Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Phạm Thị Lan

73 trang huongle 550

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Phạm Thị Lan", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.doc

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Phạm Thị Lan

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Lêi më ®Çu Sau gÇn 20 n¨m tiÕn hµnh ®æi míi, tõ 1986 ®Õn nay, díi sù l·nh ®¹o cña §¶ng vµ Nhµ níc, nÒn kinh tÕ níc ta ®· chuyÓn tõ nÒn kinh tÕ kÕ ho¹ch ho¸ tËp trung, sang nÒn kinh tÕ thÞ trêng cã sù ®iÒu tiÕt cña Nhµ níc. ChÝnh sù chuyÓn biÕn m¹nh mÏ nµy ®· ®em l¹i cho c¸c Doanh nghiÖp nhiÒu c¬ héi míi, ®ång thêi ®Æt ra tríc m¾t hä nh÷ng khã kh¨n vµ th¸ch thøc míi, ®Æc biÖt lµ m«i trêng c¹nh tranh gay g¾t khi níc ta ®ang trªn tiÕn tr×nh gia nhËp AFTA (Asean Free Trade Area) vµ héi nhËp kinh tÕ quèc tÕ. VËy c¸c Doanh nghiÖp ph¶i lµm g× vµ lµm nh thÕ nµo ®Ó cã thÓ n©ng cao kh¶ n¨ng c¹nh tranh cña m×nh, ®øng v÷ng trong ®iÒu kiÖn m«i trêng lu«n cã nhiÒu biÕn ®éng? C©u hái nµy cÇn ph¶i ®îc c¸c nhµ qu¶n trÞ gi¶i ®¸p nh»m gióp Doanh nghiÖp ph¸t triÓn vµ ph¸t triÓn bÒn v÷ng. Mµ Qu¶n trÞ Kinh doanh chÝnh lµ sù t¸c ®éng liªn tôc, cã tæ chøc, cã híng ®Ých cña chñ thÓ Doanh nghiÖp lªn tËp thÓ nh÷ng ngêi lao ®éng trong Doanh nghiÖp, sö dông mét c¸ch tèt nhÊt mäi tiÒm n¨ng vµ c¬ héi nh»m ®¹t ®îc môc tiªu ®Ò ra cña Doanh nghiÖp theo ®óng luËt ®Þnh vµ th«ng lÖ cña x· héi. Thùc chÊt cña Qu¶n trÞ Kinh doanh, xÐt vÒ mÆt tæ chøc vµ kü thuËt cña ho¹t ®éng qu¶n trÞ, Qu¶n trÞ chÝnh lµ sù kÕt hîp ®îc mäi nç lùc chung cña con ngêi trong Doanh nghiÖp vµ môc tiªu riªng cña mçi ngêi mét c¸ch kh«n khÐo vµ cã hiÖu qu¶ nhÊt. Qu¶n trÞ Kinh doanh l¹i bao gåm mét hÖ thèng c¸c ho¹t ®éng: Qu¶n trÞ Tµi chÝnh; Qu¶n trÞ Marketing; Qu¶n trÞ s¶n xuÊt vµ dÞch vô; Nghiªn cøu Ph¸t triÓn vµ Qu¶n trÞ Kü thuËt; Qu¶n trÞ nh©n lùc. Trong ®ã, Qu¶n trÞ nh©n lùc cã mÆt ë kh¾p mäi phßng ban, bëi v× bÊt cø cÊp qu¶n trÞ nµo còng cã nh©n viªn díi quyÒn vµ v× thÕ ®Òu ph¶i Qu¶n trÞ nh©n lùc. §iÒu nµy cho thÊy vai trß, tÇm quan träng cña Qu¶n trÞ nh©n lùc trong chøc n¨ng Qu¶n trÞ, vµ ngµy nay, Qu¶n trÞ nh©n lùc dêng nh ®ãng mét vai trß v« cïng quan träng ®èi víi mäi Doanh nghiÖp. C¸c Doanh nghiÖp h¬n nhau hay kh«ng lµ do phÈm chÊt, tr×nh ®é vµ sù g¾n bã cña c«ng nh©n viªn ®èi víi C«ng ty. NghÜa lµ c¸c nhµ Qu¶n trÞ ph¶i nhËn thøc vµ ®Ò ra c¸c chiÕn lîc Qu¶n trÞ nh©n lùc cña m×nh mét c¸ch cã hiÖu qu¶. §Ó tån t¹i vµ ph¸t triÓn, kh«ng cã con ®êng nµo b»ng con ®êng Qu¶n trÞ nh©n lùc mét c¸ch cã hiÖu qu¶. Nh©n lùc lµ tµi nguyªn quý gi¸ nhÊt. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 1 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên NhËn thÊy ®îc tÇm quan träng to lín ®ã c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn ®· rÊt chó träng ®Õn vÊn ®Ò sö sông lao ®éng nh thÕ nµo ®Ó ®¹t ®îc hiÖu qu¶ tèt nhÊt. Qua mét thêi gian häc tËp, nghiªn cøu t¹i Khoa Kinh tÕ vµ Qu¶n trÞ Kinh doanh – Trêng §HDL H¶i Phßng, díi sù híng dÉn vµ ®Þnh híng tËn t×nh cña c¸c thÇy, c« t¹i khoa, kÕt hîp víi qu¸ tr×nh thùc tËp t¹i C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn, Em nhËn thÊy r»ng nguån nh©n lùc lµ mét vÊn ®Ò cã ý nghÜa sèng cßn ®èi víi ho¹t ®éng vµ ph¸t triÓn cña C«ng ty. V× vËy Em ®· quyÕt ®Þnh lùa chän ®Ò tµi cho Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp cña m×nh víi tiªu ®Ò: “Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn". Môc tiªu vµ nhiÖm vô chñ yÕu cña ®Ò tµi nh»m nghiªn cøu vai trß cña Nguån nh©n lùc trong Doanh nghiÖp, cô thÓ t¹i C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. Tõ ®ã ®¸nh gi¸ thùc tr¹ng, ®ång thêi ®Ò xuÊt mét sè gi¶i ph¸p qu¶n lý ®Ó n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông Nguån nh©n lùc cña C«ng ty. §Ò tµi cña Em gåm nh÷ng néi dung chÝnh sau: - Ch¬ng I: C¬ së lý luËn vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc - Ch¬ng II:Qóa tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn - Ch¬ng III: Ph©n tÝch thùc tr¹ng vÒ chÊt lîng Nguån nh©n lùc, c¸c gi¶i ph¸p qu¶n lý Nguån nh©n lùc cña C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. - Ch¬ng IV: Mét sè ®Þnh híng vµ gi¶i ph¸p qu¶n lý nh»m n©ng cao chÊt lîng Nguån nh©n lùc trong C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. Trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn ®Ò tµi, Em ®· sö sông c¸c kiÕn thøc ®· häc, c¸c lo¹i s¸ch, bµi gi¶ng th«ng qua viÖc nghiªn cøu lý luËn vµ t×m hiÓu thùc tÕ t¹i C«ng ty. Do kh¶ n¨ng b¶n th©n cã h¹n nªn ®Ò tµi kh«ng tr¸nh ®îc nh÷ng thiÕu xãt. Em rÊt mong nhËn ®îc nh÷ng ®ãng gãp quý b¸u cña thÇy gi¸o GS.TS NguyÔn Ngäc §iÖn cïng c¸c thÇy c¸c c« trong Khoa Kinh tÕ vµ Qu¶n trÞ Kinh doanh ®Ó ®Ò tµi cña Em cã tÝnh thùc tiÔn cao vµ ®¶m b¶o tÝnh khoa häc cña ®Ò tµi. Em xin göi tíi c¸c thÇy, c¸c c« lêi chóc tèt ®Ñp nhÊt. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 2 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Tổng quan về nhân lực. 1.1.Khái niệm. Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Hiểu một cách chi tiết hơn, nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá trình lao động. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực - 2004 Đại học Kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực ”. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côn tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. 1.2.Phân loại nhân lực trong doanh nghiệp. Có nhiều cách để phân chia năng lực trong doanh nghiệp : - Nếu chia theo hình thức hợp đồng, nhân lực được phân ra thành lao động hợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 3 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Nếu chia theo đào tạo thì nhân lực có thể chia thành hai loại là nhân lực đã qua đào tạo và nhân lực chưa qua đào tạo. Nhưng trong phạm vi luận văn này sẽ tập trung nghiên cứu nhân lực trong doanh nghiệp cung với cách phân chia theo cơ cấu chức năng. Theo đó, nhân lực trong doanh nghiệp chia ra thành : - Lao động quản lý. - Lao động trực tiếp sản xuất. Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm. Lao động quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý. Trong doanh nghiệp, lao động quản lý bao gồm : cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. Quản lý cấp cao Quản lý cấp trung Viên chức thừa hành Quản lý cấp cơ sở Lao động sản xuất trực tiếp Hình 1.1 : Phân loại lao động theo cơ cấu chức năng Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 4 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 2.Quản trị nguồn nhân lực. 2.1.Khái niệm. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “ quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì “ quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên ”. [Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung] 2.2.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của danh nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trác nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 5 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 2.3.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp. 3.Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. 3.1.Hoạch định nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau : (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. (2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 6 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên (4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. (6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. (7) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 7 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Dự báo / phân Dự báo / xác định tích công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa Chính Thực hiện chọn chiến lược sách - Thu hút - Đào tạo và Kiểm tra, Phân tích hiện Phân tích cung phát triển đánh giá trạng quản trị cầu, khả năng Kế - Trả công và tình hình nguồn nhân lực điều chỉnh hoạch / kích thích thực hiện chương - Quan hệ trình lao động Hình 1.2 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 8 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.2.Phân tích công việc. 3.2.1.Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc. - Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trong của công việc trong doanh nghiệp, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, - Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với nhân viên khác, - Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, - Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc. - Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc. 3.2.2.Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây : Bước 1: Xác minh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 9 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây : phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 3.3.Tuyển dụng lao động. 3.3.1.Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp. Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau : - Sử dụng bản thông báo tuyển mộ - thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. - Căn cứ vào thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng ” mà các doanh nghiệp lưu trữ trong thông tin quản lý nhân sự. 3.3.2.Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm : bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ ( cựu nhân viên của công ty ), ứng viên tựu nộp đơn xin việc; nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do. Chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau : - Thông qua quảng cáo : quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 10 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lực ứng viên. - Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng. - Các hình thức khác : theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp; do ứng viên tự đến xin việc làm; qua hệ thống Internet. 3.3.2.Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.3 : Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 11 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Khi có nhu cầu tuyển dụng các doanh nghiệp cần phải thực hiện bước đầu tiên là chuẩn bị tuyển dụng. Ở bước này cần thiết phải : thành lập hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần tập trung vào các khả năng : - Tư chất cá nhân hay năng lực tư duy. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tiếp. - Khả năng lãnh đạo. Tùy vào chức danh tuyển chọn mà doanh nghiệp đưa ra các tiêu chuẩn với các mức độ đáp ứng cho từng vị trí Sau đó thì các doanh nghiệp cần ra thông báo tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực phù hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện công việc). Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp, thì doanh nghiệp tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật như : thời gian thử việc, tiền lương, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm, và bố trí công việc cho các ứng viên. 3.4.Bố trí nhân lực. Bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao động trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đưa đúng người vào đúng việc để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Nội dung của bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm : 3.4.1.Định hướng. Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về : - Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc. - Tiền công và phương thức trả công. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 12 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ. - Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động. - Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp - Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ - Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp. - Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp 3.4.2.Thuyên chuyển. Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác. Thuyên chuyển có thể được đề suất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể đề suất từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp. Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển có thể đượ thực hiện do những ký do sau : - Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm. - Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lý do như mở rộng sản xuất; người lao động chuyển đi, chết, về hưu hoặc chấm dứt hợp đồng. - Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động. Các dạng thuyên chuyển : - Thuyên chuyển sản xuất : do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động, để tránh phải giãn thợ. - Thuyên chuyển thay thế : để lấp vào vị trí việc làm còn trống. - Thuyên chuyển sửa chữa sai sót : để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn hoặc bố trí lao động. Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển sau : - Thuyên chuyển tạm thời : thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 13 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Thuyên chuyển lâu dài : thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu cảu xản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động để tận dụng năng lực của cán bộ công nhân viên. 3.4.3.Đề bạt. Đề bạt ( thăng tiến ) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào một vị trí làm việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là giá trị cao hơn vị trí cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động. Có hai dạng đề bạt : - Đề bạt ngang: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác. - Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với cả người lao động và doanh nghiệp : - Đáp ứng nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tài năng của người lao động. - Khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo các khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp. - Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được những người lao động giỏi, có tài năng và thu hút những người lao động giỏi đến với doanh nghiệp. Để quá trình thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực doanh nghiệp cần có các chính sách hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và các thủ tục đề bạt rõ ràng, nhất quán. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 14 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.5.Đào tạo và phát triển nhân lực. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đâu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Do đó trong các doanh nghiệp, công tác đào tạo, phát triển nhân lực cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch hơn. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ đào tạo mà còn cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 15 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Tiến trình đào tạo và phát triển. Định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển Hình 1.4 : Tiến trình đào tạo và phát triển [ Nguồn : Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân ] 3.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo. Để các chương trình đào tạo đem lại hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên được tiến hành khi doanh nghiệp có đủ cơ sở kết luận là hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và cá nhân chưa cao là do người lao động của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp phải được phân tích để tổng hợp các loại nhu cầu sau : - Phân tích doanh nghiệp : phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin, của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 16 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên doanh nghiệp và các tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp : phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt - Phân tích nhân viên : loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. 3.5.2.Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nhân lực. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu cuối cùng đó còn cần phải đạt được những mục tiêu trung gian khác. Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra. Nếu thiếu chúng việc xây dựng những chương trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao, khó xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. 3.5.3.Lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất ( kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng ) đến các cấp quản trị trụng cấp và cao cấp. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển thường thấy : Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 17 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Áp dụng cho Thực hiện tại Quản trị Tại Ngoài Cả Phương pháp gia và Công nơi nơi hai chuyên nhân làm làm cấp viên việc việc 1.Dạy kèm - - x x 0 2.Trò chơi kinh doanh x 0 0 0 x 3.Điển quản trị x 0 0 0 x 4.Hội nghị / thảo luận x 0 0 0 x 5.Mô hình ứng xử x 0 0 0 x 6.Huấn luyện tại bàn giấy x 0 0 0 x 7.Thực tập sinh x 0 0 x 0 8.Đóng kịch x 0 0 0 x 9.Luân phiên công việc - - x x 0 10.Giảng dạy theo thứ tự từng chương - - x 0 x trình 11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ - - - x 0 x CAI 12.Bài thuyết trình trong lớp - - x 0 x 13.Đào tạo tại chỗ 0 x 0 x 0 14.Đào tạo học nghề 0 x 0 x 0 15.Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x 16.Đào tạo xa nơi làm việc 0 x 0 0 x Hình 1.5 : Các phương pháp đào tạo và phát triển [ Nguồn : Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân ] Ghi chú : - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân 0 : không áp dụng x : áp dụng Bảng trên cho ta thấy rõ các phương pháp đào tạo áp dụng riêng cho cấp quản trị gia, các phương pháp áp dụng cho công nhân, có những phương pháp áp dụng cho cả hai cấp. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Với mỗi phương pháp đào tạo lại có các phương tiện tương ứng đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn sao cho thật thích hợp với hoàn cảnh của mình. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 18 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.5.4.Thực hiện chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Có các loại chương trình đào tạo sau: * Đào tạo trước khi làm việc, bao gồm : - Định hướng lao động : mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới - Phát triển kỹ năng : những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn : loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. * Đào tạo trong khi làm việc, bao gồm - Đào tạo nghề nghiệp : mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y, - Đào tạo người giám sát và quản lý : những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực : ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 3.5.5.Đánh giá chương trình đào tạo. Để công tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có các phương pháp đánh giá ngay từ đầu và làm rõ nội dung đánh giá, người thực hiện đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá. Cụ thể là : Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 19 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Mức 1 : Đánh giá vế cảm nhận và sự học hỏi của học viên trong khóa học. Mức 2 : Đánh giá khả năng ứng dụng những điều đã học vào công việc. Mức 3 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả của đào tạo đối với doanh nghiệp. 3.6.Đánh giá năng lực thực hiện công việc. 3.6.1.Mục đích. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như : - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, - Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 20 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.6.2.Nội dung, trình tự thực hiện. Mục đích Thông tin phản hồi tổ chức của tổ chức Tiêu chuẩn mẫu Đánh giá Sử dụng trong từ bản mô tả thực hiện hoạch định nguồn công việc và công việc nhận lực, trả lương, mục đích của khen thưởng, đào tạo tổ chức và kích thích Mục đích của cá nhân Thông tin phản hồi cá nhân Hình 1.6 : Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được thực hiện theo trình tự 7 bước sau : Bước 1 : Xác định các yêu cầu cần đánh giá. Bước 2 : Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. Bước 3 : Huấn luyện kỹ năng đánh giá. Bước 4 : Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Bước 5 : Thực hiện đánh giá. Bước 6 : Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Bước 7 : Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 21 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.6.3.Các phương pháp đánh giá. Các phương pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có : 1. Phương pháp bảng điểm. 2. Phương pháp xếp hạng luân phiên. 