Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ - Nguyễn Thanh Tuấn

Nội dung text: Khóa luận Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ - Nguyễn Thanh Tuấn

1. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. 6 1.1. Những vấn đề chung về nhân sự, quản trị nhân sự. 6 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân sự. 6 1.1.2. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nhân sự. 6 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự. 9 1.2.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự. 9 1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc. 13 1.2.2.1. Khái niệm. 13 1.2.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích và thiết kế công việc. 13 1.2.2.3. Các phƣơng pháp phân tích công việc và thiết kế công việc. 15 1.2.3. Tuyển dụng lao động. 16 1.2.3.1. Tiến trình tuyển chon nhân viên 16 1.2.3.2. Tuyển chọn các quản trị viên. 17 1.2.3.3. Một số phƣơng thức tuyển dụng hiện nay 18 1.2.4. Phân công lao động 18 1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự. 19 1.2.6. Đánh giá thành tích công tác. 23 1.2.6.1. Định nghĩa 23 1.2.6.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc. 24 1.2.6.3. Phƣơng pháp đánh giá. 24 1.2.7. Trả công lao động. 27 1.2.7.1. Khái niệm. 27 1.2.7.2. Cấu trúc. 27 1.2.7.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới lƣơng bổng và đãi ngộ. 28 1.2.8. Tạo điều kiện làm việc an toàn cho ngƣời lao động. 29 SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 1
2. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 1.3. Vai trò và chỉ tiêu đánh giá hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 30 1.3.1. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân sự. 30 1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá tính hoàn thiện của quản trị nhân sự. 30 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự. 32 1.4.1. Các nhân tố bên trong. 32 1.4.2.Các nhân tố bên ngoài. 33 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN MỸ. 36 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Toàn Mỹ. 36 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 36 2.1.1.1. Tên, địa chỉ và quy mô hoạt động 36 2.1.1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 37 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 37 2.1.2.1. Chức năng. 37 2.1.2.2. Nhiệm vụ. 37 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 38 2.1.4.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 42 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tai công ty 44 2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty. 44 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty. 48 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự. 48 2.2.2.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc. 48 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng. 49 2.2.2.4. Công tác phân công lao động. 51 2.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển của công ty. 52 2.2.2.6. Công tác đánh giá nhân viên. 54 2.2.2.7. Công tác trả công lao động 56 2.2.2.8. Công tác tạo điều kiện an toàn cho ngƣời lao động. 63 2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty. 63 SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 2
3. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 2.3.1.Đánh giá thực hiện nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự. 64 2.3.2. Đánh giá thực hiện nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. 64 2.3.3.Đánh giá thực hiện nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự. 65 2.4. Ƣu nhƣợc điểm của công ty TNHH Toàn Mỹ. 66 2.4.1. Ƣu điểm. 66 2.4.2. Nhƣợc điểm. 67 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN MỸ. 69 3.1.Mục tiêu chiến lƣợc quản trị nguồn nhân sự tai công ty TNHH Toàn Mỹ. 69 3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ. 70 3.2.1. Giải pháp hoạch định tài nguyên nhân sự. 70 3.2.2. Giải pháp phân tích và thiết kế công việc. 71 3.2.3. Giải pháp mở rộng và xây dựng quá trình tuyển dụng. 74 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động. 76 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự. 78 3.3. Kiến nghị đề xuất. 80 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 87 SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 3
4. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Trong cơ chế thị trƣờng hiện nay, hiệu quả sản xuất kinh doanh là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Muốn đứng vững trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh ngày càng một gay gắt, mỗi doanh nghiệp cần phải biết đánh giá, phân tích các hoạt động kinh doanh và phân tích các mặt mạnh mặt yếu các tiềm năng của mình để hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi và hiệu quả. Trong tình hình nền kinh tế càng ngày càng phát triển không ngừng nhân sự đƣợc xem là yếu tố trung tâm của hoạt động sản xuất kinh doanh. Sử dụng nguồn nhân sự nhƣ thế nào để hợp lý đạt hiệu quả là một vấn đề hết sức quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tiễn sản xuất kinh doanh và khoa học quản trị nhân sự đã nghiên cứu nhiều biện pháp để hoàn thiện quản trị nhân sự. Con ngƣời luôn phát triển, luôn thay đổi, có tri thức, kinh nghiệm thực tiễn, có tƣ duy và những hành động khác nhau trong mỗi một hoàn cảnh khác nhau, luôn tìm tòi học hỏi những cái mới. Vì vậy phải xuất phát từ những điều kiện tại doanh nghiệp, bằng những kinh nghiệm thực tiễn và cơ sở lý luận quản lý kết hợp với lao động sáng tạo để tìm ra những biện pháp đúng đắn phù hợp thì mới có thể phát huy đƣợc khả năng, thể lực và trí lực của các bộ nhân viên quản lý và sử dụng nguồn nhân sự có hiệu quả. Trong xã hội mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều nhằm thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời. Hiện nay trong sản xuất kinh doanh yếu tố con ngƣời đang khẳng định vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghệp. Giữ gìn và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên, quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả là yêu cầu cần thiết là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Là sinh viên năm cuối đƣợc thực tập tại công ty TNHH Toàn Mỹ là một cơ sở giúp em trong việc tiếp cận với một ngành nghề kinh doanh đóng vai trò quan trọng của nền kinh tế của thành phố Hải Phòng nói riêng và của quốc gia nói chung. Em đã đƣợc tiếp cận với công việc và có cơ hội để áp dụng những kiến thức của mình đã đƣợc học trên giảng đƣờng vào thực tế. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 4
5. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Trong quá trình em đƣợc thực tập tai công ty TNHH Toàn Mỹ em nhận thấy quản trị nhân sự là một vấn đề quan trọng để giúp công ty tồn tại và phát triển trong môi trƣờng đầy cạnh tranh của nền kinh tế hiện nay. Vì thế em đã chọn đề tài khóa luận của em là: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ “ Nội dung của bài báo cáo gồm có 3 chƣơng: Chƣơng I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Chƣơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ. Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH Toàn Mỹ. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH Toan Mỹ, đặc biệt là các cô chú, anh chị làm việc trong phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện và hƣớng dẫn em trong quá trình thực tập. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn – Tiến sĩ Nguyễn Viết Thái đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và định hƣớng cho em trong suốt thời gian làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Do năng lực về kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết của em có nhiều những thiếu sót, kính mong các thầy cô và các bạn xem xét đong góp ý kiến để bài viết của em đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Nguyễn Thanh Tuấn. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 5
6. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Những vấn đề chung về nhân sự, quản trị nhân sự. 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân sự.  Khái niệm: Nhân sự là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó (theo Giáo Sư Phạm Minh Hạc). Nhân sự đƣợc xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức lao động của con ngƣời một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.  Vai trò của nhân sự: Nguồn lực con ngƣời đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Nhân sự là một yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy để một doanh nghiệp bất kỳ nào đó hoạt động kinh doanh hiểu quả thì cần phải có đội ngũ nhân sự có trình độ tay nghề cao và gắn bó với doanh nghiệp đó. Là yếu tố trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong thời đại hiện nay nguồn nhân sự đã trở thành động lực hàng đầu để tăng trƣởng và phát triển kinh tế. 1.1.2. Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nhân sự.  Khái niệm: Ngày nay ngƣời ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi ngƣời ta nói đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu thốn, thiếu trang SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 6
7. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp thiết bị, thiếu mặt bằng, Mà ngƣời ta chỉ ngay đến ngƣời đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lƣợc con ngƣời. Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sƣ ngƣời Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và nhà nƣớc chủ chƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nguồn: Sách quản trị nhân sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay của một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản trị nhân sự có thể áp dụng cho nhiều lĩnh vực không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.  Chức năng của quản trị nhân sự. Chức năng của quản trị nhân sự liên quan đến toàn bộ hệ thống quản trị. Đặc biệt là chức năng hoạch định, chức năng này là cơ sở hoạch định của các “ kế hoạch về cơ cấu tổ chức” và “ hoạch định về nguồn tài nguyên nhân sự” để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Những nhu cầu này đƣợc so sánh với những SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 7
8. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp nguồn dự trữ của doanh nghiệp và dựa vào sự so sánh đó mà có thể tuyển dụng nhân sự từ bên trong nội bộ và bên ngoài công ty thông qua quá trình “tuyển mộ, tuyển chọn, sắp xếp và đề bạt”.  Vai trò của quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giúp biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa ra chiến lƣợc con ngƣời trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động các doanh nghiệp. Là yếu tố giúp ta nhận biết một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó. Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đính thông qua nỗ lực của ngƣời khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra chính sách, đƣờng lối, chủ chƣơng có tính chất định hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngƣời thực hiện các đƣờng lối chủ chƣơng đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả thực hiện công việc tốt hay không tốt phụ thuộc vào rất nhiều năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 8
9. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội về vấn đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế phải có quản trị nhân sự. Vì vậy, Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự. 1.2.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dƣới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản trị biết chắc họ có đúng số lƣợng và loại nhân viên ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là những ngƣời có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự nhƣ vậy có ý nghĩa là quá trình biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về công nhân nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự đòi hỏi phải áp dụng đúng phƣơng pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó đƣợc thực hiện trong phạm vi doanh ngiệp và bản thân nó lại đƣợc nối với môi trƣờng bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp – chẳng hạn nhƣ chính sách về nhân sự, bầu không khí trong tổ chức và hệ thống khen thƣởng – cũng phải đƣợc tính đến. Rõ ràng là, không làm tốt việc hoạch định nhân sự, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút đƣợc nhân sự tốt từ bên ngoài mà đã bỏ qua môi trƣờng bên ngoài. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 9
10. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Muốn có một độ ngũ lao động giỏi, hoàn thành đƣợc mục tiêu của tổ chức, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của tổ chức để từ đó giúp các nhà quản trị có tầm nhìn chiến lƣợc cho việc tuyện chọn nhân sự từ nguồn cung cấp nào. Tiến trình này gồm 3 bƣớc. + Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch đình nguồn tài nguyên nhân sự. + Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tƣơng lai. + Xây dựng một chƣơng trình đáp ứng những nhu cầu đó.  Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tƣơng lai. Những yếu tố bên ngoài cũng nhƣ bên trong về nhân sự phải đƣợc đánh giá một cách tỉ mỉ trƣớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp. Nhìn chung, khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự,nhà quản trị phải suy sét nhiều yếu tố khác nhau nhƣ: Những yếu tố bên ngoài bao gồm trình độ học vấn, những quan điểm thịnh hành trong xã hội ( chẳng hạn nhƣ quan điểm về lao động) những luật lệ và quy định có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhân viên, những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu ngƣời quản lý. Những yếu tố bên trong ngoài các mục tiêu tổ chức kế hoạch kinh doanh còn bao gồm các yếu tố nhƣ nghiệp vụ, công nghệ, loại ngƣời đƣợc tuyển dụng, cung và cầu về ngƣời quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thƣởng, các loại chính sách khác nhau + Đề bạt từ nội bộ. Rất nhiều doanh nghiệp ủng hộ việc đề bạt từ nội bộ công ty. Ví dụ, William P. Given, khi còn làm chủ tịch của công ty America Brake Shoe đã viết: “chính sách của chúng tôi là tạo cho ngƣời của chúng tôi lợi thế vƣơn lên khi có cơ hội. Chúng tôi tin tƣởng rằng nếu chúng tôi không có một ai có thể bồi dƣỡng đƣợc thì cũng chẳng hay ho gì cho ngƣời của chúng tôi nếu phải tuyển dụng ngƣời ngoài”. Điều này còn đƣợc nhấn mạnh thậm chí nhiều hơn nữa ở công ty Sears, Roebuck and Company. Trong sổ tay dành cho những nhân viên có triển vọng ngƣời ta viết SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 10
11. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp “ở Sears chính sách đề bạt nội bộ không phải chỉ ở một giai đoạn hay chỉ là một khẩu hiệu. Đó là một thực tế, đƣợc đảm bảo rằng điều đó sẽ đƣợc thực hiện”. Việc đề bạt nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp không chỉ mang lại những giá trị tích cực gắn với đạo đức và danh tiếng của doanh nghiệp mà nó còn cho phép tận dụng đƣợc các sản phẩm tiềm năng sẵn có về những ngƣời quản lý giỏ tiềm tàng trong số những nhân viên của doanh nghiệp hiện có. Nhƣng làm thế nào để biết khả năng của nhân viên. Đối với những xí nghiệp nhỏ cấp quản trị có thể hầu nhƣ biết rõ tất cả những công nhân của mình, nhƣng ở những công ty gồm nhiều xí nghiệp, thì cần phải quản trị nhân viên mình một cách khoa học, bởi vì muốn biết rõ nhân viên của mình không phải nhƣ ở cấp xí nghiệp + Nguồn từ bên ngoài. Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài (External Supply) là cả một vấn đề phức tạp. Chất lƣợng của công nhân là một yếu tố quan trọng bậc nhất có ý nghĩa quyết định duy nhất đối với việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức. Vì vậy cần phải coi việc lựa chọn nhân sự nhƣ một bƣớc có ý nghĩa quan trọng nhất trong quá trình quản lý. Vì việc lƣa chọn nhân sự là quan trọng đến nhƣ vậy, nên nó là công việc cực kỳ khó khăn. Mặc dù việc chon lựa đúng đắn những ngƣời có vị trí cao có vẻ dễ dàng hơn so với việc chọn những đốc công thấp, vì những ngƣời mà họ đã từng có kinh nghiệm qua công việc quản lý từ một quá trình hoạt động nào đó, qua đó năng lực của họ có thể đƣợc đánh giá, nhƣng đó cũng không phải là trƣờng hợp phổ biến. Việc chọn lựa sai ở các cấp cao có thể dẫn đến một sai lầm nghiêm trọng hơn. Có lẽ phải mất đến một năm ngƣời ta mới có thể biết chắc chắn rằng những ngƣời quản lý ở cấp cao và cao nhất có thể làm tốt hay không, và khi đó có khi còn cần thiết hoặc thay thế nhƣ thế nào, khi cần. Trong thời gian đó, phí tổn không chỉ là khoản tiền lƣơng trả cho họ mà còn là sự lãng phí thời gian có thể tạo ra sự tiến bộ đang ra có thể có đƣợc nếu chọn đƣợc những ngƣời quản lý giỏi ngay từ đầu. Điều này phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng của từng quốc gia và từng công ty do hoàn cảnh cụ thể.Sự khái quát về phƣơng pháp hoạch định tài nguyên nhân qua sơ đồ sau: SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 11
12. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 1.1: Phương pháp tiếp cận các nguồn nhân lực để chon lựa Kế hoạch về nhu cầu cán bộ Môi trƣờng bên ngoài Yêu cầu đối với từng cƣơng vị Tuyển mộ, Định Thực hiện Thực lựa chọn, sắp hƣớng công tác hiện xếp, đề bạt quản lý công việc của DN Đặc điểm cá nhân Phát triển Đánh giá và Môi trƣờng khen bên trong thƣởng Đề bạt, giáng chức, thay thế, cho về hƣu  Xây dựng chƣơng trình dự báo nhu cầu nhân sự tƣơng lai. Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có nhà quản trị có thể dự báo tài nguyên nhân sự cho tƣơng lai bằng nhiều kỹ thuật dự báo (Forcasting) tài nguyên nhân sự nhƣ: - Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng. - Phƣơng pháp phân tích hệ số. - Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan. - Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. - Phƣơng pháp theo đánh giá của các chuyên gia. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 12
13. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc. Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Một quản trị gia không thể tuyển dụng đúng nhân sự, đặt đúng ngƣời vào đúng công việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất. 1.2.2.1. Khái niệm. Phân tích công việc là khái niệm đã đƣợc áp dụng phổ biến trên thế giới hàng trăm năm qua và là công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất. Tuy nhiên phân tích công việc còn là một khái niệm khá mới mẻ với các nƣớc chậm phát triển hoặc các nƣớc đang phát triển. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là những công việc, những thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. 1.2.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích và thiết kế công việc. Quá trình thực hiện phân tích công việc trải qua 6 bƣớc; Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 13
14. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Bƣớc 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xƣởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ ( nếu có). Để thực hiện phân tích công việc chính xác cần sử dụng các loại thông tin sau: + Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin thu đƣợc thu thập trên cơ sở của việc thực hiện công việc nhƣ phƣơng pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố thành phần của công việc . + Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc nhƣ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân + Thông tin về các yêu cầu và đặc điểm, tính năng, tác dụng, số lƣợng, chủng loại của các loại máy móc, trang bị dụng cụ đƣợc sử dụng trong quá trình thực hiện công việc. + Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiên, số lƣợng của sản phẩm hay công việc Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên. + Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc. Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề về điều kiện làm việc nhƣ sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động của công ty, chế độ lƣơng bổng, quần áo đồng phục. Bƣớc 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau. Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng án thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 14
15. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các nhân viên giám thị giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.2.2.3. Các phương pháp phân tích công việc và thiết kế công việc. Muốn có các thông tin cần thiết để mô tả công việc trong thực tế có thể sử dụng một số phƣơng pháp nhƣ sau: + Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc tiến hành nhƣ thế nào tại nơi làm việc (thƣờng áp dụng cho những công việc bình thƣờng hoặc những công việc phải cố gắng nhiều về thể lực). + Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ và đôi khi với các đồng nghiệp của họ. Các cuộc tiếp xúc, trao đổi sẽ cho phép ta thu thập những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải đáp một số vấn đề chƣa rõ ràng. Nhƣng ở đây cần lƣu ý đến tính trung thực của những thông tin thu thập đƣợc. Bởi vì do một động cơ nào đó, ngƣời cung cấp thông tin hay có xu hƣớng đề cao mức độ khó khăn nặng nhọc của các công việc mà ngƣời khác đảm nhiệm. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ. + Bản câu hỏi : Theo phƣơng pháp này, các bản câu hỏi đƣợc thảo ra và phát rộng rãi cho các công nhân viên và những ngƣời có liên quan đến công việc để họ trả lời. Muốn thu thập đƣợc những thông tin cần thiết, cần chú ý đến cách ra câu hỏi, đầy đủ rõ ràng nhƣng lại không quá tỉ mỉ chi tiết. Mỗi bản câu hỏi có thể có tới hàng trăm mục cần điền vào, nhƣ bản PAQ (Position analysis questionnaire) rất thông dụng trong các xí nghiệp lớn của Mỹ. Các phƣơng pháp nêu trên đƣợc tiến hành để thu đƣợc một bức ảnh chính xác về mỗi công việc. Mỗi phƣơng pháp đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 15
16. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp nhất định nên trƣờng hợp lý tƣởng là kết hợp chúng với nhau để có một bản mô tả công việc đầy đủ và rõ ràng. Ví dụ, sau khi quan sát, có thể trao đổi thêm với ngƣời thực hiện công việc về một số điểm chƣa rõ ràng, hoặc bổ sung thêm một số thông tin bị bỏ sót khi quan sát. 1.2.3. Tuyển dụng lao động. Chúng ta thƣờng đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm ngƣời. Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm ngƣời. Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lên và làm ăn thiếu hiệu quả. Thực sự tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trƣớc đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. 1.2.3.1. Tiến trình tuyển chon nhân viên Suy cho cùng một công ty thành công hay không chung quy cũng là giai đoạn tuyển chọn ngƣời đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất. Chọn lựa nhằm đảm bảo có đƣợc ngƣời phù hợp và ngƣời đƣợc chọn sẽ thành công trong công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc. Sự phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị chọn lựa đúng ngƣời vào đúng việc. Ngƣời đƣợc chọn cần có kiến thức, kỹ năng cần thiết và phải đƣợc giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng. Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn đƣợc trong số các ứng viên, ai là ngƣời phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc. Những ngƣời bị loại không phải là ngƣời xấu, không sử dụng đƣợc mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà doanh nghiệp cần. Khả năng của con ngƣời chỉ phát huy đƣợc mạnh nhất nếu chúng ta bố trí họ vào đúng công việc thích hợp với họ. Tiến trình tuyển dụng nhân viên thƣờng trải qua các bƣớc sau đây: 1, Phỏng vấn sơ bộ ứng viên. 2, Nguyên cứu đơn xin việc. 3, Trắc nghiệm. 4, Phỏng vấn. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 16
17. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 5, Nghiên cứu điều tra lý lịch. 6, Khám sức khỏe. 7, Chính thức tuyển dụng. 1.2.3.2. Tuyển chọn các quản trị viên. Quản trị viên là khâu trung gian giữa các quy luật khách quan với hệ thống quản trị. Đây là một mắt xích quan trọng trong đời sống xã hội. Trong hoạt động thực tiễn quản trị viên vận dụng các quy luật kinh tế khách quan nhằm đạt đƣợc các mục tiêu theo những nguyên tắc quy định và những phƣơng pháp quản trị thích hợp.  Các kỹ năng của nhà quản trị Để thực hiện tốt các chức năng và vai trò của mình nhà quản trị cần có những kỹ năng nhất định. Một nhà nghiên cứu khoa học quản trị nổi tiếng ông Robert Katz đã nói 3 loại kỹ năng mà nhà quản trị nào cũng cần phải có. + Kỹ năng tƣ duy. Đây là kỹ năng đắc biệt quan trọng đối với nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị viên cấp cao. Họ cần có những tƣ duy chiến lƣợc tốt để đề ra đúng đƣờng lối, chính sách, hoạch định chiến lƣợc và đối phó với những sự bất trắc đe dọa sự tồn tại, kìm hãm sự phát triển của tổ chức. Nhà quản trị phải có quan điểm tổng hợp biết tƣ duy có hệ thống, biết phân tích mối liên hệ giữa cấp bộ phận với nhau. + Kỹ năng kỹ thuật hoặc chuyên môn nghiệp vụ Đó là những khả năng cần thiết của nhà quản trị để thực hiện một công việc cụ thể. Ví du nhƣ: thiết kế kỹ thuật, soạn thảo chƣơng trình, soạn thảo các hợp đồng kinh tế, soạn thảo các câu hỏi của điều tra nghiên cứu khách hàng . + Kỹ năng nhân sự. Kỹ năng nhân sự liên quan đến khả năng tổ chức động viên và điều khiển nhân sự. Nhà quản trị cần phải hiểu biết tâm lý con ngƣời, biết tuyển chọn, đặt đúng chỗ, sử dụng đúng khả năng công nhân viên của mình. Kỹ năng nhân sự là đòi hỏi bắt buộc đối với các quản trị viên ở mọi cấp quản trị. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 17
18. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Những yêu cầu đối với quản trị viên. + Những yêu cầu về phẩm chất chính trị của quản trị viên. + Những yêu cầu về chuyên môn, năng lực tổ chức. + Những yêu cầu về phẩm chất cá nhân. 1.2.3.3. Một số phương thức tuyển dụng hiện nay.  Tuyển dụng một lần, làm việc lâu dài. Theo phƣơng thức này những ngƣời đã đƣợc tuyển dụng sẽ làm việc ở công ty đó đến khi về hƣu. Trong suốt thời gian này, ngƣời lao động chỉ rời khỏi công ty khi ốm đau tai nạn dẫn tới mất sức lao động hoặc vi phạm kỷ luật lao động tới mức độ nghiêm trọng nên bị đuổi việc. Với phƣơng thức này ngƣời lao động chân chính sẽ yên tâm về công việc của mình. Vì vậy họ tích cực rèn luyện tác phong nâng cao kỹ năng và gắn bó với công ty.  Tuyển dụng theo hợp đồng. Bản chất kinh tế xã hội của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về nghĩa vụ quyền lợi, trách nhiệm, quyền hạn của bên bán và bên mua sức lao động. Ƣu điểm của phƣơng thức này là sự chặt chẽ nhƣng linh hoạt bảo đảm tính pháp lý trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng cho cả 2 phía. Ngƣời lao động có thể chủ động tìm nơi làm việc phù hợp với năng lực của mình, con ngƣời sử dụng sức lao động đƣợc chủ động tuyển nhân lực theo số lƣợng và chất lƣợng phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Những tồn tại là tốn kém về thời gian và chi phí tuyển dụng sau mỗi lần thay đổi công việc, mỗi ngƣời mất nhiều thời gian làm quen với công việc mới và môi trƣờng mới. sự lo âu về công việc có ảnh hƣởng rất lớn đến tinh thần và thái độ của tất cả mọi ngƣời. 1.2.4. Phân công lao động  Khái niệm: Phân công lao động là sự phân chia lao động để sản xuất ra một hay nhiều loại sản phẩm nào đó mà phải trải qua nhiều chi tiết, nhiều công đoạn cần nhiều ngƣời thực hiện. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 18
19. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp. Thực chất của phân công lao động là chia quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thành các bộ phận, tổ và giao cho mỗi cá nhân một công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của họ.  Các hình thức phân công lao động: + Phân công lao động theo chức năng + Phân công lao động theo công nghệ + Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.  Vai trò: Phân công lao động phản ánh trình độ phát triển của lực lƣợng sản xuất, đồng thời mỗi bƣớc tiến của phân công lao động có vai trò thúc đẩy lực lƣợng sản xuất xã hội phát triển tạo ra năng suất lao động cao, thúc đẩy quá trình xã hội hóa sản xuất sản phẩm diễn ra mạnh hơn.  Nguyên tắc: + Căn cứ vào năng lực, sở trƣờng, nguyện vọng của ngƣời lao động. + Phải xác định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của ngƣời lao động. + Đảm bảo sự phù hợp giữa các cá nhân ngƣời lao động với nhau. + Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho ngƣời lao động. + Đảm bảo quan hệ thích hợp giữa nhiệm vụ với quyền lợi. 1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ hiện nay một loại thiết bị hiện đại nào cũng sẽ trở lên lạc hậu, công nghệ sản xuất cũng sẽ lạc hậu. Muốn chế tạo và điều khiển những máy móc thiết bị mới, muốn thiết kế và sử dụng những sản phẩm mới con ngƣời cần phải trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định. Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bồi đắp những thiếu hụt trong học vấn đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn đƣợc cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành toàn tốt công việc mà còn có thể đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới công ăn việc làm của mình. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 19
20. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Nhà quản trị giỏi phải biết nhìn về tƣơng lai và chuẩn bị cho tƣơng lại. Cần phải phát triển đào tạo bồi dƣỡng nhân viên sao cho họ có khả năng thích nghi đƣợc với nhu cầu mới với những khó khăn và thách thức mới.  Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Sau khi đã nghiên cứu nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự. Chúng ta sẽ tiếp tục nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự. Sơ đồ dƣới đây sẽ cho ta thấy cái nhìn tổng quát về tiến trình này Hình 1.2: Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp CÔNG VIỆC CÔNG VIỆC TƢƠNG LAI HIỆN NAY SẮP TỚI Kết quả Kết quả Năng lực Năng lực Năng lực mới thực hiện thực hiện hiện nay hiện nay cần có do thực tế dự tính công nhệ và phƣơng pháp thay đổi Chênh lệch nhu cầu Chênh lệch nhu cầu xác xác định bằng các định bằng các kiểm tra kiểm tra việc thực hiện việc thực hiện Nhu cầu bổ sung xác định Nhu cầu đào tạo của từng bởi ban quản ngƣời trị cấp cao Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ĐÀO TẠO TẠI ĐÀO TẠO TRONG PHÁT TRIỂN TỔ CHỖ VÀ NGOÀI CHỨC SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 20
21. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khóa học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra. Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chƣơng trình này. Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chƣơng trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Hình 1.3: Tiến trình đào tạo và phát triển MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG Định rõ nhu cầu ĐT & PT Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các Phƣơng pháp thích hợp Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình ĐT & PT Đánh giá chƣơng trình ĐT & PT Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op. Cit SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 21
22. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Các phƣơng pháp đào tạo + Phƣơng pháp dạy kèm. + Các trò chơi kinh doanh. + Phƣơng pháp hội nghị. + Phƣơng pháp mô hình ứng xử. + Kỹ thuật nghe nhìn. + Phƣơng pháp đào tạo bàn giấy. + Phƣơng pháp luân phiên công tác. + Giảng dạy theo thứ tự chƣơng trình. + Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ.  Phát triển nhân sự. Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh càng ngày càng gay gắt và khốc liệt để có khả năng hội nhập toàn cầu và đƣợc định hƣớng viễn cảnh công ty cần phải phát triển nhân sự của mình mới có khả năng đáp ứng mọi tình huống. Đối tƣợng của các phƣơng pháp phát triển nhân sự theo quan điểm tổng thể bao gồm tất cả các nhân viên ở tất cả các cấp. Mỗi cá nhân đều trải qua các giai đoạn ảnh hƣởng đến kiến thức và sở thích đối với các nghề nghiệp khác nhau. Các giai đoạn này đƣợc minh họa. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 22
23. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 1.4: Các giai đoạn của chu kỳ ảnh hưởng tới nghề nghiệp Giai đoạn tăng trƣởng Giai đoạn khám phá Giai đoạn tạo dựng / lập thân Giai đoạn duy trì / lạc nghiệp Giai đoạn suy thoái 1.2.6. Đánh giá thành tích công tác. Đánh giá thành tích công tác của nhâ viên là chìa khóa giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không. 1.2.6.1. Định nghĩa Đánh giá sự hoàn thành công tác hay đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Hệ thống đánh giá này phải đƣợc thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất của công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của công ty SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 23
24. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 1.2.6.2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc. Tiến trình đánh giá khả năng thực hiện công việc của nhân viên đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau: Hình 1.5: Tiến trình đánh giá Xác định mục Ấn định kỳ vọng công việc Xem xét công tiêu đánh giá việc thực hiện (Phân tích công việc) Thảo luận đánh giá Đánh giá sự hoàn với nhân viên thành công việc Tiến trình đánh giá chịu ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng bên ngoài: Luật lao động, công đoàn. Chẳng hạn nhƣ công đoàn có thể gây áp lực đối với các nhà quản trị nhƣ đòi tăng lƣơng cho các ngƣời công nhân có thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác. Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên. Trên cơ sở đó xem xét mức độ nhân viên hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa việc đã thực hiện đƣợc với bản phân tích công việc. Bƣớc cuối cùng là thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. Đây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, bởi vì qua đó nhân viên biết đƣợc lãnh đạo đánh giá họ nhƣ thế nào và họ cần phải làm gì để thực hiện hoàn thành công việc tốt hơn qua phỏng vấn đánh giá. 1.2.6.3. Phương pháp đánh giá.  Phƣơng pháp mức thang điểm. Phƣơng pháp mức thang điểm hay còn gọi là phƣơng pháp bảng điểm đƣợc thực hiện đánh gia qua sơ đồ sau: SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 24
25. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 1.6: Phương pháp mức thang điểm Tên nhân viên: Chức danh công việc: . Bộ quản đốc: Giai đoạn đánh giá: Từ .đến . Kém Dƣới trung Trung bình Giỏi Xuất sắc Các yếu tố đánh giá (1đ) bình (2đ) (3đ) (4đ) (5đ) Khối lƣợng công việc Chất lƣợng công việc Đáng tin cậy Sáng kiến Tính thích nghi Sự thích hợp Tiềm năng tăng trƣởng và phát triển trong tƣơng lai. Hiện tại đang ở mức tối đa hoàn thành công việc Hiện tại đang ở mức gần tối đa hoàn thành công việc, nhƣng có tiềm năng cải tiến đối với công tác khác nhƣ Có khả năng tiến bộ sau khi đƣợc đào tạo và có kinh nghiệm Không thấy có những hạn chế Theo phƣơng pháp này đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua một bảng điểm mẫu. Trong đó liệt kê những yêu cầu của nhân viên khi thực hiện công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên. Các yếu tố đánh giá gồm có hai loại: Các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đƣơng sự. Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lƣợng, chất lƣợng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 25
26. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp bao gồm các đặc tính: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp Ngƣời đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào mức độ của các yếu tố. Trong bảng có thể để một khoảng chống để ngƣời đánh giá ghi nhận xét.  Phƣơng pháp xếp hạng. + Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên. + Phƣơng pháp so sánh cặp. + Phƣơng pháp ghi chép các vụ việc quan trọng.  Phƣơng pháp đánh giá bằng văn bản tƣờng thuật. Phƣơng pháp đánh giá bằng văn bản tƣờng thuật hay còn đƣợc gọi là phƣơng pháp đánh giá qua mẫu biểu tƣờng thuật theo phƣơng pháp này ngƣời đánh giá chỉ việc viết một bài tƣờng thuật ngắn mô tả sự hoàn thành công việc của cấp dƣới. Phƣơng pháp này chú trọng tới hành vi theo thái cực trong công tác của nhân viên. Đánh giá tùy thuộc vào khả năng viết của ngƣời đánh giá. Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là thiếu tính khách quan và tính chính xác.  Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc. Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc đối chiếu so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với mức xuất lƣợng theo yêu cầu. Các tiêu chuẩn phản ánh mức bình thƣờng mà một công nhân trung bình đạt đƣợc ở tốc độ bình thƣờng. Các tiêu chuẩn công việc có thể đƣợc áp dụng đối với mọi loại công việc nhƣng thƣờng đƣợc sử dụng đối với công việc sản xuất.  Phƣơng pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi. Là một phƣơng pháp tổng hợp các yếu tố của phƣơng pháp mức thang điểm và phƣơng pháp ghi chép các vụ việc quan trọng đã trình bày trên đây. Theo phƣơng pháp này các hành vi đối với công việc đƣợc mô tả khách quan hơn. Theo phƣơng pháp này các mức độ hoàn thành công tác khác nhau đƣợc biểu diễn theo mức thang điểm và đƣợc mô tả dựa theo hành vi công tác của nhân viên đó. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 26
27. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Phƣơng pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật. Đối với phƣơng pháp quản trị bằng mục tiêu trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính đặc tính các nhân viên qua sự hoàn thành công tác. Vai trò của quản trị chuyển từ vai trò của ngƣời trọng tài phân xử qua vai trò của ngƣời cố vấn hay tƣ vấn. 1.2.7. Trả công lao động. 1.2.7.1. Khái niệm. Tiền lƣơng luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và xã hội của đất nƣớc. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cƣ. Nhƣ vây: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội 1.2.7.2. Cấu trúc. Hình 1.7: Cấu trúc của lương bổng và đãi ngộ LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính Trực tiếp Gián tiếp Công việc Môi trƣờng -Lƣơng công nhật -Bảo hiểm và trợ -Nhiệm vụ công việc -Lƣơng tháng cấp. -Phấn đấu -Chính sách -Hoa h ồng -Phúc lợi -Trách nhiệm -Đồng nghiệp -Tiền thƣởng -Ốm đau -Cơ hội thăng -Điều kiện làm -Về hƣu tiến việc -Kiểm tra SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 27
28. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Phần tài chính gồm hai măt: trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền thƣởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lƣơng trong khi vắng mặt. Phần phi tài chính: Bao gồm bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Bản thân công việc đó có hấp dẫn không đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên nếu có đƣợc giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội đƣợc thăng tiến hay không. Tiền lƣơng cơ bản là tiền đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề từng công việc. Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. 1.2.7.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới lương bổng và đãi ngộ.  Căn cứ vào bản thân công việc Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng. Hầu hết các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.  Căn cứ vào bản thân công việc. + Thực hiện công việc, năng suất. + Kinh nghiệm. + Thâm niên. + Khả năng thăng tiến. + Sự ƣa thích cá nhân: - Thích thú công việc - Thích thú vị trí xã hội, điều kiện yêu cầu. - Mức độ an toàn trong trả lƣơng. - Thời gian làm việc. + Các yêu tố khác. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 28
29. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Môi trƣờng công ty + Chính sách của công ty + Bầu không khí văn hóa của công ty cũng ảnh hƣởng đến chế độ lƣơng bổng. + Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hƣởng đến cơ cấu tiền lƣơng. Trong một cơ cấu mà nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị thì thƣờng chi phí rất lớn do đó cơ cấu tiền lƣơng sẽ giảm bớt đối với những nhân viên thừa hành.  Thị trƣờng lao động Các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến những vấn đề đang xảy ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó khi nghiên cứu về định mức tiền lƣơng, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề tiền lƣơng trên thị trƣờng, chi phí sinh hoạt các tổ chức công đoàn, xã hội, nền kinh tế và các hệ thống pháp luật. 1.2.8. Tạo điều kiện làm việc an toàn cho người lao động. Trƣớc khi lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện an toàn cho ngƣời lao động. Trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo vệ cá nhân và thực hiện các chế độ khác về an toàn lao động, vệ sinh lao động theo tiêu chuẩn của Nhà nƣớc. Xây dựng nội quy quy trình an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị, vật tƣ kể cả khi đổi mới công nghệ,máy móc thiết bị, vật tƣ theo quy định của Nhà nƣớc. Thực hiện huấn luyện theo hƣớng dẫn các tiêu chuẩn, quy định, biện pháp an toàn lao động đối với ngƣời lao động. Chấp hành nghiêm chỉnh quy định khai báo, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và định kỳ 6 tháng, hàng năm báo cáo kết quả tình hình thực hiện an toàn lao động, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc với Sở lao động - Thƣơng binh và xã hội, Sở y tế nơi doanh nghiệp hoạt động SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 29
30. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 1.3. Vai trò và chỉ tiêu đánh giá hoàn thiện quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 1.3.1. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân sự. Một trong những thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là nghệ thuật quản lý nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhƣng có vai trò rất lớn đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm. Từ những phân tích trên cho ta thấy thực tế vai trò quan trọng của quản trị nhân sự là một công cụ chiến lƣợc có giá trị để nâng cao hiệu quả kinh doanh và thu lại lợi nhuận cho công ty. Nền kinh tế nƣớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của Nhà nƣớc đặc tính đặc trƣng là cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải hoàn thiện quản trị nhân sự. Việc tìm đến đúng ngƣời phù hợp để giao đúng công việc là vấn đề đáng quan tâm của nhà quản trị. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá tính hoàn thiện của quản trị nhân sự.  Năng suất lao động bình quân theo doanh thu. Chỉ này phản ánh mức giá trị sản lƣợng bình quân đƣợc tạo ra trên một lao động. Qua đó xác định chất lƣợng của nguồn nhân sự trong quá trình hoạt động của tổ chức. Giá trị tổng sản lƣợng (DT) Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động bình quân Trong đó: Lao động đầu năm + Lao động cuối năm Tổng số lao động bình quân = 2 SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 30
31. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Sức sản xuất của lao động. -Hiệu suất lao động (H1đ): Tổng doanh thu Hiệu suất lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong một kỳ nghiên cứu (thƣờng là năm, quý, tháng, tuần .) làm ra đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu. -Sức sản xuất của chi phí tiền lƣơng (Hc): Tổng doanh thu Hc = Tổng chi phí tiền lƣơng Chỉ tiên này cho biết một đồng chi phí tiền lƣơng lao động doanh nghiệp bỏ ra sẽ thu đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu.  Sức sinh lời của lao động. -Sức sinh lời của lao động (Tlđ): Lợi nhuận sau thuế Tlđ = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng lợi nhuận sau thuế cho doanh nghiệp trong một kỳ nghiên cứu (năm, quý, tháng ) -Hệ số đảm nhiệm lao động (Hlđ): Lợi nhuận gộp Hlđ = Tổng chi phí tiền lƣơng Chỉ tiêu này cho biết một đồng chi phí tiền lƣơng cho lao động trong kỳ doanh nghiệp bỏ ra thì mang lại bao nhiêu đồng lợi nhuận gộp. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 31
32. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự. 1.4.1. Các nhân tố bên trong. Là các yếu tố bên trong công ty, xí nghiệp. Môi trƣờng bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lƣợc của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty.  Sứ mạng và mục tiêu của công ty. Mỗi một công ty đều có một sứ mạng và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong thực tế mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính, và quản trị tài nguyên nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định hƣớng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.  Chính sách và chiến lược của công ty Chính sách của công ty thƣờng là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân sự. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của công ty. Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng dẫn chứ không phải là luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hƣởng đến quản trị tài nguyên nhân sự: + Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. + Khuyến khích mọi ngƣời làm hết khả năng của mình. + Trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao và chất lƣợng tốt. + Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ đƣợc cứu xét ƣu tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ họ có khả năng.  Bầu không khí văn hóa của công ty. Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa đƣợc chia xẻ. Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 32
33. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp thành viên cƣ xử nhƣ thế nào. Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng, nghi thức. Mỗi một quốc gia đều có nền văn hóa của mình và công ty cũng có những bầu không khí văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia xẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Có hai bầu không khí văn hóa công ty sau: + Bầu không khí văn hóa khép kín: Các quyết định đều đƣợc quản trị cấp cao và cấp dƣới thiếu tin tƣởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không đƣợc khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. + Bầu không khí văn hóa cởi mở: Các quyết định thƣờng đƣợc các nhà quản trị cấp thấp đề ra; cấp trên và cấp dƣới rất tin tƣởng nhau; truyền thông mở rộng và các nhân viên đƣợc khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Nhƣ vậy cần phải xác định bầu không khí văn hóa của công ty, bởi vì nó ảnh hƣởng đến sự hoàn thành công việc trong khắp tổ chức, và hậu quả là ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời của công ty. 1.4.2.Các nhân tố bên ngoài. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự của một công ty xí nghiệp từ bên ngoài đƣợc gọi là môi trƣờng bên ngoài. Môi trƣờng bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số lực lƣợng lao động, luật lệ của Nhà nƣớc, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính trị.  Khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 33
34. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm ngƣời có trình độ, đòi hỏi phải tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.  Dân số và lực lƣợng lao động. Nƣớc ta là một nƣớc nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hƣớng dần dần đến nền kinh tế thị trƣờng. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Tại Việt Nam phụ nữ chiếm 52% lực lƣợng lao động xã hội tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lƣợng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hƣởng đến xí nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ” hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ con trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề của các nhà quản trị ở cấc nƣớc phát triển quan tâm.  Luật lệ của Nhà nƣớc. Luật lao động của nƣớc ta đã đƣợc ban hành và áp dụng từ năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu tƣ, liên doanh, hay vốn 100% của nƣớc ngoài. Rõ ràng luật lệ của Nhà nƣớc ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự của công ty xí nghiệp. Các công ty không đƣợc tự do muốn làm gì thì làm.  Văn hóa – xã hội. Văn hóa của một nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nƣớc tạo ra các thách thức cho cấp nhà quản trị nhân sự. Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hƣởng đến cấu trúc của công ty xí nghiệp. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 34
35. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trƣờng, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Để tồn tại và phát triển không còn con đƣờng nào khác bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Là một tài nguyên quý giá các công ty phải lo giữ gìn, duy trì, và phát triển. Để thực hiện đƣợc điều đó các công ty xí nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết cách lãnh đạo và động viên, thăng thƣởng hợp lý, phải tạo ra bầu không khí gắn bó. Vì vậy đối thủ cạnh tranh rất ảnh hƣởng tới quản trị nhân sự của một tổ chức.  Khoa học kỹ thuật. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nhân sự của tổ chức. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là cần ít ngƣời hơn mà vẫn sản xuất ra số lƣợng sản phẩm tƣơng tự nhƣng có chất lƣợng tốt hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa.  Khách hàng. Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trƣờng bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu thị hiếu của khách hàng, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hƣởng tới tiền lƣơng của họ. Muốn công nhân có ý thức điều đó là nhiệm vụ của nhà quản trị phải biết làm quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nói tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho họ làm thỏa mãn khách hàng không phải là một việc đơn giản. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 35
36. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN MỸ. 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Toàn Mỹ. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 2.1.1.1. Tên, địa chỉ và quy mô hoạt động Tên: Công ty TNHH Toàn Mỹ. Tên tiếng Anh : Toan My Co.Ltd Trụ sở chính: Địa chỉ: Số 9, Thị trấn Núi Đèo, Huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng Điện thoại: 84.313.973678 Fax: 84.313.642052 Wedside : toanmyco.com Email: toanmy@vnn.vn Nhà máy sản xuất : Địa chỉ: Quốc lộ 10, xã Kiền Bái, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Điện thoại: 84.313.645636 Fax: 84.313.645.634 Email: greenvina@hotmail.com Vốn : + Vốn điều lệ : 800.000.000 đồng + Vốn điều lệ bổ sung năm 2003 của công ty: 30.000.000.000 đồng + Thời gian hoạt động: 20 năm + Vốn hiện có: 50.000.000.000 đồng + Vốn cố định: 30.000.000.000 đồng + Vốn lƣu động: 20.000.000.000 đồng Công ty hoạt động theo hình thức vốn góp, hạch toán độc lập, có tƣ cách pháp nhân, tự chịu toàn bộ trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo có lãi. Để thực hiện bảo toàn vốn của công ty, tái sản xuất mở rộng và cổ tức năm sau cao hơn năm trƣớc. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 36
37. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Quy mô hoạt động: Hoạt động trên toàn địa bàn thành phố Hải Phòng Hệ thống trụ sở: + Trụ sở chính: Số 9, thị trấn Núi Đèo, huyện Thủy, thành phố Hải Phòng. + Nhà máy sản xuất: Quốc lộ 10, xã Kiền Bái, huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. 2.1.1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty. + Quá trình hình thành và phát triển. Giấy phép thành lập công ty TNHH Toàn Mỹ số: 009GP/TLDN ngày 08 tháng 08 năm 1997 do UBNDTP Hải Phòng cấp. Giấy chứng nhận kinh doanh số 05367 cấp ngày 12 tháng 08 năm 1997 của sở kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hải Phòng. Hàng năm công ty thực hiện giao nộp thuế cho Nhà nƣớc đầy đủ, tham gia đóng góp với địa phƣơng, tích cực tham gia các phong trào từ thiện và xóa đói giảm nghèo, xóa nhà tranh vách đất. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 2.1.2.1. Chức năng. Công ty có trách nhiệm nhận, sử dụng có hiệu quả, bảo quản tài nguyên đất đai và các nguồn lực khác do nhà nƣớc giao để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và những nhiệm vụ khác. Tổ chức quản lý, triển khai công tác nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, thực hiện đầu tƣ chiều sâu, đổi mới khoa học công nghệ tiên tiến và trang thiết bị hiện đại, đổi mới công tác quản lý điều hành sản xuất kinh doanh. 2.1.2.2. Nhiệm vụ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh công ty chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đầu tƣ và xây dựng, các quy chế về quản lý chất lƣợng xây dựng và bảo hành sản phẩm xây dựng, các yêu cầu của chủ đầu tƣ. Do vậy tạo đƣợc tín nhiệm với chủ đầu tƣ. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 37
38. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ môi trƣờng, tuân thủ pháp luật về sản xuất kinh doanh mà Nhà nƣớc đề ra. Tích cực khai thác việc làm, sản lƣợng thực hiện năm sau cao hơn năm trƣớc, đảm bảo việc làm và thu nhập cho cán bộ công nhân và ngƣời lao động trong công ty, từng bƣớc thực hiện các chế độ khác cho ngƣời lao động nhƣ bảo hiểm, nghỉ hƣu, khen thƣởng Công ty không ngừng tăng cƣờng đầu tƣ về con ngƣời, máy móc thiết bị, công nghiệp xây dựng để đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc. 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Công ty TNHH Toàn Mỹ là công ty hoạt động trong ngành xây dựng, chính vì vậy quy mô công ty cũng tƣơng ứng với khả năng hoạt động của mình. Do đặc điểm sản xuất của ngành, của sản phẩm xây dựng nói chung và đặc điểm của công ty nói riêng nên việc tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý đƣợc tổ chức theo sơ đồ sau. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 38
39. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý sản xuất của công ty GIÁM ĐỐC CÔNG TY Phó giám đốc Phó giám đốc Phòng hành kỹ thuật kinh doanh chính kế toán Trƣởng phòng Trƣởng phòng kinh doanh Kế toán Thủ quỹ kỹ thuật viên Phòng kỹ Phòng Phòng bán thuật marketing hàng Giám đốc công ty : Nguyễn Sĩ Tình Kế toán trưởng : Nguyễn Thị Thịnh Phó giám đốc kỹ thuật : Phạm Văn Hòa Phó giám đốc kinh doanh : Nguyễn Sĩ Nghĩa Trưởng phòng kỹ thuật : Trần Văn Khánh Trưởng phòng kinh doanh : Đỗ Thị Lan Nguồn: Phòng kế toán công ty SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 39
40. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Chức năng :  Giám đốc : Là ngƣời đại diện cho công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động của công ty trƣớc nhà nƣớc và pháp luật. Trong hệ thống chất lƣợng giám đốc là ngƣời đứng đầu có quyền hạn sau : + Xây dựng các mục tiêu, chính sách về chất lƣợng. + Xây dựng tổ chức bộ máy cán bộ và quy định chức năng nhiệm vụ trong hệ thống chất lƣợng. + Có quyền kiểm tra cao nhất về hệ thống chất lƣợng theo mục tiêu chính sách đề ra. + Giải quyết các nguồn lực về nhân sự, tài chính và mọi vấn đề cần thiết để đảm bảo duy trì hoạt động của hệ thống chất lƣợng. + Chủ trì, điều hành các cuộc họp của lãnh đạo để đánh giá về việc thực hiện hệ thống chất lƣợng đề ra. + Tổ chức sản xuất kinh doanh. + Thành lập, giải thể các tổ chức thuộc doanh nghiệp theo nhu cầu sản xuất kinh doanh. + Có quyền đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật ngoài những quyền hạn đƣợc quy định thì giám đốc còn có trách nhiệm. + Tổ chức tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo hoàn thành thắng lợi theo kế hoạch và thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc ban hành. + Tổ chức bảo vệ thành quả sản xuất về tài sản, thiết bị, vật tƣ và tổ chức sử dụng. Những thứ đó có hiệu quả kịp thời sử lý hoặc chịu sự xử lý do có liên quan trách nhiệm về mọi hành động vi phạm pháp luật trong doanh nghiệp. +Xây dựng quy hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trƣớc mắt và lâu dài, tạo mọi điều kiện cần thiết để mọi ngƣời lao động làm chủ trong công việc sản xuất và trong phân phối. + Giám đốc chịu trách nhiệm tất cả mọi quyết định của mình. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 40
41. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Phó giám đốc kỹ thuật : là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc giám đốc. + Chỉ đạo trực tiếp phòng kỹ thuật, các phòng liên quan đến xây dựng, ban hành các văn bản quản lý thực hiện công tác chất lƣợng. + Chỉ đạo việc kiểm tra, soát xét các văn bản về thiết kế kỹ thuật, thiết kế tổ chức thi công đảm bảo chất lƣợng sản phẩm làm ra theo quy định của Nhà nƣớc cũng nhƣ yêu cầu của giám đốc. + Chỉ đạo huấn luyện, áp dụng các dây truyền công nghệ mới. + Thay mặt giám đốc quyết định hoặc quan hệ với các cơ quan liên quan để thay đổi thiết kế kỹ thuật, biện pháp thi công. + Chỉ đạo việc bàn giao, nhiệm thu công trình hoàn chỉnh hồ sơ hoàn công. + Thƣờng xuyên báo cáo công tác ở lĩnh vực mình đƣợc giao, kể cả các chủ trƣơng mới tiếp nhận đƣợc từ cấp trên với giám đốc để lãnh đạo kịp thời. - Phó giám đốc kinh doanh : Đƣợc phân công phụ trách và giải quyết trực tiếp các công việc thuộc lĩnh vực. + Kinh doanh kinh tế, tài chính của toàn doanh nghiệp + Phụ trách công tác dự toán và sử dụng các nguồn vốn của doanh nghiệp: -Vốn đầu tƣ sản xuất cố định -Vốn đầu tƣ xây dựng cơ bản. -Quỹ phúc lợi. -Ký duyệt chỉ tiêu của cơ quan và ký duyệt việc chỉ tiêu sử dụng các nguồn vốn trên của doanh nghiệp. -Phụ trách toàn bộ sản xuất kinh doanh thuộc lĩnh vực sản xuất khác của doanh nghiệp. - Các trƣởng phòng: Có quyền hạn quyết định những công việc trong phạm vi đƣợc giao và chịu trách nhiệm trƣớc cấp trên trong những lĩnh vực mình phụ trách. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 41
42. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp - Phòng hành chính kế toán: Có chức năng quản lý, giám sát các loại vốn tài sản vật tƣ trong quá trình kinh doanh của toàn công ty, xác định kết quả kinh doanh trong kỳ của doanh nghiệp. Tổ chức công tác thống kê, kế toán của doanh nghệp phù hợp với pháp luật. Cung cấp đầy đủ chính xác các tài liệu về cung ứng, dự trữ, sử dụng các loại tài sản để góp phần quản lý và sử dụng các tài sản đó đƣợc hợp lý. Kiểm tra tình hình thực hiện các định mức tiêu hao nguyên vật liệu lao động, các dự đoán chi phí phục vụ và quản lý sản xuất nhằm thúc đẩy sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguyên vật liệu. Tổ chức hệ thống sổ sách kế toán, ghi chép đúng thể lệ, chế độ tài chính của Nhà nƣớc. Cung cấp thông tin về tình hình tài chính, về kết quả kinh doanh làm cơ sở cho ban lãnh đạo để đƣa ra quyết định. Định kỳ lập báo cáo tƣờng minh cho giám đốc và các ban ngành chức năng, báo cáo với giám đốc tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình hình thu mua cung ứng nguyên vật liệu kịp thời. 2.1.4.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong những năm gần đây công ty TNHH Toàn Mỹ hoạt động đầu tƣ với một cơ sở vật chất hiện đại trong lĩnh vực xây dựng nhằm hoàn thiện mục tiêu đẩy lùi tụt hậu, từng bƣớc xây dựng công ty trở thành một doanh nghiệp vững mạnh trong linh vực xây dựng. Công ty đã gặt hái đƣợc những thành công đáng khích lệ, công ty đã khẳng định đƣợc phƣơng châm đa dạng hóa mặt hàng thuộc nhiều ngành chú trọng trong công tác thị trƣờng vì đây là nền tảng vững chắc cho việc duy trì tốc độ tăng trƣởng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Quá trình đổi mới công nghệ gắn liền với việc nâng cao tay nghề, khả năng nắm bắt và mở rộng thị trƣờng của đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý. Tổng doanh thu, lợi nhuận và các chỉ tiêu khác đều tăng đặc biệt là tiền lƣơng bình quân tăng lên điều này có giá trị to lớn trong việc khuyến khích tinh thần hăng hái lao động của cán bộ công nhân viên bởi đời sống vật chất của họ đƣợc đảm bảo. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 42
43. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.2: BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH Ngƣời nộp thuế: Công ty TNHH Toàn Mỹ Mã số thuế: 0 2 0 0 1 6 0 8 4 3 Địa chỉ trụ sở: Quốc lộ 10 – Kiền Bái Quận Huyện: Thủy Nguyên Tỉnh/Thành phố: Hải Phòng Điện thoại: 0313.645.636 Fax: 0313645634 Email: congtytnhh_toanmy@yahoo.com.vn Đơn vị tiền: Đồng Việt Nam Số năm nay Số năm trƣớc Stt Chỉ tiêu Mã Chênh lệch % (2010) (2009) (1) (2) (3) (5) (6) (7) (8) 1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 38.749.699.018 33.431.053.786 5.318.645.230 16% 2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 401.653.692 (401.653.692) 3 Doanh thu thuàn về bán hàng và cung 10 38.749.699.018 33.029.400.094 5.720.298.920 17,3% cấp dịch vụ. (10=01-02) 4 Giá vốn hàng bán 11 37.047.415.422 31.960.640.552 5.086.774.870 16% 5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung 20 1.702.283.596 1.068.759.542 633.524.054 59,3% cấp dịch vụ. (20=10-11) 6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 76.191.257 27.242.201 48.949.056 179,7% 7 Chi phí tài chính 22 137.316.369 38.111 8 Chi phí quản lý kinh doanh 23 1.448.675.310 964.179.235 484.496.075 50,2% 9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh 30 192.483.174 132.360.397 60.122.777 45,4% doanh. (30=20+21-22-23) 10 Thu nhập khác 31 382.046.603 382.046.603 100% 11 Chi phí khác 32 401.148.933 401.148.933 100% 12 Lợi nhuận khác ( 40=31-32) 40 (19.102.330) 13 Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc thuế 50 173.380.844 132.360.397 41.020.447 40% 14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 43.345.211 33.090.099 10.255.112 40% 15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh 60 130.035.633 99.270.298 30.765.335 40% nghiệp. ( 60=50-51) Nguồn: Phòng kế toán công ty SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 43
44. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Nhìn vào bảng báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Toàn Mỹ cho ta thấy doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của năm 2010 tăng hơn 5 tỷ tƣơng đƣơng với 16% so với năm 2009. Điều đó cho thấy công ty TNHH Toàn Mỹ đang sản xuất kinh doanh ổn định năm sau cao hơn năm trƣớc. Qua bảng chỉ tiêu trên cho ta thấy công ty TNHH Toàn Mỹ đang thực sự đi lên đã hòa nhập với nền kinh tế thị trƣờng. Hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt công ty đã dần dần khẳng định mình trên địa bàn hoạt động của mình. Cùng với sự chuyển biến của ngành xây dựng nói chung, công ty TNHH Toàn Mỹ đã thu đƣợc những kết quả trong việc tổ chức sản xuất, tiến hành sản xuất không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp ngày càng nhiều hàng hóa cho sản xuất. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong các năm gần đây có chuyển biến tích cực, tốc độ tăng trƣởng cao là nhờ công ty đã biết tự đổi mới về nhiều mặt, từ hình thức đến nội dung. Việc bám sát thị trƣờng, phát huy nội lực mạnh dạn đầu tƣ đã mang lại kết quả cho công ty do sự cố gắng hết mình của giám đốc và toàn bộ nhân viên trong công ty. 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tai công ty 2.2.1. Đặc điểm lao động của công ty.  Cơ cấu lao động theo trình độ. Tổng số lao động của công ty năm 2010 là 297 ngƣời, trong đó đa phần là nhân viên nam do đặc thù công việc của ngành xây dựng. Lao động trình độ đại học khá ít chỉ có 29 nhân viên tƣơng đƣơng chiếm 9,7% tổng số nhân viên toàn công ty. Trình độ nhân viên ở mức cao đẳng là 44 nhân viên tƣơng đƣơng chiếm 14,8%. Công nhân kỹ thuật chiếm khá đông 189 ngƣời tƣơng đƣơng chiếm 63,6%, vì đây là lực lƣợng lao động chính sản xuất trực tiếp ra sản phẩm. Còn lao động phổ thông là 35 ngƣời tƣơng đƣơng chiếm 11,9%. Nhìn chung trình độ của cán bộ công nhân viên không đồng đều, những lao động phổ thông thì cũng đƣợc trải qua những khóa huấn luyện lao động và học nghề nên vẫn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 44
45. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.3: Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty năm 2010 Trình độ Tổng Cao Công Chỉ tiêu Đại học LĐPT số đẳng nhân KT Giám đốc 1 1 Phó giám đốc 2 2 Phòng KH-KD 5 4 9 Phòng KT thi công 5 10 15 Phòng thiết bị máy móc 4 15 60 10 89 Phòng vật tƣ 2 5 4 11 Phòng kế toán 6 4 10 Khối cơ khí vận tải và thi 4 6 125 25 160 công cơ giới Tổng cộng 29 44 189 35 297 Nguồn: Phòng kế toán công ty Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số lao động có trình độ công nhân kỹ thuật chiểm tỷ trọng lớn nhất so với các chỉ tiêu khác trong trình độ lao động của công ty. Do đặc thù của ngành nên số lao động có trình độ kỹ thuật cao sẽ giúp cho công ty hoàn thành các công trình xây dựng theo đúng kế hoạch tạo uy tín cho Công ty.  Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Do đặc thù ngành xây dựng làm việc trên các công trƣờng là chủ yếu, vì vậy yêu cầu đội ngũ lao động trẻ, sức khỏe tốt và khả năng thích nghi với môi trƣờng cao. Những ngƣời làm công tác tuyển dụng luôn lƣu ý và đƣợc đặt lên hàng đầu. Trung bình độ tuổi của nhân viên trong công ty tầm 20-40 tuổi. Độ tuổi từ 20-30 là 120 ngƣời chiếm 40%. Công nhân viên từ 30-40 là 155 ngƣời chiếm 52,2%. Độ tuổi trên 40 tuổi chiếm 7,8% chủ yếu là nhân viên cấp cao và cấp quản lý. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 45
46. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.4: Bảng cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty năm 2010 Độ tuổi Tổng số Chỉ tiêu 20-30 30-40 Trên 40 Giám đốc 1 1 Phó giám đốc 2 2 Phòng KH-KD 2 4 3 9 Phòng KT thi công 5 8 2 15 Phòng thiết bị máy móc 34 51 4 89 Phòng vật tƣ 3 6 2 11 Phòng kế toán 3 3 4 10 Khối cơ khí vận tải thi công 73 81 6 160 Tổng cộng 120 155 22 297 Nguồn: Phòng kế toán công ty Qua bảng trên cho ta thấy độ tuổi lao động trong công ty đang có xu hƣớng trẻ hóa. Đội ngũ lao động dƣới 40 tuổi là khá cao và có xu hƣớng tăng lên. Đây là lực lƣợng lao động trẻ có lòng nhiệt tình, năng động sáng tạo, gắn bó với công việc. Họ là ngƣời có lòng nhiệt huyết, khát khao vƣơn lên, muốn cống hiến, muốn khẳng định bản thân, Do vậy đây là lực lƣợng vô cùng quan trọng trong việc tiên phong đi đầu, tiếp thu và áp dụng những khoa học kỹ thuật hiện đại vào quá trình sản xuất. Đội ngũ lao động này sẽ là nòng cốt của công ty trong tƣơng lai, nắm vững vận mệnh và mục tiêu của công ty trong suốt chặng đƣờng phát triển.  Cơ cấu giới tính lao động. Do đặc thù của công ty là doanh nghiệp chuyên đi sâu vào xây dựng các công trình nên tỷ lệ lao động nữ là rất ít chỉ chiếm 10% trong tổng số lao động của công ty. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 46
47. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.5: Sơ đồ cơ cấu giới tính lao động. 10% 90% Sở dĩ số lao động nữ trong công ty có tỷ lệ ít là do đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Toàn Mỹ là xây dựng, xây lắp các công trình đòi hỏi ngƣời lao động phải có sức khỏe tốt (chủ yếu ở các tổ đội xây dựng, sơn, điện ). Vì thế lao động nữ không phù hợp với công việc nặng nhọc mà chủ yếu công tác ở các bộ phận văn phòng hành chính, kiểm kê, quản lý, Song họ luôn đƣợc ƣu tiên đảm bảo các chế độ làm viêc, nghỉ ngơi hợp lý và các chế độ khen thƣởng đãi ngộ khác.  Cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Số lao động gián tiếp của công ty là 73 lao động chiếm 24,6% và số lao động trực tiếp là 224 lao động chiếm 75,4%. Do công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng nên đội ngũ công nhân lao động trực tiếp đông hơn đội ngũ lao động gián tiếp. Hình 2.6: Sơ đồ cơ cấu lao động theo tính chất lao động 24,6% 75,4% SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 47
48. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Đội ngũ công nhân lao động trực tiếp là những ngƣời làm việc trên các công trƣờng thi công xây dựng. Họ là ngƣời trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty và phải có số lƣợng đông để hoàn thành khối lƣợng công việc mà công ty đã đề ra. Đội ngũ công nhân lao động gián tiếp chủ yếu là những ngƣời làm việc trong khối văn phòng. Họ là những ngƣời quản lý, kiểm toán, điều hành hoạt động của công ty. Họ không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhƣng đóng vai trò rất lớn đến sự hoàn thành công việc cũng nhƣ quá trình sản xuất hoạt động có hiệu quả của công ty. 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty. 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân sự. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân sự của công ty vẫn chƣa đƣợc thực sự quan tâm, công tác hoạch định nguồn nhân sự chủ yếu là do trƣởng phòng hành chính kế toán đảm nhiệm. Do công ty không xây dựng phòng nhân sự riêng nên công tác hoạch định nhân sự rất lơ là và coi nhẹ công tác này vì vậy không mang lại hiệu quả. Việc tuyển dụng nhân viên mang tính thời vụ, theo nhu cầu tiến độ hoàn thành công trình nên nhà quản trị nhân sự mới chỉ ƣớc tính xem khối lƣợng công việc cần bao nhiêu ngƣời lao động để ra quyết định tuyển dụng, Họ chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán của mình chứ phòng tổ chức nhân sự chƣa thực hiện chức năng lập kế hoạch nguồn nhân sự, chƣa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, chƣa xây dựng một chƣơng trình cụ thể phục vụ công tác tuyển dụng. Nhìn chung ở công ty TNHH Toàn Mỹ công tác lập kế hoạch nguồn nhân sự vẫn chƣa đƣợc rõ ràng, có thể nói là rất lơ là công tác này. Điều này đã làm cho công ty gặp phải không ít khó khăn trong việc thu hút nguồn lao động tốt từ bên ngoài, công ty bỏ qua những lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao từ bên ngoài. Đây cũng chính là vấn đề cần thiết phải đƣợc các cán bộ phụ trách nhân sự trong công ty hết sức lƣu ý. 2.2.2.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc. Cũng giống nhƣ hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, với công ty TNHH Toàn Mỹ thì công tác phân tích và thiết kế công việc hiện còn khá mới mẻ và việc SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 48
49. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp thực hiện công tác này chƣa có hệ thống khoa học do đó mà kết quả mang lại chƣa đáng kể. Công tác phân tích và thiết kế công việc chủ yếu là do các trƣởng phòng của từng bộ phận đảm nhiệm. Chức năng và quyền hạn của từng bộ phận là khác nhau nên công tác này hoạt động một cách độc lập giữa từng bộ phận với nhau nên hiệu quả trong công việc là chƣa cao. Phòng kỹ thuật thì đƣợc giao nhiệm vụ liên quan đến các vấn đề về việc xây dựng các bản thiết kế, giám sát kỹ thuật thi công các công trình xây dựng. Phòng kinh doanh thì đƣợc phân công các công việc điều tra thị trƣờng, tìm kiếm các khách hàng mục tiêu cho công ty, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và thiết lập các mối quan hệ kinh doanh với khách hàng. Phòng hành chính kế toán thì chịu trách nhiệm về quản lý nguồn vốn, tài sản, lƣu dữ các tài liệu sổ sách kế toán và tuyển dụng nhân viên của công ty. Việc xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất ở công ty cũng mới chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc và đánh giá của cán bộ phòng tổ chức nhân sự. Trong khi mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy quản trị nhân sự là cơ sở, nền tảng của công tác quản trị nhân sự thì công ty TNHH Toàn Mỹ lại mới chỉ xây dựng các quy định chung về công tác tuyển dụng lao động theo trình độ học vấn. Việc xây dựng tiêu chuẩn cho một số chức danh công việc trong công ty hiện chỉ mang tính tự phát, không đồng bộ. 2.2.2.3. Công tác tuyển dụng. Nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của công ty, tổ chức đó. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công ty TNHH Toàn Mỹ luôn chú ý tới công tác tuyển dụng nhân sự. Để thu hút đƣợc nguồn nhân lực dồi dào có khả năng, chuyên môn phù hợp với công việc. Công ty áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhƣ : Qua các trƣờng đại học và trung tâm dạy nghề, qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ và tƣ nhân, đặc biệt là quảng cáo trên phƣơng tiện truyền thông ( báo đài, internet, ) Công ty áp dụng theo 2 hƣớng tuyển là tuyển nội bộ và tuyển từ bên ngoài. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 49
50. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp + Tuyển nội bộ: Cũng nhƣ những công ty khác công ty TNHH Toàn Mỹ cũng có phần ƣu tiên đến các đối tƣợng là con em cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn trình độ phù hợp với chuyên môn, ngành nghề công việc. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên của công ty. + Tuyển bên ngoài: Thông thƣờng công ty căn cứ vào nhu cầu lao động của từng bộ phận, căn cứ vào tiến độ hoàn thành các công trình xây lắp rồi mới ra quyết định tuyển dụng. Có nhiều nguồn tuyển khác nhau nhƣ qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty và từ lực lƣợng lao động tự do. Nhƣng đối với một số vị trí đòi hỏi có trình độ và nhiều kinh nghiệm công ty thƣờng đăng tuyển trên báo hay mạng điện tử với những yêu cầu nhất định về vị trí đó.  Hình thức tuyển dụng của công ty : Do là công ty xây dựng nên cần tuyển nhiều nhân lực nên khi các ứng viên nộp hồ sơ xin việc thì công ty có quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và có hiệu quả. Quy trình tuyển dụng thực hiện theo sơ đồ sau : Hình 2.7: Sơ đồ tuyển dụng nhân viên Tiếp nhận hồ sơ xin việc Phỏng vấn Đánh giá ứ ng viên Tiếp nhân vào làm việc Đánh giá th ời Từ chối gian thử v iệc Nguồn: Phòng kế toán công ty SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 50
51. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động của công ty (theo loại hình lao động) Năm 2009 2010 Chênh lệch % Lao động trực tiếp 10 24 14 140% Lao động gián tiếp 2 3 1 50% Tổng số lao động đã tuyển 12 27 15 125% Nguồn: Phòng kế toán công ty Qua bảng tuyển dụng lao động của công ty cho ta thây năm 2010 công ty đã tuyển thêm 27 công nhân. Số lƣợng công nhân đƣợc tuyển thêm nhiều là do trong năm 2010 công ty nhân đƣợc nhiều dự án xây dựng lớn nhƣ: Ủy ban nhân dân Huyện và một số trƣờng học của các xã nằm trong địa bàn Huyện Thủy Nguyên đƣợc xây mới lại trong đó công nhân lao động trực tiếp tại các công trƣờng thi công là 24 ngƣời và nhân viên lao động gián tiếp chủ yếu là khối văn phòng là 3 ngƣời để hoàn thành các công việc đúng tiến độ và ổn định. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh xây dựng nên số lƣợng lao động trực tiếp chiểm tỷ trọng lớn hơn so với lao động gián tiếp. Vì vậy nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp cũng lớn hơn lao động gián tiếp 2.2.2.4. Công tác phân công lao động. Đây là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định mà thực chất là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của họ để nâng cao năng suất lao động tất yếu dẫ tới sự hợp tác lao động trong xí nghiệp. Mỗi một phòng ban trong công ty thì đƣợc phân công việc khác nhau và mỗi một nhân viên cũng đƣợc bố chí sắp xếp từng vị trí công việc khác nhau để đáp ứng các yêu cầu công việc và hoàn thành mục tiêu đề ra. Phòng hành chính kế toán đƣợc phân công nhiệm vụ lƣu dữ các tài liệu sổ sách kế toán, tuyển dụng nhân sự, quản lý nguồn vốn và tài sản của công ty. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 51
52. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Phòng kinh doanh chuyên nghiên cứu tìm kiếm thị trƣờng và khách hàng mục tiêu, ký kết hợp đồng của công ty. Phòng kỹ thuật làm nhiệm vụ thiết kế, giám sát thi công Tại công ty TNHH Toàn Mỹ phân công lao động theo chức năng. Mỗi phòng ban bộ phận chịu trách nhiệm trong lĩnh vực của mình. Phòng tổ chức hành chính làm chức năng nhân sự, ngoại giao xã hội; phòng kinh doanh làm chức năng thăm dò đi tìm thị trƣờng, tìm đối tác, ký kết hợp đồng; phòng kế toán làm chức năng lƣu giữ và sử lý tài liệu sổ sách thu chi của công ty Hợp tác lao động là quá trình mà ở đó nhiều ngƣời cùng làm việc ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhƣng có mối liên quan mật thiết với nhau để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiêp. Tại công ty TNHH Toàn Mỹ mọi ngƣời cùng đoàn kết làm việc để hoàn thành những công trình là rất quan trọng. Mỗi ngƣời đƣợc phân công một nhiệm vụ khác nhau làm tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí thực hiện công việc. 2.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển của công ty. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, công ty đã xây dựng đƣợc chính sách đào tạo và phát triển rất có hiệu quả. -Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo kỹ thuật lành nghề, nâng cấp, nâng bậc cho công nhân sản xuất, công nhân lao động ngoài công trƣờng hoặc kỹ sƣ dƣới sự chỉ đạo của cán bộ quản lý. -Cử đi đào tạo: Thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo tại chỗ không đáp ứng đƣợc, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia. Công ty đặc biệt ƣu tiên đội ngũ cán bộ trẻ, năng động bởi họ là những ngƣời có khả năng nhạy bén dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới. Để quá trình đào tạo đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả thì những nhân viên đƣợc cử đi đào tạo sẽ đƣợc nhận thêm một khoảng phụ cấp của công ty là 1,5 triệu đồng 1 ngƣời. Tuy số tiền không lớn những điều đó cũng giúp tạo cho nhân viên nhiệt tinh hơn và có trách nhiệm với công tác đào tạo của công ty. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 52
53. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.9: Bảng chi phí đào tạo của công ty năm 2009 Thời gian Chi phí 1 Số lƣợng Tổng chi phí Hình thức đào tạo đào tạo ngƣời/tháng (ngƣời) (đồng) (tháng) (đồng) 1.Đào tạo tại chỗ 15 21.600.000 -Kỹ sƣ 3 6 700.000 12.600.000 -CN trực tiếp 2 9 500.000 9.000.000 2. Cử đi đào tạo 7 22.000.000 -Kỹ sƣ 2 4 1.500.000 12.000.000 -Trƣởng phòng KD 2 1 2.000.000 4.000.000 -Kế toán 2 2 1.500.000 6.000.000 Tổng 22 43.600.000 Nguồn: Phòng kế toán công ty Công ty đã dành 43.600.000đ cho chi phí đào tạo tại chỗ và cử đi đào tạo cán bộ công nhân viên. Việc đào tạo cán bộ công nhân viên này nhằm nâng cao chất lƣợng lao động, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, năng suất lao động cao. Với tổng chi phí đào tạo bỏ ra chứng tỏ công ty rất quan tâm đến công tác nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng của hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì, nâng cao chất lƣợng tay nghề cho cán bộ công nhân viên tại công ty, là điều kiện quyết định để cho công ty có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong công ty công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự cần đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của công ty qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tƣơng lai. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 53
54. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 2.2.2.6. Công tác đánh giá nhân viên. Việc đánh giá thành tích của tập thể các đơn vị trong công ty đƣợc thực hiện thông qua hình thức bảng chấm điểm thi đua, trong đó chấm điểm cho từng nhiệm vụ chính về các công tác sửa chữa lớn, đầu tƣ xây dựng cơ bản, kiến trúc, phong trào chấm điểm thi đua thực hiện định kỳ theo quý. Các đơn vị cấp trên chấm điểm cho các đơn vị cấp dƣới thông qua nhận xét về các mặt hoạt động, tiến độ và kết quả thực hiện công việc đƣợc giao, thái độ làm việc .Các số điểm sẽ đƣợc tập hợp về ban thi đua của công ty để xem xét lại mức độ hợp lý, chính xác trƣớc khi quy điểm và báo cáo lên Ban Giám đốc. Đối với công tác đánh giá trực tiếp từng nhân viên thì công ty không quy định phƣơng pháp thống nhất mà chủ yếu để cho các đơn vị tự thực hiện đánh giá từng ngƣời. Nhân viên của mỗi phòng ban tự đánh giá về nhau nên việc đánh giá này chƣa thực sự hiệu quả và phán ánh chính xác năng lực và tinh thần làm việc của mỗi nhân viên trong công ty. Các kết quả đánh giá tập thể và cá nhân là cơ sở để công ty trong các công tác khác nhƣ: khen thƣởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm các chức danh quản trị ở công ty. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 54
55. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Hình 2.10: Phiếu đánh giá PHIẾU NHẬN XÉT Tên : Bộ phận / Tổ : Vị trí : Ngày đánh giá : Ngày chính thức nhận nhiệm vụ : 1. Trách nhiệm: Đáng tin cậy, sự tự nguyện, có tính độc lập. Nhận xét và cho điểm : 2. Ý thức: Làm việc đúng giờ, làm việc hết mình, có ý thức vƣơn lên. Nhận xét và cho điểm : 3. Năng lực : Hoàn thành tốt trách nhiệm và công việc đƣợc giao. Nhận xét và cho điểm : 4. Khả năng giao tiếp : Cách nói năng, thái độ ứng xử với đồng nghiệp Nhận xét và cho điểm : Nguồn: phòng kế toán công ty Có thể nói đây là công tác tƣơng đối khó vì nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua việc đánh giá đúng mức sẽ cải thiện đƣợc bầu không khí trong tập thể cán bộ của công ty. Nhìn chung công ty đã thực hiện tốt công tác đánh giá tập thể cán bộ SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 55
56. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 2.2.2.7. Công tác trả công lao động. Hình 2.11: Bảng quy mô quỹ tiền lương của công ty TNHH Toàn Mỹ năm 2009, 2010 Đơn Năm 2009 Năm 2010 So sánh Chỉ tiêu vị Số lƣợng Số lƣợng Chênh lệch % Tổng quỹ tiền lƣơng Đồng 810.000.000 1.039.500.000 229.500.000 28,3 Quỹ tiền lƣơng thời gian Đồng 576.000.000 868.000.000 292.000.000 50,7 Quỹ tiền lƣơng khoán Đồng 234.000.000 171.500.000 62.500.000 26,7 Tổng số lao động Ngƣời 270 297 27 10 Tổng LĐ hƣởng lƣơng Ngƣời 192 248 56 29,2 thời gian Tổng LĐ hƣởng lƣơng Ngƣời 78 49 -29 -37,2 khoán Nguồn: Phòng kế toán công ty Nhận xét: -Quỹ lƣơng của công ty tăng lên theo các năm cụ thể: Năm 2010 so với năm 2009 tăng 229,5 triệu đồng. Do số lao động trong năm 2010 đƣợc bổ xung thêm để hoàn thành khối lƣợng công việc và mức lƣơng trung bình của ngƣời lao động tăng lên khiến cho tổng quỹ lƣơng của công ty tăng lên đáng kể. -Tiền lƣơng tăng giúp cho ngƣời lao động có thêm thu nhập, đời sống sinh hoạt đƣợc ổn định và yên tâm công tác.  Tình hình trả lƣơng các bộ phận. Căn cứ Luật tổ chức Chính phủ ngày 30 tháng 09 năm 1992, căn cứ luật Doanh nghiệp ngày 20 tháng 04 năm 1995, theo đề nghị của bộ trƣởng Bộ lao động – Thƣơng binh và xã hội, dựa vào nguyên tắc công bằng trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm và hệ số năng suất của từng cá nhân, hệ thống lƣơng của công ty TNHH Toàn Mỹ đã đánh giá công bằng, đúng năng lực và trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 56
57. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp  Công ty đã áp dụng những hình thức trả lƣơng sau: -Trả lƣơng theo thời gian ( tháng, tuần, ngày ), áp dụng đối với những ngƣời làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những ngƣời làm công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những ngƣời làm công việc mà trả lƣơng theo thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác. Tiền lƣơng theo thời gian tại công ty đƣợc tính nhƣ sau: Công thức tính: Tiền lƣơng = Lƣơng cứng + Lƣơng mềm + Lƣơng cứng (Lc) : Là lƣơng theo quy định của nhà nƣớc. + Lƣơng mềm (Lm) : Là lƣơng theo quy định của công ty. Hcb x Ltt Lc = Ncd x Ntt Hcb : Hệ số lƣơng cán bộ công nhân viên theo NĐ 26/CP Ltt : Lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định Ncd : Ngày công theo chế độ trong tháng Ntt : Ngày công thực tế tham gia lao động Hcv x R Lm = Ncd x t Hcv : Hệ số lƣơng công việc theo quy định của công ty R : Định mức theo hiệu suất công việc do công ty quy định Ncv : Số ngày lao động theo chế độ t : Thời gian lao động theo chế độ -Công ty còn trả lƣơng theo hình thức trả lƣơng khoán. Nhƣng chỉ áp dụng đối với lao động tạm thời khi công ty cần bổ xung lao động khi cần để hoàn thành tiến độ thi công các công trình có thời gian ngắn. Việc trả lƣơng này thƣờng đƣợc Giám đốc giao cho các đội trƣởng thi công chịu trách nhiệm. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 57
58. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp Trả lƣơng khoán, áp dụng với các nhân hoặc tập thể ngƣời lao động, căn cứ vào khối lƣợng, chất lƣợng công việc và thời gian phải hoàn thành, thƣờng đƣợc áp dụng trả cho lao động phổ thông, thuê mƣớn tạm thời. Tiền lƣơng khoán tính nhƣ sau : Li = Đbk x Qi Trong đó: -Li : tiền lƣơng thực tế công nhân nhận đƣợc. -Đgk: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc. -Qi : số lƣợng sản phẩm hoàn thành. Do đặc thù và tính chất công việc, công ty TNHH Toàn Mỹ đã sử dụng kết hợp hình thức trả lƣơng khoán với hình thức trả lƣơng theo thời gian ở trên. Với đơn giá khoán đƣợc tính nhƣ sau : Đgk = ∑ L x Q -L : lƣơng cấp bậc của cả nhóm -Q : mức sản lƣợng.  Việc chia lƣơng cho từng công nhân đƣợc tính toán theo các bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định số công thực tế của từng công nhân. (Ttt) Ttti = Tci + Tlti x H Trong đó : -Tci : ngày công chính của công nhân i -Tlti : ngày công làm thêm của công nhân i -H : hệ số làm thêm Bƣớc 2: Xác định điểm tính công cho từng công nhân ( Đi ) Li x Ttti Đi = Ki x 26 Trong đó : -Li : Lƣơng cấp bậc của công nhân i -Ki:Hệ số đánh giá chất lƣợng công tác trả công của công nhân i SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 58
59. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp -K có 3 mức nhƣ sau : + Mức A : K = 1,1 + Mức B : K = 1,0 + Mức C : K = 0,9 Mức A: Hoàn thành tốt khối lƣợng nhiệm vụ đƣợc giao, chất lƣợng hiệu quả cao: -Đảm bảo đủ 25 công/tháng trở lên. -Chấp hành tốt nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. -Có nhiều ý kiến đóng góp cho lãnh đạo. Mức B: Hoàn thành khối lƣợng công việc, nhiệm vụ có chất lƣợng và hiệu quả khá. -Đảm bảo đủ 21-24 công/tháng -Chấp hành nội quy, quy chế lao động và an toàn lao động. -Có tham gia ý kiến vào việc đổi mới về các mặt của công ty. Mức C: Mức hoàn thành khối lƣợng và nhiệm vụ trung bình. -Ngày công làm việc dƣới 20 công/tháng. -Vi phạm nội quy, quy chế lao động và an toàn lao dộng. Bƣớc 3: Tính hệ số đỉều chỉnh (Kđc). Kđc = Tổng Li : Tổng Đi Bƣớc 4: Tính lƣơng khoán cho từng công nhân (Lki) TCk = Kđc x Đi Hình 2.12: Sau đây là mức lương chi tiết bình quân các năm Năm 2009 2010 Chênh lệch % Mức lƣơng bình quân 1công 3.000.000 3.500.000 500.000 16,67 nhân/1 tháng Nguồn: Phòng kế toán công ty Mức lƣơng trung bình của công nhân viên tại công ty TNHH Toàn Mỹ trong năm 2010 tăng 500.000đ tƣơng đƣơng với 16,67% so với năm 2009. Do lạm phát nên giá cả các mặt hang đều tăng nên công ty đã tăng lƣơng cho cán bộ nhân viên để thu SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 59
60. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp nhập của họ tăng lên giúp chi trả cho sinh hoạt hàng ngày. Điều đó giúp công ty giữ chân đƣợc những cán bộ nhân viên có năng lực ở lại làm việc tại công ty.  Tình hình sử dụng thời gian lao động ( tổng thời gian làm việc theo quy định, thời gian nghỉ việc, thời gian làm việc thực tế ). Hình 2.13: Bảng tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty trong năm 2009,2010. Năm 2009 Năm 2010 Chỉ tiêu TCĐ TTT TCĐ TTT K K (ngày) (ngày) (ngày) (ngày) Khối văn phòng 21.840 20.160 0,92 22.776 20.148 0,88 Khối thi công 62.400 52.800 0,85 69.888 56.448 0,81 Toàn công ty 84.240 72.960 0,86 92.664 76.596 0,83 Nguồn: Phòng kế toán công ty Để đánh giá hiệu quả sử dụng thời gian làm việc công ty đã dùng hệ thống sử dụng thời gian làm việc K. TTT K = TCĐ Trong đó : -TTT: Ngày công làm việc thực tế. -TCĐ: Ngày công làm việc chế độ. Nếu nhƣ K càng gần đến 1 thì công ty sử dụng lao động càng có hiệu quả, nếu gần 0 thì công ty sử dụng lao động của công nhân là lãng phí (0<K<1) Qua bảng tổng hợp, cho ta thấy ngƣời công nhân chấp hành chặt chẽ chế độ thời gian làm việc, thời gian làm việc thực tế chiếm 80% đến 90% so với thời gian chế độ. Trong đó khối thi công (lao động trực tiếp) thấp hơn so với khối văn phòng (lao động gián tiếp). Ngƣời lao động chấp hành đúng quy định về thời gian, đi làm đầy đủ, số ngày nghỉ không có việc làm ít, ngày công lao động thực tế bình quân của ngƣời SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 60
61. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp lao động tăng qua từng năm, việc làm của ngƣời lao động đƣợc bảo đảm, chứng tỏ chính sách tiền lƣơng, năng lực quản lý đã phát huy tác dụng, làm cho ngƣời lao động hăng say làm việc, vững tin hơn và tạo sự gắn bó với tập thể, với công ty. Một công ty có chế độ tiền lƣơng công bằng, thích hợp với việc trả lƣơng đầy đủ và đúng đắn sẽ tạo điều kiện, tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tiết kiệm thời gian đảm bảo ngày công và tăng năng suất lao động. Việc thực hiện đầy đủ thời gian lao động càng chứng tỏ cuộc sống của ngƣời công nhân đƣợc đáp ứng. Có tác động trực tiếp đến việc tăng thu nhập, tăng tiền lƣơng ngƣời lao động. Căn cứ vào hình thức trả lƣơng và theo từng thời kỳ, ngƣời lao động trong công ty đƣợc hƣởng lƣơng theo quy định và đƣợc xem xét nâng bậc lƣơng căn cứ vào trình độ, năng lực và hiệu quả làm việc đƣợc giao. Với chính sách lao động tiền lƣơng hợp lý công ty ngày càng thu hút đƣợc đội ngũ lao động trẻ có trình độ và cơ cấu lao động của công ty càng biến đổi theo xu hƣớng hợp lý hơn. - Công tác tiền thƣởng. Tiền thƣởng là khoản bổ xung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thƣởng là một hình thức kích thích sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả. Nguồn tiền thƣởng này nằm trong quỹ lƣơng và quỹ tiền thƣởng của công ty. Các hình thức thƣởng của công ty: + Thƣởng theo lợi nhuận: Thƣởng theo số lợi nhuận của công ty trong năm, lao động đóng góp phần làm tăng lợi nhuận thì đƣợc thƣởng nhiều tiền. Vì là hƣởng theo lợi nhuận các năm nên sẽ thay đổi hình thức thƣởng này cũng không cố định. + Thƣởng nhân dịp lễ tết nhƣ: 30/4, 1/5, tết Nguyên Đán Thƣởng cho ngày 30/4 và 1/5 tùy từng năm công ty thƣởng ít hay thƣởng nhiều nhƣng thƣờng từ 100.000 đến 150.000đ. Riêng tết Nguyên Đán thì tùy theo hiệu quả kinh doanh của công ty thƣởng cho CBCNV thƣờng là trên 1.000.000 đ. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 61
62. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp + Tiền tăng thu nhập + Thƣởng theo chất lƣợng công trình - Phụ cấp : Phụ cấp là tiền công lao động nằm ngoài tiền lƣơng cơ bản nó bổ xung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng. Các loại phụ cấp lao động nhƣ: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại Phần lớn các loại tiền phụ cấp thƣờng tính trên cơ sở đánh giá ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của ngƣời lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. Phụ cấp đi đƣờng thì mỗi một nhân viên đƣợc công ty trả 200 nghìn đồng / 1 ngƣời. Phụ cấp độc hại là 500 nghìn đồng / 1 ngƣời. Phụ cấp chức vụ là 500 nghìn đồng / 1 ngƣời. - Phúc lợi cho ngƣời lao động. Theo quy định của nhà nƣớc tại công ty TNHH Toàn Mỹ ngƣời lao động phải tham gia 3 loại bảo hiểm : BHYT, BHXH, BH tai nạn. + BHYT : Theo chế độ BHYT hàng tháng phải đóng 3% mức lƣơng cơ bản theo NDD26 / CP. Trong đó công ty đóng 2% và ngƣời lao động đóng 1% đƣợc nộp vào kỳ 2 hàng tháng. + BHXH : BHXH = Hệ số lƣơng cơ bản x Lƣơng tối thiểu x 20% số BHXH phải đóng trong đó công ty đóng 14% và ngƣời lao động đóng 6%. + BH tai nạn : không bắt buộc đối với các cán bộ nhân viên làm trong văn phòng. Mức BH tai nạn bình quân cho mỗi ngƣời là 30.000đ/năm. Trong đó công ty sẽ lấy 50% từ quỹ phúc lợi, 50% do ngƣời lao động đóng. Công ty sẽ trích quỹ phúc lợi khi: + CBCNV bị chết do tai nạn lao động thì gia đình họ sẽ đƣợc trợ cấp 5 triệu đồng. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 62
63. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp + CBCNV bị chết do ốm đau, chết tai nạn rủi ro ngoài công ty thì gia đình họ đƣợc trợ cấp 1 triệu đồng. + Những ngƣời thân trong gia đình của ngƣời lao động bị chết công ty sẽ tổ chức viếng thăm với mức 200.000đ/ngƣời. + Ngoài ra hàng năm công ty còn tổ chức cho CBCNV đi thăm quan, nghỉ mát 2.2.2.8. Công tác tạo điều kiện an toàn cho người lao động. Công ty đã đƣa ra công tác an toàn lao động theo hƣớng chuyên nghiệp, sát với yêu cầu thực tiễn sản xuất, cụ thể là : -100% cán bộ công nhân viên trong công ty đƣợc huấn luyện an toàn lao động định kỳ và huấn luyện trƣớc khi ký hợp đồng lao động theo thông tƣ 08 và 23/LĐTBXD của bộ LĐTB-XH. -Trƣớc khi thi công một hạng mục công trình, bắt buộc công trƣờng tổ chức học an toàn lao động cho hạng mục ấy và đã ký cam kết thực hiện. -100% ngƣời lao động ký cam kết mang bảo hộ lao động đúng quy định trong giờ làm việc. -Hệ thống quy định về an toàn lao động đƣợc cập nhật đồng bộ chuyên sâu cho từng chuyên đề, sát với thực tiễn, đồng thời mang tính bắt buộc và ngăn ngừa từ xa. -Công ty đã mua và cấp phát đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công trƣờng theo đúng quy định của Nhà nƣớc và quy định của công ty. Tùy vào đặc thù của công trình ban quản lý luôn đảm bảo thực hiện thi công, sản xuất kinh doanh theo đúng trình tự của quy trình trên hoặc linh động thực thi. 2.3. Đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty. Hoạt động quản trị nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng và phong phú rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ câu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân sự, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 63
64. Báo cáo khoá luận tốt nghiệp 2.3.1.Đánh giá thực hiện nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự. Nhóm chức năng này có vai trò rất quan trọng nó đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhƣng để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời phù hợp đảm đƣơng đƣợc công việc thì công ty phải căn cứ vào chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định đƣợc những yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ trình độ, khả năng giao tiếp và năng lực phù hợp. Bản mô tả phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự là cơ sở, nền tảng của công tác quản trị nhân sự. Nhƣng tại công ty mới chỉ xây dựng các quy đinh chung về công tác tuyển dụng theo trình độ học vấn. Việc xây dựng tiêu chuẩn cho một số chức danh công việc trong công ty hiện nay chỉ mang tính tự phát, không đồng bộ. Công ty vẫn chƣa chú trọng đến công tác phân tích công việc và lập bản mô tả công việc. Khi thấy số lƣợng công nhân chƣa đủ để hoàn thành công việc thì sẽ ra quyết định tuyển nên nhiều khi bị động và tuyển ngƣời lao động không hợp lý chƣa đủ khả năng đáp ứng nhu cầu công việc dẫn đến việc tăng chi phí nhân công và mức độ hoàn thành công việc là không cao. 2.3.2. Đánh giá thực hiện nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Công ty đã vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng những quy chế về đào tạo và phát triển nguồn nhân sự rất cụ thể, đầy đủ bao gồm : nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tƣợng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn, quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời đƣợc cử đi đào tạo Trong thời gian qua công ty đã tổ chức liên tục và đa dạng các hình thức khóa đào tạo bồi dƣỡng để nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động và cán bộ công SV: Nguyễn Thanh Tuấn - Lớp: QT1103N 64