›

Khóa luận Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền - Ngô Thị Phương Linh

pdf 66 trang huongle 1840
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền - Ngô Thị Phương Linh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_giai_phap_nham_nang_cao_hieu_qua_su_dung_ng.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền - Ngô Thị Phương Linh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG ISO 9001:2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP: QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG Sinh viên : Ngô Thị Phƣơng Linh Giảng viên hƣớng dẫn : ThS.Nguyễn Thị Ngoc Mỹ HẢI PHÕNG - 2015
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LỚP: QUẢN TRỊ KINH DOANH TÀI NĂNG Sinh viên : Ngô Thị Phƣơng Linh Giảng viên hƣớng dẫn : Ths. Nguyễn Thị Ngọc Mỹ HẢI PHÕNG - 2015
  3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Ngô Thị Phƣơng Linh Mã SV: 1112401407 Lớp: QTTN 101 Ngành: Quản trị kinh doanh Tên đề tài : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền
  4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). - Khái quát cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Mô tả thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền. - Nhận xét ƣu nhƣợc điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cho công ty. 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. - Bảng lƣơng, bảng chấm công - Báo cáo tài chính 2013 - 2014 -Tình hình nhân sự trong năm 2013 - 2014 - Kỳ lấy số liệu: nằm 2013 hoặc năm 2014 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp. Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền
  5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Họ và tên: Nguyễn Thị Ngọc Mỹ Học hàm, học vị: Thạc sĩ Cơ quan công tác: Trƣờng đại học dân lập Hải Phòng Nội dung hƣớng dẫn: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thuơng mại Hải Phòng. Đề tài tốt nghiệp đƣợc giao ngày 01 tháng 06 năm 2015 Yêu cầu phải hoàn thành xong trƣớc ngày 01 tháng 08 năm 2015 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị
  6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1.Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: Thái độ làm việc nghiêm túc, tuân thủ tốt những yêu cầu của giáo viên hƣớng dẫn. 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu ): Tác giả đã tìm hiểu đƣợc những lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở thu thập số liệu đầy đủ, tác giả tiến hành phân tích tƣơng đối toàn diện tình hỉnh sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền và đã đề xuất đƣợc một số giải pháp tƣơng đối khả thi. 3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): 9,5 (chín rƣỡi) Hải Phòng, ngày30 tháng 07 năm 2015 Cán bộ hƣớng dẫn
  7. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 2 1.1 Nguồn nhân lực là gì? 2 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 3 1.1.3. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực 3 1.1.3.1. Số lƣợng nguồn nhân lực 3 1.1.3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực 3 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 4 1.2.1 Khái niệm 4 1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực 5 1.2.3 Ảnh hƣởng của môi trƣờng đối với quản lý nguồn nhân lực 6 1.2.3.1 Môi trƣờng bên ngoài 6 1.2.3.2 Môi trƣờng bên trong 7 1.3 Các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực 8 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8 1.3.2 Phân tích công việc 9 1.3.3 Tuyển dụng nhân viên 10 1.3.3.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ 10 1.3.3.2 Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài 10 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.5 Duy trì và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 13 1.3.6. Trả công lao động 15 1.4 Một số chỉ tiêu đánh gía hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 16 1.4.1 Khái niệm 16 1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI “CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN” 19 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền 19 2.1.1.Giới thiệu về công ty 19 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 19 2.1.3. Đặc điểm của ngành đối với xã hội 20
  8. 2.2 Đặc điểm hoạt động và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền. 22 2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền: 22 2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy kế toán của Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền 24 2.3 Đánh giá khái quát tình hình tài chính của công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền. 26 2.4 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Hải Phòng 28 2.4.1. Tình hình quản lý nhân lực và cơ cấu lao động 28 2.4.2.Phân tích công tác quản lý nhân lực tại công ty 34 2.4.2.1 Công tác tuyển dụng 34 2.4.2.2 Công tác đào tạo 36 2.4.2.3 Chính sách tiền lƣơng, thƣởng 39 2.4.2.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 45 2.4.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 46 2.5 Nhận xét chung 48 2.5.1 Những mặt tích cực 48 2.5.2 Những tồn tại 48 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN 50 3.1 Công tác hoạch định nhân sự 50 3.2.Công tác tuyển dụng 51 3.3 Xây dựng chế độ đãi ngộ với lao động trực tiếp 54 3.4. Xây dựng văn hóa nơi công sở 55 KẾT LUẬN 58
  9. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU 1. Giới thiệu luận văn Năng lực của một doanh nghiệp đƣợc hình thành bởi các yếu tố nhƣ: Tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con ngƣời v.v trong đó con ngƣời sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con ngƣời là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp. Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán “Tìm đâu ra tƣớng giỏi quân tinh”. Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền đã ƣu tiên đầu tƣ vào nguồn vốn nhân sự. Chính đội ngũ lao động chất lƣợng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Hải Phòng là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành Xây dựng đã góp phần tạo nên hình ành hiện đại, văn minh của thành phố. Công ty Cổ phần Xây dựng & dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền là một Công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực đầu tƣ và xây dựng. Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời và đƣợc sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& dịch vụ thương mại Ngô Quyền” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu sử dụng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng & dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền nhằm phát triển, thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của Công ty ngày một rộng lớn. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng & dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyề 2013-2015. 4. Kết cấu luận văn - Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thương mại Ngô Quyền. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng& dịch vụ thương mại Ngô Quyền Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 1
  10. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì? 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con ngƣời) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động (trừ những ngƣời tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nếu xét về vai trò của nguồn lực này trong quá trình sản xuất, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào của sản xuất (nguồn cung), mà ở khía cạnh với tƣ cách là một thực thể sống, nguồn nhân lực lại là yếu tố tạo nên cầu. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều do con ngƣời sử dụng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận, đồng thời họliên kết lại để hình thành nên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc họ đảm nhiệm là gì. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 2
  11. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằm đáp ứng với môi trƣờng và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ. Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi từ tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trƣờng mới hình thành trong đó có thị trƣờng sức lao động- nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh nghiệp, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực Là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đƣợc ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trong số lƣợng nhân lực chính là số lƣợng nhân lực đƣợc tổ chức huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Là trạng thái nhất định bên trong nguồn nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá thông qua một số chỉ tiêu sau: - Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. - Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (nhƣ số lƣợng nhân lực biết chữ, số lƣợng nhân lực tham gia vào các lớp học ). Trình độ văn hóa của Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 3
  12. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp nguôn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của tổ chức. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động đƣợc đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết định đến chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Đƣợc hiểu là số lƣợng lao động ở các độ tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hƣởng đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hƣởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng nhƣ mục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc. Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cƣơng vị nhất định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng đƣợc khẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ƣu tiên lao động là con em các dân tộc thiểu số của đảng và nhà nƣớc trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lƣợng cuộc sống và khả năng làm việc của họ trong tổ chức. Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến ngƣời lao động, nhân viên tong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay. 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trƣờng. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 4
  13. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Nhƣ vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm nào đấy trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần có ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc trong tổ chức. 1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới toàn cầu, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt việc các tổ chức phải tận dụng tối đa các nguồn lực để làm lợi thế cạnh, trong đó nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc ƣu tiên phát triển hàng đầu. Để hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì mọi thành viên trong tổ chức phải có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn những con ngƣời phù hợp và sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ năng của họ. Tổ chức sẽ có nhiều cách để phát hiện năng lực của từng nhân lực và sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tại tổ chức nhƣ sau: - Khi các nhân viên mới đƣợc tuyển vào tổ chức làm việc. - Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong quá trình làm việc tại tổ chức. - Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. - Khi họ chuẩn bị rời tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời. Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, để xác định nhu cầu lao động và tiến hành tuyển dụng nhân sự, Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 5