3. Phương pháp so sánh cặp. 4. Phương pháp phê bình lưu giữ. 5. Phương pháp quan sát hành vi. 6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu. 7. Phương pháp định lượng. 3.6.4.Các lỗi thường mắc trong quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau : - Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được. - Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể. - Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực. Các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế bao gồm : - Tiêu chuẩn không rõ ràng. - Lỗi thiên kiến. - Xu hướng thái quá. - Xu hướng trung bình chủ nghĩa. - Lỗi định kiến. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 22 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 3.7.Đãi ngộ lao động. 3.7.1.Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Lương cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Cơ cấu hệ thống Phúc lợi trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Hình 1.7 : Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] * Thù lao vật chất Thù lao vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. - Lương cơ bản : là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. - Phụ cấp lương : là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. - Tiền thưởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 23 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên * Thù lao phi vật chất Thù lao phi vật chất giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. - Cơ hội thăng tiến - Công việc thú vị - Điều kiện làm việc 3.7.2.Các hình thức tiền lương. - Hình thức trả lương thời gian : Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. - Hình thức trả lương nhân viên : Khi nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì họ sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ được đào tạo, giáo dục và sử dụng. - Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc : Với hình thức trả lương này nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. 4.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4.1.Nhân tố bên trong. Thứ nhất: Phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 24 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Thứ hai: Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lý ) của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ : mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thứ ba: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp. Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân sự để phù hợp với nó, nhằm phát huy có hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp. Thứ tư: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị nhân lực ở doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Điều này thể hiện ở chỗ các nhà quản trị của doanh nghiệp là những người đặt ra các chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách có thể là : - Chính sách khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. Thứ năm: Trình độ năng lực của bản than người lao động. Đối với doanh nghiệp có nguồn nhân lực trình độ cao và đồng đều rất thuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực. Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 25 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 4.2.Nhân tố bên ngoài. Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình phát triển nhân lực như giảm quy mô về số lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Thứ hai: Cơ chế quản lý - Hệ thông pháp luật. Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động, trong đó có nhu cầu phát triển ngề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nước quy định. Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trương, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì và thu hút nhân tài. Bởi vì những con người đến với doanh nghiệp hay Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 26 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy về vấn đề lương bổng, phúc lợi mà là tổng hợp của nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Thứ tư: Khách hàng. Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để đạt được mục đích đó ? Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này của khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là chương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã được lựa chọn. 5.Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực. 5.1.Năng suất lao động. Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu sau để đánh giá năng suất lao động ( NSLĐ ) : 5.1.1.Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật. Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động : W = Q / T (1.1) Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 27 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Trong đó : W : Mức NSLĐ tính bằng hiện vật của mỗi người lao động. Q : Tổng sản lượng tính bằng hiện vật. T : Tổng số lao động bình quân. Ưu điểm : Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh hưởng của sự biến động về giá cả. Nhược điểm : Chỉ được dùng một loại sản phẩm nhất định nào đó và chỉ dùng cho thành phẩm. 5.1.2.Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền ( giá trị ). Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động : W = Q / T (1.2) Trong đó : W : Mức NSLĐ tính bằng tiền của một người lao động. Q : Tổng sản lượng tính bằng tiền T : Tổng số lao động bình quân. Ưu điểm : Có thể dùng để tính toán có các loại sản phẩm khác nhau và các loại hình tổ chức khác nhau. Nhược điểm : Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ. 5.1.3.Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động. Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động : W = Q / T (1.3) Trong đó : W : Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động. Q : Số lượng sản lượng theo hiện vật. T : Tổng thời gian lao động đã hao phí. Ưu điểm : Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một sản phẩm Nhược điểm : Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 28 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 5.2.Đánh giá theo doanh thu (lợi nhuận). Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định : W = Q / L hoặc W = LN / L (1.4) Trong đó : Q : Tổng doanh thu. LN : Tổng lợi nhuận. L : Tổng số lao động bình quân. W : Hiệu suất ( hiệu quả ) sử dụng lao động Ưu điểm : Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Nhược điểm : Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động , Những sản phẩm có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm không xác định được. 5.3.Đánh giá theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp ( bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp ). Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào ảnh hưởng không tôt đến hoạt động của doanh nghiệp. Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận. Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động là lãng phí sức lao động và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân sự. Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu tương lai sẽ phát hiện được số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh nghiệp. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 29 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 5.4.Đánh giá theo vốn đầu tư. Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực : +) Chỉ số sinh lợi ( Hp ) Hp = ( LN / V ) × 100% (1.5) Trong đó : Hp : Chỉ số sinh lợi trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Đồng thời đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp LN : Lợi nhuận. V : Tổng số vốn bình quân. +) Chỉ số tạo việc làm Hv = V / L (1.6) Trong đó : Hv : Chỉ số tạo việc làm thể hiện doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một chỗ việc làm L : Tổng số lao động bình quân. Bên cạnh đó, chỉ số tạo việc làm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Đặc biệt chỉ tiêu này quan trọng về mặt xã hội trong công tác giải quyết công ăn việc làm cho người lao động. 5.5.Đánh giá theo hiệu lượng sử dụng lao động. Công thức tính : H = L / Q (1.7) Trong đó : Q : Tổng doanh thu. L : Tổng số lao động. H : Hiệu lượng sử dụng lao động. 6. Các bước nội dung phân tích. 6.1.Bước 1 : Phân tích tình hình lao động. Bước này xem xét các vấn đề sau : - Cơ cấu lao động trong xí nghiệp. - Phân loại tình hình lao động trong xí nghiệp : Phân loại theo từng chỉ tiêu Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 30 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên +) Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi. +) Phân loại tình hình lao động theo giới tính. +) Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn. - Đặc điểm lao động của xí nghiệp. +) Khối lao động trực tiếp. +) Khối lao động gián tiếp. Mục tiêu của bước 1 là tìm hiểu, phân tích tình hình chung của lao động trong xí nghiệp. Từ đó có cái nhìn đầu tiên về nguồn nhân lực của xí nghiệp. 