổ chức nên công ty rất cần những ngƣời lao động lành nghề và có nhiệt huyết. Trong những năm gần đây, công ty thông báo tuyển dụng khá rộng rãi và có hàng trăm hồ sơ đăng ký tuyển dụng đƣợc gửi đến. Trong số đó có khá nhiều ứng viên có chuyên môn và năng lực đƣợc ký hợp đồng lao động và đƣợc bổ nhiệm vào các chức vụ còn trống trong công ty. - Đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc các cấp tƣơng đƣơng. - Có kinh nghiệm làm trong lĩnh vực mà công ty đang cần từ 2 năm trở lên tùy vào từng lĩnh vực. - Có sự nhạy bén, năng nổ, có trí tiến thủ và trung thành. Công ty cũng tạo điều kiện cho các sinh viên mới ra trƣờng tham gia tuyển dụng vào công ty. Lãnh đạo công ty hiểu rằng đây là những nguồn tài nguyên quý giá. Những sinh viên mới ra trƣờng này là những con ngƣời nhiệt huyết và đầy tiềm năng. Công ty hiểu rằng những bạn trẻ này còn thiếu kinh nghiệm thực tế nên để có thể đƣợc tuyển dụng vào công ty thì đòi hỏi họ phải vƣợt qua một cuộc kiểm tra khá nghiêm túc buộc họ phải thể hiện đƣợc những thứ mình có và những tố chất tiềm ẩn. Chính nguyên nhân này mà có nhiều sinh viên ra trƣờng đã có cơ hội chứng tỏ mình và đƣợc công ty tuyển dụng. * Phương pháp tuyển dụng Việc tuyển dụng lao động đƣợc thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động giữa Tổng giám đốc hoặc ngƣời đƣợc Tổng giám đốc uỷ quyền ký kết với ngƣời lao động và phải đảm bảo phù hợp với qui định của pháp luật và Điều lệ của Công ty. Trong trƣờng hợp Tổng giám đốc và Phó Tổng giám đốc đƣợc tuyển dụng thông qua hợp đồng lao động, ngƣời thay mặt Công ty ký các hợp đồng lao động này là Chủ tịch HĐQT. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 47
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Tổng giám đốc là ngƣời đại diện pháp luật của Công ty ký kết hợp đồng lao động đối với các trƣờng hợp là CBCNV trong bộ máy điều hành của Công ty và toàn bộ CBCNV và lao động của Xí nghiệp có thời hạn hợp đồng trên 12 tháng. Giám đốc Xí nghiệp đƣợc Tổng giám đốc uỷ quyền trực tiếp tuyển dụng lao động và ký kết hợp đồng lao động đối với các hợp đồng lao đồng có thời hạn dƣới 12 tháng . HĐQT bổ nhiệm Tổng giám đốc ( trong trƣờng hợp Chủ tịch HĐQT không kiêm nhiệm Tổng giám đốc để điều hành Công ty, Tổng giám đốc đƣợc quyền giới thiệu Phó tổng giám đốc, Kế toán trƣởng, Trƣởng phòng (ban) và Giám đốc các đơn vị trực thuộc trình HĐQT phê duyệt. Thành viên HĐQT đƣợc kiêm nhiệm Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc và các chức danh quản lý khác của Công ty. Tổng giám đốc là ngƣời điều hành Công ty, trực tiếp bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm các chức danh phó phòng (ban), Phó giám đốc, các chức danh quản lý khác của các đơn vị trực thuộc. * Quy trình tuyển dụng - Bƣớc 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Đây là công việc của phòng tổng hợp. Phòng Tổ chức quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận Tổng giám đốc công ty sẽ là ngƣơì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề ngƣời lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ - Bƣớc 2 : Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Công ty thƣờng thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 48