  14. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp đào tạo, phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao. Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của công việc và đƣa ra các yêu cầu cần thiết đối với ngƣời thực hiện. Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những ngƣời có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển: giúp ngƣời lao động xác định đƣợc mục tiêu hƣớng đi của mình, tạo môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động làm việc tốt. Đánh giá và duy trì nguồn nhân lực: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Sơ đồ nội dung của công tác quản lý nguồn nhân sự 1.2.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực Làm việc trong môi trƣờng thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực. 1.2.3.1 Môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái hoặc bất ổn thì doanh nghiệp cần phải duy trì lao động có tay nghề, giảm chi phí lao động. Khi nền kinh tế phát triển phồn thịnh hoặc ổn định thì doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động có trình độ và tay nghề, đòi hỏi tăng lƣơng để thu hút nhân tài, tăng Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 6
  15. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Dân số/Lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh làm tăng lực lƣợng lao động hàng năm. Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trƣờng và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn lực. - Luật pháp: Luật pháp ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, Luật lao động đƣợc ban hành và áp dụng từ ngày 01/01/1995. Bộ luật này nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nƣớc và các hình thức sở hữu khác. - Văn hoá - Xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá cũng phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với những ngƣời có trình độ văn hoá tƣơng đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi. Ngƣời lao động ngày nay đòi hỏi nhiều hơn về thời gian nghỉ ngơi, cơ hội tham gia các ngày lễ, hội hè, tham quan nghỉ mát. Mặt khác, xu hƣớng bình đẳng trong lao động đã làm cho lực lƣợng lao động nữ tham gia làm việc ngày càng tăng, đòi hỏi công ty phải có sự quan tâm thích đáng trong chính sách tuyển dụng lao động nữ. - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình về số lƣợng và chất lƣợng phải có những chiến lƣợc và chính sách có thể là uy tín hay danh tiếng của công ty, chính sách thu hút và ƣu đãi về tiền lƣơng, phúc lợi, điều kiện lao động - Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lƣợng và hạ giá thành sản phẩm. - Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố rất quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp, sự tồn tại của khách hàng đối với doanh nghiệp cũng chính là sự tồn tại của doanh nghiệp. Do đó, các cấp quải trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. 1.2.3.2 Môi trường bên trong - Mục tiêu của công ty: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu này ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, tài Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 7
  16. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp chính, kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận, phòng ban phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình nhằm hỗ trợ mục tiêu của công ty. - Chính sách của công ty: Là kim chỉ nam cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Một số chính sách ảnh hƣởng tới quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình, chế độ trả lƣơng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao. - Bầu không khí văn hoá: Bầu không khí văn hoá đƣợc xem nhƣ là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi. -Công đoàn: Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp uy đảng nhƣng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động. Vai trò của nó thƣờng kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, đƣợc tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thƣởng, kỷ luật, tăng lƣơng, hạ bậc lƣơng, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô 1.3 Các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực  Khái niệm Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 8
  17. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp  Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Bƣớc 2: Đề ra chính sách Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá 1.3.2 Phân tích công việc  Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.  Quy trình phân tích công việc Quy trình phân tích công việc Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, dựa theo Gary Dessler)  Các phương pháp phân tích công việc Để phân tích công việc có rất nhiều phƣơng pháp khác nhau, các phƣơng pháp phổ biến sau đây: Bảng câu hỏi Quan sát Phỏng vấn Ghi chép lại trong nhật ký Phối hợp các phƣơng pháp Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 9
  18. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp 1.3.3 Tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những ngƣời sử dụng nguồn nhân lực. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trƣớc hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. 1.3.3.1 Tuyển dụng từ nguồn nội bộ Khi công ty cần tìm gấp nhân sự cho một bộ phận nào đó mà không có thời gian, thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty, thông báo trong cuộc họp nội bộ giao ban. Phƣơng pháp này có ƣu điểm: nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ đƣợc thăng tiến và họ sẽ làm việc tích cực, gắn bó dài lâu với công ty. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp,do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Bên cạnh đó cũng có một vài nhƣợc điểm sau: Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc. Đồng thời công ty sẽ Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lƣợng nên khó tuyển ngƣời có yêu cầu tƣơng xứng với công việc. 1.3.3.2 Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Bạn bè của nhân viên: Họ có thể giới thiệu bạn bè vào làm chung trong doanh nghiệp. Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc. Ứng viên nộp đơn xin việc Các trƣờng học, trung tâm nghề . Ƣu điểm: - Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng - Đây là những ứng viên có kiến thức căn bản, đƣợc đào tạo trong trƣờng Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 10
  19. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp - Tận dụng đƣợc nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp. - Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan. - Những ứng viên mới có những phong cách làm việc mới, những cái nhìn mới, có thể sẽ mang lại những ý tƣởng mới và thay đổi cách làm việc cũ, bị dập khuôn từ trƣớc cho doanh nghiệp Nhƣợc điểm: - Cần có thời gian để ngƣời mới thích nghi với môi trƣờng và công việc - Mất thêm chi phí để đào tạo với những công việc đặc thù - Tỷ lệ bỏ việc cao  Tiến trình tuyển dụng Sơ đồ: Tiến trình tuyển dụng nhân sự Định danh công việc cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng cử viên Ra quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới (Nguồn: Phòng hành chính) Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 11
  20. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp 1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Khái niệm Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiện hành. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa.  Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣớ sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phƣờng pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bƣớc quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phƣơng pháp mà ngƣời học đƣợc luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức. -Bên cạnh đó còn có thêm những phƣơng pháp: đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo b. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công viêc thực tế. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 12
  21. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp -Tổ chức các lớp học nghiệp vụ: Đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù thì các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. -Hội nghị hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghi hay hội thảo có thểđƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủđề dƣới sự hƣớng dẫn của lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. -Bên cạnh đó còn có thêm những phƣơng pháp khác nhƣ: đào tạo từ xa, cử đi học các trƣờng chính quy . 1.3.5 Duy trì và đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên cả tổ chức đến cá nhân. Các thông tin thu đƣợc sau đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn lực nhƣ: tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ: - Giúp cho các nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tào tạo, trả lƣơng khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên. - Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cƣờng cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 13
  22. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp a. Quá trình đánh giá thành tích công tác Xác định yêu cầu đánh giá công việc và phƣơng pháp thích hợp Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Đánh giá sự hoàn thành công việc theo chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thông báo với nhân viên về kết quả đánh giá Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên b. Các phƣơng pháp đánh giá - Phương pháp mức thang điểm: Việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác đƣợc ghi trên thang điểm. Phƣơng pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh. - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đƣợc xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngƣợc lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là ngƣời hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến ngƣời yếu nhất. - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ đƣợc đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm theo yêu cầu. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ đƣợc tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu đƣợc đề ra. - Phương pháp so sánh cặp: Phƣơng pháp này cũng tƣơng tự phƣơng pháp xếp hạng luân phiên, nhƣng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cặp Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 14