6.2.Bước 2 : Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Nội dung của bước nay là phân tích các nội dung sau : - Công tác hoạch định nhân lực. - Công tác phân tích và thiết kế công việc. - Công tác tuyển dụng nhân lực. - Công tác bố trí nhân lực. - Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. - Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc. - Công tác đãi ngộ lao động. Mục đích của bước này là tìm hiểu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá đối với từng công tác trong nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực. 6.3.Bước 3 : Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực. Bước này phân tích các chỉ tiêu sau : - Năng suất lao động. - Hiệu suất sử dụng lao động - Hiệu quả sử dụng lao động - Hiệu lượng sử dụng lao động - Chỉ số tạo việc làm Bước này giúp ta đánh giá được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiêp dựa trên một số chỉ tiêu. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 31 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 6.4.Bước 4 : Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực. Bước này rút ra các kết luận về thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của xí nghiệp, nêu lên những thành tích đạt được và những hạn chế cần khắc phục khi thực hiện công tác này của c«ng ty. Từ đó, làm cơ sở để đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. 7.Phương tiện, phương pháp phân tích. 7.1.Phương tiện phân tích. Đối tượng phân tích : Vấn đề nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực với các đặc điểm sản xuất kinh doanh Phạm vị phân tích : Chỉ phân tích những vấn đề về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô, tức là ở một doanh nghiệp Phương tiện phân tích : Báo cáo cơ cấu lao động năm 2007, 2008; Báo cáo chất lượng lao động năm 2007, 2008. 7.2.Phương pháp phân tích. - Phương pháp phân tích : Nghiên cứu các báo cáo về thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong c«ng ty, từ đó, rút ra các nhận xét. - Phương pháp thống kê : Từ việc nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm, sử dụng phương pháp thống kê để so sánh về số tuyệt đối và số tương đối, từ đó, đưa ra kết luận về công tác quản trị nhân lực tại c«ng ty. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 32 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Ch¬ng II Qóa tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty TNHH th¶o nguyªn 2.1.Mét sè th«ng tin c¬ b¶n vÒ c«ng ty H×nh thøc së h÷u vèn: c«ng ty TNHH LÜnh vùc kinh doanh: may mÆc, gia c«ng xuÊt khÈu Doanh nghiÖp thuéc lo¹i h×nh võa vµ nhá N¨m 1999 c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn b¾t ®Çu ®îc thµnh lËp vµ sau mét n¨m b¾t ®Çu xuÊt khÈu hµng ho¸. §Þa chØ: Km 44, Quèc lé 5, CÈm phóc, CÈm Giµng, H¶i D¬ng. §iÖn tho¹i: 0320.3.546.580 Fax : 0320.3.546.724 Email : Grasslandco@gmail.com C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn ban ®Çu cã trô së ®Æt t¹i sè 7 Ph¹m S MÖnh- Thµnh phè H¶i D¬ng. C«ng ty cã tªn giao dÞch lµ: H¶i D¬ng garment company N:2. Theo nghÞ ®Þnh 388, C«ng ty ®îc thµnh lËp ngµy 08/08/1999 víi tªn gäi ban ®Çu lµ: "XÝ nghiÖp may thÞ x· H¶i D¬ng" C«ng ty cã t c¸ch ph¸p nh©n, h¹ch to¸n kÕ to¸n ®éc lËp, cã con dÊu vµ tµi kho¶n riªng. Tù chÞu tr¸ch nhiÖm tríc Ph¸p luËt vµ b×nh ®¼ng tríc Ph¸p luËt. 2.2.Qóa tr×nh h×nh thµnh ph¸t triÓn cña c«ng ty 8/8/1999 c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn ®îc thµnh lËp.Ban ®Çu c«ng ty cã tªn lµ XÝ nghiÖp may thÞ x· H¶i D¬ng.Th¸ng 01/2001, xÝ nghiÖp may thÞ x· H¶i D¬ng ®îc ®æi tªn thµnh c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. §©y lµ giai ®o¹n khã kh¨n nhÊt bëi c«ng ty míi ®i vµo ho¹t ®éng.Ban ®Çu c«ng ty chØ lµ mét ®¬n vÞ s¶n xuÊt cã quy m« nhá, c«ng ®o¹n s¶n xuÊt chÝnh lµ gia c«ng, hÖ thèng nhµ xëng chËt hÑp, hÖ thèng m¸y mãc l¹c hËu víi sè lao ®éng kho¶ng 200 ngêi, ho¹t ®éng trong ®iÒu kiÖn thiÕu thèn khã kh¨n. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 33 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên §Õn n¨m 2004 c«ng ty b¾t ®Çu më réng quy m« s¶n xuÊt vµ chuyÓn sang ®Þa ®iÓm míi t¹i km 44, Quèc lé 5, CÈm Phóc, CÈm Giµng, H¶i D¬ng.§©y lµ giai ®o¹n duy tr× tèc ®é ph¸t triÓn, thùc hiÖn môc tiªu ®æi míi toµn diÖn, híng tíi t¬ng lai. C«ng ty ®· chñ ®éng ®Ò ra ch¬ng tr×nh ®Çu t ®æi míi trang thiÕt bÞ, c«ng nghÖ nh»m më réng quy m« s¶n xuÊt kinh doanh, ph¸t triÓn ngµnh nghÒ, ®a d¹ng ho¸ s¶n phÈm.ChÝnh sù ®Çu t ®æi míi nh vËy mµ c«ng ty ®· cã sù ph¸t triÓn ®ét biÕn vÒ tang trëng, quy m« vµ chÊt lîng s¶n phÈm, x©m nhËp thÞ trêng. 2.3.LÜnh vùc ho¹t ®éng - DÖt may - Gia c«ng hµng dÖt may 2.4Chøc n¨ng, nhiÖm vô cña c«ng ty Th¶o Nguyªn C«ng ty Th¶o Nguyªn ®îc thµnh lËp víi chøc n¨ng chÝnh lµ s¶n xuÊt kinh doanh mÆt hµng may mÆc xuÊt khÈu, néi ®Þa vµ c¸c phô liÖu ngµnh may. C«ng ty cã tr¸ch nhiÖm: -S¶n xuÊt kinh doanh ®óng ngµnh nghÒ ®· ®¨ng kÝ vµ môc ®Ých thµnh lËp. -B¶o toµn vµ ph¸t triÓn vèn ®îc giao. -Thùc hiÖn ®Çy ®ñ nghÜa vô ®èi víi Nhµ níc. -Thùc hiÖn ph©n phèi theo lao ®éng vµ kh«ng ngõng ch¨m lo c¶i thiÖn ®êi sèng vËt chÊt tinh thÇn, båi dìng vµ n©ng cao tr×nh ®é v¨n ho¸, khoa häc kÜ thuËt vµ chuyªn m«n cho CBCNV. -B¶o vÖ doanh nghiÖp, b¶o vÖ s¶n xuÊt, b¶o vÖ m«i trêng gi÷ g×n an ninh chÝnh trÞ, trËt tù an toµn x· héi, lµm trßn nghÜa vô quèc phßng. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 34 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 2.5.C¬ cÊu tæ chøc cña bé m¸y c«ng ty Th¶o Nguyªn. 1-Tæ chøc bé m¸y cña C«ng ty S¬ ®å2.1.S¬ ®ß c¬ cÊu tæ chøc cña c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn (Nguån: Ban hµnh chÝnh nh©n sù c«ng ty TNHH Th¶o Nhuyªn) Gi¸m ®èc Phã Gi¸m ®èc Phßng Phßng Phßng Phßng Phßng Phßng Phßng Phßng KÕ Kü Tæ KÕ KCS Hµnh C¬ B¶o ho¹ch thuËt chøc to¸n chÝnh ®iÖn vÖ lao tµi vô ®éng Tæ pha Tæ hoµn Tæ Tæ Tæ Tæ c¾t thµnh may may II may may I III IV 2- Chøc n¨ng, nhiÖm vô cña c¸c bé phËn, c¸c phßng ban 1- Gi¸m ®èc C«ng ty: Gi¸m ®èc lµ ngêi n¾m quyÒn hµnh cao nhÊt trong c«ng ty, trùc tiÕp chÞu tr¸ch nhiÖm vÒ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh, vÒ viÖc ®¶m b¶o thùc thi ®Çy ®ñ c¸c chñ tr¬ng ®êng lèi vµ thay mÆt c«ng ty quan hÖ ph¸p lý ®èi víi c¸c ®¬n vÞ, tæ chøc bªn ngoµi. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 35 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 2- Phã Gi¸m ®èc C«ng ty: Lµ ngêi gióp viÖc cho Gi¸m ®èc C«ng ty ®iÒu hµnh mét hoÆc mét sè lÜnh vùc ho¹t ®éng cña C«ng ty Theo ph©n c«ng cña Gi¸m ®èc. ChÞu tr¸ch nhiÖm tríc Gi¸m ®èc vµ Ph¸p luËt vÒ nhiÖm vô ®îc ph©n c«ng. 3- KÕ to¸n trëng C«ng ty: Lµ ngêi ®øng ®Çu bé m¸y tµi chÝnh kÕ to¸n gióp Gi¸m ®èc C«ng ty chØ ®¹o, tæ chøc, thùc hiÖn c«ng t¸c tµi chÝnh kÕ to¸n thèng kª cña C«ng ty theo ®óng Ph¸p lÖnh kÕ to¸n thèng kª. KÕ to¸n trëng C«ng ty cã quyÒn vµ nhiÖm vô theo ®iÒu lÖ kÕ to¸n trëng. 4- Phßng KÕ ho¹ch Tham mu cho Gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c kÕ ho¹ch hãa vµ ®iÒu ®é s¶n xuÊt, t×m ngêi vµ thÞ trêng mua c¸c yÕu tè ®Çu vµo, b¸n c¸c yÕu tè ®Çu ra. - Trªn c¬ së môc tiªu trªn, chiÕn lîc vµ thÞ trêng, x©y dùng c¸c kÕ ho¹ch ng¾n h¹n, trung h¹n, dµi h¹n phï hîp víi nguån lùc cña Doanh nghiÖp. - Ph©n bæ kÕ ho¹ch th¸ng, quý cho c¸c ®¬n vÞ. - §iÒu ®é s¶n xuÊt, phèi hîp ho¹t ®éng cña c¸c ®¬n vÞ thùc hiÖn kÕ ho¹ch ®¹t hiÖu qu¶ cao nhÊt. - Khai th¸c, tiÕp nhËn, qu¶n lý, cÊp ph¸t vËt t nguyªn phô liÖu chÝnh x¸c, kÞp thêi phôc vô s¶n xuÊt . - Thanh quyÕt to¸n hîp ®ång, vËt t, nguyªn phô liÖu víi c¸c kh¸ch hµng vµ c¸c ®¬n vÞ néi bé. - Tæ chøc tèt viÖc tiªu thô: Giao hµng gia c«ng, b¸n hµng s¶n xuÊt vµ c¸c dÞch vô kh¸c. - LËp b¸o c¸o thèng kª kÕ ho¹ch quy ®Þnh. 5- Phßng Kü thuËt Tham mu cho Gi¸m ®èc trong c«ng t¸c qu¶n lý kü thuËt vµ c«ng nghÖ s¶n xuÊt. - X©y dùng vµ qu¶n lý c¸c quy tr×nh c«ng nghÖ s¶n xuÊt c¸c lo¹i s¶n phÈm, ®Ò xuÊt ph¬ng híng ph¸t triÓn c¬ cÊu mÆt hµng, nghiªn cøu s¶n xuÊt c¸c lo¹i s¶n phÈm míi. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 36 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - X©y dùng vµ chØ ®¹o thùc hiÖn ch¬ng tr×nh c«ng nghÖ s¶n xuÊt c¸c lo¹i s¶n phÈm, ®Ò xuÊt ph¬ng híng ph¸t triÓn c¬ cÊu mÆt hµng, nghiªn cøu ®Ò xuÊt c¸c lo¹i s¶n phÈm míi. - X©y dùng vµ chØ ®¹o thùc hiÖn ch¬ng tr×nh nghiªn cøu s¸ng kiÕn c¶i tiÕn kü thuËt, hîp lý ho¸ s¶n xuÊt ph¸t triÓn khoa häc c«ng nghÖ. - X©y dùng tiªu chuÈn kü thuËt, chÊt lîng s¶n phÈm, x©y dùng ®Þnh møc kinh tÕ kü thuËt - tæ chøc híng dÉn kiÓm tra vµ qu¶n lý chÊt lîng s¶n phÈm . - Tæ chøc may mÉu, chÕ thö, gi¸c mÉu. - Qu¶n lý kü thuËt vµ t×nh tr¹ng thiÕt bÞ m¸y mãc, hÖ thèng ®iÖn trong C«ng ty. 6-Phßng Tæ chøc lao ®éng. Tham mu cho gi¸m ®èc vÒ c«ng t¸c tæ chøc - nh©n sù - tiÒn l¬ng- ph¸p chÕ. - Nghiªn cøu ®Ò xuÊt tham mu cho l·nh ®¹o, vÒ s¾p xÕp bé m¸y qu¶n lý, tæ chøc s¶n xuÊt. Cô thÓ ho¸ chøc n¨ng nhiÖm, quyÒn h¹n cña tõng ®¬n vÞ trong bé m¸y. - Thùc hiÖn nghiÖp vô tuyÓn dông, s¾p xÕp, bè trÝ lao ®éng phï hîp víi tr×nh ®é n¨ng lùc, søc khoÎ vµ tæ chøc s¶n xuÊt cña C«ng ty. - X©y dùng vµ thùc hiÖn c«ng t¸c ®µo t¹o, båi dìng, n©ng l¬ng, n©ng bËc vµ chÝnh s¸ch chÕ ®é quyÒn lîi cña ngêi lao ®éng vÒ BHXH, BHYT - Tham mu cho cÊp uû, gi¸m ®èc x©y dùng båi dìng vµ quy ho¹ch c¸n bé. - Chñ tr× x©y dùng c¸c quy chÕ tr¶ l¬ng, quy chÕ khen thëng, c¸c néi quy, quy ®Þnh trong C«ng ty. Híng dÉn theo dâi viÖc thùc hiÖn c¸c néi quy, quy chÕ ®· ®îc ban hµnh. - X©y dùng ®Þnh møc lao ®éng, ®¬n gi¸ tiÒn l¬ng, thùc hiªn nghiÖp vô thanh to¸n l¬ng cho c¸n bé CNV trong C«ng ty. - X©y dùng kÕ ho¹ch vµ theo dâi c«ng t¸c an toµn lao ®éng, vÖ sinh lao ®éng . - Qu¶n lý hå s¬, sæ BHXH, sæ lao ®éng c¸n bé CNV. - ChØ ®¹o qu¶n lý tr¹m y tÕ ch¨m sãc søc khoÎ ban ®Çu cho c¸n bé CNV. 7-Phßng KÕ to¸n tµi vô. H¹ch to¸n kÕ to¸n, thèng kª. Thu thËp, ghi chÐp chÝnh x¸c ph¸t sinh hµng ngµy ®Ó ph¶n ¸nh t×nh h×nh biÕn ®éng vËt t, hµng ho¸, tµi s¶n, tiÒn vèn cña C«ng ty. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 37 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - Thùc hiÖn c¸c nghiÖp vô thanh to¸n thu chi tµi chÝnh cña C«ng ty. - Thùc hiÖn c¸c nghiÖp vô vay tr¶ víi c¸c tæ chøc ng©n hµng, c¸c tæ chøc vµ c¸ nh©n cã liªn quan tÝn dông. - ChØ ®¹o híng dÉn, kiÓm tra nghiÖp vô kÕ to¸n thèng kª cña c¸c ®¬n vÞ trong C«ng ty. - KiÓm kª ®Þnh kú, ®¸nh gi¸ tµi s¶n. - Ph©n tÝch ho¹t ®éng kinh tÕ, gióp l·nh ®¹o ®Ò ra c¸c gi¶i ph¸p cã hiÖu qu¶ trong ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh. 8-Phßng KCS. Gi¸m s¸t vµ kiÓm tra chÊt lîng s¶n phÈm, ng¨n ngõa s¶n phÈm hµng ho¸ kh«ng ®ñ tiªu chuÈn chÊt lîng ®Õn tay kh¸ch hµng. - Gi¸m s¸t kiÓm tra chÊt lîng nguyªn liÖu tríc khi nhËp. - Gi¸m s¸t kiÓm tra chÊt lîng b¸n thµnh phÈm sau khi c¾t vµ Ðp mex. - Gi¸m s¸t kiÓm tra chÊt lîng trªn d©y truyÒn may. - Gi¸m s¸t kiÓm tra chÊt lîng s¶n phÈm ®· hoµn thµnh. - Gi¸m s¸t kiÓm tra qu¸ tr×nh bao gãi, ®ãng hßm . 