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Bƣớc 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng Tổ chức sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ đƣợc các cán bộ công nhân viên trong phòng Tổ chức thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm đƣợc chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. - Bƣớc 4: Thi tay nghề và phỏng vấn Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, Tổng giám đốc sẽ là ngƣời trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. Thi tay nghề đƣợc áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các xí nghiệp. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề đƣợc giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân. - Bƣớc 5: Tổ chức khám sức khoẻ Sau khi vƣợt qua đƣợc các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những ngƣời còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ đƣợc nhận vào làm việc. - Bƣớc 6: Thử việc Số nhân viên mới đƣợc tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là ngƣời có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao thì sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động với công ty, ngƣợc lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lƣời biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Nói chung do thực hiện khá tốt các bƣớc trên nên công ty hầu nhƣ không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 49
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Bƣớc 7: Ra quyết định Ngƣời ra quyết định cuối cùng là Tổng giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ đƣợc ký kết chính thức giữa Tổng giám đốc công ty và ngƣời lao động. Bảng 6 – Tình hình lao động của Công ty trong 2 năm 2008 - 2009 Đơn vị tính : Người Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối (%) 1. Tổng số lao động 880 879 -1 -0,11 2. Số LĐ tuyển dụng 21 27 6 28,57 - Tuyển nội bộ 11 15 4 36,36 - Tuyển bên ngoài 10 12 2 20 ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Qua 2 năm 2008 và 2009 đầu vào lao động đã tăng cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng từ 21ngƣời tăng lên 27 ngƣời. Mỗi lao động đảm trách vị trí khác nhau nhƣng đều xuất phát từ thực tế nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty tập trung thực hiện đầu tƣ các dự án qui mô lớn, tăng cƣờng mở rộng sự hợp tác đầu tƣ với bên ngoài nhằm phát triển thị trƣờng đầu tƣ theo hƣớng đa phƣơng hoá trong hợp tác đầu tƣ và đa dạng hoá các loại sản phẩm. Nên nhìn chung, số lƣợng lao động đƣợc tuyển dụng trong 2 năm có xu hƣớng tăng lên cho thấy Công ty rất chú trọng đến nhu cầu về lao động để đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất kinh doanh nhằm đem lại kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng nhƣ vậy còn tồn tại một số hạn chế lớn ở hầu hết các Công ty hiện nay. 3.4. Công tác bố trí nhân lực Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, trình độ của từng ngƣời để phân công công việc cho họ. Cụ thể là : - Đối với những ngƣời hoạt bát, năng nổ, vui vẻ đƣợc bố trí làm những công việc nhƣ giao dịch, tiếp khách. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 50