  23. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp nhân viên đƣợc đem so sánh về những yêu cầu chính. 1.3.6. Trả công lao động a. Tiền lƣơng: Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, ngƣời lao động còn nhận đƣợc các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng doanh nghiệp nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên. b. Cơ cấu thu nhập  Tiền lương cơ bản: Tiền lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.  Phụ cấp lương: Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Các hình thức phụ cấp lƣơng nhƣ: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt côngviệc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng.  Tiền thưởng: Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực để ngƣời lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thƣởng nhƣ sau: thƣởng năng suất, tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.  Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở bất cứ cƣơng vị nào, đã là nhân viên của doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng các loại phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm y Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 15
  24. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp tế, bảo hiểm xã hội, hƣu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp đặc biệt. c) Mục tiêu của hệ thống tiền lương Các doanh nghiệp thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả công nhƣng nhìn chung các doanh nghiệp đều hƣớng tới bốn mục tiêu cơ bản sau: - Thu hút nhân viên: Mức lƣơng doanh nghiệp đề nghị thƣờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất để thu hút nhân viên. - Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lƣơng cao chƣa đủ mà còn thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn đƣợc vừa lòng, nhƣng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lƣơng trên thị trƣờng sẽ giúp doanh nghiệp vừa bảo đảm đƣợc tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo đƣợc tính công bằng với thị trƣờng bên ngoài trong trả lƣơng. - Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả những yếu tố cấu thành thu nhập của ngƣời lao động: lƣơng căn bản, thƣởng, phúc lợi, trợ cấp cần đƣợc sử dụng hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ đƣợc đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể tính thụ động sẽ đến trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp. - Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thƣờng chú trọng tới những vấn đề sau: Quy định mức lƣơng tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lƣơng, quy định về bảo hiểm xã hội . 1.4 Một số chỉ tiêu đánh gía hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.4.1 Khái niệm Hiệu quả: là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phƣơng án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con ngƣời ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm, Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả đạt đƣợc của hoạt động đã đề ra để so sanh với chi phí đã bỏ ra để đạt đƣợc kết quả đó. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: hiệu quả sản xuất kinh doanh nói Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 16
  25. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp chung và hiệu quả quản trị nhân lực nói riêng là một phạm trù kinh tế, gắn liền với cơ chế thị trƣờng, có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ lao động, vốn, máy móc, . Doanh nghiệp chỉ có thể đạt đƣợc hiệu quả cao khi việc sử dụng và quản lý các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao khi đề cập đến hiệu quả quản trị nhân lực. 1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực o Hiệu suất sử dụng lao động: Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. o Tỷ suất lợi nhuận lao động: Tổng lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = Tổng số lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. o Năng suất lao động bình quân Tổng sản lƣợng Năng suất lao động binh quân = Tổng lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.  Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp: Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con ngƣời đƣợc các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con ngƣời là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con ngƣời, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trƣờng. Đối với người lao động: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở ngƣời lao động phải thƣờng xuyên học hỏi nâng cao trình độ Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 17
  26. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của ngƣời lao động đƣợc cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng đƣợc nâng cao . Đối với xã hội: nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của ngƣời lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng. Tóm lại, chƣơng I không phải là chƣơng quan trọng nhất của đề tài khóa luận. Nhƣng đó lại là nền tảng để tiến hành phân tích và đánh giá các chƣơng sau thông qua các lý thuyết về quản trị nhân sự, về mục tiêu, vai trò, cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự. Trƣớc khi đi vào nhận định và những giải pháp đối với công ty, em sẽ tìm hiểu thông tin về công ty. Những thông tin này đƣợc trình bày trong chƣơng II. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 18
  27. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI “CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN” 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền 2.1.1.Giới thiệu về công ty Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN Tên giao dịch : NGO QUYEN CONSTRUCTION AND TRADING SERVICE JOINSTOCK COMPANY *Địa chỉ : Số 341 – Đà Nẵng – Ngô Quyền - Hải Phòng *Điện thoại : (031) 3750099 - 3810566 *Fax : (031) 3810566 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN là một doanh nghiệp đƣợc thành lập theo Giấy đăng ký kinh doanh số 0203000244 do Sở kế hoạch và Đầu tƣ cấp ngày 18 tháng 7 năm 2002, đăng ký thay đổi lần thứ 6 số: 0200468892 ngày 13/10/2010., đăng ký thay đổi lần thứ 7 ngày 19/09/2011. Bƣớc đầu công ty còn gặp nhiều khó khăn, tuy nhiên công ty đã hội tụ một đội ngũ kỹ sƣ trẻ và đội ngũ công nhân lành nghề, cùng với sự năng động, sáng tạo và đầy nhiệt huyết. Vì vậy trong một thời gian ngắn, công ty đã khắc phục từng bƣớc vƣợt qua những khó khăn, thử thách. Đến nay công ty đã đi vào hoạt động nề nếp, ổn định, uy tín, kinh doanh đạt hiệu quả và không ngừng nỗ lực xây dựng thƣơng hiệu uy tín, chất lƣợng. Công ty Cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền Ngƣời đại diện theo pháp luật của công ty: Giám đốc Nguyễn Thị Huyền Với các ngành nghề kinh doanh:  Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi và cơ sở hạ tầng. Thi công công trình điện đến cấp điện áp 35 KV;  Tư vấn đầu tư giám sát trong xây dựng cơ bản;  Đầu tư xây dựng và kinh doanh kết cấu cơ sở hạ tầng, bất động sản; Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 19
  28. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp  Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư hàng hoá, vật liệu xây dựng, thiết bị, tư liệu sản xuất và hàng tiêu dùng. Dịch vụ xuất mhập khẩu hàng hoá;  Kinh doanh nhà hàng, khách sạn, dịch vụ du lịch và thương mại;  Kinh doanh vận tải hàng hoá, hành khách thuỷ bộ;  Khai thác và kinh doanh khoáng sản, vật tư vật liệu có nguồn gốc khoáng sản;  Kinh doanh xăng dầu và các sản phẩm từ dầu mỏ;  Kinh doanh kho bãi và lưu giữ hàng hóa, bốc xếp hàng hóa;  Dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải chưa được phân vào đâu: dịch vụ giao nhận hàng hóa, dịch vụ cảng biển, cảng sông; . 2.1.3. Đặc điểm của ngành đối với xã hội Do đặc điểm của công ty là xây dựng, mà nhu cầu về ngành này trong xã hội hiện nay rất lớn, nhất là trong giai đoạn đất nƣớc ta hiện nay đang đẩy mạnh xây dựng cơ sở hạ tầng. Vì vậy đòi hoit công ty luôn có phƣơng án sản xuất kinh doanh thích hợp nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng. Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền quan niệm rằng việc đóng góp một phần vào việc xây dựng xã hội phát triển bền vững là tất yếu. Do đó đƣa ra chính sách đối với xã hội. 1. Tuân thủ pháp luật Việt Nam về lao động; tôn trọng các công ƣớc quốc tế đƣợc nêu trong phần II của Tiêu chuẩn SA 8000: 2001 và những giải thích của các công ƣớc đó. 2. Thƣờng xuyên quan tâm đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV và bảo vệ môi trƣờng cho cộng đồng. 3. Phổ biến các quy định về Chính sách Trách nhiệm Xã hội đến toàn thể CBCNV, kể cả các Công ty thành viên, nhà thầu phụ, nhà cung cấp để mọi ngƣời đều thấu hiểu, ủng hộ và thực hiện. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 20
  29. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Bảng: Một số công trình đã và đang thi công Tổng giá Tên cơ quan ký STT Tên công trình Thời hạn hợp đồng trị hợp đồng 1 Xây dựng khán đài, 5.349 2000 2002 Ban QLDA khu vực các sân đƣờng nội bộ, HT công trình thể dục thể thao thoát nƣớc Sân vận HP động lạch trach 2 Xây dựng trƣờng 5.500 2003 2005 Ban QLDA giáo dục Hp THPT Lê Ích Mộc 3 Dự án xây dựng khu 150.000 2003 2015 LD công ty CP XD & nhà chung cƣ Anh DVTM Ngô Quyền và Dũng 4 công ty TM Thủy Nguyên 13 Nhà học Đa năng 4 2.662,0 2005 2007 Trƣờng THPT Thái Phiên tầng trƣờng THPT Thái Phiên 14 Xây dựng, nâng cấp 7.200 2007 2009 Ban QLDA khu vực các cải tạo bể bơi Bến CT thể duc thể thao HP Bính 15 Gói thầu số 7: Xây 21.949 2009 2014 Trƣờng ĐHHP dựng và cung ứng lắp đặt thiết bị hệ thống điện, . trƣờng ĐHHP 16 Gói thầu số 1: Xây 126.784 2011 2014 Ban quản lý các dự án dựng và lắp đặt thiết ĐTD quận Dƣơng Kinh bị trh sở quận Dƣơng kinh . Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 21
  30. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp 2.2 Đặc điểm hoạt động và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền. 2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền: Cơ cấu tổ chức của Công ty đƣợc khái quát theo sơ đồ sau: HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC CÔNG TY PHÓ GIÁM PHÓ GIÁM PHÓ GIÁM ĐỐC KINH ĐỐC KỸ ĐỐC TÀI DOANH THUẬT CHÍNH PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG KẾ TOÁN TỔ CHỨC KẾ HOẠCH KỸ THUẬT KINH TÀI VỤ H. CHÍNH & VẬT TƢ DOANH CÁC ĐỘI ĐỘI THI XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG MỘC XÂY DỰNG CÔNG CƠ NHÔM KÍNH CƠ KHÍ GIỚI (Nguồn:Phòng hành chính ) Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 22