9-Phßng Hµnh chÝnh. Lµ phßng lËp c¸c ch¬ng tr×nh ®i c«ng t¸c cña Gi¸m ®èc, phã gi¸m ®èc, qu¶n lý trang thiÕt bÞ v¨n phßng. LËp kÕ ho¹ch mua s¾m ®å dïng v¨n phßng, trang thiÕt bÞ phôc vô cho l·nh ®¹o vµ c¸c phßng ban nghiÖp vô. Thùc hiÖn c«ng t¸c t¹p vô, lÔ t©n, phôc vô c¸c cuéc häp, héi nghÞ trong C«ng ty. Thùc hiÖn nghiÖp vô v¨n th, ®¸nh m¸y, photo 10-Phßng C¬ ®iÖn. Tham mu gióp viÖc cho Gi¸m ®èc C«ng ty vÒ phÇn c¬ ®iÖn vµ lËp kÕ ho¹ch söa ch÷a lín vµ söa ch÷a nhá vÒ phÇn m¸y mãc, thiÕt bÞ 11-Ban B¶o vÖ. Thùc hiÖn c¸c nghiÖp vô b¶o vÖ vµ vÖ sinh nhµ xëng, vÖ sinh m«i trêng. - Thùc hiÖn nhiÖm vô vÖ sinh nhµ xëng, vÖ sinh m«i trêng. - Phôc vô níc uèng toµn bé khu vùc s¶n xuÊt. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 38 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên - B¶o vÖ C«ng ty an toµn 24/24 giê, tr«ng gi÷, s¾p xÕp ph¬ng tiÖn ®i l¹i cña c¸n bé CNV trong C«ng ty. NhËn xÐt: Nh×n chung c«ng ty cã mét bé m¸y hoµn chØnh, ®Çy ®ñ c¸c phßng ban.Tuy nhiªn nÕu kÕt cÊu theo kiÓu nµy th× c«ng viÖc cha ®ù¬c dµn tr¶i ®Òu, phÇn lín c«ng viÖc ®Òu chÞu sù ®iÒu hµnh chØ ®¹o cña gi¸m ®èc.Tr×nh ®é qu¶n lý cña c¸n bé c¸c cÊp ë møc thÊp cha chuyªn nghiÖp thiÕu chñ ®éng cßn chê ý kiÕn, quyÕt ®Þnh cña l·nh ®¹o. Ho¹t ®éng Marketing më réng thÞ trêng vµ t×m kiÕm kh¸ch hµng míi rÊt khã kh¨n vµ cha ®îc quan t©m tho¶ ®¸ng.PhÇn lín kh¸ch hµng cña c«ng ty lµ kh¸ch hµng truyÒn thèng. Do ®ã, ho¹t ®éng s¶n xuÊt cña c«ng ty ®Òu phô thuéc vµo c¸c ®¬n ®Æt hµng trong vµ ngoµi níc.HiÖn t¹i c«ng ty cha cã bé phËn chuyªn tr¸ch vÒ marketing nªn mäi ho¹t ®éng nghiªn cøu thÞ trêng vµ kh¸ch hµng ®Òu tËp trung vµo ban gi¸m ®èc vµ c¸c c¸n bé giao dÞch trùc tiÕp cña ban xuÊt khÈu vµ ban kinh doanh n«Þ ®Þa. Cha thiÕt lËp hÖ thèng ph©n phèi ®Õn c¸c c«ng ty b¸n lÎ vµ ®¹i lý b¸n hµng trùc tiÕp t¹i níc ngoµi, chñ yÕu b¸n cho c¸c tËp ®oµn lín nh JC nªn dÔ bÞ Ðp gi¸. 2.6.§¸nh gi¸ chung vÒ hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp. B¶ng 3.1.B¸o c¸o kÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty So s¸nh 2008/2007 ChØ tiªu §VT N¨m 2007 N¨m2008 Tương đối Tuyệt đối - Vèn SXKD §ång 37.174.446.473 39.879.960.970 2.705.514.500 7,28 - Doanh thu §ång 45.284.970.560 61.177.970.244 15.892.996.680 35,09 - Lîi nhuËn tríc thuÕ §ång 5.102.417.284 8.836.794.208 4.218.737.856 82,68 -Thu nhËp b×nh qu©n §ång 3.456.731 3.906.053 449,322 12,99 -Tæng quü l¬ng §ång 3.104.275.220 4.752.935.312 1.248.660.092 33,63 - Lao ®éng Ngêi 600 811 211 35,17 (Nguån:Phßng kinh doanh) Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 39 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 70,000,000,000 60,000,000,000 50,000,000,000 40,000,000,000 Năm 2007 30,000,000,000 Năm 2008 20,000,000,000 10,000,000,000 - Vốn kinh Doanh thu Lợi nhuận doanh trước thuế Biểu đồ so sánh kết quả hoạt động trong 2 năm 2007 và 2008 NhËn xÐt: Vèn ®Çu t s¶n xuÊt ®· t¨ng dÇn qua c¸c n¨m.N¨m 2007 vèn s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp lµ 37.174.446.473 ®ång th× ®Õn n¨m 2008 ®· lµ 39.879.960.970 ®ång t¬ng øng víi tØ lÖ t¨ng lµ 7,28%. Trong n¨m 2008 mÆc dï lµ mét n¨m rÊt khã kh¨n nhng lîi nhuËn cña c«ng ty vÉn t¨ng cao, t¨ng 82,68% so v¬Ý n¨m 2007, mét con sè rÊt cao vµ c«ng ty cÇn ph¸t huy. Th¸ch thøc lín nhÊt lµ t×nh h×nh biÕn ®éng vÒ gi¸ c¶ lín, viÖc t¨ng gi¸ c¶ ®ång lo¹t cña nguyªn phô liÖu, nhiªn liÖu vµ nh÷ng chi phÝ kh¸c ®· t¸c ®éng tiªu cùc g©y khã kh¨n cho ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty. T×nh h×nh l¹m ph¸t t¨ng cao nªn ®êi sèng cña ngêi lao ®éng trùc tiÕp gÆp nhiÒu khã kh¨n. Tuy nhiªn trong n¨m 2008, c«ng ty ®· ph¸t huy ®îc tÝnh n¨ng s¸ng t¹o chñ ®éng ®èi phã víi nhiÒu biÕn ®éng kh¸ch quan, t¨ng cêng h¬n n÷a c«ng t¸c qu¶n lý, khai th¸c tèt thÞ trêng, ¸p dông triÖt ®Ó c¸c biÖn ph¸p thùc hµnh tiÕt kiÖm toµn diÖn, chèng l·ng phÝ, gi¶m giê lµm thªm, ®Èy nhanh viÖc t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng nªn t×nh h×nh ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty ®· hoµn thµnh nh÷ng chØ tiªu c¬ b¶n. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 40 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Ch¬ng IIi Ph©n tÝch thùc tr¹ng hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc t¹i C«ng ty tnhh th¶o nguyªn. 3.1.§¸NH GI¸ chung vÒ hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng t¹i c«ng ty (2007 – 2008). 3.1.1Mét sè chØ tiªu ph¶n ¸nh hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng là: Tæng doanh thu 39.879.960.970 N¨ng suÊt lao ®éng = = Lao ®éng b×nh qu©n n¨m 811 = 49.173.811,31 Tæng LNTT trong n¨m Søc sinh lêi cña lao ®éng= Tæng lao ®éng b×nh qu©n n¨m B¶ng 3.3. B¶ng søc sinh lêi cña lao ®éng: ChØ tiªu N¨m 2007 N¨m 2008 Tæng LNTT 5.102.417.284 8.836.794.208 Tæng L§ trong n¨m 600 811 Søc sinh lêi lao ®éng 8.504.028,807 10.896.170,42 NhËn xÐt:Th«ng qua kÕt qu¶ tÝnh to¸n ®îc ta thÊy søc sinh lêi lao ®éng cña n¨m 2008 t¨ng lín so víi n¨m 2007 v× cø 1 lao ®éng n¨m 2007 t¹o ra 8.504.028,807 ®ång lîi nhuËn tríc thuÕ th× n¨m 2008 cø 1 lao ®éng t¹o ra 10.896.170,42 ®ång lîi nhuËn tríc thuÕ . b.TØ suÊt chi phÝ tiÒn l¬ng trªn tæng doanh thu Tổng quỹ lương Tỷ suất tiền chi phí tiền lương = Tổng doanh thu Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 41 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Bảng 3.1 : Bảng tỷ suất chi phí tiền lương Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Tổng quỹ lương 3.104.275.220 4.752.935.312 Tổng doanh thu 45.284.970.560 61.177.970.244 Tỷ suất chi phí tiền lương 0,06 0,08 NhËn xÐt: Qua b¶ng ph©n tÝch n¨ng suÊt lao ®éng, søc sinh lêi cña lao ®éng cã thÓ ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp trong 2 n¨m lµ hiÖu qu¶, tuy nhiªn vÉn cßn cha thùc sù tèt. Nguyªn nh©n t¸c ®éng ®Õn chØ tiªu nµy lµ chÊt lîng lao ®éng cha cao, viÖc ®µo t¹o cña doanh nghiÖp cha hiÖu qu¶.§ång thêi hµng n¨m cã nhiÒu lao ®éng chuyÓn ®i n¬i kh¸c lµm viÖc nªn hiÖu qu¶ lao ®éng vÉn cha thùc sù tèt.§Ó n©ng cao hiÖu qu¶ cña ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cÇn ph¶i t×m vµ ph©n tÝch nh÷ng nguyªn nh©n ¶nh hëng ®Õn c¸c chØ tiªu hiÖu qu¶ ®Ó tõ ®ã cã gi¶i ph¸p cô thÓ nh»m kh¾c phôc nguyªn nh©n vµ n©ng cao hiªu qu¶ s¶n xuÊt cho doanh nghiÖp. Trong ®iÒu kiÖn C«ng ty míi thµnh lËp, nguån vèn cßn h¹n chÕ, c¬ së vËt chÊt vÒ kinh nghiÖm cßn nghÌo nµn nhng nhê biÕt ph¸t huy thÕ m¹nh mµ m×nh ®· cã vÒ néi lùc, vÒ kinh nghiÖm ngµnh nghÒ truyÒn thèng, kÕt hîp víi ph¬ng thøc ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh tríc m¾t vµ l©u dµi nªn C«ng ty ®· hoµn thµnh vµ vît nhiÖm vô s¶n xuÊt kinh doanh. Bªn c¹nh ®ã, ph¶i lu«n chó träng viÖc ®¶m b¶o chÊt lîng, dÞch vô vµ uy tÝn. ChÝnh v× vËy mµ doanh thu còng nh tæng tµi s¶n cã cña C«ng ty lu«n ®¹t vît møc kÕ ho¹ch vµ ®¶m b¶o n¨m sau cao h¬n n¨m tríc, hoµn thµnh nghÜa vô nép ng©n s¸ch cho Nhµ níc. 3.1.2.Ph©n tÝch c¬ cÊu nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. * C¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi BiÓu 3.5- C¬ cÊu lao ®éng theo ®é tuæi. §é tuæi lao ®éng Sè lîng Tû lÖ lao ®éng/Tæng sè lao ®éng Tõ 45 ®Õn 60 55 6.8% Díi 45 756 93.2% (Nguån: Phßng Tæ chøc – Lao ®éng – TiÒn l¬ng). Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 42 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên 6.8 Từ 45 đến 60 93.2 Dưới 45 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2008 Nh×n chung c«ng ty cã mét ®éi ngò lao ®éng trÎ, khoÎ, n¨ng ®éng. §©y còng lµ ®iÒu kiÖn thuËn lîi cho c«ng ty bëi ngµnh may lµ mét ngµnh ®ßi hái sù khÐo lÐo, nhanh nhÑn, linh ho¹t trong c«ng viÖc vµ cã kh¶ n¨ng thÝch øng nhanh víi sù thay ®æi cña khoa häc c«ng nghÖ. + Víi lùc lîng lao ®éng cã ®é tuæi tõ 45 ®Õn 60: .Sè lao ®éng nµy chiÕm tû lÖ kh«ng nhiÒu trong c¬ cÊu lao ®éng cña C«ng ty. Tû lÖ cña lao ®éng trong ®é tuæi nµy chØ chiÕm 6,8% trong tæng sè lao ®éng toµn C«ng ty. Tuy chØ chiÕm mét tû lÖ t¬ng ®èi nhá nh vËy, nhng nguån nh©n lùc nµy tËp trung n¾m gi÷ c¸c c«ng viÖc quan träng trong C«ng ty. Hä chñ yÕu c«ng t¸c t¹i c¸c vÞ trÝ qu¶n lý c¸c ho¹t ®éng cña Doanh nghiÖp. §Æc ®iÓm c¬ b¶n cña nguån nh©n lùc nµy lµ: Hä cã rÊt nhiÒu kinh nghiÖm trong c«ng t¸c, bëi cïng víi tuæi cao lµ th©m niªn c«ng t¸c cña hä còng ®· nhiÒu. Hä ®· tr¶i qua nhiÒu giai ®o¹n ph¸t triÓn, khã kh¨n cña nÒn kinh tÕ nãi chung còng nh cña Doanh nghiÖp nãi riªng. §ång hµnh víi nh÷ng kinh nghiÖm tÝch luü ®îc lµ mét hÖ t tëng cò ®· ®îc h×nh thµnh trong suy nghÜ vµ c¸ch lµm viÖc cña hä. HÖ t tëng ®ã lµ hÖ t tëng cña mét thêi bao cÊp, quan liªu vµ lµm viÖc theo kÕ ho¹ch mµ kh«ng cÇn cã sù n¨ng ®éng trong viÖc thay ®æi hay tù t×m tßi ®Ó phï hîp víi thÞ trêng. Do mang nh÷ng ®Æc ®iÓm trªn mµ nguån nh©n lùc trong ®é tuæi nµy cã nh÷ng mÆt m¹nh vµ nh÷ng mÆt yÕu sau: Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 43 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên -ThÕ m¹nh cña hä lµ kinh nghiÖm. Víi thêi gian c«ng t¸c t¬ng ®èi dµi vµ tuæi ®êi cao, hä ®· tÝch luü ®îc rÊt nhiÒu kinh nghiÖm quý gi¸ th«ng qua c«ng t¸c cña m×nh. Nh÷ng kinh nghiÖm ®ã cã thÓ lµ c¸c kinh nghiÖm vÒ c¸c ph¬ng ph¸p qu¶n lý, l·nh ®¹o Doanh nghiÖp (®èi víi c¸c nhµ qu¶n lý), hay nh÷ng kinh nghiÖm vÒ tay nghÒ, vÒ c«ng viÖc s¶n xuÊt còng nh c«ng t¸c c¶i tiÕn (®èi víi ®éi ngò lao ®éng cã tay nghÒ c©o). Qua n¨m th¸ng, hä tÝch luü mét c¸ch cã hÖ thèng víi môc tiªu ®¶m b¶o tÝnh phï hîp, tÝnh hiÖu qu¶ cho c«ng t¸c mµ hä n¾m gi÷. Nh÷ng kinh nghiÖm nµy lµ v« gi¸ ®èi víi sù tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña Doanh nghiÖp. + Víi ®éi ngò nh©n lùc díi 45 tuæi: Lùc lîng nh©n sù nµy chiÕm ®a sè trªn tæng sè lao ®éng toµn C«ng ty (93,2%). §©y lµ nguån nh©n lùc chñ yÕu vµ chiÕn lîc cho sù ph¸t triÓn cña C«ng ty, hä c«ng t¸c t¹i rÊt nhiÒu vÞ trÝ lµm viÖc, tõ vÞ trÝ c¸n bé qu¶n lý, tõ vÞ trÝ cña ngêi lµm c«ng t¸c nghiªn cøu, thiÕt kÕ trong c¸c phßng chøc n¨ng cho ®Õn nh÷ng ngêi lao ®éng cã tay nghÒ, trùc tiÕp lµm viÖc t¹i c¸c ®¬n vÞ s¶n xuÊt. Hä ®ãng mét vai trß quan träng trong viÖc thùc hiÖn thµnh c«ng c¸c chiÕn lîc quan träng cña C«ng ty. §Æc diÓm cña ®éi ngò nh©n lùc nµy cã nhiÒu ®iÓm kh¸c biÖt so víi ®éi ngò nh©n lùc trong ®é tuæi tõ 46 – 60: -ThÕ m¹nh cña hä lµ tÝnh n¨ng ®éng, kh¶ n¨ng thÝch øng nhanh chãng víi nh÷ng biÕn ®éng cña thÞ trêng, cña x· héi, cña sù ph¸t triÓn khoa häc c«ng nghÖ míi. Hä ®îc ®µo t¹o mét c¸ch cã hÖ thèng trong hÖ thèng gi¸o dôc Quèc gia, do ®ã kiÕn thøc cña hä mang tÝnh hÖ thèng cao. Nhê thÕ m¹nh ®ã, hä cã kh¶ n¨ng tiÕp nhËn nh÷ng thay ®æi cña m«i trêng mét c¸ch nhanh chãng, thÝch nghi víi yªu cÇu ph¸t triÓn cña tæ chøc nãi riªng mét c¸ch cã hiÖu qu¶ nhÊt. -Bªn c¹nh nh÷ng ®iÓm m¹nh ®ã, ®éi ngò nh©n éi ngò nh©n lùc trong ®é tuæi díi 45 còng cã nh÷ng yÕu ®iÓm, nh÷ng thiÕu hôt mµ líp ngêi lín tuæi kh«ng cã. §ã lµ kinh nghiÖm c«ng t¸c, kh¶ n¨ng nh×n nhËn vÊn ®Ò mét c¸ch toµn diÖn vµ hîp lý. Nh÷ng h¹n chÕ nµy nÕu kh«ng ®îc quan t©m vµ gi¶i quyÕt th× trong mét sè trêng hîp nhÊt ®Þnh sÏ lµm cho c¸c quyÕt s¸ch ph¸t triÓn cña Doanh nghiÖp bÞ ph¸ vì, thËm chÝ cã thÓ g©y ra nh÷ng bÊt lîi kh«ng ®¸ng cã cho Doanh nghiÖp. Nguyªn Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 44 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên nh©n lµ do ®éi ngò lao ®éng trÎ thêng cã tÝnh bång bét, hoÆc hä chØ quan t©m ®Õn mét khÝa cc¹nh trong c«ng viÖc m¹ng tÝnh chuyªn m«n thuÇn tuý. Hä kh«ng x¸c ®Þnh ®îc hiÖu qu¶ c«ng viÖc chØ cã ®îc khi biÕt kÕt hîp mét c¸ch hµi hoµ cã chän läc gi÷a kinh nghiÖm, kiÕn thøc vµ lßng nhiÖt t×nh. Tuy nhiªn nh÷ng h¹n chÕ nµy rÊt dÔ thay ®æi bëi hä lµ líp ngêi cã kh¶ n¨ng thÝch øng rÊt nhanh víi sù thay ®æi, hä kh«ng mang t tëng b¶o thñ trong con ngêi. Tãm l¹i, ®éi ngò nh©n lùc trong C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn lµ sù kÕt hîp gi÷a hai thÕ hÖ con ngêi kh¸c nhau, thÕ hÖ cña nh÷ng víi vèn kinh nghiÖm, vèn sèng phong phó, tÝnh cÈn träng trong c«ng viÖc vµ líp ngêi trÎ tuæi n¨ng ®éng nhng cßn thiÕu vèn sèng vµ kinh nghiÖm c«ng t¸c. C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn tån t¹i vµ ph¸t triÓn ®îc nh ngµy nay cã ®ãng gãp kh«ng nhá cña viÖc kÕt hîp hµi hoµ, hîp lý hai thÕ hÖ ngêi lao ®éng ®ã. *C¬ cÊu lao ®éng theo giíi tÝnh. B¶ng 3.6. C¬ cÊu lao ®éng theo gi¬Ý tÝnh Lao ®éng theo giíi tÝnh Sè lîng Tû lÖ % N÷ giíi 602 74.23 Nam giíi 209 25.77 ( Nguồn : Phòng tổ chức lao động tiền lương) 25.77 74.23 Nữ Nam Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2008 Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 45 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên NhËn xÐt: Qua c¸c b¶ng sè liÖu ta thÊy C«ng ty cã sù ph¸t triÓn tèt vÒ tr×nh ®é n¨ng lùc còng nh kü n¨ng nghÒ nghiÖp . Do ®Æc trng riªng cña ngµnh may nªn sè lîng lao ®éng cña c«ng ty chñ yÕu lµ n÷.Nh×n chung c«ng ty cã mét ®éi ngò c«ng nh©n trÎ, cã kh¶ n¨ng lµm viÖc nhanh nhÑn, linh ho¹t, thÝch øng nhanh víi sù thay ®æi cña c«ng viÖc. Tuy nhiªn ®Ó ®¶m b¶o tèt c¸c ®¬n ®Æt hµng cã mÉu phøc t¹p, th× C«ng ty cÇn ph¶i më thªm c¸c líp ®µo t¹o n©ng cao tay nghÒ. Vµ cÇn cã chÕ ®é tuyÓn dông lao ®éng míi nh»m t×m kiÕm nguån lao ®éng míi, cã tr×nh ®é vµ lßng nhiÖt t×nh c«ng viÖ *C¬ cÊu lao ®éng theo nghÒ nghiÖp. B¶ng 3.7.C¬ cÊu lao ®éng theo nghÒ nghiÖp STT Néi dung Sè lao ®éng(ngêi) Tû träng(%) 1 Tæng sè CNV trong C«ng ty 811 100 2 Sè lao ®éng gi¸n tiÕp 87 10,7 3 Sè lao ®éng trùc tiÕp 724 89,3 4 Sè ngêi cã tr×nh ®é ®¹i häc 67 8,26 5 Lao ®éng phæ th«ng 657 81,01 6 Sè CN hîp ®ång dµi h¹n 623 76,8 7 Sè CN hîp ®ång ng¾n h¹n 38 4,68 (Nguån:Phßng TC Hµnh chÝnh) + §èi víi nh©n sù lµ c¸c c¸n bé l·nh ®¹o trong C«ng ty. Cã thÓ nãi r»ng, c¸n bé l·nh ®¹o cña C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn lµ mét ®éi ngò cã kiÕn thøc chuyªn m«n cao, cã tinh thÇn tr¸ch nhiÖm vµ rÊt nhanh nh¹y víi sù thay ®æi cña thÞ trêng. Do ®ã, C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn ®· cã mét c¬ së v÷ng ch¾c xÐt vÒ khÝa c¹nh nh©n lùc chñ chèt ®¶m b¶o cho ho¹t ®éng cña C«ng ty ®¹t hiÖu qu¶ to nhÊt. +VÒ ®éi ngò c¸n bé cÊp díi. Trong sè 811 c¸n bé c«ng nh©n viªn cña C«ng ty, ®éi ngò c¸n bé cÊp díi ®· ®îc tuyÓn chän tõ nh÷ng ngêi cò vµ cã c¶ nh÷ng ngêi míi ®Õn c«ng t¸c sau khi Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 46 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên C«ng ty ®îc thµnh lËp. Tuy cã sù pha trén gi÷a cò vµ míi, nhng ho¹t ®éng cña ®éi ngò c¸n bé nµy ®· ®îc thùc hiÖn rÊt tèt trong thêi gian qua mµ kÕt qu¶ lµ mäi c«ng viÖc ®îc c¸c cÊp l·nh ®¹o ®Ò ra lu«n ®îc thùc thi vµ hoµn thµnh mét c¸ch cã hiÖu qu¶. VÒ tr×nh ®é chuyªn m«n cña c¸n bé cÊp díi nh chóng ta ®· ph©n tÝch t¹i b¶ng ph©n tÝch t×nh h×nh nh©n sù cña C«ng ty, hä ®Òu lµ nh÷ng ngêi cã chuyªn m«n, cã tr×nh ®é cao, do ®ã mµ mäi thay ®æi trong ho¹t ®éng cña C«ng ty ®· ®îc hä tiÕp nhËn mét c¸ch nhanh chãng, dÔ dµng vµ thùc thi víi kÕt qu¶ cao nhÊt. +§éi ngò lao ®éng trùc tiÕp. Trong thµnh phÇn lao ®«ng trùc tiÕp, sè c«ng nh©n lµnh nghÒ cã tay nghÒ cao lµ mét lîi thÕ cña C«ng ty. §éi ngò nµy tuy cã u ®iÓm nh vËy, nhng trong ®iÒu kiÖn c¹nh tranh nh hiÖn nay vµ sù thay ®æi nhanh chãng cña khoa häc kü thuËt míi, hä rÊt cÇn cã chÝnh s¸ch ®îc ®µo t¹o l¹i ®Ó gióp hä cã ®ñ ®iÒu kiÖn nhanh chãng hoµ nhËp víi tiÕn tr×nh míi. Tãm l¹i, nguån nh©n lùc hiÖn cã trong C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn rÊt ®a d¹ng vÒ chuyªn m«n vµ tuæi ®êi. Hä cã ®Çy ®ñ kinh nghiÖm thùc hiÖn c¸c c«ng viÑc ®Ò ra. Tuy nhiªn, trong giai ®o¹n ph¸t triÓn nhanh chãng nh hiÖn nay, nÕu C«ng ty kh«ng cã mét chÝnh s¸ch qu¶n lý vµ sö dông hîp lý nguån nh©n lùc nµy th× hiÖu qu¶ cña ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña C«ng ty cha ch¾c ®· ®¹t ®îc hiÖu qu¶ mong muèn. 3.1.3 Phân tích hoạt động phân tích và thiết kế công việc tại công ty. Trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp đó. Nó ảnh hưởng và quyết định đến các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đảm bảo cho công việc được thực hiện một cách đồng bộ và trôi chảy theo trình tự ổn định. Nguồn nhân lực đòi hỏi phải được sắp xếp và sử dụng hợp lý ở tất cả các khâu, các bộ phận, chức năng trong quá trình quản lý và phát triển của công ty. Phân tích công việc chính là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua các hoạt động như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và lương bổng Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 47 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tuyển người mới vào vị trí khuyết. Nắm được tiêu chuẩn người dự tuyển phải có những phẩm chất, tiêu chuẩn nào sẽ đăng thông báo tuyển dụng hoặc quảng cáo trên phương tiện thông tin, là nhờ bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc giúp cho nhà quản trị giao nhiệm vụ cho cá nhân tại vị trí cần tuyển người. Mặt khác là tiêu chuẩn để đánh giá thành tích cuối năm, để trả thù lao hoặc đề bạt người lao động. Tại công ty cổ phần vận tải và dịch vụ Petrolimex Hải Phòng chưa tiến hành phân tích công việc cho các chức danh gây lên những nhược điểm trong bộ máy nhân sự của công ty như sau: -Xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng phòng ban không chính xác và không mang tính khoa học. Đồng thời nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa có cơ sở khoa học để đảm bảo đó là nhu cầu thực sự cần thiết. Biên chế trong các phòng ban được định biên áp dụng theo những quy chế, chính sách chung của nhà nước. Đây chính là nguyên nhân chính gây lên tình trạng biên chế trong công ty cồng kềnh, làm năng suất lao động giảm. -Việc tuyển dụng không thể tuyển được người có đủ những phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể. -Việc không xây dựng các bản mô tả công việc, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn một cách cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự, không tạo ra cở sở để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, đề bạt nhân viên mà chỉ dựa vào việc bình bầu cảm tính của tập thể trong phòng nên tạo ra sự không công bằng trong việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, đề bạt nhân viên tại công ty. -Do không có bảng mô tả tóm tắt công việc cho mỗi chức danh nên khi nêu tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển cũng không có đủ cơ sở khoa học, dẫn đến tuyển người vào một vị trí rồi mới thấy năng lực của họ không đáp ứng đầy đủ những phẩm chất cần có của chức danh đó. 3.1.4 Phân tích hoạt động tuyển dụng tại công ty. Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, họ có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, ở công ty Tvây. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển dụng và Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 48 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân. Sau đây là bảng tuyển dụng qua 3 năm như sau: Bảng 3.1 Tình hình tuyển dụng qua các năm Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Tổng số lao động 600 811 Tổng số lao động tuyển dụng 26 230 - Đại học 5 10 - Cao đẳng-Trung cấp 3 25 - CNKT 2 5 - Lao động phổ thông 16 190 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính-TN) Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động năm 2008 đã tăng so với năm 2007.Lý do của việc tăng lao động trong năm vừa qua là do: -N¨m 2008, mÆc dï nÒn kinh tÕ trong níc vµ thÕ giíi gÆp nhiÒu khã kh¨n vµ c«ng ty còng Ýt nhiÒu bÞ ¶nh hëng bëi nguyªn nh©n ®ã nhng kh«ng v× thÕ mµ ho¹t ®éng cña c«ng ty bÞ gi¸n ®o¹n.Ngîc l¹i, trong n¨m 2008 c«ng ty më réng s¶n xuÊt,nhËn ®îc nhiÒu d¬n ®Æt hµng nªn cÇn tuyÓn dông thªm c«ng nh©n. -Lý do thø hai khiÕn c«ng ty ph¶i tuyÓn dông ®ã lµ trong qu¸ tr×nh ho¹t ®éng cã nhiÒu c«ng nh©n nhgØ lµm hoÆc chuyÓn ®i n¬i kh¸c lµm viÖc nªn c«ng ty thêng xuyªn thiÕu c«ng nh©n, kh«ng ®¸p øng kÞp thêi cho c«ng t¸c s¶n xuÊt.Trong khi ®ã viÖc tuyÓn dông cña c«ng ty còng gÆp kh«ng Ýt khã kh¨n bëi c«ng ty n»m trôc ®êng n¨m, n¬i d©n c tha thít nªn rÊt hiÕm lao ®éng.