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Đối với những ngƣời có tính trầm đƣợc bố trí vào những công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỉ, đòi hỏi sự chính xác cao nhƣ công tác kế toán. 3.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thƣờng xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động, tạo ra đội ngũ lao động chuyên môn có chất lƣợng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ đƣợc bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và đƣợc truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, đƣợc mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những thay đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng đến công việc. Do xác định đƣợc nhƣ vậy nên công ty thƣờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ngƣời công nhân. * Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật đƣợc công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và cho các lao động phổ thông. * Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Một số phƣơng pháp đƣợc áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty: - Cán bộ cao cấp trong công ty đƣợc cử đi học các lớp bồi dƣỡng nâng cao trình độ quản lý. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 51
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Cử kế toán trƣởng đi học lớp kế toán trƣởng và tham gia các khoá học để nắm bắt đƣợc các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nƣớc. Bảng 7 – Tình hình đào tạo của Công ty năm 2009 Số lượng Tổng chi phí phục vụ cho công tác đào tào Hình thức đào tạo (Người) (Đồng) Đào tạo tại chỗ 102 181.560.000 Cử đi đào tạo 08 14.240.000 Tổng 110 195.800.000 ( Nguồn: Phòng Tổ chức ) Năm 2008, Công ty đã chi ra 195.800.000 đồng phục vụ cho việc đào tạo mới và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho 110 cán bộ, công nhân viên. Đào tạo tại chỗ có 102 ngƣời với tổng mức chi phí là 181.560.000 đồng (chủ yếu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp). Cử đi đào tạo với tổng kinh phí là 14.240.000 đồng với tổng số ngƣời đƣợc đào tạo là 8 ngƣời chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên trách nhƣ trƣởng phòng Tài chính kế toán, phó phòng Kinh doanh Nhƣ vậy, Công ty rất quan tâm đến lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy đã thực sự quan tâm đến vấn đề đào tạo nhƣng mới chỉ đào tạo đƣợc số ít ngƣời lao động nên chƣa thực sự đáp ứng hết đƣợc yêu cầu của công việc. Vì vậy, Công ty cần tăng cƣờng đầu tƣ công tác đào tạo để có đƣợc một đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 3.6. Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc Đánh giá mức độ hoàn thành công việc có một vai trò quan trọng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty. Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải rất nhiều khó khăn và quá trình đánh giá đòi hỏi tính khách quan cao đem lại sự công bằng cho ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 52
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Phƣơng pháp đánh giá Công ty áp dụng đƣợc phân làm 3 loại: loại A, loại B, loại C nhằm đánh giá chất lƣợng, hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên. Nội dung xếp loại đƣợc thực hiện nhƣ sau: Tiêu chuẩn đánh giá loại A: Các bộ phận, phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần đẩy nhanh tiến độ hoàn thành vƣợt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Có những đóng góp tích cực trong việc tạo uy tín cho Công ty, không có những biểu hiện tiêu cực và sách nhiễu với đối tác làm giảm uy tín của Công ty. Thu hút khách hàng, đóng góp