  31. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp * Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty:  Hội đồng quản trị - Chỉ đạo thực hiện các hoạt động kinh doanh và các hoạt động khác của công ty, thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông. -Ban lãnh đạo công ty gồm Chủ tịch hội đồng quản trị, 1 Giám đốc và 3 phó giám đốc.  Giám đốc: - Là ngƣời đại diện theo pháp luật của công ty - Chịu trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo chung đối với Công ty về các vấn đề nhƣ: công tác quy hoạch, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tổ chức cán bộ - Giám đốc có nhiệm vụ, quyền hạn cao nhất trong Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty.  Phòng Kế toán Tài vụ: - Thực hiện các hoạt động quản lý nguồn vốn, thực hiện các chế độ chính sách kế toán tài chính theo quy định của chế độ. - Phân tích đánh giá tình hình tài chính hiện tại của Công ty, đồng thời cân đối thu chi, lập dự toán trong tƣơng lai các vấn đề về tài chính nhằm tham mƣu cho Ban Giám đốc đƣa ra các quyết định về tài chính. - Kiểm tra việc kiểm kê định kỳ hàng năm để quản lý điều hành và phục vụ quyết toán tài chính, lập các báo cáo cuối năm phục vụ nhu cầu quản lý của Công ty.  Phòng kế hoạch - Tham mƣu cho giám đốc về việc quản lý, công tác tổ chức nhân sự của công ty. - Thảo các công văn giấy tờ theo lệnh của giám đốc; tiếp nhận các công văn giấy tờ từ nơi khác gửi đến. Bảo quản các giấy tờ tài liệu - Chịu trách nhiệm tiếp khách và tổ chức Hội nghị trong Công ty. - Thực hiện các chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các chế độ quy định về tiền lƣơng, thƣởng cho CBCNV, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động. - Tìm hiểu, phân tích các thông tin về thị trƣờng đầu ra, đầu vào báo cáo giám đốc để giám đốc có phƣơng hƣớng, quyết định điều chỉnh những yếu tố có liên quan đến sản phẩm của Công ty. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 23
  32. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp - Chịu trách nhiệm trong việc quảng cáo, tiếp thị sản phẩm.Làm nhiệm vụ tham mƣu giúp cho Ban giám đốc trong việc lập kế hoạch kinh doanh, tổ chức công tác tiêu thụ sản phẩm.  Phòng Tổ chức hành chính - Giúp giám đốc tham mƣu về chính sách lao đông, xã hội và các chế độ, quyền lợi chính sách của cán bộ công nhân viên, điều động cán bộ công nhân viên cho hợp lý. Tham mƣu tuyển dụng ký kết hợp đồng lao động, giải quyết chế độ chính sách đối với ngƣời lao động.  Phòng kỹ thuật & vật tƣ -Thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, trang trí nội ngoại thất, showroom, văn phòng theo tiêu chuẩn kỹ thuật và quy định chung của các cấp có thẩm quyền. - Có nhiệm vụ cung ứng vật tƣ cho các đơn vị sản xuất. Theo dõi, quản lý vật tƣ theo quy định của công ty, cùng với xí nghiệp thi công cơ giới theo dõi, quản lý lập kế hoạch bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị.  Phòng kinh doanh -Khai thác khách hàng ,tìm việc và kí kết hợp đồng kinh tế,phụ trách việc hoàn thiện các thủ tục thanh toán công nợ,cũng nhƣ các tài liệu công nợ,nghiệm thu phƣơng án kinh doanh,bàn giao tài liệu đồng thời phối hợp với phòng kế toán để xác định chính xác số công nợ của khách hàng, có kế hoạch thu nợ và khai thác khách hàng.  Các đội xây dựng -Trực tiếp tổ chức thi công, xây dựng các công trình theo đúng bản vẽ, tiến độ, dƣới sự hƣớng dẫn của phòng kỹ thuật và sự chỉ đạo của Giám đốc. Mỗi phòng ban trong công ty đều có chức năng nhiệm vụ riêng nhƣng giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ dƣới sự điều hành của Ban Giám Đốc nhằm đạt lợi ích cao nhất cho công ty. 2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy kế toán của Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền Bộ máy kế toán của Công ty đƣợc tổ chức theo hình thức tập trung và đƣợc thực hiện tại Phòng kế toán Tài vụ Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 24
  33. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Mô hình tổ chức bộ máy kế toán của công ty cổ phần xây dựng và DVTM Ngô Quyền Sơ đồ : Sơ đồ tổ chức bộ máy kế toán viên (Nguồn: Phòng hành chính) Chức năng, nhiệm vụ  Kế toán trƣởng: - Phụ trách, chỉ đạo toàn diện công tác kế toán của Công ty. - Là kiểm soát viên kinh tế tài chính. - Phân tích, cung cấp thông tin kinh tế tài chính cho Ban lãnh đạo Công ty, là ngƣời chịu trách nhiệm chính cao nhất trƣớc giám đốc và pháp luật về những số liệu báo cáo kế toán. - Kế toán trƣởng kiêm chức trƣởng phòng kế toán tài vụ và kế toán tổng hợp: xác định kết quả kinh doanh, lập báo cáo tài chính  Kế toán viên: -Phản ánh các nghiệp vụ kinh tế phát sinh hàng ngày trong Công ty, cụ thể: - Theo dõi tình hình thu, chi tiền mặt . - Theo dõi các khoản phải thu, phải trả và tình hình thanh toán các khoản công nợ của Công ty. - Theo dõi, quản lý và trích khấu hao tài sản cố định của doanh nghiệp. - Lập bảng chấm công cho cán bộ công nhân viên và hàng tháng căn cứ vào bảng chấm công, đơn giá ngày công tính thu nhập cho từng ngƣời. - Lập bảng thanh toán tiền lƣơng.  Thủ quỹ: - Chịu trách nhiệm thực hiện và theo dõi các nghiệp vụ kinh tế liên quan đến thu, chi tiền mặt. - Quản lý, bảo quản tiền mặt. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 25
  34. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp - Kiểm kê, lập sổ quỹ theo quy định. - Bảo quản, lƣu trữ các chứng từ gốc, cung cấp dữ liệu cho kế toán thanh toán ghi sổ. - Có nhiệm vụ thu, chi tiền mặt trên cơ sở chứng từ thu, chứng từ chi, giấy tạm ứng 2.3 Đánh giá khái quát tình hình tài chính của công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền. * Phân tích tình hình tài chính Bảng: Đánh giá kết quả tài chính Tỷ lệ Khoản mục Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch % 1.Doanh thu 67.125.688.600 65.307.300.054 -1.818.388.546 -2,7 2.Chi phí kinh doanh 66.950.488.628 65.155.300.054 -1.795.188.574 -2,7 3.LN trước thuế 175.199.972 152.000.000 -23.199.972 -13,24 4.LN sau thuế 131.399.979 114.000.000 -17.399.979 -13,24 5.Tỷ suất LN/DT 0,261 0,233 -0,028 -10,7 6.Tỷ suất sinh lợi của 0,196 0,174 -0,022 -11,22 CP ( Nguồn : Phòng Kế toán - Tài chính ) Phân tích: Từ số liệu ở bảng trên ta thấy: Hai năm qua tình hình kinh doanh của công ty chƣa có hiệu quả cao. - Doanh thu năm 2014 giảm 1.818.388.546 so với doanh thu năm 2013 (giảm 2,7%). Chi phí cao do đó làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp giảm 13,24% so với năm trƣớc. Điều này cho thấy công ty chƣa sử dụng đồng vốn hợp lý làm cho tỷ suất sinh lợi của chi phí giảm. Do vậy, công ty cần có kế hoạch cụ thể và hợp lý để nâng cao doanh thu, hạ thấp chi phí, sử dụng đồng vốn một cách hiệu quả, có nhƣ vậy đời sống của cán bộ nhân viên mới đƣợc nâng cao và chất lƣợng công ty ngày càng đi lên để cạnh tranh và tồn tại trong thị trƣờng hiện nay. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 26
  35. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp * Phân tích các chỉ tiêu tài chính Bảng: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh Chênh lệch 2014/2013 STT Chỉ tiêu Mã 2013 2014 Tỷ lệ Tuyệt đối % 1. Doanh thu BH & 01 67.125.688.600 65.307.300.054 -1.818.388.546 -2,7 CCDV 3. Doanh thu thuần 10 67.125.688.600 65.307.300.054 -1.818.388.546 -2,7 4. Giá vốn hàng bán 11 61.488.386.382 60.873.254.606 615.131.776 1 5. Lợi nhuận gộp 20 5.637.302.218 4.434.045.448 -1.203.256.770 -21,3 6. Doanh thu hoạt 21 13.262.657 3.700.802 -8.561.855 -64.6 động tài chính 7. Chi phí tài chính 22 4.695.211.435 3.364.535.239 -1.330.676.196 -28,3 -Trong đó: Chi 23 4.695.211.435 3.364.535.239 -1.330.676.196 -28,3 phí lãi vay 8. Chi phí quản lý 24 847.827.769 921.211.011 73.383.242 8,7 kinh doanh 9. Lợi nhuận thuần 30 107.525.671 152.000.000 44.474.329 41,4 10. Thu nhập khác 31 284.486.301 - -284.486.301 - 11. Chi phí khác 32 216.812.000 - -216.812.000 - 12. Lợi nhuận khác 40 67.674.301 - -67.674.301 - 13. Tổng LN trƣớc 50 175.199.972 152.000.000 -23.199.972 -13,2 thuế 14 CP thuế TNDN 51 43.799.993 38.000.000 -5.799.993 -13,2 15. LN sau thuế 60 131.399.979 114.000.000 -17.399.979 -13,3 ( Nguồn : Phòng Kế toán - tài chính ) Phân tích : Qua số liệu trên ta thấy: Nhìn vào báo cáo kết quả kinh doanh phần lãi lỗ năm 2014 ta thấy: - Doanh thu năm 2014 so với năm 2013 giảm 1.818.388.546 đồng, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 2,7%. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm, cụ thể giảm 1.818.388.546 đồng so với năm 2012, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 2,7%. -Lợi nhuận năm 2014 đạt 114.000.000 đồng, giảm 17.399.979 đồng so với năm 2013 (đạt 131.399.979 đồng), tƣơng ứng tỷ lệ giảm 13,3% (do sự giảm đi của hầu hết các chỉ tiêu, duy chỉ có chỉ tiêu lợi nhuận thuần tăng) Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 27
  36. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Qua đó cho thấy công ty bị ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, do biến động thị trƣờng, các chi phí về nguyên vật liệu, nhân công . tăng cao, đồng thời trong khoảng thời gian những năm 2013-2014 thị trƣờng bất động sản bị đóng băng nên công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền cũng không tránh khỏi những khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣng với sự năng động trong công tác chỉ đạo và sự sống còn của công ty, ban giám đốc cùng toàn thể cán bộ công nhân viên luôn tìm mọi giải pháp khắc phục nhằm ổn định và duy trì phát triển của công ty. 2.4 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Hải Phòng 2.4.1. Tình hình quản lý nhân lực và cơ cấu lao động  Tình hình quản lý nhân lực Công ty có gần 300 công nhân viên làm việc tại các đơn vị phòng ban, phân xƣởng sản xuất, phục vụ sản xuất, với mỗi công việc ở mỗi đơn vị lại có những điểm riêng. Do đó, công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ rất đƣợc công ty quan tâm. Bảng: Tình hình biến động lao động Năm 2013 2014 Tổng số lao động (ngƣời) 305 299 Thay đổi (ngƣời) -6 Tỷ lệ (%) -1,96 Qua bảng số liệu trên ta thấy: Số lƣợng cán bộ công nhân viên có xu hƣớng giảm. Năm 2014 giảm 6 ngƣời so với năm 2013, trong đó gồm: 1 Phó giám đốc, 1 kỹ sƣ xây dựng và 4 lao động trực tiếp. Sự biến động lao động năm 2014 tuy không đáng kể những vẫn làm ảnh hƣởng đến hệ thống vận hành của công ty, một số chức vụ bị trống và công việc của họ bị dang dở. Điều này một phần gây nên sự chậm trễ tiến độ công việc họ đảm nhận trong thời gian tìm ngƣời thay thế. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 28