§©y lµ vÊn ®Ò vÉn cßn nan gi¶i nªn c«ng ty cÇn cã biÖn ph¸p gi¶i quyÕt. Cho du thiÕu lao ®éng nhng mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa là tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 49 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên công ty đạt được mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học năm sau tăng cao hơn năm trước. Hình thức tuyển dụng của công ty: Thi tuyển trực tiếp. Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng. Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty- có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển dụng nhân sự vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ. Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và thông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đề ra, nhằm giúp cho công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển. Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ. Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 50 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá là tốt thì sẽ được tuyển dụng chính thức.Nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ bị loại. Bước 7: Ra quyết định. Giám đốc công ty là người quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được ký kết giữa giám đốc và người lao động. Những ứng viên này sẽ được công ty ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào báo cáo kết quả thử việc, cũng như yêu cầu của từng vị trí, công ty sẽ thông báo kết quả tuyển dụng cho ứng viên. Công tác tuyển dụng lao động của công ty như trên đạt được một số mặt tích cực như sau: -Có quy chế tuyển lao động làm cơ sở thực hiện. -Có kế hoạch tuyển lao động hàng năm để đáp ứng nhu cầu công việc. -Có thực hiện việc thông báo rộng rãi để thu hút lao động tham gia dự tuyển nhưng không phải lúc nào cũng thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng. Bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tuyển dụng còn một số điểm mà công ty làm thực sự chưa tốt và hiệu quả không cao như: -Trong quá trình tuyển dụng, công ty không thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, internet, báo ra hàng ngày Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng còn hạn chế, không thu hút được nhiều nhân tài tham gia tuyển dụng. Mà những người tham gia tuyển dụng thường là những người thân quen, con ông cháu cha, hoặc những lao động phổ thông. Trong khi đó những người thật sự có trình độ và năng lực muốn tham gia tuyển dụng lại không biết thông tin. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng trở lên khó khăn. -Một số nhân viên sau khi tuyển dụng không bố trí đúng chuyên môn đào tạo nên không phát huy được hiệu quả công việc như một cử nhân Anh văn được Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 51 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên tuyển vào phòng kỹ thuật với mục đích chỉ để dịch những tài liệu kỹ thuật bằng tiếng anh. Tuy nhiên nhân viên này gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình công tác, vì các tài liệu này thuộc chuyên nghành kỹ thuật do đó phải sử dụng đúng các thuật ngữ chuyên nghành. Mặc dù công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng quy trình của quy chế tuyển dụng nhưng vẫn còn phổ biến tình trạng việc tuyển dụng còn mang tính hình thức, cả nể, tuyển dụng người thân quen, tuyển đúng số lượng nhưng chưa đảm bảo chất lượng lao động. Phương thức tuyển dụng của công ty còn quá đơn giản, quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và một số câu hỏi giản đơn về chuyên môn và xã hội. Thêm vào đó, việc ưu tiên con em cán bộ trong công ty và sự đánh giá chủ quan của người xét tuyển nên kết quả và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực là không cao. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất và phát triển của công ty. Khi chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực không tốt, không những công ty phải tốn thêm thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại mà còn bị gián đoạn quá trình sản xuất do chưa có lao động bổ xung. Có thể nói phương thức tuyển dụng nhân sự ở công ty TNHH Th¶o Nguyªn chưa thực sự hiệu quả, vừa tốn kém thời gian và tiền bạc, vừa không được nguồn nhân lực thực sự có năng lực và phẩm chất tốt để sử dụng trong hiện tại và tương lai, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế quốc tế, công ty rất cần những nhân viên giỏi, những nhà quản lý tài ba để lãnh đạo công ty ngày một phát triển vững mạnh. 3.1.5 Phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Đào tạo là một công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt và không ngừng biến động hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp. Ý thức được vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực như trên, công ty TNHH Th¶o Nguyªn đã đặt ra một số mục tiêu đào tạo như sau: Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 52 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên -Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc. -Nâng cao được năng lực làm việc của người lao động -Ổn định nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. -Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ -Đào tạo những nhân viên quản lý, nghiên cứu, để họ đáp ứng và đổi mới công nghệ. Nhờ xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo lại nhân sự. Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực từng năm, phòng tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cán bộ công nhân viên trong toàn công ty sau đó lên kế hoạch tổ chức cử người đi học lớp đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ. “ Năm 2007 công ty đã có hai lớp bồi dưỡng kiên thức quản trị kinh doanh nhằm nâng cao trình độ và năng lực quản lý. Tuy nhiên, các khoá học đào tạo này còn quá ngắn, thường chỉ 2 ngày đến 1tuần. Với thời gian ngắn như vậy, các cán bộ đi học thường không có điều kiện tiếp thu và hoàn thiện các kỹ năng và các phương pháp chuyên môn một cách tốt nhất. Hơn nữa việc xác định đối tượng và nhu cầu đào tạo nhiều khi còn phụ thuộc vào ý kiến, kiến nghị, những quy định chung mà không căn cứ vào nhu cầu thực sự của công ty dẫn đến tình trạng nhân lực đào tạo xong về bỏ đấy, không sử dụng đến và đến lúc cần phải đào tạo lại, gây lãng phí rất lớn cho công ty. Bên cạnh đó, kinh phí của công ty cho đào tạo nguồn nhân lực còn hạn chế cho nên dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ công nhân viên muốn tham gia các lớp học chuyên nghiệp, dài hạn lại phải tự bỏ tiền ra. Điều này gây không ít trở ngại cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Để công tác đào tạo nhân lực của công ty mang lại hiêụ quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp, cần phải đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. 3.1.6 Phân tích công tác đánh giá kết quả công việc của người lao động. Mỗi tháng công ty đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của mỗi người để có hình thức trả lương tương xứng. Công ty áp dụng phương thức đánh giá thực hiện công việc bằng cách bình bầu người lao động theo các tiêu chí chung Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 53 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên của công ty như quy định về thời gian làm việc, nội quy, quy định về an toàn, trật tự lao động Để xem xét đánh giá mức độ hoàn thành công việc từ đó xếp loại lao động theo tiêu chí A,B,C với A: loại tốt, B: đạt, C: không đạt. Đặc biệt trong cách phân loại đánh giá, bình bầu người lao động, công ty áp dụng phương thức tính điểm, người nào càng bị trừ nhiều điểm thì bị xếp loại càng thấp và trừ lương càng nhiều. Chẳng hạn nếu đi làm muộn từ 6-10 phút sẽ bị trừ 20 điểm và bị xếp loại B, đồng thời sẽ bị trừ lương tháng đó. Thậm chí nghỉ việc lý do ốm từ 3-5 ngày bị trừ 20 điểm và xếp loại B. Phương pháp đánh giá, xếp loại bằng hình thức cho điểm này rất chặt chẽ, góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm của người lao động. Tuy nhiên sẽ không công bằng trong cách tính lương cho người lao động, bởI lẽ những người làm việc rất chăm chỉ và hoàn thành xuất sắc công việc nhưng do điều kiện khách quan như tắc đường đến muộn 5-6 phút cũng bị xếp loại B và trừ lương. Điều này gây tổn hại cho lao động. Hơn nữa cách đánh giá theo tiêu chí A,B,C phụ thuộc rất lớn vào kế hoạch trong tháng được duyệt của từng cá nhân. Việc bình bầu phân loại để xét thưởng và thành tích thi đua được tiến hành công khai nhằm tạo sự công bằng, dân chủ cho người lao động song lại không mang tính khách quan vì nhiều khi do nể nang, tình cảm mà việc bình bầu này không chính xác, dẫn tới việc trả lương, thưởng không xứng đáng, không kích thích được tinh thần làm việc của người lao động đồng thời không đánh giá đúng năng lực của họ. 3.1.7 Phân tích công tác trả thù lao cho người lao động. Nếu tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên những người đó nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việc với doanh nghiệp. Cả hai chính sách này hội nhập với nhau thành một thực thể thông nhất, không thể tách rời nhau. Nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng không phù hợp, thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành cao và công ty sẽ lâm vào tình trạng phá sản. Ngược lại với chính Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 54 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên sách lương bổng tốt, nhưng lực lương lao động lại không được bố trí theo đúng khả năng thì hậu quả cũng như vậy. a. Công tác tiền lương. Nguồn hình thành quỹ lương: *Căn cứ để xác định quỹ tiền lương: -Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành kế hoạch, sản lượng của công ty hàng tháng, quý, năm vµ c¸c ho¹t ®éng cã doanh thu kh¸c. *Sự hình thành quỹ lương: Từ các căn cứ trên tổng quỹ lương của công ty được hình thành từ các nguồn sau: -Quỹ tiền lương tr¶ theo s¶n phÈm, l¬ng tho¶ thuËn. -Quỹ tiền lương tr¶ cho ngêi lao ®éng trong thêi gian ngõng viÖc do m¸y mãc, thiÕt bÞ vµ c¸c nguyªn nh©n kh¸ch quan. -Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước như: tiền lương trả cho nghỉ lễ, phép, nghỉ theo chế độ quy định được hưởng lương. -Quỹ tiền lương làm thêm giờ. -Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. *Sử dụng tổng quỹ lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương chi không vượt quá so với quỹ lương được hưởng của công ty quy định: -Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương sản phẩm và lương tho¶ thuËn 80%. -Trích 10% trên tổng quỹ lương sản phẩm làm quỹ khen thưởng cho những người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác. -Trích 2% trên tổng quỹ lương sản phẩm làm quỹ lương khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. -Quỹ dự phòng cho các công việc phát sinh và điều chỉnh bất bình trong sản xuất kinh doanh. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 55 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Phương pháp trả lương. Lương cán bộ công nhân viên hưởng theo lương tho¶ thuËn. Lương tho¶ thuËn: Áp dụng cho tất cả các nhân viên hành chính văn phòng (Lao động gián tiếp) +C«ng thøc tÝnh l¬ng tæng qu¸t: TiÒn l¬ng = L¬ng 1 ngµy c«ng x sè ngµy c«ng thùc tÕ L¬ng 1 ngµy c«ng = L¬ng ®· tho¶ thuËn / 26 ¦u ®iÓm: KiÓm so¸t ®îc chi phÝ l¬ng v× môc ®Ých cña kiÓm so¸t l¬ng lµ tèi ®a ho¸ lîi nhuËn( trong hiÖn t¹i + t¬ng lai gÇn) Nhîc ®iÓm: Tr¶ l¬ng theo tho¶ thuËn chØ ®o lêng ®îc sù hiÖn diÖn cña NV víi c«ng viÖc chø cha ®o lêng ®îc sù cè g¾ng vµ hiÖu qu¶ c«ng viÖc. VÝ dô: - ChÞ Ph¹m ThÞ ót phô tr¸ch bªn kh¸ch hµng cã l¬ng tho¶ thuËn lµ 2.500.000, sè ngµy lµm viÖc thùc tÕ lµ 24,5 ngµy. VËy tiÒn l¬ng cña chÞ ®îc tÝnh nh sau: L¬ng 1 ngµy c«ng = 2.500.000 / 26 = 96.154 ®ång TiÒn l¬ng = 96.154 x 24,5 = 2.355.769 ®ång 2.TÝnh l¬ng theo kho¸n s¶n phÈm ®èi víi c«ng nh©n s¶n xuÊt trùc tiÕp. C«ng thøc tæng qu¸t: TiÒn l¬ng = §¬n gi¸ x sè lîng s¶n phÈm VÝ dô: -ChÞ L¬ng ThÞ Huª thî may cã sè ngµy c«ng lµ 25.Trong th¸ng chÞ lµm 2 lo¹i s¶n phÈm m· hµng W2008 vµ Poly. VËy tiÒn l¬ng cña chÞ ®îc tÝnh nh sau: TiÒn l¬ng m· W2008 = 5885 x 54,4 +5685 x 33,8 +1180 x 21,3 + 150 x 187,5=660.132 ®ång TiÒn l¬ng m· Poly = 1600 x 33,8 +1600 x 33,8 = 108.160 VËy tæng l¬ng s¶n phÈm = 660.132 + 108.160 = 768.292 Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 56 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Ưu điểm: -Trả lương theo sản phẩm khuyến khích được người lao động, phân biệt được người làm tốt và người chưa làm việc tốt. -Trả lương thời gian dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc. Nhược điểm: -Trả lương thời gian chỉ đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc chứ chưa đo lường sự cố gắng và hiệu quả công việc. -Phương pháp trả lương theo sản phẩm tuy khuyến khích lao động rất mạnh nhưng nếu không ấn định đơn giá sản phẩm chính xác thì sẽ dẫn đền hậu quả làm nản lòng công nhân, họ sẽ không tin vào kế hoạch của công ty nữa. b. Công tác tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng là một hình thức kích thích sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Các hình thức thưởng của công ty: Thưởng theo lợi nhuận: Thưởng trên số lợi nhuận của công ty trong năm, lao động nào góp phần làm tăng lợi nhuận thì được thưởng nhiều. Vì thưởng theo lợi nhuận mà lợi nhuận các năm sẽ thay đổi nên hình thức thưởng này cũng không cố định. Thưởng nhân dịp lễ tết như 30/4, 1/5, 2/9, tết nguyên đán Thưởng cho ngày 30/4, 1/5, 2/9 thưởng tuỳ theo từng năm, công ty thưởng ít hoặc nhiều nhưng thưởng từ 100.000 đồng đến 150.000 đồng. Riêng tết Nguyên Đán thì tuỳ theo hiệu quả kinh doanh của công ty thưởng cho CBCNV từ hơn 1 triệu đồng trở lên c. Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Theo quy định của Nhà Nước, tại công ty TNHH Th¶o Nguyªn, người lao động phải tham gia 3 loại bảo hiểm: BHYT, BHXH, BH tai nạn. -BHYT: Theo chế độ BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lương cơ bản theo NĐ26/CP. Trong đó công ty đóng 2% và người lao động đóng 1% được nộp vào kỳ 2 hàng tháng. -BHXH: BHXH= HS* Ltt* 20% Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 57 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên Số BHXH phải đóng trong đó công ty đóng 14% và người lao động đóng 6%. -BH tai nạn: Không bắt buộc đối với CBCNV làm trong văn phòng. Mức BH tai nạn bình quân cho mỗi người là 30.000đồng/năm. Trong đó công ty đóng 50% lấy từ quỹ phúc lợi, 5% do người lao động đóng. Công ty sẽ trích quỹ phúc lợi khi: -CBCNV bị chết do tai nạn lao động thì gia đình họ sẽ được trợ cấp 5 triệu đồng. -CBCNV bị chết do ốm đau, chết tai nạn rủi ro ngoài công ty thì gia đình họ được trợ cấp 1 triệu đồng. -Những thân nhân trong gia đình (cha mẹ, vợ chồng ) của người lao động bị chết công ty sẽ tổ chức viếng thăm với mức 100.000 đồng/người. -Ngoài ra hàng năm công ty còn tổ chức cho CBCNV đi thăm quan, nghỉ mát. Ai không có điều kiện đi sẽ được thưởng 200.000đồng. 3.1.8. Phân tích hoạt động tạo điều kiện làm việc cho người lao động. Môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến sức khoẻ của người lao động từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc. Công ty luôn tìm cách tạo điều kiện làm việc cho CBCNV như: -Xây dựng một hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối rộng rãi, khang trang, sạch sẽ với nhiều chậu hoa, cây cảnh thường xuyên được chăm sóc luôn đem lại môi trường làm việc trong lành, thoáng mát cho người lao động. -Do sự tiện dụng của máy tính trong công tác quản lý cũng như thu nhập thông tin và giao dịch với khách hàng. Công ty đã và đang hoàn thiện, nâng cấp hệ thông máy tính và kết nối internet. Hiện trung bình cứ 2 người/1 máy tính. Nhờ vào sự nâng cấp này mà công ty có thể tăng khả năng làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó công ty cũng cần phải trang bị nhiều trang thiết bị cho người lao động tại nơi làm việc như lắp đặt hệ thống thông gió, hệ thống máy điều hoà, phương tiện lao động. Công ty cũng phải chú trọng đảm bảo tiêu chuẩn nơi làm việc về không gian, độ thoáng, ánh sáng, hệ thống điện chiếu sáng. Công ty cần phải nâng cấp hệ thống chống cháy nổ bởi vì hệ thống này của công ty đã cũ do được sử dụng từ lâu. Đồng thời công ty cũng phải nâng cấp chất lượng y tế để đảm bảo hơn nữa chất lượng điều kiện làm việc tại công ty. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 58 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên KẾT LUẬN Qua phân tích ở trên có thể tóm lược những tồn tại của hoạt động quản trị nhân lực tại công ty là: 1. Công ty chưa chú trọng đến hoạt động phân tích công việc trước khi tuyển lao động và chưa sử dụng bảng mô tả công việc để thiết kế tiêu chuẩn nguồn cần tuyển và làm cơ sở đánh giá thành tích công nhân viên, trên cơ sở đó gắn thành tích với trả thù lao lao động. 2. Công tác trả lương của lương gián tiếp chưa đáp ứng được sự công bằng, trả lương còn mang tính trung bình chủ nghĩa ai cũng được hưởng lương như nhau dù có hoàn thành công việc hay kh«ng, kh«ng kÝch thÝch được lao động làm việc đóng khả năng. 3. C«ng t¸c đào tạo chưa mang lại hiệu quả do c¸c lớp học được tổ chức tràn lan và thời gian học chưa hợp lý. 4. C«ng t¸c tuyển chọn nh©n lực chưa ¸p dụng phương ph¸p khoa học để tuyển dụng và còn chưa công bố rộng rãi để tìm được ứng viªn tốt nhất, còng tuyển nguồn th©n quen và cả nể nªn tiªu chuẩn tuyển dụng phần nào chưa đ¸p ứng được. 5.C«ng ty cha cã biÖn ph¸p tÝch cùc ®Ó gi÷ ch©n ngêi lao ®éng, c«ng t¸c tuyÓn dông cßn gÆp nhiÒu khã kh¨n.§©y lµ nh÷ng bÊt cËp cßn tån t¹i trong c«ng ty Th¶o Nguyªn v× vËy em quyÕt ®Þnh chän ®Ò tµi " Mét sè biÖn ph¸p nh»m n©ng cao chÊt lîng nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn" vµ ®a ra mét sè biÖn ph¸p nh»m kh¾c phôc nh÷ng tån t¹i trªn. Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 59 Lớp : QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thảo Nguyên CH¦¥NG IV : Mét sè ®Þnh híng vµ gi¶i ph¸p qu¶n lý nh»m n©ng cao chÊt lîng Nguån nh©n lùc trong C«ng ty TNHH Th¶o Nguyªn. 4.1 MỤC TIÊU CHUNG CỦA BIỆN PHÁP Doanh nghiệp xác định những mục tiêu như sau: 1- Nâng cao năng suất lao động. 2-Giảm chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. 3- Tăng cương sự gắn bó của ngêi lao ®éng với công ty. Xuất phát từ thực trạng hoạt động quản trị nhân lực và để đáp ứng được các yêu cầu mục tiêu kinh doanh, mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới việc xây dựng các giải pháp thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh của công ty trong thời gian tới là thực sự cần thiết. Sau đây là một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty. 4.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ sö dông NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 4.2.1.BIỆN PHÁP THỨ NHẤT: 1-Tên biện pháp: Biên pháp hoàn thiện công tác trả lương . 2-Môc ®Ých thực hiện biện pháp: Tiền lương là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Vì vậy công ty lên có những hình thức trả lương phù hợp để kích thích người lao động hoàn thành tốt công việc. 3-Nội dung biện pháp: Trả lương lao đông là một hình thức kích thích người lao đông làm việc. Tuy vậy trong công tác trả lương của lực lượng lao đông gián tiếp khác việc xác định mức độ công việc hình thức công việc và bình xét công việc trong công tác trả lương cho lực lượng lao động gián tiếp chưa thực sự hiệu quả vẫn còn mang tính trung bình, hầu như trong phòng ban ai cũng như ai chưa có sư đánh giá một cách công Sinh viên : Phạm Thị Lan Trang 60 Lớp : QT902N