những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quy trình công nghệ mang lại lợi ích cho Công ty. Chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, thực hiện đúng quy trình công nghệ, bảo đảm an toàn lao động về ngƣời, phƣơng tiện máy móc, hàng hoá. Các nhân viên trong đơn vị không đƣợc nghỉ tự do, không vi phạm kỷ luật, có tinh thần đoàn kết nội bộ, cùng giúp đỡ nhau trong quá trình làm việc. Chấp hành tốt đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng. Tiêu chuẩn đánh giá loại B: Các bộ phận, phòng ban hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao nhƣng chƣa có sự năng động, sáng tạo, tính nhiệt tình trong công việc chƣa cao, chƣa phát huy cao độ năng lực, khả năng công tác của bộ phận mình. Chƣa hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao, còn một số cá nhân trong đơn vị chƣa chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy của Công ty Tiêu chuẩn đánh giá loại C: Các bộ phận, phòng ban chƣa hoàn thành nhiệm vụ hoặc trong bộ phận mình có cá nhân mắc sai phạm trong quá trình sản xuất, làm ảnh hƣởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty, hoặc có những hành vi làm giảm uy tín của Công ty đối với các khách hàng. Các cá nhân có tƣ tƣởng tiêu cực, chây lƣời, ỷ lại Hàng tháng, Hội đồng lƣơng của Công ty sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể để xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của từng đơn vị. Kết quả đánh giá nhân viên Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 53
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng sẽ làm cơ sở cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách nghiêm túc góp phần khuyến khích động viên tinh thần làm việc của ngƣời lao động. 3.7. Công tác đãi ngộ lao động 3.7.1. Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong công ty đƣợc thể hiện qua : tiền lƣơng, tiền thƣởng, một số phụ cấp và các thu nhập khác  Chế độ trả lương CBCNV trong Công ty đƣợc trả lƣơng theo chế độ qui định của Nhà nƣớc và cơ chế trả lƣơng của Công ty, mức lƣơng đƣợc xác định theo cơ cấu tiền lƣơng và thời gian làm việc thực tế trong tháng. Các trƣờng hợp nghỉ hƣởng lƣơng đƣợc áp dụng theo chế độ Nhà nƣớc qui định, các trƣờng hợp nghỉ không theo chế độ lao động qui định thì không đƣợc hƣởng lƣơng. CBCNV có nhu cầu nghỉ phải có đơn xin nghỉ phép và đƣợc Tổng giám đốc phê duyệt . CBCNV thuộc danh sách văn phòng Công ty đƣợc Công ty trực tiếp chi trả lƣơng theo Bảng lƣơng hàng tháng hoặc là theo chế độ lƣơng khoán tuỳ thuộc vào tính chất và nội dung công việc đƣợc Công ty giao thực hiện . Các đơn vị trực thuộc Công ty có trách nhiệm lập quỹ lƣơng theo doanh thu thực hiện trình Công ty phê duyệt và trực tiếp chi trả lƣơng cho CBCNV theo đúng chế độ của Nhà nƣớc và qui định của Công ty . Cơ cấu tiền lƣơng ghi tại Điều 5 trong Quy chế của Công ty làm cơ sở xác lập mức lƣơng chi trả cho CBCNV toàn Công ty và thực hiện hạch toán chi phí tiền lƣơng đối với bộ máy của các đơn vị trực thuộc Công ty. CBNV của Công ty đƣợc xét nâng lƣơng theo định kỳ hàng năm. Hội đồng lƣơng của Công ty do Tổng giám đốc thành lập có trách nhiệm xét duyệt nâng lƣơng đối với CBCNV Công ty, thực hiện Quy chế trả lƣơng và tiền thƣởng đối với ngƣời lao động và tham mƣu giúp Tổng giám đốc hoàn thiện Quy chế trả lƣơng và các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động trong Công ty. Trên thực tế Công ty không tổ chức thi công xây dựng các công trình cụ thể nào mà trực tiếp giao lại cho các đơn vị thành viên – các Xí nghiệp theo hình thức Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 54