  37. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Bảng: Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động STT Các chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 %chênh lệch (4) so với (3) (1) (2) (3) (4) (5) 1. Tổng doanh thu (trđ) 67.125 65.307 -2,71 2. Tổng lợi nhuận (trđ) 175 152 -13,14 3. Số lao động (ng) 305 299 -1,96 Sức sinh lời của lao động 4. 0,57 0,51 -10,52 (trđ/ng) Hiệu suất sử dụng lao động 5. 220,08 218,42 -0,75 (trđ/ng) (Nguồn: Phòng kế toán – tài chính) Phân tích : Qua số liệu trên ta thấy: Hiệu suất sử dụng lao động : chỉ tiêu này cho biết 1 lao động tạo ra bao nhiêu doanh thu. Dựa vào bảng trên ta thấy năm 2013 một lao động tạo ra 223,7 triệu đồng doanh thu, năm 2014 là 214,1 triệu đồng, giảm 0,75% so với năm trƣớc. Điều này cho thấy hiệu suất lao động của công ty có xu hƣớng giảm đi. Sức sinh lời của lao động: chỉ tiêu này cho biết 1 lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. Năm 2014 một lao động tạo ra 0,51 triệu đồng lợi nhuận, giảm 10,52% so với năm 2013 (đạt 0,57 triệu đồng lợi nhuận /lao động). Bên cạnh đó, năm 2014 tổng số lao động giảm 6 ngƣời so với năm trƣớc, trong đó có: 1 Phó giám đốc về nghỉ hƣu, 1 kỹ sƣ xây dựng xin nghỉ chuyển công tác khác và 4 lao động trực tiếp. Điều này dẫn tới những vị trí họ đang đảm nhận bị trống, cần có thời gian để tìm lao động mới tiếp quản những công việc còn dang dở. Trong những năm này, đây là khoảng thời gian ngành bất động sản đang bị đóng băng, hàng loạt các công trình đã và đang thi công bị ngƣng trệ và dừng hoạt động, có rất nhiều công ty xây dựng tuyên bố phá sản. Công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền cũng không tránh khỏi những khó khăn trong giai đoạn này. Điều này dẫn tới doanh thu năm 2014 giảm tuy nhiên không đáng kể (giảm 2,7% so với doanh thu năm 2013). Đây là điều tất yếu của mỗi công ty. Mặc dù số công trình ít đi, lợi nhuận đem lại không đƣợc nhiều nhƣ những năm trƣớc, Công ty đã nỗ lực để vƣợt qua giai đoạn này để duy trì sự tồn tại và phát triển của công ty, vẫn đảm bảo việc làm và chế độ lƣơng thƣởng cho cán bộ công nhân viên. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 29
  38. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Còn về vấn đề nhân lực, mặc dù trong thực tế không có ai là không thể thay thế đặc biệt là đối với doanh nghiệp đã phát triển ổn định và có hệ thống cũng nhƣ chiến lƣợc nhân sự căn bản. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa công ty không bị ảnh hƣởng khi hệ thống nhân sự bị biến động. tình trạng nhân viên nghỉ việc hay về hƣu để lại lỗ hổng trong hệ thống vận hành doanh nghiệp những hoạt động kinh doanh vẫn phải tiếp tục. Giải pháp cần thiết để doanh thu duy trì ở mức ổn định thì bộ máy quản lý của công ty cần đƣa ra những chiến lƣợc phù hợp và hiệu quả hơn, nhanh chóng tuyển dụng những nhân viên mới để tiếp nối công việc của những ngƣời đã nghỉ hoặc có thể thăng chức, thuyển chuyển nhân sự trong thời gian chƣa tuyển đƣợc lao động mới.  Cơ cấu lao động Bảng: Cơ cấu lao động của công ty T5/Năm 2015 Năm 2013 Năm 2014 Phân STT loại LĐ Số Số Số Tỷ lê % Tỷ lê % Tỷ lê % lƣợng lƣợng lƣợng 1. Tổng số 305 100 299 100 290 100 Theo giới tính 2. Nam 215 70,5 245 81,9 246 84,89 Nữ 90 29,5 54 18,1 50 15,2 Theo thời hạn hợp đồng 3 tháng 278 91,1 270 90,3 262 90,3 3. Không 27 8,9 29 9,7 28 9,7 thời hạn Theo trình độ đào tạo Đại học 35 11,5 42 14 48 16,6 4. Trung 2 0,7 2 0,7 2 0,7 cấp LĐPT 262 87,8 255 85,3 225 82,7 (Nguồn: Bộ phận hành chính) Qua bảng trên ta thấy: Sự biến động lao động của công ty qua các năm theo hƣớng giảm là không đáng kể. Trong cơ chế thị trƣờng hiện nay công ty tự tìm các công trình, đấu thầu, xây dựng theo yêu cầu và nhu cầu của thị trƣờng. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 30
  39. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Vì vậy, số lao động dƣ thừa hay thiếu hụt trong công việc của công ty thƣờng xuyên biến động theo sự thay đổi của công trình. Phân tích : Qua số liệu trên ta thấy: Đến nay, tổng số cán bộ nhân viên của công ty đã giảm về mặt số lƣợng nhƣng vẫn đảm bảo về phần chất lƣợng. Công ty có đội ngũ đầy nhiệt huyết với công việc, trình độ tay nghề cao. Qua bảng cơ cấu lao động trên, ta thấy cơ cấu lao động đƣợc chia thành 3 loại: Phân loại lao động theo trình độ học vấn: Năm 2013: LĐPT chiếm 87,8%; Trung cấp chiểm 0,7% và Đại học chiếm 11,5%. Tính đến nay 5/2015, LĐPT chiếm 82,7%; Trung cấp chiếm 0,7% và Đại học chiếm 16,6%. Lao động phổ thông tại công ty vẫn chiếm đa số. Những ngƣời có trình độ đại học và trung cấp thƣờng là những nhân viên lao động gián tiếp nhƣ: nhân viên văn phòng, kỹ sƣ xây dựng, giám sát Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 31
  40. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp vì đây là những vị trí đòi hỏi những ngƣời có bằng cấp, có chuyên môn, kiến thức, đƣợc đào tạo bài bản trong các trƣờng lớp chuyên nghiệp. Qua số liệu phân tích ta thấy số lƣợng lao đông thuộc trình độ đại học tăng qua các năm, tuy chƣa nhiều nhƣng điều đó chứng tỏ chất lƣợng lao động là mối quan tâm hàng đầu của công ty. Chính đội ngũ lao động gián tiếp cũng góp phần vào sự đi lên của công ty, chính họ đã ngày đêm tƣ duy, dùng khối óc của mình tìm kiếm những công trình lớn, tính toán chi phí, những lợi hại, thiệt hơn, thiết kế công trình, . để mang lại lợi nhuận lớn nhất cho công ty và đƣa ra chất lƣợng công trình tốt nhất cho các nhà đầu tƣ. Còn lại phần chiếm đa số trong tổng số lao động là những lao động phổ thông, chú trọng sức khỏe, trình độ tay nghề, không yêu cầu bằng cấp. Do sản phẩm chính của công ty là các công trình xây dựng nên đội ngũ công nhân không thể thiếu để làm nên các sản phẩm đó chính là những lao động phổ thông, là công nhân, các thợ cả, thợ lành nghề. Chính vì họ là những lao động chính, trực tiếp thi công nên công ty đặc biệt chú trọng vào khâu tuyển dụng và đào tạo những lao động phổ thông này để luôn đảm bảo đủ số lƣợng công nhân cho các công trình. Số công nhân mới tuyển thƣờng là bộ phận lao động kém ổn định nhất do chƣa có lòng say mê nghề nghiệp, chƣa có ý định gắn bó lâu dài với công ty. Điều đó cũng gây tốn kém nhiều chi phí cho đòa tạo và sản xuất kinh doanh. Phân loại lao động theo thời hạn: Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 32
  41. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Công ty chia thành 2 loại: hợp đồng 3 tháng và hợp đồng không giới hạn về thời gian. Về số lao động không giới hạn thời gian hầu nhƣ là nhân viên ở các phòng ban. Tỷ lệ số lao động này không thay đổi đáng kể, dao động ở mức 8%-9%. Tuy nhiên, số lao động thay đổi cũng khá nhiều và chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty đó là công nhân trực tiếp ký hợp đồng 3 tháng. Vì chỉ ký hợp đồng 3 tháng một lần và do tính chất công việc của ngành xây dựng khá vất vả, sau một công trình kéo dài họ không muốn làm tiếp hoặc hết hợp đồng họ nộp đơn nghỉ, do vậy số lƣợng công nhân ngày càng giảm. Do đó đây cũng là mối e ngại khá lớn của công ty. Công nhân giảm, trong lúc chƣa tuyển đƣợc ngƣời và trong quá trình đào tạo những lao động mới dẫn tới thời gian thi công, chất lƣợng công trình không đƣợc đảm bảo làm cho doanh thu không cao, số công trình ít thậm chí giảm so với những năm trƣớc. Vì vậy công ty cần có những biện pháp khắc phục tình trạng khẩn cấp này, nâng cao chất lƣợng tay nghề công nhân để đảm bảo chất lƣợng công trình trong thời gian thiếu nhân lực. Phân loại lao động theo giới tính: Do tính chất công việc nên số lƣợng lao động nam chiếm tỷ lệ cao nhất, tăng qua từng năm. Điều này phù hợp với đặc điểm của công ty xây dựng, nhiều công việc nặng nhọc, đòi hỏi có sức khỏe tốt. Năm 2013 tỷ lệ lao động nam chiểm hơn 70%, tuy nhiên năm 2014 và 2015 tỷ lệ này đã tăng lên hơn 80% (cụ thể là 81,9% và 84,89%). Đây cũng là một điều đáng mừng của công ty vì nguồn nhân lực chính vẫn tăng qua từng năm, chất lƣợng sẽ đƣợc đảm Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 33
  42. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp bảo hơn. Bên cạnh đó, số lao động nữ gần nhƣ lại giảm mạnh, số lao động nữ ở các phòng ban vẫn giữ nguyên, tuy nhiên số lao động nữ trực tiếp lại giảm mạnh do công việc khá nặng và vất vả, hầu nhƣ phù hợp với lao động nam hơn. Tuy vậy cũng ảnh hƣởng đến công việc, có thể trong lúc làm việc những lao động nữ không làm đƣợc công việc này họ xin nghỉ giữa chừng, nhƣ vậy sẽ bị thiếu hụt lao động trong lúc tuyển thêm và đào tạo những lao động mới. Điều này đòi hỏi công ty phải bố trí hợp lý lao động nữ sao cho ít ảnh hƣởng nhất đến chất lƣợng và tiến độ công trình. Vì vậy để giữ đƣợc những lao động đã có kinh nghiệm, tay nghề lâu năm thì công ty cần có chính sách lƣơng thƣởng hợp lý để giữ chân họ. Tính đến thời điểm 30/04/2015 chất lƣợng đội ngũ lao động Công ty có: * Trình độ Đại học: 48 ngƣời Trong đó : - Kỹ sƣ Xây dựng : 16 ngƣời - Kỹ sƣ Thủy lợi : 05 ngƣời - Kỹ sƣ Máy xây dựng : 01 ngƣời - Kỹ sƣ Giao thông : 05 ngƣời - Kỹ sƣ Cơ khí : 05 ngƣời - Kỹ sƣ Điện : 03 ngƣời - Kỹ sƣ cấp thoát nƣớc : 05 ngƣời - Cử nhân Kinh tế : 08 ngƣời * Trung cấp : 02 ngƣời * Công nhân trực tiếp: 225 ngƣời. 2.4.2.Phân tích công tác quản lý nhân lực tại công ty 2.4.2.1 Công tác tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh thì điều đó trƣớc tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng nhƣ với bất kỳ công ty nào, công ty cổ phần xây dựng & DVTM Ngô Quyền đặc biệt chú trọng đến công tác này. Đểđảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ phảm chất cần thiết đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, công ty đã thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo các bƣớc sau: Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 34
  43. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Định danh công việc cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ Phỏng vấn Thử việc & ra quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới (Nguồn: Phòng hành chính) Xuất phát từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, cần đối với nhu cầu nhân lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ nhân lực của công ty lập giải trình vè nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực. Chính sách tuyển chọn nhân lực của công ty hiện nay theo 2 hƣớng: Thứ nhất là ƣu tiên tuyển trong công ty thực chất của việc này là thuyên chuyển, sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ký lại hợp đồng lao động. Thứ hai khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc có sự thay thế về chất lƣợng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là các sinh viên từ các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, hoặc ngƣời lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, qua bạn bè tự tìm đến công ty. Trong các tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn đƣợc đánh giá hàng đầu, kế tiếp là các tiêu chuẩn về ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức , có khả năng làm việc với cƣờng độ cao. Tại công ty từ nhiều năm nay hầu nhƣ nguồn tuyển dụng cán bộ lãnh đạo đêu xuất phát từ nội bộ công ty. Lý do là nguồn cung ứng nội bộ rất dồi dào, thêm vào đó đối với những nhân sự từ ngoài đến sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu về thâm niên kinh nghiệm trong ngành. Điều này vừa có ƣu điểm là: tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên cống hiến lâu dài trong công ty, hơn nữa một lãnh đạo đã ở trong đơn vị lâu sẽ hiểu biết tƣờng tận về công việc, hoàn cảnh Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 35