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng khoán. Các xí nghiệp sẽ tự tổ chức nguồn lực, nhân công để tiến hành tổ chức thi công. Công ty chỉ là ngƣời đại diện hợp pháp trƣớc pháp luật ký kết các hợp đồng thi công xây dựng hoặc hợp đồng giao khoán để giao lại cho các xí nghiệp. Do vậy Công ty chỉ chi trả lƣơng cho các cán bộ gián tiếp khối văn phòng và áp dụng trả lƣơng theo hình thức lƣơng thời gian. Ngƣời lao động khi đƣợc nhận vào làm việc tại công ty sẽ đƣợc thử việc trong thời gian 3 tháng. Khi đƣợc nhận vào làm việc chính thức tại công ty sẽ đƣợc tính lƣơng theo quy chế trả lƣơng của công ty. Lƣơng thời gian : Do phòng Tổ chức của Công ty tính toán, sau đó nộp cho Phó Tổng giám đốc phê duyệt, kế toán tiền lƣơng phân bổ về các đơn vị để thanh toán cho cán bộ công nhân viên. Tiền lƣơng tính thời gian là tiền lƣơng tính trả cho ngƣời lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lƣơng của ngƣời lao động. Thời gian làm việc của ngƣời lao động càng dài thì hệ số lƣơng càng cao nhƣng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lƣơng thì không còn tăng nữa. Công ty tính lƣơng theo công thức sau : [ HSL + HSPC ] x Ltt x Hdn LTG = x NC 26 Trong đó : LTG : Lƣơng thời gian HSL : Hệ số lƣơng HSPC : Tổng hệ số các khoản phụ cấp Ltt : Lƣơng cơ bản ( tối thiểu) Hdn : Hệ số lƣơng của doanh nghiệp NC : Ngày công Với HDN = Hcd x K1 x K2 x K3 Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 55
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Cơ cấu tiền lương L = LĐM x H BL x HDN L Là mức lƣơng đƣợc hƣởng trong tháng LĐM Là mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc qui định HBL Là hệ số bậc lƣơng do Nhà nƣớc qui định trong hệ thống bảng lƣơng HDN Là hệ số lƣơng của Doanh nghiệp Hệ số lương của doanh nghiệp HDN = HCD x K1 x K2 x K3 HCD Hệ số chức danh K1 Hệ số điều chỉnh theo bằng cấp chuyên môn K2 Hệ số điều chỉnh theo khu vực K3 Hệ số điều chỉnh theo kết quả SXKD HCD K1 K2 Chức danh Hệ Chức danh Hệ Chức danh Hệ Tạp vụ 1,5số Không bằng cấp 0,9số Khu vực 1 1,2số Bảo vệ 1,6 Chứng chỉ chuyên 1,0 - Tổng giám đốc Lái xe 1,7 Bằng trungmôn cấp, cao 1,1 - Giám đốc Xn (CN) Nhân viên nghiệp vụ 1,8 Bằngđẳng đại học 1,2 - Lái xe phục vụ TGĐ Phó phòng, PGD Xn (CN) 2,0 Bằng trên đại học 1,3 - Lái xe phục vụ GĐXN Trưởng phòng, Trợ lý 2,1 Khu vực 2 1,0 GĐ,GĐPhó TGĐ, XN Kế toán trưởng 2,5 Bao gômg toàn bộ Tổng giám đốc 4,5 CBCNVToàn Công ty (trừ khu vực 1) Tổng giám đốc căn cứ vào doanh thu thực hiện hàng năm và sự biến động về giá cả và chính sách của Nhà nƣớc để điều chỉnh hệ số K3 nhằm đảm bảo nhu cầu thu nhập của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 56