  44. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp môi trƣờng, đồng nghiệp, nhân viên, cấp trên nên rất thuận lợi công tác quản lý. Tuy nhiên, cũng có khuyết điểm là không thu hút đƣợc nhân tài từ bên ngoài, không tạo sự đổi mới mạnh mẽ trong quản lý. Những nhận xét về công tác tuyển dụng  Những thành công - Công tác thu hút tuyển chọn tại công ty đƣợc quản lý một cách chặt chẽ, rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong phỏng vấn cũng nhƣ nghĩa vụ và quyền lợi của ngƣời lao động trong công ty. -Việc công ty luôn ƣu tiên tuyển dụng từ nội bộ có nhiều ƣu điểm. Công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện bản thân mình vì vậy ngƣời lao động trong công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty. Lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập vào môi trƣờng mới. - Hệ thống quy chế, sổ sách đƣợc sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nƣớc cũng nhƣ những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh đƣợc những lầm lẫn không đáng có.  Những hạn chế - Công ty không thƣờng xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trƣờng hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bịđộng, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là laođộng phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian đểđào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty. -Công ty chủ yếu là lao động phổ thông, việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên trong hồ sơ, mà những thông tin này chƣa chắc đã phản ánh đúng tình trạng sức khỏe hiện tại của ứng cử viên. 2.4.2.2 Công tác đào tạo Với mục tiêu đào tạo đội ngũ CBCNV lành nghề, giỏi quản lý, hằng năm Công ty đều trích ra một khoản kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo, hỗ trợ cho CBCNV tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ. Công ty có các hƣớng đào tạo sau: Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 36
  45. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Thứ nhất: Sắp xếp các công nhân viên mới bên cạnh công nhân lành nghề, theo cách này công nhân viên mới sẽ nhanh thạo việc. Thứ hai: Gửi họ đi học ở những trƣờng đào tạo, hoặc tổ cức các khóa học ngắn hạn để nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cộng việc trong tƣơng lai. Nhận thấy tầm quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực nên vấn đề đòa tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc công ty rất quan tâm. Dựa vào kế hoạch nhân lực hàng năm, phòng hành chính xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại cán bộ công nhân viên sau đó lập kế hoạch cụ thể. Tính đến nay, công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền đã tổ chức các khóa học ngắn hạn tại công ty. Công ty đã hỗ trợ kinh phí đào tạo để mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho những nhân viên còn hạn chế về nghiệp vụ chuyên môn. Kết quả thực hiện trong năm 2013-2014 đƣợc trình bày qua bảng số liệu dƣới đây: Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 37
  46. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Bảng: Chƣơng trình đào tạo Số lƣợng Năm Nội dung đào tạo Hình thức đào tạo (ngƣời) 1.Bồi dƣỡng nghiệp vụ giám -Gửi đi học tại trƣờng đại 2 sát thi công xây dựng công học xây dựng Hà Nội trình (1,5 tháng) 2013 2.Đào tạo những lao động phổ -Sắp xếp những thợ lành 20 thông mới và nâng cao tay nghề, thợ cả kèm cặp họ nghề cho những lao động cũ trong quá trình làm việc 1.Lập dự toán công trình xây -Tổ chức khóa học ngắn 16 dựng căn bản (1 tháng) hạn tại công ty, mời giáo viên trên Hà Nội xuống giảng dạy trong 2 ngày cuối tuần 2.Đào tạo những lao động phổ -Sắp xếp những thợ lành 12 2014 thông mới và nâng cao tay nghề, thợ cả kèm cặp họ nghề cho những lao động cũ trong quá trình làm việc 3.Bồi dƣỡng nghiệp vụ kế toán -Trung tâm đào tạo kế toán 1 xây lắp xây dựng (12 buổi) thực hành tại Hải Phòng- chi nhánh đào tạo trực thuộc trung tâm kế toán Hà Nội (Nguồn: Phòng hành chính) Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đƣợc triển khai theo đúng kế hoạch đã đề ra từng năm. Thông qua các lớp bồi dƣỡng đã trang bị, cập nhật thêm kỹ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tích lũy thêm kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế. Qua đó hoàn thiện và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ theo kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Sau khi kết thúc các lớp bồi dƣỡng, những ngƣời đi học sẽ trải qua một bài kiểm tra đánh giá của giáo viên để đƣợc cấp chứng chỉ. Những kiến thức mà họ tiếp thu đƣợc sẽ thể hiện ngay trên kết quả của bài kiểm tra cuối khóa. Với những cán bộ đƣợc gửi đi học xa, tách rời với công việc (thƣờng là Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 38
  47. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp những kỹ sƣ) thì họ đã tập trung cao độ trong thời gian học, lĩnh hội đầy đủ những kiến thức đƣợc trang bị. Sau khi trở về, họ đã áp dụng những gì đã học, những chuyên môn, kỹ thuật mới vào trong công việc chuyên môn của mình. Bên cạnh đó họ sẽ phổ biến lại những kỹ năng, kiến thức đó cho những ngƣời chƣa có cơ hội đi học. Chính điều này đã nâng cao đƣợc trình độ ở các cấp bậc cao hơn cho tất cả mọi ngƣời, nâng cao hiệu quả trong sản xuất, đồng thời cũng giảm đƣợc một phần chi phí đào tạo đáng kể. Tuy nhiên, với những cán bộ, công viên chức tham gia các lớp học là những ngƣời vừa làm công tác chuyên môn, vừa tham gia học tập, vừa phải hoàn thành công việc đƣợc giao tại cơ quan, hay với những cán bộ đã có gia đình thì sự chuyên tâm dành cho học tập và nghiên cứu chƣa cao. Bên cạnh đó, những ngƣời đạt đƣợc hiệu quả cao, hoàn thành tốt công việc sau đào tạo lại là đội ngũ những lao động phổ thông. Họ là những lao động trực tiếp đƣợc đào tạo và thực hành ngay trong quá trình làm việc với sự kèm cặp hƣớng dẫn của những thợ cả lành nghề. Vừa học vừa thực hành là phƣơng pháp mang lại hiệu quả cao nhất trong tất cả các phƣơng pháp đào tạo. Đây là những chuyển biến tốt của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy công ty cần quan tâm và phát huy hơn nữa trong mảng này. 2.4.2.3 Chính sách tiền lƣơng, thƣởng  Công tác chi trả lƣơng : Mỗi bộ phận (phòng ban, phân xƣởng) phải lập bảng chấm công hàng tháng. Hàng ngày, ngƣời chấm công ở bộ phận đó căn cứ vào tình hình thực tế của bộ phận sẽ chấm công cho từng ngƣời trong ngày. Cuối tháng, ngƣời chấm công và ngƣời phụ trách bộ phận sẽ ký vào bảng chấm công và chuyển bảng chấm công cùng với các chứng từ lƣơng (giấy chứng nhận nghỉ việc hƣởng BHXH, giấy xác nhận ốm, hợp đồng, báo cáo sau ca ) về phòng kế toán. Tại phòng kế toán, tổ thống kê tiền lƣơng sẽ kiểm tra, đối chiếu quy ra công để lập bảng chấm công của toàn công ty, lập: Bảng thanh toán lƣơng, Bảng thanh toán lƣơng ốm, Bảng tổng hợp lƣơng và căn cứ vào đó để phân bổ tiền lƣơng vào chi phí. Theo dõi và trích nộp các khoản trích theo lƣơng do phòng lao động tiền lƣơng phụ trách. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 39
  48. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Tiền lƣơng Công ty chi trả từ ngày 10 đến ngày 15 của tháng liền kề. Lƣơng bộ phận hành chính và lƣơng bộ phận trực tiếp sản xuất công ty trả theo hệ số lƣơng nhân với mức lƣơng tối thiểu hiện hành do nhà nƣớc quy định Các hình thức tiền lương và phạm vi áp dụng trong công ty - Công tác tổ chức chi trả tiền lƣơng là một trong những vấn đề quan trọng thu hút sự quan tâm của cán bộ và nhân viên toàn bộ trong doanh nghiệp. Nhằm động viên khuyến khích ngƣời lao động phát huy tinh thần dân chủ ở cơ sở, tạo cho ngƣời lao động sự hăng say, sáng tạo nâng cao năng suất lao động, tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội. - Hiện nay Công ty áp dụng hình thức trả lƣơng nhƣ sau: - Công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian cho bộ phận gián tiếp nhƣ: Văn phòng và bộ phận trực tiếp sản xuất: công nhân. Mức lƣơng cơ bản đƣợc thay đổi tùy theo kết quả nâng bậc lƣơng hàng năm của công ty và quy định mức lƣơng tối thiểu mà công ty đang áp dụng. Mức lƣơng tối thiểu hiện nay của công ty = Mức lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc x Hệ số doanh nghiệp. Hệ số doanh nghiệp công ty đang áp dụng theo thang bảng lƣơng theo nghị định số 204/2004/NĐ-CP Lƣơng cơ bản của công ty là: 1.150.000 đ. Ngoài ra trong quá trình hoạt động của mình, công ty còn bổ sung các mức phụ cấp khác để động viên, khuyến khích đẩy nhanh tiến độ thực hiện của công. Các mức phụ cấp này không hạn chế về giá trị (nó phụ thuộc vào quyết địnhcủa Ban giám đốc) + Cách tính lương thời gian: Hệ số lƣơng x lƣơng cơ bản Số ngày làm việc Lƣơng thời gian = x Tổng số ngày làm việc trong tháng thực tế Các khoản Tổng lƣơng = Lƣơng thời gian + phụ cấp Các khoản trích Lƣơng thực nhận = Tổng lƣơng - theo lƣơng + Các khoản khấu trừ: BHXH = Hệ số lƣơng x Lƣơng cơ bản x 8% BHYT = Hệ số lƣơng x Lƣơng cơ bản x 1,5% BHTN = Hệ số lƣơng x Lƣơng cơ bản x 1% Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 40
  49. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Trích Bảng chấm công phòng kế toán của công ty trong tháng 12 năm 2014 CÔNG TY CP XÂY DỰNG & DVTM Mẫu số S02 – TT NGÔ QUYỀN BẢNG CHẤM CÔNG QĐ số 15/2006 QĐ - BTC Tháng 12 năm 2014 Ngày 20/03/2006 của Bộ trƣởng BTC Số ngày làm việc trong tháng Số ngày Số ngày TT Họ và Tên CV 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 làm việc nghỉ 1 Nguyễn Thị Huyền GĐ 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 2 Trần Xuân Thạch PGĐ 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 3 Lƣu Thu Hƣơng KT 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 4 Ngô Thanh Hƣơng KT 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 . 12 Hoàng Văn Toán NV 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 13 Vũ Duy Quang KT 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x x x x x 0 x x X x x x 0 x x 26 Ngày 31 tháng 12 năm 2014 Ngƣời chấm công Phụ trách bộ phận Ngƣời duyệt (Ký, họ Tên) (Ký, họ Tên) (Ký, họ Tên) Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 41
  50. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Vậy ta có bảng thanh toán tiền lƣơng tháng 12 năm 2014 là * Bảng thanh toán tiền lương : - Mục đích lập : Dùng để theo dõi tình hình thanh toán lƣơng và các khoản phụ cấp cho ngƣời lao động, qua đó làm căn cứ để kiểm tra, thống kê về lao động tiền lƣơng. - Phạm vi áp dụng : Để thanh toán tiền lƣơng và các khoản phụ cấp, trợ cấp cho ngƣời lao động, kế toán phải lập bảng thanh toán tiền lƣơng cho từng phòng ban. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 42