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng Tại công ty quy định ngày công của một nhân viên trong tháng nếu đầy đủ là 26 ngày, tuỳ vào số ngày làm việc đầy đủ hay vắng mặt (do các phòng ban và cơ sở trực thuộc báo lên ) mà Công ty điều chỉnh lƣơng cơ bản một cách hợp lý. Lƣơng thời gian đƣợc tính theo hệ số lƣơng do Nhà nƣớc quy định. Mức lƣơng cơ bản công ty áp dụng là 560.000 đồng ứng với hệ số lƣơng là 1. Tuỳ theo chức vụ, trình độ và tuỳ thuộc vào bảng lƣơng Nhà nƣớc đối với Cán bộ - Công nhân viên mà mỗi ngƣời sẽ có mức độ phụ cấp theo quy định và các khoản phụ cấp theo quy chế của Công ty. Các khoản phụ cấp của Công ty gồm : Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm. *) Phụ cấp chức vụ : Dùng để trợ cấp thêm cho cán bộ quản lý cấp cao nhằm khuyến khích họ có trách nhiệm hơn với chức năng, quyền hạn quản lý của mình. Công ty có các mức phụ cấp theo quy định nhƣ sau : Chức danh Hệ số phụ cấp chức vụ Tổng giám đốc 0.6 Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng 0.4 Trưởng phòng và tương đương 0.3 Phó trưởng phòng và tương đương 0.2 *) Phụ cấp trách nhiệm : Dùng để trợ cấp thêm cho cán bộ quản lý, ở công ty có áp dụng phụ cấp trách nhiệm cho thủ quỹ với hệ số 0.2. Ví dụ : Kế toán trƣởng Lƣơng Văn Sậy có hệ số lƣơng là 5.32, hệ số phụ cấp chức vụ là 0.4, K1 = 2.5, K2 = 1, số ngày công thực tế là 26 ngày. Vậy lƣơng theo thời gian của ông Lƣơng Văn Sậy tháng 7/2008 đƣợc xác định là : ( 5.32 + 0.4) x 560.000 x 2.5 x 1 LTG = x 26 = 8.008.000 đồng 26 Nhân viên Nguyễn Minh Trang – Phòng kế toán có hệ số lƣong là 2.96, số ngày công thực tế là 28 ngày, hai ngày làm thêm. vậy lƣơng thời gian của Nguyễn Minh Trang là : Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 57
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng 2.96 x 560.000 x 1.8 x 1.2 LTG = x 26 = 4.773.544 đ 26 Ơ *) Chế độ trả lương khi lao động làm thêm Mỗi ngày làm thêm sẽ đƣợc nhân với hệ số là 1.5, nếu đi làm vào ngày lễ thì sẽ đƣợc nhân với hệ số là 2. Trong một tháng ngƣời lao động đƣợc nghỉ các ngày chủ nhật và đƣợc nghỉ phép một ngày, ngày nghỉ phép này nếu có đơn xin nghỉ phép của ngƣời lao động thì kế toán tiền lƣơng vẫn tính công cho ngày nghỉ đó, nếu không có đơn xin nghỉ phép thì không đuợc hƣởng lƣơng. Nếu ngƣời lao động nghỉ quá số ngày quy định thì không đƣợc tính lƣơng, nếu nghỉ quá nhiều nhƣng không có lý do sẽ có biện pháp cảnh cáo cụ thể trong từng trƣờng hợp. Ngoài ra ngƣời lao động đƣợc nghỉ tất cả các ngày lễ, tết và những ngày nghỉ theo quy định của Nhà nƣớc. Ví dụ : Nhân viên Nguyễn Minh Trang có số ngày làm thêm trong tháng là 2 ngày, hệ số lƣơng làm thêm vào ngày chủ nhật là 1.5. Lƣơng làm thêm của Nguyễn Minh Trang tháng 7/2008 nhƣ sau : 3.452.544 Tiền lƣơng làm thêm giờ = x 2 x 1,5 = 546.178 đồng 26 * Qui chế thưởng Quỹ tiền thưởng Quỹ tiền thƣởng của Công ty đƣợc trích từ lợi nhuận ròng vào cuối năm tài chính định mức tỷ lệ sử dụng cho Quỹ tiền thƣởng = 15% lợi nhuận thu đƣợc sau thuế. Quỹ tiền thƣởng của Công ty đợc dùng để chi thƣởng định kỳ hàng năm cho các nội dung : Thƣởng các thành viên HĐQT và Ban giám đốc điều hành, Thƣởng Tổng giám đốc và Thƣởng CBCNV. Quỹ tiền thƣởng đã phân bổ hàng năm không chi hoặc không chi hết sẽ đƣợc cộng dồn vào năm tiếp theo để chi tiếp theo đúng nội dung đã đƣợc phân bổ Quỹ tiền thƣởng của Công ty đƣợc phân bổ nhƣ sau : - Trích 15% lập Quỹ tiền thƣởng cho các thành viên HĐQT và Ban giám đốc điều hành . Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 58