  51. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Công ty Cổ phần xây dựng và thƣơng mại dịch vụ Ngô Quyền Mẫu số : 02-TĐTL (Ban hành theo QĐ số 15/2006/QĐ- ngày 20/3/2006 của Bộ trƣởng BTC) BẢNG THANH TOÁN TIỀN LƢƠNG Tháng 12/2014 Các khoản khấu trừ vào lƣơng Chức Lƣơng cơ Ngày Phụ cấp STT Họ và tên Hệ số Tổng số BHXH BHYT BHTN Cộng Thực lĩnh vụ bản công Ăn trƣa (8%) (1,5%) (1%) 1 Nguyễn Thị Huyền GĐ 5.36 1.150.000 26 400.000 6.564.000 493.120 92.460 61.640 647.220 5.916.780 2 Trần Xuân Thạch PGĐ 5.08 1.150.000 26 400.000 6.242.000 467.360 87.630 58.420 613.410 5.628.590 3 Lƣu Thu Hƣơng KTT 4.98 1.150.000 26 400.000 6.127.000 458.160 85.905 57.420 601.335 5.525.665 4 Ngô Thanh Hƣơng KT 4.32 1.150.000 400.000 5.368.000 397.440 74.520 49.680 521.640 4.846.360 . 12 Hoàng Văn Toán KTH 4.65 1.150.000 26 400.000 5.474.500 427.800 80.213 53.475 561.488 5.186.013 13 Vũ Duy Quang KTH 4.65 1.150.000 26 400.000 5.474.500 427.800 80.213 53.475 561.488 5.186.013 Cộng 106.838.845 Ngày 31 tháng 12 năm 2014 Tổng giám đốc Phòng TCHC Phòng Kế toán Ngƣời lập (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) (Ký, họ tên) Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 43
  52. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp * Ví dụ : Bà Nguyên Thị Huyền là chức vụ Giám đốc có mức lƣơng cơ bản là 1.150.000 đồng và ngày công là 26, hệ số lƣơng là 5.36, phụ cấp ăn trƣa là 400.000 đồng, ta tính đƣợc tiền lƣơng và thu nhập nhận đƣợc nhƣ sau : 1.150.000 x 5.36 + Tổng lƣơng = x 26 + 400.000 = 6.564.000 26 + Cách tính các khoản trích theo lƣơng (BHXH, BHYT, BHTN) - BHXH = 5,36 x 5.000.000 x 8% = 493.120 đ - BHYT = 5,36 x 5.000.000 x 1.5% = 92.460 đ - BHTN = 5,36 x 5.000.000 x 1% = 61.640 đ ==> Tổng số lƣơng thực tế bà Nguyễn thị Huyền nhận trong tháng là : 6.564.000 - (493.120 + 92.460 + 61.640 ) = 5.916.780 đồng. Đối với các công nhân viên khác cũng tính lương như trên. Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian đối với cả lao động trực tiếp và gián tiếp. Trả lƣơng theo thời gian dựa vào thời gian lao động và mức lƣơng quy định cho một đơn vị thời gian. Đây là hình thức dễ tính toán, đảm bảo cho công nhân viên một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc. Tuy nhiên cách tính lƣơng này chƣa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc, chƣa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công nhƣ nhau sẽ hƣởng lƣơng nhƣ nhau, hiệu quả công việc chƣa phản ánh trên tiền lƣơng nhận đƣợc của họ, đặc biệt là đối với đội ngũ lao động trực tiếp. Trên thực tế thì lƣơng của lao động trực tiếp tăng lên không đáng kể và chƣa đáp ứng đƣợc mong muốn của ngƣời lao động do tính chất công việc của họ khác với khối văn phòng, công việc nặng nhọc, nguy hiểm đòi hỏi phải có một thể lực tốt. Về lâu dài chính điều này sẽ tạo sức ỳ trong công tác, không thúc đẩy khả năng sáng tạo, tinh thần phấn đấu, họ chỉ làm hết bổn phận trách nhiệm của mình do đó không tận dụng hết khả năng sẵn có và tiềm năng của nhân viên, không khuyến khích ngƣời lao động tăng năng suất cũng nhƣ hiệu quả công việc, kìm hãm sự phát triển chung của công ty. Do đó, hình thức trả lƣơng này chỉ nên áp dụng ở các bộ phận mà khối lƣợng công việc không thể đo tính rõ ràng (nhất là cho lao động gián tiếp). Trong tƣơng lai công ty cần có hƣớng khắc phục các vấn đề trên để chính sách Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 44
  53. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp lƣơng bổng và đãi ngộ của công ty thức sự đem lại lợi ích cho nhân viên tinh thần phấn đấu trong công tác.  Chế độ thưởng cho người lao động Ngƣời lao động làm việc tại công ty đủ 12 tháng và không vi phạm nội quy của công ty thì sẽ đƣợc xét thƣởng 01 tháng lƣơng thứ 13. Trƣờng hợp nhân viên làm việc từ tháng 06 đến dƣới 12 tháng đƣợc hƣởng ½ tháng lƣơng công việc. 2.4.2.4 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh vói các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động. Phƣơng pháp mà công ty đang dùng hiện nay và cũng là phƣơng pháp đánh giá phổ biến nhất là phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Với phƣơng pháp này ngƣời đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động theo một thang đo đƣợc sắp xếp từ cao xuống thấp, ứng với mỗi đánh giá là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt đƣợc của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng để dựa vào đó tính khen thƣởng, kỷ luật. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền đã dựa trên các tiêu chí sau : Bảng : Đánh giá mức độ hoàn thành công việc Tiêu chí Điểm Điểm Ghi chú : tối đa đánh (Đánh giá, giải thích chi tiết) giá Khối lƣợng công việc 50 Chất lƣợng công việc 30 Chấp hành nội quy 10 Tổng điểm >=85 >=70 >=60 <60 Sáng tạo đề xuất 10 Xếp loại A B C D Tổng điểm 100 (Nguồn : Phòng hành chính) Với sự xây dựng các thang đo nhƣ vậy, các trƣởng phòng, các đội trƣởng sẽ là ngƣời trực tiếp tham gia vào công tác đánh giá nhân viên của mình thông qua các tiêu chí trên, để cuối tháng gửi bản đánh giá về bộ phận hành chính xét khen thƣởng hay kỷ luật. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 45
  54. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Với đội ngũ lao động gián tiếp, mức độ hoàn thành thƣờng ở xếp loại A, B. Do tính chất công việc của họ không quá phức tạp nhƣ đội ngũ nhân công trực tiếp, các tiêu chuẩn về công việc không có nhiều cho nên họ luôn hoàn thành công việc của mình theo đúng yêu cầu đƣợc giao và có những tháng hoàn thành một cách xuất sắc. Với đội ngũ lao động trực tiếp : mức độ hoàn thành công việc từ loại C trở lên. Công việc dƣới công trƣờng tƣơng đối vất vả, nặng nhọc, tiêu chuẩn về công việc cũng khá nhiều : nội quy lao động, nội quy về an toàn lao động, quy định về kỹ thuật, khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao do đó điểm đánh giá của họ cũng bị chia lẻ ra nhiều hơn. Đôi khi vì lý do thời tiết, sức khỏe mà họ không hoàn thành kế hoạch đặt ra trƣớc đó.Tuy nhiên mức xếp loại B (hoàn thành công việc trên 70%) vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn cả, còn lại số lƣợng xếp loại D chỉ rơi vào một vài ngƣời có ý thức và chuyên môn kém, không chấp hành đúng nội quy quy định của công ty. Những trƣờng hợp nhƣ vậy sẽ bị kỷ luật vào cuối tháng, nếu tình trạng này lặp đi lặp lại nhiều lần có thể sẽ bị chấm dứt hợp đồng trƣớc thời hạn. 2.4.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Hiện nay, so sánh số lƣợng công nhân viên theo nhu cầu với số lƣợng hiện có công ty đã phát hiện ra đƣợc số lƣợng công nhân viên thừa (thiếu) trong từng bộ phần cũng nhƣ trong toàn doanh nghiệp (tính đến năm 2014) Bảng : Số lƣợng lao động tại các phòng ban Nhu cầu Hiện có Thừa Thiếu STT Phòng ban (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) 1 Phòng kế toán tài vụ 3 3 - - 2 Phòng tổ chức hành chính 2 2 - - 3 Phòng kế hoạch 2 2 - - Phòng kỹ thuật & vật tƣ 28 40 12 - -Kỹ sƣ xây dựng -Kỹ sƣ thủy lợi -Kỹ sƣ máy xây dựng 4 -Kỹ sƣ giao thông -Kỹ sƣ cơ khí -Kỹ sƣ điện -Kỹ sƣ cấp thoát nƣớc 5 Phòng kinh doanh 4 3 - 1 6 Các đội xây dựng 250 290 40 - Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 46
  55. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Trong giai đoạn 2013-2014, ngành xây dựng bị đóng băng, do đó các công trình cũng bị hạn chế. Do đó công ty dẫn tới tình trạng thừa lao động. Qua số liệu bảng trên, ta thấy : - Các phòng ban nhƣ : kế toán, hành chính, kế hoạch, số lƣợng lao động đủ, phù hợp với yêu cầu của công việc. Do vậy các phòng ban này luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. - Phòng kỹ thuật & vật : Những năm trƣớc đấy công ty nhận đƣơc nhiều công trình, số lƣợng công việc nhiều nên đã tuyển nhiều kỹ sƣ để đáp ứng nhu cầu của công viêc. Nhƣng tính đến năm 2014, tƣ : Do tình hình ngành xây dựng trong giai đoạn này đang gặp khó khăn, dẫn đến thừa 12 kỹ sƣ. Để tránh tình trạng thừa lao động nhiều thế này, công ty nên cử các kỹ sƣ này xuống quản lý trực tiếp các đội xây dựng và hƣớng dẫn công nhân về mảng kỹ thuật. Nhƣ vậy hiệu quả công việc sẽ tăng cao đồng thời chất lƣợng công trình sẽ đạt hiệu quả tốt hơn so với yêu cầu của chủ đầu tƣ. - Phòng kinh doanh : Dựa vào tình hình thực tế lúc này, nhu cầu nhân lực của phòng kinh doanh bị thiếu. Trong lúc các hợp đồng xây dựng đang khan hiếm, các công ty xây dựng cạnh tranh với nhau để giành giật các hạng mục công trình thì cũng là lúc phòng kinh doanh lên kế hoạch khai thác khách hàng ,tìm việc và kí kết hợp đồng kinh tế , đồng thời phối hợp với phòng kế toán để xác định chính xác số công nợ của khách hàng, có kế hoạch thu nợ để đảm bảo chế độ lƣơng thƣởng cho anh chị em công nhân viên. Do vậy công ty cần bổ sung thêm cán bộ phòng kinh doanh để đạt đƣợc hiệu quả công việc là cao nhất. - Các đội xây dựng: cũng giống nhƣ phòng kỹ thuật & vật tƣ, các đội thi công cũng đang trong tình trạng dƣ thừa 40 ngƣời. Có những công trình đang thi công tuy nhiên lại bị ngƣng trệ do ảnh hƣởng của ngành xây dựng lúc bấy giờ, do vậy số lƣợng lao động trực tiếp của những công trình đó không có việc để làm, buộc phải đợi cho đến lúc công trình đƣợc tiếp tục. Có thể điều này khiến công ty phải chi một khoản khá lớn để trả lƣơng cho những công nhân này mặc dù không có việc làm. Đây đều là những công nhân đã ký hợp đồng đến hết khi công trình kết thúc, công ty không thể vì tình trạng thừa ngƣời mà cắt giảm lao động trƣớc thời hạn. Do vậy, phòng kế hoạch cũng nhƣ phòng hành chính đã đề xuất cắt cử những ngƣời này sang hỗ trợ những công trình khác, điều này vừa giải quyết đƣợc việc làm cho những lao động thừa vừa đẩy nhanh tiến độ và chất Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 47
  56. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp lƣợng của những công trình còn lại. Đây là biện pháp khắc phục khá tốt của công ty. Tình trạng “ chỗ thừa, chỗ thiếu” lao động là không thể tránh hỏi ở công ty cố phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung. Dù tình trạng này còn tồn tại nhƣng có thể nói, công ty cũng đã sử dụng triệt để nguồn nhân lực hiện có của mình để đảm bảo hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2.5 Nhận xét chung 2.5.1 Những mặt tích cực Thị trƣờng xây dựng dân dụng và công nghiệp có tiềm năng lớn do nhu cầu đầu tƣ xây dựng ở nƣớc ta ngày càng cao, công ty đã dần dần ổn định và đã có thị phần nhất định tại Hải Phòng. Do dó công ty nên cần đầu tƣ nhiều hơn nữa để có thể mở rộng thị phần sang các tỉnh lân cận. Công tác tiếp thị và phân tích thị trƣờng xây dựng của công ty đã ngày càng lớn mạnh tạo ra khả năng giúp đỡ đơn vị trong việc nhận đƣợc nhữn gói thầu lớn, và công ăn việc làm từ các dự án đầu tƣ của công ty. Công ty đã xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển con ngƣời trong những năm vừa qua, đó là căn cứ để Công ty có định hƣớng cho những chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công ty luôn coi công tác đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong kế hoạch nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2.5.2 Những tồn tại -Hiện nay công ty chƣa có bƣớc hoạch định nhân sự, dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của công ty về nhân lực. Do vậy, trong giai đoạn 2013- 2014 ngành xây dựng đóng băng, có những công trình bị ngƣng trệ không có tiền đầu tƣ, công nhân phải tạm dừng lại mọi công việc, các phòng ban, các tổ đội xây dựng luôn trong tình trạng thừa nhân lực. Chính điều này cũng làm tăng chi phí nhân công cho công ty. Còn ngƣợc lại, công ty đang trong giai đoạn phát triển hƣng thịnh, các công trình nhận đƣợc ngày một tăng do đó sẽ cần một khối lƣợng công nhân lớn, nếu không có bƣớc dự báo nhu cầu nhân lực, khi nào cần mới tuyển thì sẽ rơi vào tình trạng thiếu ngƣời, không kịp tuyển dụng và đào tạo để phục vụ cho công việc. -Công tác tuyển dụng của công ty còn hạn chế về nguồn tuyển dụng. Việc tuyển dụng mới chỉ bó trong nội bộ những ngƣời thân của cán bộ công nhân Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 48
  57. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp viên trong công ty giới thiệu và trên web riêng của công ty, do vậy chƣa thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng cao trên thị trƣờng. Chính vì vậy có những lúc công nhân viên nghỉ việc bất ngờ hoặc hết hợp đồng, công ty không kịp tuyển dụng và đào tạo. Điều này ảnh hƣởng đến tiến độ công việc và áp lực, khối lƣợng công việc của những công nhân viên khác tăng lên, đôi khi họ còn phải làm cả những phần công việc của những ngƣời nghỉ trong lúc tuyển đƣợc ngƣời mới. -Công tác tiền lƣơng đối với lao động trực tiếp còn nhiều bất cập. Hiện nay công ty áp dụng chế độ lƣơng thời gian với toàn bộ cán bộ công nhân viên trng toàn công ty. Chế độ này hoàn toàn hợp lý đối với cán bộ nhân viên khối văn phòng. Tuy nhiên áp dụng lƣơng thời gian với lao động phổ thông chƣa khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc và trách nhiệm đối với công việc. Nếu cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp cùng áp dụng một chế độ lƣơng nhƣ nhau nhƣng tính chất công việc hoàn toàn khác nhau thì họ sẽ chỉ làm khối lƣợng công việc vừa đủ, đi làm đủ số ngày để lĩnh lƣơng nhƣ nhƣ khối văn phòng. Họ sẽ không có động lực để hoàn thành khối lƣợng công việc trong thời gian sớm nhất và chất lƣợng hoàn hảo nhất. -Văn hóa nơi công sở vẫn còn mang theo hơi hƣớng nhà nƣớc trƣớc đây Hiện nay, cán bộ công nhân viên vẫn còn tình trạng đi sớm về muộn, đi họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, trang phục không phù hợp khi đến công sở, tác phong làm việc không chuyên nghiệp . chính những điều nhỏ nhƣ vậy thôi cũng làm ảnh hƣởng đến hình ảnh của công ty đồng thời làm giảm giá trị của bản thân trong mắt mọi ngƣời. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 49
  58. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & DỊCH VỤ THƢƠNG MẠI NGÔ QUYỀN Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trong quá trình hoạt động và phát triển, bên cạnh những ƣu điểm cũng tồn tại những khuyết điểm, thiếu sót. Công ty cổ phần xây dựng và dịch vụ thƣơng mại Ngô Quyền cũng vậy, quá trình tuyển dụng của công ty tuy chặt chẽ và khoa học nhƣng vẫn không tránh khỏi thiếu sót, cụ thể nhƣ : nguồn tuyển dụng còn giới hạn, chƣa đa dạng. Bên cạnh đó công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng tuy tốt nhƣng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động. Do đó công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác tuyển dụng và điều chỉnh chế độ đãi ngộ hợp lý hơ góp phần ổn định nguồn nhân lực trong công ty cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng sống cho ngƣời lao động. 3.1 Công tác hoạch định nhân sự Hiện nay, công ty chƣa có công tác hoạch định nhân sự, dự báo nhu cầu và dự báo khả năng có sẵn về nhân lực, chỉ khi nào có nhu cầu mới tuyển dụng. Điều này dẫn tới những bất cập nhƣ đã phân tích ở chƣơng II. Hoạch định nguồn nhân lực là công tác rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc kinh doanh ngắn hay dài hạn, nhu cầu thực tế của từng phòng ban. Do vậy để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực và tiết kiệm chi phí lao động công ty nên có bƣớc hoạch định nhân lực dựa trên tình hình chung của công ty nói riêng cũng nhƣ tình hình của ngành xây dựng nói chung. Công tác hoạch định nhân lực thực hiện qua 4 bƣớc : Bƣớc 1 : Dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của công ty về nhân lực. Khi dự báo thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, các thay đổi của thị trƣờng. Từ đó sẽ xác định đƣợc so vớ kế hoạch sản xuất thì công ty thừa hay thiếu nhân lực để đƣa ra các quyết định đối với việc tuyển dụng hay sa thải cho phù hơp. Bƣớc 2 : Phòng tổ chức sẽ đƣa ra các bản báo cáo cũng nhƣ các ý kiến để cấp trên xem xét và phê duyệt Bƣớc 3 : Phòng tổ chức sẽ phối hợp cùng với các phòng ban khác để thực hiện các chƣơng trình tuyển dụng hay sa thải, sắp xếp hay đòa tạo lao động. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 50
  59. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp Bƣớc 4 :Phòng tổ chức đánh giá hiệu quả và có sự điều chỉnh nguồn nhân lực sao cho phù hợp hơn với thực tế sản xuất của từng phòng ban đmả bảo hiệu quả, tiết kiệm. 3.2.Công tác tuyển dụng Thực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần đây đã có bƣớc tiến đáng kể. Chất lƣợng tuyển dụng đã đƣợc nâng lên. Tuy nhiên để có thể theo kịp đƣợc xu thế phát triển chung của nền kinh tế thị trƣờng và để có thể nâng cao uy tín, công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự, đặc biệt là tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lƣợng dự kiến, đảm bảo tuyển dụng đúng ngƣời cho công việc. Để công tác tuyển dụng của công ty đạt đƣợc mục tiêu một cách tốt nhất và hạn chế tối đa những nhƣợc điểm trong khâu tuyển dụng, em xin đề xuất một số giải pháp sau: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó trong nội bộ những ngƣời thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chƣa thu hút đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng cao trên thị trƣờng, khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có những ƣu điểm và nhƣợc điểm riêng. * Nguồn ứng viên từ nội bộcông ty. Công ty rất coi trọng nguồn này và có ƣu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ƣu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì công ty đã nhận thức đƣợc những ƣu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này công ty cần có những biện pháp hiệu quảđể khắc phục những hạn chế của nó. Việc tuyển dụng này có những hạn chế sau: - Thứ nhất, họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là khi công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình trạng này công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lƣỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 51
  60. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp - Thứ hai, khi tuyển dụng nguồn nội bộ, các nhân viên đƣợc chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không đƣợc tuyển sẽ có hiện tƣợng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trƣờng hợp họ có năng lực và khả năng nhƣ nhau, nhƣng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tƣ tƣởng, nêu rõ lý do tại sao họ không đƣợc chọn và sẽƣu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để họ có tâm lý thoải mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình. Để việc thuyên chuyển đƣợc chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lƣu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời công ty cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. - Trong hồ sơ nhân sự cần có thông tin về cá nhân: Tuổi tác, sức khỏe, trình độhọc vấn, chuyên môn, khả năng đặc biệt nếu có. - Hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: Mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua - Hồ sơ sắp xếp lại nhân lực đƣợc trình bày dƣới dạng sơ đồ sắp xếp lại nhân lực. Trên thực tế công ty chƣa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin của các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ các hồ sơ nói trên. * Nguồn ứng viên từ bên ngoài Đây là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lƣợng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lƣợng và số lƣợng, các doanh nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này nhất. Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của công ty cổ phần xây dựng và DVTM Ngô Quyền đã nhận thức đƣợc ƣu điểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của ngƣời quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 52
  61. Trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp xin việc. Vì vậy, muốn có đƣợc nhân viên tốt khai thác từ nguồn này, bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau: - Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo hoặc tuyển các thực tập sinh: Các trƣờng đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua, công ty chƣa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hƣớng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lƣợng ngày một cao hơn. Các sinh viên, học viên của các trƣờng này thƣờng đƣợc đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chƣa đủ kinh nghiệm để làm việc nhƣng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trƣờng. Trong trƣờng hợp công ty có chiến lƣợc lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút đƣợc những ngƣời có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trƣờng, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sởđào tạo. Công ty có thể cử chuyên viên tới các trƣờng đề ra các yêu cầu cụ thể cho các sinh viên có khả năng đến công ty thực tập. Khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lƣợng cao nhất đến công ty chọn lực, sau đó công ty tạo điều kiện cho họđi quan sát, học hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty. Công ty có thể ra các điều kiện khuyến khích sinh viên học tập, trao học bổng cho những sinh viên có thành tích cao trong học tập và nên có một chƣơng trình giới thiệu về công ty, đƣa ra những câu hỏi để các sinh viên trả lời, nếu họđáp ứng đƣợc các yêu cầu thì có thể nhận họ vào làm việc cho công ty Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với công ty. Sinh viên thì có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trƣờng. Mặt khác để chứng tỏ khả năng của mình họ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trƣờng đƣợc tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tƣởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng. Ngô Thị Phương Linh-QTTN101 53