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Trích 25% lập Quỹ tiền thƣởng của Tổng giám đốc gắn với hiệu quả SXKD - Trích 60% lập Quỹ tiền thƣởng của CBCNV văn phòng Công ty . Quỹ tiền thƣởng của các đơn vị trực thuộc Công ty do đơn vị xác lập theo Quy chế chung của Công ty và các chế độ qui định của Nhà nƣớc, các đơn vị đƣợc trực tiếp sử dụng Quỹ tiền thƣởng của đơn vị mình để chi thƣởng cho CBCNV, ngƣời lao động và các khoản chi thƣởng khác. Chế độ thưởng  Thƣởng hiệu quả Thƣởng cho các cá nhân trong HĐQT và Ban giám đốc điều hành đƣợc thực hiện theo định kỳ hàng năm theo kết quả SXKD của Công ty.  Thƣởng Tổng giám đốc Thƣởng Tổng giám đốc đƣợc thực hiện gắn với kết quả SXKD của doanh nghiệp, mức thƣởng đƣợc xác định nhƣ sau : - Khi doanh nghiệp có lãi với điều kiện cổ tức đƣợc chia trong năm lớn hơn lãi suất tiền gửi bình quân trong năm của ngân hàng Nhà nƣớc thì Tổng giám đốc đƣợc thƣởng bằng 100% Quỹ tiền thƣởng hiện có của Tổng giám đốc . Ví dụ : Năm 2009 Quỹ tiền thƣởng = 15% * lợi nhuận 2009 = 15% * 9.666.465.354 = 1.449.969.803 trđ Thƣởng Tổng giám đốc = 25% * Quỹ tiền thƣởng = 25% * 1.449.969.803 = 362.492.450,8 trđ - Nếu doanh nghiệp bị thua lỗ thì Tổng giám đốc phải bồi thƣờng 3% số lỗ phát sinh trong năm ( trừ lỗ do nguyên nhân : thiên tai, dịch hoạ, lỗ luỹ kế do phải trả lãi vay đầu tƣ khi dự án chƣa kết thúc ). - Các khoản lỗ do chủ quan cá nhân Tổng giám đốc gây ra, Tổng giám đốc phải chịu trách nhiệm bồi thƣờng bằng 100% số lỗ do chủ quan gây ra .  Thƣởng CBCNV Thƣởng cho CBCNV của văn phòng Công ty đƣợc gắn với kết quả SXKD và thực hiện theo định kỳ hàng năm, tiêu chuẩn xét thƣởng đối với CBCNV nhƣ sau : Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 59
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XD & Phát triển đầu tư Hải Phòng - Có thời gian tham gia làm việc trong kỳ lớn hơn 1 tháng - Không vi phạm kỷ luật lao động - Hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao Khi doanh nghiệp có lãi với điều kiện cổ tức đƣợc chia trong năm lớn hơn lãi suất tiền gửi bình quân trong năm của ngân hàng Nhà nƣớc thì CBCNV văn phòng đƣợc thƣởng với mức thƣởng đƣợc tính theo lƣơng bình quân trong năm . Nguồn chi thƣởng đƣợc sử dụng từ Quỹ tiền thƣởng hiện có của CBCNV văn phòng Công ty đƣợc qui định tại Điều 7 của Quy chế này. Những trƣờng hợp cá nhân, hoặc tập thể có sáng kiến cải tiến, có thành tích công tác đặc biệt xuất sắc góp phần làm lợi cho doanh nghiệp sẽ đƣợc Công ty xét thƣởng riêng theo hiệu quả công việc đã đƣợc thực hiện .  Chế độ Phụ Cấp Phụ cấp đối với HĐQT Thành viên HĐQT chuyên trách Thành Viên HĐQT chuyên trách là những thành viên không kiêm nhiệm chức danh quản lý trong Công ty và đƣợc HĐQT nhất trí phân công đảm nhiệm chức năng chuyên trách. Các thành viên HĐQT chuyên trách đƣợc hƣởng chế độ phụ cấp chuyên trách khi và chỉ khi làm việc trực tiếp và thƣờng xuyên tại Công ty. Chế độ phụ cấp chuyên trách bao gồm phụ cấp hàng tháng theo chế độ làm việc và các chi phí phục vụ nhu cầu công tác nhƣ : Chi phí giao dịch tiếp khách, công tác phí và các chi phí hành chính khác. Phụ cấp hàng tháng đƣợc hƣởng theo các chức danh nhƣ sau : - Chủ tịch HĐQT hƣởng theo mức lƣơng Tổng giám đốc - Phó chủ tịch HĐQT hƣởng theo mức lƣơng Phó tổng giám đốc - Các Uỷ Viên HĐQT hƣởng theo mức lƣơng Trƣởng phòng nghiệp vụ Thành viên HĐQT kiêm nhiệm chức năng quản lý Thành viên HĐQT kiêm nhiệm chức năng quản lý là những ngƣời giữ chức vụ điều hành trực tiếp trong bộ máy của Công ty và các đơn vị. Sinh viên: Nguyễn Thị Thuý - Lớp QT1002N 60