Khóa luận Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Phạm Hương Giang

Nội dung text: Khóa luận Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Phạm Hương Giang

1. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin LỜI MỞ ĐẦU Quản lý nhân lực là một hoạt động tất yếu của tổ chức, nó là một bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của một tổ chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con ngƣời thƣờng là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc các phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin đƣợc thành lập từ năm 2001. Thành lập với tiêu chí thử thách là cơ hội, trong những năm gần đây công ty đã có những bƣớc phát triển mang tính đột phá, chiếm giữ vai trò quan trọng trong hệ thống ngành của Tập đoàn Công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam. Công ty luôn gặp không ít khó khăn, song thực tế cho thấy công ty đang từng bƣớc phấn đấu vƣơn ra thị Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 1
2. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin trƣờng khu vực và quốc tế với sự đổi mới không ngừng về cơ sở vật chất, trình độ khoa học, công nghệ, Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin, cùng với sự giúp đỡ của TS Lã Văn Bạt và các cô, chú, anh, chị công tác tại công ty em đã chọn đề tài : “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin” để làm luận văn tốt nghiệp. Luận văn tốt nghiệp bao gồm ba chƣơng : Chƣơng Ι : Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Chƣơng ΙΙ : Thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Chƣơng ΙΙΙ : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Phƣơng pháp nghiên cứu : Qua số liệu thống kê, quan sát ở công ty, phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Theo phƣơng pháp duy vật lịch sử biện chứng dựa trên những lý luận có cơ sở khoa học, những chuẩn mực về kinh tế lao động và quản trị nguồn nhân lực để trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi thiếu sót. Em mong đƣợc sự góp ý bổ sung của TS Lã Văn Bạt và các cô, các chú trong công ty để giúp em hoàn thiện bài viết của mình . Em xin chân thành cảm ơn Hải Phòng, 06 /2010 Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 2
3. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Sinh viên : Phạm Hƣơng Giang CHƢƠNG Ι CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. .1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC. .1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học-công nghệ, cơ sở vật chất-kỹ thuật, nguồn vốn Trong đó nguồn nhân lực(nguồn lực con ngƣời) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm khác nhau để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực có thể đƣợc hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó nhƣ thế nào[3]. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của Pháp Luật, có khả năng lao động(trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc[3]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều đƣợc nguồn lực con ngƣời điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực[5]. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 3
4. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì[5]. Mặc dù nguồn nhân lực đƣợc xét đến nhiều khái niệm khác nhau nhƣng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phƣơng, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. .1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó , việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Không giống nhƣ những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng nhƣ nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau, thì con ngƣời có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tƣ liệu lao động khác nhau ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc . Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn “ nội lực” quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác . Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng đƣợc nâng cao về số lƣợng và chất lƣợng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con ngƣời ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội .Sự phát triển của nền kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề , những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao , những nhà lãnh đạo năng động , tháo vát biết nhìn xa trông rộng . Công cuộc đổi mới của đất nƣớc ta trong những năm qua cho thấy Đảng , Nhà Nƣớc ta đã có chủ trƣơng , chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm và tạo Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 4
5. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, đem lại những thành công bƣớc đầu rất quan trọng cả về kinh tế - xã hội đƣa đất nƣớc phát triển kịp với các nƣớc khác trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung . Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trƣờng mới đƣợc hình thành, trong đó thị trƣờng sức lao động xuất hiện là một xu hƣớng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trƣờng lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trƣờng hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. Thị trƣờng lao động sẽ làm cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực. 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[1]. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhƣng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con ngƣời. 1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau: Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 5
6. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 6
7. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản-lao động trong các doanh nghiệp. 1.2.4. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao[1]. 2. Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 7
8. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 8
9. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Sơ đồ : Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực[1] Dự báo/phân Dự báo/xác tích công định nhu cầu việc nhân lực Phân tích môi trƣờng,xác định mục tiêu,lựa chọn chiến lƣợc Chính sách Thực hiện -Thu hút Phân tích hiện Phân tích cung -Đào tạo Kiểm trạng quản trị cầu,khả năng và phát tra,đánh nguồn nhân điều chỉnh triển giá tình lực hình thực -Trả công và kích hiện thích Kế hoạch -Quan hệ lao động chƣơng trình Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 9
10. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho doanh nghiệp Môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: môi trƣờng vĩ mô, môi trƣờng tác nghiệp, môi trƣờng nội bộ. - Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. - Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu,kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đƣợc thực hiện dựa trên các cơ sở: khối lƣợng công việc; trình độ kỹ thuật công nghệ ; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc; yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm; khả năng tài chính của doanh nghiệp. - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Bƣớc 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 10
11. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1.2.4.2 Phân tích công việc 1. Khái niệm phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức[4]. Nói một cách cụ thể hơn phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau: - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thƣởng nhân viên; - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc; - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thƣởng; - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác; - Giảm bớt số ngƣời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ; - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. 2. Tiến trình phân tích công việc Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 11
12. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn mô tả công việc Tiến trình phân tích công việc Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự - Bƣớc 1 : Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Cần phải xác định mục đích sử dụng thông tin chúng ta mới ấn định các phƣơng pháp thu thập thông tin. - Bƣớc 2 : Thu thập thông tin cơ bản. Bƣớc kế tiếp nhà phân tích xem xét lại thông tin cơ bản nhƣ sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc hiện có, nếu có. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 12
13. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Bƣớc 3 : Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Đây là việc cần thiết khi có nhiều công việc tƣơng tự nhau. Điều này giúp tiết kiệm thời gian phân tích các công việc trong dây chuyền sản xuất chẳng hạn. - Bƣớc 4 : Thu thập thông tin phân tích công việc. Dùng các phƣơng pháp để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng, - Bƣớc 5 : Kiểm tra lại thông tin với các thành viên. Cần kiểm tra lại thông tin đã thu thập đƣợc với các công nhân đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đƣơng sự. Điều này giúp đạt đƣợc sự đồng tình của đƣơng sự về bảng phân tích công việc bởi vì họ có cơ hội duyệt xét lại chính công việc mà họ thực hiện. - Bƣớc 6 : Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu cơ bản đó là bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. 3. Các phƣơng pháp phân tích công việc: - Bảng câu hỏi : Trong bảng câu hỏi này ngoài những chi tiết cơ bản nhƣ tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lƣợng công việc hoặc số sản phẩm - Quan sát : Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, nhƣ các công nhân trực tiếp sản xuất . - Phỏng vấn : Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cá nhân cả công nhân lẫn quản đốc. Phỏng vấn công nhân trƣớc giúp công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành, sau đó phỏng vấn quản đốc để thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không. Ngoài ra còn có thể phỏng vấn nhóm. - Ghi chép lại trong nhật ký : Nhà phân tích yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ. - Ngoài ra các nhà phân tích còn dùng phƣơng pháp : bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phƣơng pháp với nhau. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 13
14. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1.2.4.3 Tuyển dụng lao động 1. Nguồn tuyển dụng lao động Nguồn nội bộ Các công ty áp dụng phƣơng pháp này thƣờng niêm yết công việc còn trống công khai ngay tại công ty cho mọi ngƣời đều biết. Trong bảng ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể và các quyền lợi. Tuyển dụng theo cách này thƣờng đƣợc gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển ngƣời từ nguồn nội bộ có ƣu điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ đƣợc thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là ngƣời đã quen thuộc, hiểu đƣợc chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trƣờng làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn kém hơn. Nguồn bên ngoài Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính: - Bạn bè của nhân viên : Các công ty áp dụng phƣơng pháp này khuyến khích nhân viên đƣa bạn bè và họ hàng vào làm việc. - Các ứng viên tự nộp đơn xin việc : Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên tự nộp đơn xin việc để khi cần thiết có thể mời họ làm việc - Nhân viên của các hãng khác : tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nƣớc, của các trung tâm nghiên cứu là con đƣờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo. - Các trƣờng đại học, cao đẳng : Các công ty cử chuyên viên đến các trƣờng tuyển nhân viên trực tiếp, đây là đội ngũ dễ đào tạo, có sức bật vƣơn lên và có nhiều sáng kiến. - Ngoài ra còn các nguồn khác : nhân viên cũ, ngƣời thất nghiệp, ngƣời làm nghề tự do. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 14
15. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên: Tiến trình này còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài và bên trong, điều kiện về thời gian và tài chính của công ty mà tiến hành các bƣớc cho phù hợp. Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Tham khảo và sƣu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm Tiến trình tuyển dụng nhân viên Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 15
16. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Xét hồ sơ xin việc : Bộ phận nhân sự xem xét các hồ sơ xin việc đã đầy đủ về cả nội dung và hình thức chƣa, các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, + Trắc nghiệm : Ƣu điểm : - Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào; - Khám phá đƣợc những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết; - Kết quả mang tính khách quan; - Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm đƣợc các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng nhƣ năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên; - Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực. Nhƣợc điểm : Mức độ hiệu quả của phƣơng pháp này phụ thuộc vào chƣơng trình đƣợc hoạch định và chuyên viên phụ trách. + Phỏng vấn sơ bộ : Sau khi hồ sơ đƣợc xem xét và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm, công ty sẽ thông báo cho các ứng viên đƣợc chọn đến tham gia phỏng vấn sơ bộ. Đây là giai đoạn chọn lựa để loại các ứng viên không đủ yêu cầu. + Phỏng vấn sâu : là phƣơng pháp thông dụng nhất trong tuyển dung nhân sự với mục đích: - Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tƣơng lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn. - Phỏng vấn xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc không - Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên: ăn mặc, tác phong, ăn nói - Đánh giá trực tiếp tài năng, trí thông minh, ý chí, nghị lực,phán đoán, suy luận + Sƣu tra lý lịch : Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 16
17. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Quyết định tuyển dụng : Sau khi đã chọn đƣợc các ứng viên công ty sẽ thông báo cho các ứng viên đến khám sức khỏe. + Khám sức khỏe : Công ty sẽ tiến hành khám sức khỏe cho các ứng viên đã đƣợc chọn xem tình trạng sức khỏe có phù hợp với yêu cầu công việc không. + Tuyển dụng bổ nhiệm : sau khi trải qua các vòng thi tuyển ứng viên sẽ đƣợc chính thức tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí phù hợp.Kèm theo quyết định tuyển dụng là các nội dung :thỏa thuận thử việc, thời điểm chính thức làm việc, mức lƣơng chính thức 1.2.4.4 Bố trí nhân lực Bố trí nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp ngƣời lao động trong nội bộ doanh nghiệp, nhằm đƣa đúng ngƣời và đúng việc để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Nội dung của bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm : 1. Định hƣớng Định hƣớng là một chƣơng trình đƣợc thiết kế nhằm giúp ngƣời lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả . Một chƣơng trình định hƣớng bao gồm các thông tin về : - Công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc; - Tiền công và phƣơng thức trả công ; - Tiền thƣởng, các phúc lợi và dịch vụ; - Các nội quy, quy định về kỉ luật lao động, an toàn lao động; - Các phƣơng tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế; - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ; - Mục tiêu , nhiệm vụ sản xuất kinh doanh , các sản phẩm và dịch vụ . - Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp; 2.Thuyên chuyển Thuyên chuyển là việc chuyển ngƣời lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác. Thuyên chuyển có thể đƣợc đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể từ phía ngƣời lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp . Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 17
18. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Từ phía doanh nghiệp thuyên chuyển có thể đƣợc thực hiện do những lí do sau : - Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm . - Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lí do nhƣ mở rộng sản xuất , ngƣời lao động chuyển đi, chết, về hƣu hoặc chấm dứt hợp đồng . - Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động . Các dạng thuyên chuyển : - Thuyên chuyển sản xuất : do nhu cầu của sản xuất , để điều hòa lao động , để tránh phải giãn thợ . - Thuyên chuyển thay thế : để lấp vào vị trí làm việc còn trống . - Thuyên chuyển sửa chữa sai sót : để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn hoặc bố trí lao động . Xét về mặt thời gian có 2 dạng thuyên chuyển sau : - Thuyên chuyển tạm thời : thuyên chuyển trong 1 thời gian ngắn để điều hòa lao động , tận dụng lao động tạm thời - Thuyên chuyển lâu dài : thuyên chuyển trong 1 thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động để tận dụng năng lực của nhân viên . 3. Đề bạt Đề bạt ( thăng tiến ) là việc đƣa ngƣời lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lƣơng cao hơn , có uy tín và trách nhiệm lớn hơn , có điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn . Có 2 dạng đề bạt : - Đề bạt ngang : chuyển ngƣời lao động từ 1 vị trí làm việc ở bộ phận này đến 1 vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tƣơng đƣơng ở bộ phận khác. - Đề bạt thẳng : chuyển ngƣời lao động từ 1 vị trí làm việc hiện tại tới 1 vị trí cao hơn trong cùng 1 bộ phận . Các hoạt động đề bạt nếu đƣợc tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực cho cả ngƣời lao động và doanh nghiệp : Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 18
19. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Đáp ứng nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng đƣợc tài năng ngƣời lao động . - Khuyến khích đƣợc ngƣời lao động phục vụ tốt nhất theo các khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp . - Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ đƣợc những ngƣời lao động giỏi, có tài và thu hút những ngƣời lao động giỏi đến với doanh nghiệp. 1.2.4.5 Đào tạo và phát triển 1. Khái niệm Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau đây : đào tạo , giáo dục và phát triển . Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành[4] Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra ngoài công việc hiện hành[4] Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển[4] 2. Tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 19
20. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình đào tạo phát triển Đánh giá chƣơng trình đào tạo phát triển Tiến trình đào tạo và phát triển Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 20
21. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển PHƢƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN TẠI Quản trị Ngoài gia và Công Cả hai Tại nơi nơi làm chuyên nhân cấp làm việc việc viên 1. Dạy kèm - - × × 0 2. Trò chơi kinh doanh × 0 0 0 × 3. Điển quản trị × 0 0 0 × 4. Hội nghị/thảo luận × 0 0 0 × 5. Mô hình ứng xử × 0 0 0 × 6. H.luyện tại bàn giấy × 0 0 0 × 7. Thực tập sinh × 0 0 × 0 8. Đóng kịch × 0 0 0 × 9. Luân phiên công việc - - × × 0 10. Giảng dạy theo thứ tự từng chƣơng trình - - × 0 × 11. Giảng dậy nhờ máy vi tính hỗ trợ-CAI - - × 0 × 12. Bài thuyết trình trong lớp - - × 0 × 13. Đào tạo tại chỗ 0 × 0 × 0 14. Đào tạo học nghề 0 × 0 × 0 15. Dụng cụ mô phỏng 0 × 0 0 × 16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 × 0 0 × Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự Ghi chú : - = áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân 0 = không áp dụng; × = áp dụng Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 21
22. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1.2.4.6 Đánh giá thành tích công tác 1. Khái niệm, mục đích đánh giá thành tích công tác Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh gía sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ[4]. 2. Tiến trình đánh giá thành tích công tác: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác Ấn định kỳ vọng công việc Xem xét công việc đƣợc thực hiện Đánh sự hoàn thành công tác Thỏa luận việc đánh giá với nhân viên Nguồn : Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự Tiến trình đánh giá thành tích công tác bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là phải phân tích công việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc. Sau đó cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 22
23. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Bƣớc kế tiếp là đánh giá việc hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã đƣợc thực hiện với bản phân tích công việc. Bƣớc sau cùng sau khi đánh giá là phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên. 3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác Các công ty có thể lựa chọn một số phƣơng pháp sau đây, hoặc đối với cấp quản trị thì áp dụng phƣơng pháp này, đối với nhân viên thì áp dụng phƣơng pháp khác. Việc áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành công tác tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá. - Phƣơng pháp mức thang điểm; - Phƣơng pháp xếp hạng : + Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên; + Phƣơng pháp so sánh cặp; - Phƣơng pháp ghi chép các nghiệp vụ quan trọng; - Phƣơng pháp đánh giá bằng văn bản tƣờng thuật; - Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc; - Phƣơng pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi; - Phƣơng pháp quản trị bằng các mục tiêu; 4. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá + Các sai lầm cần tránh khi đánh giá thành tích công tác - Tiêu chuẩn không rõ ràng : Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong thực tế nhiều khi nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và làm đƣợc những gì để đƣợc xếp vào loại xuất sắc hoặc khá. Đôi khi cả ngƣời đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó nhân viên không phấn đấu để đạt đƣợc loại xuất sắc. - Lỗi thiên kiến : Nhiều lãnh đạo có xu hƣớng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nổi trội của nhân viên. VD : khả năng giao tiếp, - Xu hƣớng thái quá : Một số lãnh đạo có xu hƣớng đánh giá tất cả nhân viên đều theo xu hƣớng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 23
24. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn. - Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa : Đây là cách đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém mọi ngƣời đều nhƣ nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dƣỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên đƣợc những cá nhân thực sự có năng lực giỏi. - Lỗi định kiến : Lỗi này thƣờng xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân nhƣ tuổi tác, quê quán, giới tính 1.2.4.7 Lương bổng và đãi ngộ 1. Khái niệm lƣơng bổng và đãi ngộ Lƣơng bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình.[4] Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc[1] 2. Cơ cấu thu nhập Thu nhập của ngƣời lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi. + Tiền lƣơng cơ bản Tiền lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc. Để đƣợc xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng ngƣời lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. + Phụ cấp lƣơng Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Ở Việt Nam có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau nhƣ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, Khi trả các mức lƣơng khác nhau cho ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động đã tính đến các yếu tố khác nhau đó. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 24
25. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Tiền thƣởng. Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Các doanh nghiệp thƣờng áp dụng một số loại thƣởng sau đây: -Thƣởng năng suất, chất lƣợng: áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lƣợng,chất lƣợng sản phẩm hoặc dịch vụ. -Thƣởng tiết kiệm: áp dụng khi ngƣời lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tƣ, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo đƣợc chất lƣợng theo yêu cầu. -Thƣởng sáng kiến: áp dụng khi ngƣời lao động có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra phƣơng pháp làm việc mới, -Thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời. Hình thức này đƣợc áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. -Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết đƣợc hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm đƣợc các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kí kết thêm đƣợc hợp đồng cho doanh nghiệp,v.v hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Thƣởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi ngƣời lao động làm việc với số ngày công vƣợt mức quy định của doanh nghiệp. Thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi ngƣời lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vƣợt quá một giới hạn thời gian nhất định. + Phúc lợi Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 25
26. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có : - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; - Hƣu trí; - Nghỉ phép; - Nghỉ lễ; - Ăn trƣa; - Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; - Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên, 3.Các hình thức trả lƣơng a) Trả lƣơng cho khối gián tiếp + Nhân viên hành chính - Sự vụ và các cấp quản trị Khối gián tiếp là khối làm việc có tính chất hành chính - sự vụ và quản trị các cấp. Điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, chiến lƣợc, chính sách và mức độ phát triển kinh doanh của mỗi công ty. Do đó mỗi công ty đƣa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy nhiên các công ty đều áp dụng phƣơng pháp khoa học giống nhau theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp. Bảng phân loại công việc hay chức vụ này rất quan trọng bởi vì chính nó là bảng phân loại lƣơng theo thứ hạng. + Mậu dịch viên Mậu dịch viên không chỉ là ngƣời bán hàng mà còn có thể là ngƣời chào hàng, ngƣời phụ trách quảng cáo, Đa số những ngƣời này đều thích hình thức tiền hoa hồng. Đây là hình thức trả lƣơng lâu đời nhất và phổ biến nhất, khuyến khích cao nhất. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 26
27. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Đối với các nhân viên mại vụ khác nhƣ chào hàng, quảng cáo, giao dịch, thì cách trả lƣơng tốt nhất là trả lƣơng tháng nhƣ các nhân viên hành chính khác cộng với tiền thƣởng dựa trên khối lƣợng công việc có kết quả. + Đốc công hoặc kiểm soát viên Đốc công hoặc kiểm soát viên cũng đƣợc lãnh lƣơng theo bảng lƣơng tháng nhƣ những nhân viên hành chính và nhà quản trị. Bởi vì họ là những ngƣời kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lƣợng cao và năng suất cao, cho nên khi công nhân làm thêm giờ phụ trội họ cũng phải hiện diện. Do đó họ cũng đƣợc thêm một khoản tiền - thƣờng là ấn định trƣớc một số tiền nhất định. b) Trả lƣơng cho công nhân trực tiếp sản xuất. + Trả lƣơng theo giờ hay theo thời gian Đây là phƣơng pháp trả lƣơng đơn giản nhất và thông thƣờng nhất. Trả lƣơng theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỉ lệ tiền công lao động trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân, nhƣng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trong một giờ sẽ tƣơng ứng với trình độ công nhân, đƣợc đánh giá qua nấc thang điểm. Trả lƣơng theo thời gian đƣợc áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lƣợng và độ chính xác ngày càng đƣợc chú trọng, và tốc độ sản xuất thƣờng đƣợc tự động hoá và dây chuyền hoá. Trả lƣơng theo thời gian rất dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian làm việc. + Trả lƣơng kích thích lao động theo sản phẩm Trả lƣơng kích thích lao động áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất dựa trên cơ sở xuất lƣợng sản phẩm trong một đơn vị thời gian, trả lƣơng cho ngƣời bán hang trên cơ sở doanh thu, và trả lƣơng cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tƣ và lao động. Phƣơng pháp trả lƣơng này có lợi cho cả hai bên phía công nhân và phía công ty: bằng cách gia tăng xuất lƣợng, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình, công ty có nhiều sản phẩm có chất lƣợng với chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm thấp hơn. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 27
28. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1.2.5 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy đƣợc tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lƣợng hàng hoá để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trƣờng của doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. Đánh giá đƣợc hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đƣa ra cách thức sử dụng lao động hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Dƣới đây là một số chỉ tiêu đó: + Hiệu suất sử dụng lao động Công thức tính (Đơn vị tính: đồng/ngƣời) : Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu, trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tốt. + Năng suất lao động bình quân Công thức tính (Đơn vị tính : sản phẩm/ngƣời) : Tổng sản lƣợng Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động Chỉ tiêu này cho biết 1 lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 28
29. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Tỷ suất lợi nhuận lao động Công thức tính (Đơn vị tính : đồng/ngƣời) : Tổng lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = Tổng số lao động Chỉ tiêu này phản ánh 1 lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. 1.3 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau : - Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại và tƣơng lai. - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo việc làm cho ngƣời lao động, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những ngƣời làm việc trong doanh nghiệp, tạo đƣợc bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động + Đối với xã hội: Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đƣa xã hội tiến thêm một bƣớc về mặt vật chất. Xã hội phát triển lại tác động con ngƣời và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Khi hiệu quả sử dụng đƣợc nâng cao, mức sống của ngƣời lao động cũng tăng lên. Do đó nâng cao mức sống của xã hội trên tất cả các mặt đƣa đất nƣớc tiến thêm một bƣớc trên trƣờng quốc tế. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 29
30. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Đối với doanh nghiệp: Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp con ngƣời luôn chiếm vị trí quan trọng, quyết định. Do đó chính sách quản lý và sử dụng con ngƣời luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ làm giảm chi phí lao động sống, tăng cƣờng đƣợc kỹ thuật máy móc, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh. Đây là mục tiêu quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào và cũng là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nó còn biểu hiện tính chất sống còn của doanh nghiệp thông qua chỉ tiêu lợi nhuận. + Đối với người lao động: Ngƣời lao động có điều kiện nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, phát huy mọi khả năng trong công việc, năng suất lao động tăng sẽ nâng cao đời sống ngƣời lao động. Ngƣời lao động đƣợc thoả mãn các nhu cầu cá nhân cả vật chất lẫn tinh thần từ đó sẽ tích cực đóng góp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp. 1.5 Phương hướng nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực + Đào tạo và phát triển lao động: Trong môi trƣờng cạnh tranh hiện nay đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhờ đó năng suất lao động tăng lên, chất lƣợng sản phẩm cũng tăng lên. Mục tiêu của đào tạo và phát triển là giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao khả năng đáp ứng của ngƣời lao động đối với nhu cầu trong tƣơng lai. + Tạo động lực trong lao động: Để kích thích lao động cần phải sử dụng kết hợp kích thích về cả vật chất lẫn tinh thần, bao gồm các yếu tố : - Các yếu tố thuộc về con ngƣời : hệ thống nhu cầu cá nhân, các mục tiêu và các giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả năng và kỹ năng, các đặc điểm cá nhân - Các yếu tố thuộc về môi trƣờng: công việc, hệ thống kỹ thuật và công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, các chính sách về nhân sự và sự thực hiện các chính sách đó cũng nhƣ các yếu tố xã hội. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 30
31. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp: Kỷ luật lao động giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Kỷ luật lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ tăng thời gian làm việc hữu ích, quy trình công nghệ đƣợc đảm bảo, máy móc thiết bị vật tƣ,nguyên liệu đƣợc sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất kinh doanh. Để thực hiện tốt kỷ luật lao động cần phải dựa trên nguyên tắc: - Phải xây dựng một hệ thống kỷ luật hợp lý, cụ thể nhằm thực hiện các hình thức kỷ luật công bằng nhất quán giữa mọi ngƣời trong doanh nghiệp. Muốn vậy, cần phải quy định rõ các điều khoản kỷ luật mà ngƣời lao động phải tuân thủ, quy định rõ các mức vi phạm và xây dựng một cơ chế khiếu nại cho ngƣời lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động. + Thực hiện công bằng trong đánh giá công việc: Việc đánh giá thành tích công tác sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm. Đồng thời là cơ sở giúp cho công tác tính lƣơng, thƣởng đƣợc công bằng và chính xác. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 31
32. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin CHƢƠNG ΙΙ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP CỬU LONG VINASHIN. 2.1 MỘT SỐ NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP CỬU LONG VINASHIN. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Tên công ty : Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Trụ sở chính : Km9 Quán Toan - Hồng Bàng - Hải Phòng Tên nƣớc ngoài : Cuu Long Vinashin steel joint stock company Ðiện thoại : (0313) 749636 – (0313) 534700 Fax : (0313) 534504 – (0313)748445 Email : cuulongjc@vnn.vn Website : www.cuulongvinashin.com Công ty CP thép Cửu Long Vinashin và những dấu mốc quan trọng:  Năm 2001 Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin đƣợc thành lập do 3 cổ đông sáng lập là : - Tập Đoàn Công Nghiệp Tàu Thủy Việt Nam - Công Ty Cổ Phần Đầu Tƣ Cửu Long Vinashin - Ông Bùi Mạnh Hùng Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 32
33. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Lĩnh vực chính của Cửu Long Vinashin là sản xuất gang thép các loại phục vụ ngành đóng tàu, các sản phẩm thép siêu trƣờng, siêu trọng. Với mô hình cổ phần, Cửu Long Vinashin hoạt động đa dạng nhiều lĩnh vực, ngành nghề, trong đó lĩnh vực chính là sản xuất gang thép các loại phục vụ ngành đóng tàu, các sản phẩm thép siêu trƣờng, siêu trọng, gia công,chế tạo sửa chữa cơ khí Ngoài ra, Cửu Long Vinashin cũng tham gia khai thác, kinh doanh, chế biến khoáng sản; sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp nhƣ CO2, O2, Argon; Xây dựng và đầu tƣ chuyên giao công nghệ và các công trình sản xuất công nghiệp; kinh doanh thƣơng mại và dịch vụ xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tƣ máy móc thiết bị công nghiệp; cho thuê văn phòng Xuất phát từ lợi thế giao lƣu và tiếp xúc trong toàn bộ khu vực do các hoạt động hàng hải và kinh tế biển tạo nên, cùng với xu thế lựa chọn và chuyển dịch một số lĩnh vực sản xuất từ những nƣớc phát triển đi trƣớc sang khu vực các nƣớc phát triển chậm hơn, Công ty hoàn toàn có khả năng tiếp cận và “chen chân” chiếm lĩnh thị trƣờng trong nƣớc và khu vực. Trên tinh thần đó, định hƣớng tƣơng lai của Công ty là phát triển thành tập đoàn kinh tế có trình độ công nghệ chuyên nghiệp, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa cao với mô hình kinh doanh đa ngành, gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất kinh doanh với hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, và đào tạo, với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế nhắm tới mục tiêu phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập quốc tế có hiệu quả.  Thành lập với tiêu chí cơ hội là thử thách, trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Thép Cửu Long Vinashin đã có những bƣớc phát triển mang tính đột phá, chiếm giữ vai trò quan trọng trong hệ thống ngành của Tập đoàn Công nghiệp Tàu thủy Việt Nam. Là đơn vị chủ lực của Tập đoàn ,Công ty đang từng bƣớc phấn đấu vƣơn ra thị trƣờng khu vực và quốc tế với sự đổi mới không ngừng về cơ sở vật chất, trình độ khoa học công nghệ Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 33
34. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Cơ cấu tổ chức, quy mô doanh nghiệp và năng lực hoạt động cũng đƣợc nâng lên một bƣớc.Cho đến nay, Công ty đã phát triển quy mô lên 8 đơn vị thành viên và thu hút đƣợc nhiều lao động xã hội tham gia.  Năm 2007: sau hơn 3 năm xây dựng và lắp đặt, ngày 20/12/2007 Công ty CP Thép Cửu Long Vinashin (đơn vị thành viên của Tập đoàn công nghiệp tàu thủy VN Vinashin) đã vận hành chạy thử dây chuyền sản xuất cán nóng thép tấm đầu tiên ở Việt Nam. Trong thời gian hơn một năm, sau khi thử nghiệm thành công nhiều lần các mẫu thép tấm cán nóng do Công ty cổ phần thép Cửu long Vinasshin (CVS) chế tạo, Cục Đăng kiểm Việt nam (VR) đã quyết định cấp giấy chứng nhận duyệt kiểu cho sản phẩm thép tấm cán nóng của Công ty.  Tháng 5/2008 lô thép tấm cán nóng trị giá 30 triệu USD thƣơng hiệu Cửu Long Vinashin sẽ chính thức xuống tầu xuất ngoại. Đây cũng là lần đầu tiên Việt Nam xuất khẩu đƣợc thép tấm. Ngày 8/5/2008 Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin đã ký hợp đồng với Công ty Macsteel của Hồng Kông xuất khẩu thép tấm cán nóng sang Mỹ. Hợp đồng trị giá 30 triệu USD. Với sự kiện này, Cửu Long Vinashin đã đi vào lịch sử ngành thép với tƣ cách là doanh nghiệp đầu tiên của Việt Nam sản xuất đƣợc thép tấm cán nóng (mẻ thép tấm cán nóng đầu tiên ra lò vào cuối năm 2007) phục vụ trực tiếp cho ngành công nghiệp đóng tàu của Việt Nam vốn lâu nay phải nhập 100% loại thép này. Và nay, Cửu Long Vinashin lại đƣợc đối tác ở các nƣớc phát triển tín nhiệm, ký hợp đồng xuất khẩu sản phẩm này ra thị trƣờng nƣớc ngoài. Sản phẩm thép tấm cán nóng của Cửu Long Vinashin đã đƣợc Cục đăng kiểm Việt Nam chứng nhận đạt tiêu chuẩn sử dụng cho ngành công nghiệp đóng tàu và cơ khí chế tạo. Nhƣ vậy, Thép Cửu Long Vinashin đã đánh dấu bƣớc phát triển mới của ngành thép Việt Nam từ chỗ phải nhập khẩu 100% đến nay không chỉ nội địa hóa dần khâu vật liệu quan trọng này, tạo sự chủ động cho các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn có thể xuất khẩu sang các thị trƣờng lớn. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 34
35. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Sự kiện đặc biệt có ý nghĩa này đã ghi tên thƣơng hiệu thép Cửu Long Vinashin vào bản đồ các công ty sản xuất và xuất khẩu thép tấm trên thế giới.  Tháng 12/2008 Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin vừa sản xuất thành công mẻ phôi thép đầu tiên tại Nhà máy luyện phôi. Đây là bƣớc ngoặt đối với sự phát triển của công ty nói riêng và Tập đoàn kinh tế Vinashin nói chung, tạo quy trình sản xuất liên hoàn, khép kín từ luyện phôi đến cán thép, tiết kiệm năng lƣợng, phí vận chuyển, giảm giá thành sản phẩm. Dự kiến, sau khi đi vào hoạt động ổn định, nhà máy sẽ cung cấp khoảng 520.000 tấn phôi thép/năm cho các nhà máy cán thép tấm, thép thanh, thép hình, thép chế tạo, trong đó phôi dẹt 300.000 tấn/năm, phôi vuông 220.000 tấn/năm. Đây là các sảm phẩm thép rất cần cho ngành đóng tàu và các ngành công nghiệp, xây dựng tại Việt Nam hiện nay.  Năm 2009 Cửu Long Vinashin đã và đang triển khai nhiều nhà máy sản xuất thép trên địa bàn nhiều tỉnh, thành phố nhƣ Hải Phòng, Nam Định, Yên Bái, Quảng Ninh. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 35
36. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin CÁC DỰ ÁN-CÔNG TRÌNH TIÊU BIỂU ĐÃ VÀ ĐANG SỬ DỤNG THÉP CỬU LONG-VINASHIN STT Tên dự án-công trình Địa chỉ Chủ đầu tƣ/đơn vị thi công 1 Bảo tàng Hà Nội Phạm Hùng-Hà Tổng công ty Nội Vinaconex 2 Tòa nhà 15 tầng làm văn Trần Phú-Hà Công ty phòng Đông-Hà Nội Vinaconex 21 3 Tổ hợp nhà và khách sạn Số 229-Tây Sơn- Công ty cổ phần Hà Nội Hóa dầu Quân đội 4 Nhà máy Nhiệt điện Hải Phòng Thủy Nguyên-Hải Công ty Sông Đà Phòng 12 5 Thủy điện Bắc Hà Cốc Ly-Bắc Hà- Tổng công ty Lào Cai Licogi 6 Nhà máy xi măng Phúc Sơn Kinh Môn-Hải Tập đoàn Sinoma- Dƣơng Đài Loan 7 Thủy điện Cửa Đạt Thƣờng Xuân- Công ty Sông Đà Thanh Hóa 10 8 Cảng cá Hậu Lộc-Thanh Công ty cổ phần Hóa xây dựng Thành Công 5 9 Cầu cảng Đình Vũ Đình Vũ-Hải Cảng Hải Phòng Phòng Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 36
37. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần thép Cửu Long – Vinashin. Ngành nghề kinh doanh : - Sản xuất phôi thép và các loại thép; - Kinh doanh vật tƣ-nhiên liệu-nguyên liệu phục vụ sản xuất; - Kinh doanh máy móc thiết bị công nghiệp; - Kinh doanh hàng tiêu dùng; - Sản xuất khí CO2 hóa lỏng. Các hạng mục chính : 1. Nhà máy luyện phôi thép: - Có 2 lò luyện có công suất: lò 1 là 30 tấn/mẻ, lò 2 là 50 tấn/mẻ; - Công suất 500.000 tấn/năm - Sản xuất ra 2 loại : + Phôi vuông có kích thƣớc 120×120 đến 150×150mm; + Phôi dẹt có kích thƣớc 100×100 đến 180×1300mm; - Sản phẩm là thép phôi CT3, CT5. 2. Nhà máy cán thép tấm: - Công suất 500.000 tấn/năm. Bao gồm 2 xƣởng : phân xƣởng cán thép và phân xƣởng cơ điện; - Sản xuất các loại tấm có kích thƣớc dày từ 6-40mm, rộng từ 1500-1800mm. Sản lƣợng 150.000-200.000 tấn/năm. 3. Nhà máy cán thép thanh, thép cuộn: - Công suất 160.000 tấn/năm; - Sản phẩm chủ yếu là thép xoắn, thép xây dựng, thép cuốn. 4. Nhà máy cán thép hình: - Công suất 60.000 tấn/năm; - Sản phẩm chủ yếu là thép H, U, I, V; - Thép góc có kích thƣớc 60-120mm; - Thép chữ U, I có kích thƣớc 80-120mm. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 37
38. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 5. Các công trình phụ trợ: - Nhà máy cơ khí : gia công các sản phẩm phục vụ cho các nhà máy trong công ty ; - Nhà máy sản xuất khí oxy và argon công suất 3.400 m3/giờ; - Xƣởng sản xuất khí CO2 hóa lỏng; - Trạm xử lý nƣớc, trạm xử lý bụi, các nhà cân, máy ép phế liệu, các trạm điện và một số công trình phụ trợ khác. Nhiệm vụ : - Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn do Tổng công ty giao, tạo thêm nguồn vốn để tự trang trải về tài chính, kinh doanh có lãi. - Nhiệm vụ chính của công ty là nắm bắt nhu cầu thị trƣờng, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, nâng cao doanh số bán hàng và giảm thiểu chi phí sản xuất. - Hàng năm công ty tiến hành lập kế hoạch kinh doanh của công ty trình Tổng công ty phê duyệt, kế hoạch đƣợc duyệt hàng năm chính là nhiệm vụ cụ thể mà công ty phải thực hiện. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 38
39. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thép Cửu Long – Vinashin. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC PGĐ kinh doanh và nội chính PGĐ kế hoạch SX, kỹ thuật công nghệ và thiết bị Phòng kinh Phòng hành doanh Phòng kế hoạch Phòng kế toán chính- tổng hợp SX N.M cán Nhà máy Nhà máy cán N.M cán Các dự án thép tấm luyện phôi thép hình thép đầu tƣ và thép thanh,cuộn liên doanh Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 39
40. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Hiện nay bộ máy quản lý của Công ty đƣợc tổ chức theo kiểu trực tuyến tham mƣu nhƣ sau: - Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công ty gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết.Thành viên hội đồng cổ đông gồm có: - Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam Đại diện vốn góp : Bùi Văn Phệch Tô Nghiêm - Công ty Cổ Phần Đầu tƣ Cửu Long Vinashin Đại diện vốn góp : Nguyễn Tuấn Dƣơng Đàm Quốc Vinh - Ông Bùi Mạnh Hùng Nhiệm vụ của ĐHĐCĐ là quyết định những vấn đề quan trọng nhất: - Phƣơng hƣớng phát triển của công ty; - Thông qua báo cáo tài chính hàng năm của công ty; - Sửa đổi điều lệ của công ty; - Quyết định bầu Hội đồng quản trị của công ty; - Quyết định đối với tài sản có giá trị > 50% tài sản của công ty. - Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan cao nhất cuả Công ty. Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty. Số lƣợng các thành viên Hội đồng quản trị là 3 ngƣời. - Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 3 năm và có thể tái cử, trong nhiệm kỳ tại Đại hội đồng cổ đông hàng năm có thể bãi miễn hoặc bổ sung thành viên Hội đồng quản trị để đảm nhiệm công việc hết nhiệm kỳ. - Hội đồng quản trị bầu một thành viên làm chủ tịch và 1 phó chủ tịch. - HĐQT thành lập tiểu ban giúp việc cho hội đồng là ban kiểm tra 2 ngƣời. -Tổng Giám đốc Công ty: là ngƣời đứng đầu Công ty, tổ chức điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty, có quyền ký kết hợp đồng kinh tế, chịu trách nhiệm trƣớc Nhà nƣớc về mọi hoạt động kinh doanh. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 40
41. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Có quyền tổ chức bộ máy quản lý, đề bạt, bãi miễn, cán bộ nhân viên dƣới quyền theo đúng chính sách pháp luật của Nhà nƣớc và quy định của Công ty. Chịu trách nhiệm về công ăn việc làm, về đời sống vật chất tinh thần và mọi quyền lợi hợp pháp khác cho CBCNV. - Phó Tổng Giám đốc Công ty: trực tiếp chỉ đạo và chịu trách nhiệm về cơ cấu tổ chức, lao động tiền lƣơng, công tác thi đua, công tác thanh tra bảo vệ chính trị nội bộ , lập và đề ra các chiến lƣợc phát triển kinh doanh đồng thời giám sát, chỉ đạo các phòng ban thực hiện đúng các chiến lƣợc đó. - Các phòng chức năng: + Phòng Kế toán: có thể nói phòng Kế toán – tài vụ là cánh tay phải giúp việc cho giám đốc doanh nghiệp. Họ phải theo dõi thu- chi, cân bằng tài chính trong công ty và có nhiệm vụ báo cáo với giám đốc công ty để giám đốc có thể nắm đƣợc tình hình tài chính của doanh nghiệp mình đang có chiều hƣớng đi lên hay ngƣợc lại để có kế hoạch điều chỉnh. + Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân lực con ngƣời trong Công ty thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nƣớc đối với cán bộ công nhân viên đảm bảo quyền lợi cho công nhân sắp xếp bố trí thay đổi nhân lực sao cho phù hợp với tay nghề và sức khoẻ của từng ngƣời. + Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ khảo sát thị trƣờng, tiếp thị sản phẩm của doanh nghịêp và đề ra phƣơng hƣớng thực hiện đƣa sản phẩm của doanh nghịêp tới tay ngƣời tiêu dùng. Ngoài ra họ phải tìm tòi những cách thức làm mới sản phẩm và đề xuất với giám đốc công ty những vấn đề đƣợc và chƣa đƣợc của sản phẩm, tìm những bạn hàng mới, những đối tác mới để mở rộng hơn nữa thị trƣờng của sản phẩm doanh nghiệp. Phòng kinh doanh cũng có một vai trò hết sức quan trọng trong doanh nghiệp, nó đóng góp vào doanh thu của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có nhứng bƣớc đi mới. Một doanh nghiệp muốn tiến xa hơn, muốn mở rộng thị trƣờng phải nhờ vào phòng kinh doanh, đội ngũ nhân viên marketing thì mới có đƣợc thị trƣờng mà mình mong muốn. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 41
42. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Phòng kế hoạch sản xuất: Phòng này có chức năng tham mƣu xây dựng những kế hoạch cho doanh nghiệp nhƣ kế hoạch sản xuất, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch thi đua, kế hoạch xây dựng. Phòng này còn là nơi tham mƣu cho doanh nghiệp, đề xuất những phƣơng án tổ sản xuất và khai thác sao cho có hiệu quả. + Ban quản lý các dự án đầu tư và liên doanh: Giúp Tổng Giám đốc trong quản lý dự án đầu tƣ và liên doanh nhƣ về mặt kỹ thuật, mỹ thuật, tiến độ thi công, quản lý chất lƣợng các dự án, tổng kết kinh nghiệm trong quá trình xây lắp và hƣớng dẫn các biện pháp an toàn về lao động. + Các nhà máy: là bộ phận thiết yếu tạo ra sản phẩm để cung cấp trên thị trƣờng. Các nhà máy xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm về chủng loại sản phẩm, sản lƣợng, chất lƣợng, đảm bảo đạt hiệu quả theo các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật. Quản lý, sử dụng thiết bị, vật tƣ, nguyên nhiên vật liệu, năng lƣợng, lao động hợp lý, đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất. Tất cả các phòng ban trong công ty mặc dù mỗi phòng, ban có một nhiệm vụ khác nhau song họ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong công việc. Đó là mối quan hệ phụ thuộc, giúp nhau cùng hoàn thành tốt công việc của Ban lãnh đạo Công ty giao cho. Không thể nói phòng nào, ban nào quan trọng hơn phòng nào, ban nào vì nếu mất đi một trong những phòng, ban trên thì guồng quan của một bộ máy có thể vẫn hoạt động nhƣng không có đọ chính xác bằng nếu bộ máy đó đầy đủ các phòng ban với tất cả các chức năng đã đƣợc đặt ra. - Ưu điểm : Theo em công ty áp dụng hình thức cơ cấu tổ chức trên phù hợp với doanh nghiệp cổ phần nó dảm bảo trách nhiệm của từng thành viên quản lý của công ty. Cơ cấu này vừa đảm bảo quyền quyết định của Ban giám đốc vừa tận dụng đƣợc các chuyên gia có kinh nghiệm khả năng chuyên sâu về từng lĩnh vực đảm bảo quyết định là có lợi cho công ty. - Nhược điểm : Công ty áp dụng hình thức này sẽ tốn nhiều thời gian khi ra một quyết định nào đó rất có thể sẽ đánh mất cơ hội nào đó đến nhanh bất chợt. Cơ cấu này sẽ không có hiệu quả khi các thành viên trong ban quản lý thiếu đoàn kết nhất trí. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 42
43. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 2.1.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Một số chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp So Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch sánh(%) 1.Sản lƣợng Tấn 120.000 140.000 20.000 16,67 2.Doanh thu Đồng 1.480.008.616.176 1716.456.968.046 236.448.351.870 15,98 3.Lợi nhuận trƣớc thuế Đồng 25.576.211.843 151.531.578.788 125.955.366.945 492,46 4.Số lƣợng nhân viên Ngƣời 445 505 60 13,47 5.Lƣơng Đ/ngƣời- bình quân tháng 1.950.000 2.330.000 380.000 19,49 6.Nộp thuế Đồng 6.394.052.960,75 37.882.894.697 31.488.841.736 492,46 Nhận xét chung: nhìn vào bảng tổng hợp trên ta thấy năm 2009 hầu hết các chỉ tiêu đều tăng so với năm 2008 cụ thể: - Chỉ tiêu sản lƣợng: tăng 16,67% so với năm 2008; - Chỉ tiêu doanh thu tăng 15,98%; - Chỉ tiêu lợi nhuận trƣớc thuế tăng 492,46%; - Chỉ tiêu số lƣợng nhân viên tăng 13,47%; - Chỉ tiêu lƣơng bình quân tăng 19,49%; - Chỉ tiêu nộp thuế tăng 492,46% . Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 43
44. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Nguyên nhân: trƣớc đây công ty chỉ sản xuất đƣợc thép cán, nhƣng từ năm 2009 nhà máy luyện phôi đã đi vào sản xuất và cho ra thành phẩm 20.000 tấn phôi thép làm cho sản lƣợng tăng và kéo theo các yếu tố khác cũng tăng.Sản xuất đƣợc phôi thép giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm khá nhiều chi phí làm cho giá vốn giảm. Đồng thời tốc độ tăng chi phí năm 2009 chậm hơn tốc độ tăng doanh thu. Điều này chứng tỏ công ty đã quản lý chi phí khá tốt. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng cao. 2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Thuận lợi : - Hiện nay thép vẫn đƣợc coi là vật liệu chủ yếu dùng trong chế tạo máy móc, thiết bị, cũng nhƣ trong nhiều kết cấu và công trình chịu lực khác. Hàng năm nƣớc ta sử dụng một lƣợng lớn thép xây dựng trong các công trình xây dựng, công trình giao thông vận tải và một lƣợng không nhỏ thép chế tạo để chế tạo máy móc, thiết bị phục vụ ngành cơ khí, ngành chế tạo ô tô, ngành hóa chất và nhiều ngành khác mà một phần lớn trong số đó vẫn phải nhập ngoại. Vì vậy nhu cầu về thép trong nƣớc là rất lớn. Doanh nghiệp đƣợc sự ủng hộ của Nhà nƣớc và địa phƣơng với nhiều chính sách ƣu đãi cho ngành thép. - Công ty có đội ngũ công nhân lành nghề, trẻ và nhiệt tình trong công việc,luôn chấp hành đầy đủ các nội quy của công ty, ham học hỏi và cống hiến hết mình cho công ty. Cùng với bộ máy quản lý chuyên nghiệp gồm những nhân viên có trình độ, năng lực cao. Khó khăn : Bên cạnh những thuận lợi đó công ty cũng gặp phải rất nhiều khó khăn, nhƣng chủ yếu vẫn là thiếu vốn để sản xuất. Do tác động của nhiều yếu tố làm cho giá thép thay đổi.Công ty vấp phải sự cạnh tranh rất lớn từ các doanh nghiệp sản xuất thép trong nƣớc và thép nhập khẩu từ nƣớc ngoài có giá bán rẻ hơn. Cùng với đó là hàng loạt chi phí đầu vào đều tăng nhƣ điện, than, chi phí vận chuyển tăng do giá xăng tăng. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 44
45. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Để cạnh tranh đƣợc doanh nghiệp cần phải đầu tƣ đổi mới công nghệ và đẩy mạnh xuất khẩu. Để làm đƣợc nhƣ vậy doanh nghiệp cần rất nhiều vốn.Nhƣ vậy cần có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài. 2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP CỬU LONG VINASHIN. 2.2.1 Đặc điểm lao động trong công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Hiện nay Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin có khoảng 500 lao động bao gồm cả lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp. Đây là đội ngũ nhân viên, công nhân trẻ, nhiệt tình trong công việc và luôn chấp hành mọi quy định chung của công ty đề ra. Họ thực sự là những ngƣời giúp việc đáng tin cậy của công ty góp phần xây dựng nên sự thành công nhƣ hiện nay của doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ chủ chốt của công ty bao gồm 70 ngƣời làm việc tại công ty. Họ là những ngƣời có trình độ chuyên môn, kiến thức nghiệp vụ, năng lực và nhiệt tình trong công việc. Hiện nay các cán bộ của công ty vẫn đang theo học các lớp học để bổ sung kiến thức và nâng cao trình độ của mình. Họ luôn cố gắng để bản thân mình không bị tụt hậu so với các đồng nghiệp của mình và hoàn thành tốt công việc công ty giao. Số lƣợng lớn lao động của công ty là làm việc trong các nhà máy, xƣởng thép.Làm việc trong xƣởng thép có 460 ngƣời, họ là những ngƣời thợ lành nghề, chăm chỉ, chịu khó tiếp thu và cầu tiến. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 45
46. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin  Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thép Cửu Long Vinashin. 1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty cổ phần Thép Cửu Long Vinashin Bảng 1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Độ Số Tỷ Số Tỷ tuổi lƣợng(ngƣời) lệ(%) lƣợng(ngƣời) lệ(%) (+/-) (%) 18 - 30 293 66 342 67,7 49 16,6 31 - 40 109 24,5 117 23,2 8 7,2 41 - 50 38 8,4 41 8,1 3 7,9 51 - 60 5 1,1 5 1 0 0 Tổng số 445 100 505 100 60 13,5 Từ bảng trên cho thấy nguồn nhân lực của công ty có tuổi đời khá trẻ. Do đặc điểm của sản xuất kinh doanh nên số lao động từ độ tuổi 18 đến 30 chiếm đa số phù hợp với yêu cầu của từng công việc cụ thể chủ yếu là các công nhân sản xuất trong các nhà máy thép, nhà máy cơ khí, nhà máy điện và nhà máy sản xuất khí. Số lƣợng lao động từ độ tuổi 31 đến 40 cũng chiếm tỷ lệ lớn, chủ yếu là các thợ lành nghề làm việc cho công ty từ những ngày đầu thành lập. Những ngƣời từ độ tuổi 41 đến 60 chiếm số lƣợng nhỏ nhƣng họ là một trong những thành phần cốt yếu của công ty chủ yếu là các cán bộ quản lý tại các phòng, ban, nhà máy sản xuất, họ là những ngƣời có nhiều kinh nghiệm cả trong sản xuất và kinh doanh, đối ngoại. Cơ cấu này có ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nguồn nhân lực trẻ sẽ giúp cho công ty triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển dễ dàng hơn vì họ là những ngƣời trẻ có sức khoẻ năng động, sáng tạo, chịu khó tiếp thu, học hỏi. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 46
47. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Năm 2009 số lƣợng lao động của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin tăng lên là do nhà máy luyện phôi đi vào sản xuất nên công ty phải bổ sung lao động phục vụ cho quản lý và sản xuất của nhà máy. 2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty cổ phần Thép Cửu Long Vinashin. Bảng 2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Giới Số Tỷ Số Tỷ tính lƣợng(ngƣời) lệ(%) lƣợng(ngƣời) lệ(%) (+/-) (%) Nam 321 72,1 374 74,1 53 16,4 Nữ 124 27,9 131 25,9 7 5,5 Tổng số 445 100 505 100 60 13,5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của công ty có sự chênh lệch khá lớn. Năm 2008 lao động nam chiếm 72,1%, nữ chiếm 27,9%; năm 2009 lao động nam chiếm 74,1%, nữ chiếm 25,9%. Do đặc thù của ngành sản xuất công nghiệp nặng nên lao động nam chiếm đa số cũng là điều hợp lý. Lao động nữ làm việc chủ yếu tại các phòng : kế toán, tổ chức- hành chính, phòng kinh doanh, văn phòng quản lý tại các nhà máy sản xuất thép, còn lại số ít thì làm việc trong các nhà máy. Lao động nam một số ít làm việc tại các phòng, ban quản lý còn lại phần lớn làm việc tại các nhà máy sản xuất thép của công ty. Họ là những ngƣời đã đóng góp rất nhiều ý kiến sáng tạo trong sản xuất cho công ty, luôn có ý chí vƣơn lên, dám nghĩ, dám làm và làm xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 47
48. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động của Công ty cổ phần Thép Cửu Long Vinashin Bảng 3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Tính chất lao Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch động Số Tỷ Số Tỷ lƣợng(ngƣời) lệ(%) lƣợng(ngƣời) lệ(%) (+/-) (%) Sản xuất trực tiếp 354 79,7 402 79,6 48 13,6 Quản lý gián tiếp 91 20,3 103 20,4 12 13,2 Tổng số 445 100 505 100 60 13,5 Từ bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin ta thấy số lƣợng lao động sản xuất trực tiếp chiếm đa số, đó là các công nhân đang làm việc tại các nhà máy sản xuất thép tham gia trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm. Năm 2008 số lao động sản xuất trực tiếp là 354 ngƣời chiếm 79,7%, còn số lao động quản lý gián tiếp là 91 ngƣời chiếm 20,3%. Năm 2009 số lƣợng lao động tăng lên nhƣng tỷ lệ lại có sự thay đổi, sản xuất trực tiếp tăng 48 ngƣời tƣơng ứng 13,6%, quản lý gián tiếp tăng 12ngƣời tƣơng ứng 13,2%. Tuy nhiên sự thay đổi này không lớn và cũng không ảnh hƣởng tới cơ cấu nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 48
49. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Bảng 4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Trình độ học Số Tỷ Số Tỷ vấn lƣợng(ngƣời) lệ(%) lƣợng(ngƣời) lệ(%) (+/-) (%) Đại học 39 37,9 43 39,1 4 10,3 Cao đẳng,trung cấp 51 49,5 56 50,1 5 9,7 Sơ cấp 13 12,6 11 10,8 -2 -15,4 Tổng số 103 100 110 100 7 6,8 Bảng 5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ bậc nghề của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Trình độ bậc Số Tỷ Số Tỷ nghề lƣợng(ngƣời) lệ(%) lƣợng(ngƣời) lệ(%) (+/-) (%) Lao động phổ thông 153 44,6 164 41,4 11 7,2 Bậc 2 56 16,4 68 17,1 12 21,4 Bậc 3 63 18,3 79 20 16 25,4 Bậc 4 57 16,7 66 16,6 9 15,8 Bậc 5 9 2,6 12 3,1 3 33,2 Bậc 6 4 1,4 6 1,8 2 50 Tổng số 342 100 395 100 53 15,5 Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 49
50. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin qua 2 năm đã có sự thay đổi. Năm 2009 trình độ đại học tăng 4 ngƣời tƣơng ứng 10,3%, trình độ cao đẳng, trung cấp tăng 5 ngƣời tƣơng ứng 9,7%, trình độ sơ cấp giảm 2 ngƣời tƣơng ứng -15,4%. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ bậc nghề của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin cũng thay đổi cụ thể là lao động phổ thông tăng 11ngƣời tƣơng ứng 7,2%, lao động bậc 2 tăng 12ngƣời tƣơng ứng21,4%, lao động bậc 3 tăng 16ngƣời tƣơng ứng25,4%, lao động bậc 4 tăng 9ngƣời tƣơng ứng 15,8%, lao động bậc 5 tăng 3ngƣời tƣơng ứng 33,2%, lao động bậc 6 tăng 2 ngƣời tƣơng ứng 50%. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do năm 2009 công ty cần bổ sung lao động phục vụ cho sản xuất tại nhà máy luyện phôi, cùng với đó là một số nhân viên đã theo các khoá học để bổ sung kiến thức và nâng cao trình độ học vấn . Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 50
51. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 2.2.2 Phân tích hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Bảng 6. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Chênh lệch Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008 Năm 2009 (+/-) (%) Sản lƣợng 1000tấn 120 140 20 16,7 Doanh thu Tr.đồng 1.480.008,616176 1.716.456,968046 236.448,351870 16 Lợi nhuận Tr.đồng 25.576,211843 151.531,578788 125.955,366945 492,5 Lợi nhuận sau thuế Tr.đồng 21.912,539648 131.210,445276 109.297,905628 498,8 Tổng số lao động Ngƣời 445 505 60 13,5 Hiệu suất sử dụng lao động Tr.đồng/ngƣời 3.325,862058 3.398,924689 73,062631 2,2 Năng suất lao động bình quân 1000tấn/ngƣời 0,27 0,28 0,01 3,6 Sức sinh lời của lao động Tr.đồng/ngƣời 49,241661 259,822664 210,581003 427,5 Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 51
52. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Nhận xét : - Hiệu suất sử dụng lao động(tr. đồng/người): Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động Hiệu suất sử dụng 1.480.008,616176 = = 3.325,862058 lao động(2008) 445 Hiệu suất sử dụng 1.716.456,968046 = = 3.398,924689 lao động(2009) 505 Chỉ tiêu này cho biết năm 2008 mỗi lao động của công ty tạo ra đƣợc3.325,862058 tr. đồng doanh thu. Năm 2009 mỗi lao động tạo ra đƣợc 3.398,924689 tr. đồng doanh thu. Nguyên nhân là do năm 2009 nhà máy luyện phôi của công ty đã đi vào hoạt động và cho ra thành phẩm làm cho sản lƣợng tăng 20.000 tấn phôi thép kéo theo doanh thu cũng tăng cao. Hiệu suất sử dụng lao động năm 2009 của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin so với năm 2008 tăng 73,062631 tr. đồng tƣơng ứng với tăng 2,2% do năm 2009 số lƣợng lao động tăng 60 ngƣời và doanh thu cũng tăng 236.448,351870 tr. đồng. Tuy nhiên tốc độ tăng số lƣợng lao động (13,5%) chậm hơn tốc độ tăng doanh thu (16%) nên làm cho hiệu suất sử dụng lao động năm 2009 của công ty tăng cao. Điều này chứng tỏ năm 2009 công ty đã quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả khá tốt. - Năng suất lao động bình quân(1000tấn/người): Tổng sản lƣợng Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 52
53. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Năng suất lao động bình 120 = = 0,27 quân(2008) 445 Năng suất lao động bình 140 = = 0,28 quân(2009) 505 Chỉ tiêu này cho biết năm 2008 bình quân mỗi lao động làm ra 270 tấn sản phẩm, năm 2009 bình quân mỗi lao động làm ra 280 tấn sản phẩm . Nhƣ vậy năng suất lao động bình quân năm 2009 của công ty so với năm 2008 tăng 10 tấn sản phẩm tƣơng ứng với 3,6%, đây là dấu hiệu tốt. Nguyên nhân tăng năng suất lao động là do năm 2009 công ty đã đầu tƣ mua sắm một số thiết bị, máy móc mới có công suất cao hơn; mức độ cơ giới hoá, tự động hoá của công ty ngày càng cao kết hợp với quy trình công nghệ sản xuất khép kín làm cho năng suất lao động tăng cao. - Sức sinh lời của lao động(tr. đồng/người): Lợi nhuận sau thuế Sức sinh lời của lao động = Tổng số lao động Sức sinh lời của lao 21.912,539648 = = 49,241661 động(2008) 445 Sức sinh lời của lao 131.210,445276 = = 259,822664 động(2009) 505 Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 53
54. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Chỉ tiêu này phản ánh năm 2008 mỗi lao động tạo ra đƣợc 49,241661 tr. đồng, năm 2009 mỗi lao động tạo ra đƣợc 259,822664 tr. đồng. Năm 2009 sức sinh lời lao động so với năm 2008 tăng cao 210,581003 tr. đồng/ngƣời tƣơng ứng với 427,5%. Chỉ tiêu này tăng cao là do tốc độ tăng của số lƣợng lao động (13,5%) chậm hơn rất nhiều tốc độ tăng của lợi nhuận sau thuế (498,8%). Lợi nhuận sau thuế tăng cao nhƣ vậy là do năm 2009 sản lƣợng tăng 20.000tấn, và quan trọng là công ty đã quản lý tốt chi phí làm cho tốc độ tăng chi phí chậm hơn tốc độ tăng doanh thu, bên cạnh đó thì doanh thu của một số hoạt động khác cũng tăng đáng kể làm cho lợi nhuận tăng cao. 2.2.3 Thực trạng về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. 2.2.3.1 Công tác tuyển dụng lao động. 1. Nguồn tuyển dụng lao động: Công ty thƣờng sử dụng 2 nguồn tuyển dụng lao động là : nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Nguồn nội bộ: Khi thiếu nhân viên (chủ yếu là nhân viên gián tiếp và cán bộ quản lý) thì công ty sẽ thông báo công khai tới mọi ngƣời đang làm việc tại công ty. Trên bảng thông báo công ty sẽ niêm yết công việc đang còn trống và ghi rõ các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể nhƣ : tuổi tác, sức khoẻ, lƣơng bổng và các quyền lợi. Ưu điểm: - Nhân viên của công ty luôn đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Nhân viên sẽ nhận thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ đƣợc thăng tiến nên họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 54
55. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Nhân viên là những ngƣời quen thuộc, hiểu đƣợc chính sách, cơ cấu của công ty, do đó chỉ cần một thời gian ngắn họ sẽ làm quen đƣợc với công việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt đƣợc mục tiêu trong công việc. - Hình thức này sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực và tạo ra năng suất cao hơn. Ngoài ra tuyển dụng nội bộ sẽ ít tốn kém hơn và trong thời gian ngắn hơn. - Nguồn tuyển dụng là hạn chế về số lƣợng, không thích hợp cho các vị trí tuyển dụng lớn. Có thể dẫn đến một số hiện tƣợng tiêu cực trong tuyển dụng. Nhược điểm: - Tuyển dụng từ nguồn nội bộ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tƣợng chai lỳ, thiếu sáng tạo do nhân viên đƣợc thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẽ rập khuôn gây ra trì trệ trong hoạt động của công ty. - Tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến tình trạng hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” là những ngƣời không đƣợc chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, chia bè chia phái, mất đoàn kết, khó làm việc. Nguồn bên ngoài : Có rất nhiều nguồn tuyển dụng ở bên ngoài nhƣ : bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trƣờng Đại Học và Cao Đẳng, Tuy nhiên công ty thƣờng kết hợp tuyển dụng 2 nguồn chính là : bạn bè của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Khi thiếu lao động công ty sẽ thông báo công khai tới mọi nhân viên đang làm việc tại công ty và trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. - Các nhân viên đang làm việc trong công ty nếu có bạn bè hoặc ngƣời thân phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển sẽ giới thiệu đến công ty tham gia thi tuyển. Tuy nhiên các nhân viên phải làm cam kết chịu trách nhiệm về ngƣời mà mình giới thiệu. - Cùng với đó công ty sẽ đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng để những ngƣời có nhu cầu tìm việc làm và phù hợp với công việc đến tham gia thi tuyển. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 55
56. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Ưu điểm: - Nguồn tuyển dụng đa dạng, số lƣợng lớn; - Có thể tìm đƣợc ứng viên thích hợp hoàn toàn với vị trí tuyển dụng; - Có khả năng cập nhật, đổi mới, kích thích tính sáng tạo nguồn nhân lực của công ty. Nhược điểm: - Tốn chi phí về thời gian và tiền bạc; - Nhân viên chƣa đƣợc thủ thách về lòng trung thành và năng lực; - Nhân viên cần có thời gian để hoà nhập vị trí mới. 2. Tiến trình tuyển dụng lao động. Để đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đƣợc thực hiện một cách có kế hoạch và tuyển dụng đƣợc nhân lực theo đúng yêu cầu đã đặt ra và ngƣời lao động sau khi đƣợc tuyển dụng đảm bảo thực hiện các công việc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra đảm bảo chất lƣợng, công ty thực hiện tuyển dụng lao động theo tiến trình sau : a) Xác định nhu cầu tuyển dụng - Hàng năm (đột xuất) ngƣời phụ trách có liên quan xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách và chuyển cho bộ phận Tổ chức xem xét, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm (đột xuất). - Nhu cầu tuyển dụng đƣợc xác định trên các cơ sở sau : + Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, bộ phận, đơn vị; + Các yêu cầu đòi hỏi từ công nghệ, kỹ thuật, chuyên môn; + Thực trạng nhân lực của công ty. - Kế hoạch tuyển dụng nhân lực đƣợc Trƣởng Bộ phận Tổ chức lập và trình Tổng giám đốc duyệt. Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau : số lƣợng; ngành nghề; trình độ; thời gian cần tuyển. b)Thực hiện việc tuyển dụng Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đã đƣợc Tổng giám đốc phê duyệt , Bộ phận Tổ chức chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một số hình thức sau : Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 56
57. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin + Đăng tin trên báo hoặc trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng; + Thông qua các đơn vị cung ứng, giới thiệu việc làm; + Thông báo trực tiếp với ngƣời lao động đều đƣợc biết qua các nguồn thông tin khác nhau. Trong thông báo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm : + Sơ yếu lý lịch có xác nhận và đóng dấu của cơ quan quản lý hoặc chính quyền địa phƣơng nơi cƣ trú; + Đơn xin việc có dán ảnh; + Bản sao giấy khai sinh; hộ khẩu thƣờng trú; Chứng minh nhân dân; + Bản sao sổ lao động(nếu đã làm việc ở nơi khác); + Các loại bằng cấp chuyên môn kèm bảng điểm, chứng chỉ ngoại ngữ, Tin học và kinh nghiệm (nếu có); + Giấy khám sức khỏe của trung tâm y tế cấp huyện trở lên; + Các văn bằng, chứng chỉ bản sao có công chứng Nhà nƣớc. Sơ tuyển hồ sơ xin việc: - Bộ phận Tổ chức tiếp nhận và đánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển. Khi kiểm tra hồ sơ, Bộ phận Tổ chức loại bỏ các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danh sách các ứng cử viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự ƣu tiên có bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện ƣu tiên khác theo yêu cầu của công ty cho mỗi lần tuyển. - Lập danh sách các ứng cử viên đủ điều kiện đƣợc dự thi tuyển và trình cho Tổng giám đốc công ty xem xét phê duyệt. - Thông báo thời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng cử viên đạt yêu cầu dự tuyển. B1)Kiểm tra sơ bộ nhân sự (Thi tuyển) - Sau khi hoàn tất khâu kiểm tra hồ sơ, Bộ phận Tổ chức kết hợp với bộ phận chuyên môn , nghiệp vụ tổ chức kiểm tra sơ bộ nhân sự bằng cách tiến hành thi tuyển. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 57
58. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Nội dung đề thi, đáp án, thang điểm do ngƣời phụ trách có liên quan soạn thảo, Bộ phận Tổ chức tổng hợp thành bộ đề thi và trình Tổng giám đốc phê duyệt. - Nội dung thi tuyển phải bao gồm việc kiểm tra các nội dung về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tƣơng ứng với các văn bằng chứng chỉ - Việc chấm điểm xét tuyển phải đảm bảo tính khách quan trung thực - Sau khi thi tuyển xong, Bộ phận Tổ chức tập hợp bài thi gửi cho ngƣời phụ trách ra đề thi chấm bài. Thời gian chấm bài tối đa là 4 ngày kể từ khi nhận đƣợc bài thi và gửi bài thi, bảng điểm về Bộ phận Tổ chức - Sau khi đã có điểm thi tuyển, Bộ phận Tổ chức tập hợp điểm báo cáo Tổng giám đốc công ty hay ngƣời đƣợc ủy quyền về những trƣờng hợp có khả năng tuyển dụng để phê duyệt đối tƣợng đƣợc tham dự phỏng vấn. B2)Phỏng vấn Bộ phận Tổ chức thông báo cho các ứng cử viên đến phỏng vấn. Nội dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Trƣởng Bộ phận Tổ chức và ngƣời phụ trách có nhu cầu tuyển dụng xác định và trực tiếp phỏng vấn tuyển dụng. B3)Tuyển dụng thử việc: - Trên cơ sở phê duyệt của Tổng giám đốc về kết quả tuyển dụng, Bộ phận Tổ chức thông báo cho ứng cử viên đạt yêu cầu và làm các thủ tục cho thử việc. - Trƣớc khi phân công về các bộ phận, đơn vị thử việc, Bộ phận Tổ chức sẽ tổ chức cho các ứng viên đƣợc tuyển dụng học, thi kiểm tra và cam kết thực hiện các nội quy,quy chế của công ty. - Thời gian thử việc là 2 tháng đối với ngƣời có trình độ từ Cao đẳng trở lên và 1 tháng đối với ngƣời có trình độ khác. Ngƣời lao động sẽ đƣợc hƣởng 80% lƣơng cơ bản trong thời gian thử việc. - Trong thời gian thử việc nếu không đạt yêu cầu, Phụ trách trực tiếp đề bạt bằng văn bản để Bộ phận Tổ chức báo cáo Tổng giám đốc có Quyết định cho nghỉ B4)Xét tuyển chính thức - Sau khi kết thúc thời gian thử việc,ngƣời lao động phải báo cáo bằng văn bản về kết quả thử việc. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 58
59. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Ngƣời phụ trách có liên quan phải nhận xét kết quả thử việc và đề xuất việc tiếp tục ký kết Hợp đồng lao động chính thức hay không ký tiếp đối với Ngƣời lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn bản và gửi cho Bộ phận Tổ chức. - Trƣởng Bộ phận Tổ chức xem xét đề nghị, lập báo cáo bằng văn bản và trình Tổng giám đốc duyệt - Đối với các trƣờng hợp đƣợc Tổng giám đốc phê duyệt, Bộ phận Tổ chức tiến hành các thủ tục tiếp nhận chính thức bao gồm : + Thông báo cho ngƣời thử việc biết đƣợc tiếp nhận chính thức + Ngƣời lao động có trách nhiệm chuyển sổ Bảo hiểm xã hội để Bộ phận Tổ chức làm thủ tục đóng tiếp (nếu có) +Chuẩn bị hợp đồng lao động theo mẫu do Nhà nƣớc ban hành để Tổng giám đốc ký với ngƣời lao động và bố trí về bộ phận công tác. 2.2.3.2 Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc trong chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy công ty đã ban hành quy chế đào tạo nhằm khuyến khích và quản lý tốt lĩnh vực này. Hàng quý công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho lao động.  Nhu cầu đào tạo tại công ty phát sinh do: - Đáp ứng yêu cầu về lao động khi công ty cải tiến công nghệ, mua sắm những thiết bị máy móc mới; - Nâng cao trình độ về kỹ thuật cho công nhân để họ thích ứng kịp thời với những thay đổi trong tƣơng lai; - Nâng cao trình độ quản lý và trình độ chuyên môn cho lao động gián tiếp; - Xuất phát từ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và hiểu biết xã hội của bản thân ngƣời lao động.  Nội dung của đào tạo bao gồm: - Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật đáp ứng với sự phát triển của công nghệ; - Nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ đào tạo; Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 59
60. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin - Tiếp thu kinh nghiệm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cả trong và ngoài nƣớc; - Đào tạo lại nghề cho công nhân để họ nắm vững chuyên môn hơn.  Các loại hình và chi phí đào tạo: Bảng 7. Các loại hình đào tạo và chi phí đào tạo của Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Năm 2008 Năm 2009 Loại hình đào tạo Số Chi Số Chi ngƣời phí(1000đồng) ngƣời phí(1000đồng) 1. Đào tạo nâng bậc 75 38000 85 43000 2. Đào tạo cán bộ quản lý và kỹ thuật 45 36000 30 24000 3.Bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ 30 15000 85 28000 4. Tham quan trao đổi trong nƣớc 30 18000 45 28000 Tổng số 180 107000 245 123000 Nguồn: Văn phòng Tổ Chức-Hành Chính công ty Qua bảng trên ta thấy số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo năm 2009 so với năm 2008, do đó chi phí đào tạo cũng tăng lên. Số ngƣời đƣợc đào tạo tăng lên là do nhu cầu tăng lên ở một số bộ phận. Để công tác đào tạo phát triển có hiệu quả công ty đã đề ra quy chế đào tạo trong đó quy định ngƣời lao động phải ký hợp động đào tạo khi đào tạo. Hiệu quả của đào tạo không thể tính đƣợc bằng giá trị hiện vật một cách trực tiếp mà nó phản ánh vào hiệu quả làm ăn của công ty trong những năm qua. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 60
61. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Hàng năm công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển và tiến hành thực hiên 100% kế hoạch đƣợc duyệt. Công tác đào tạo và phát triển ở công ty khá đƣợc chú trọng, việc tổ chức chặt chẽ có quy mô giúp công ty có đƣợc đội ngũ lao động có chất lƣợng cao làm cho hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty không ngừng tăng lên xứng đáng với chi phí bỏ ra cho công tác này. Ngoài ra công ty còn tổ chức đào tạo, tập huấn về hiểu biết ISO 9001-2000 , và đào tạo kiến thức về an toàn lao động, vệ sinh lao động trong sản xuất.  Hình thức đào tạo Công ty thƣờng áp dụng các hình thức đào tạo tại chỗ còn gọi là “dạy kèm” : những lao động mới đƣợc tuyển vào công ty sẽ đƣợc phân công làm việc chung với một ngƣời có kinh nghiệm làm việc lâu hơn. Ưu điểm : phƣơng pháp này đƣợc áp dụng khá hiệu quả tại công ty giúp ngƣời lao động dễ dàng làm quen với công việc mới, hoà nhập với môi trƣờng làm việc mới trong thời gian ngắn. Nhược điểm : nếu ngƣời hƣớng dẫn không nhiệt tình hoặc lo ngại ngƣời mới vào nhanh chóng vƣợt qua mình nên sẽ không truyền dạy hết kinh nghiệm của mình. Ngoài ra ngƣời mới vào sẽ học cả những khuyết điểm của ngƣời hƣớng dẫn. 2.2.3.3 Kỷ luật và nội quy lao động của công ty 1. Nội quy lao động: Ngay từ khi thành lập công ty đã xây dựng nội quy lao động rất chặt chẽ và đƣợc thực hiện nghiêm chỉnh trong toàn công ty. Nội quy lao động đƣợc phổ biến ở khắp mọi phòng, ban, nhà máy. Các nội dung chủ yếu của nội quy lao động là:  Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi: - Thời gian làm việc của ngƣời lao động ở công ty là 8giờ/ngày (48giờ/tuần). Giờ làm việc chính là sáng từ 7h30 đến 11h30, chiều từ 13h30 đến 17h30, từ 11h30 đến 13h30 là thời gian ngƣời lao động ăn trƣa và nghỉ ngơi. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 61
62. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Khi làm thêm giờ ngƣời lao động đƣợc đảm bảo mọi quyền lợi nhƣ: thời gian làm thêm theo quy định của Luật Lao Động (không vƣợt quá 4giờ/ngày) và ngƣời lao động sẽ đƣợc thanh toán tiền lƣơng chênh lệch giữa giờ làm thêm với giờ làm việc bình thƣờng. - Thời gian nghỉ ngơi: Làm việc hành chính ngƣời lao động đƣợc nghỉ 1 ngày hàng tuần vào Chủ Nhật. Nếu làm việc theo ca ngƣời lao động sẽ đƣợc nghỉ luân phiên. Ngƣời lao động đƣợc nghỉ vào các ngày lễ và đƣợc hƣởng các chế độ nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng theo quy định của Luật Lao Động. - Thời gian học tập: Công ty cho phép các nhà máy sử dụng giờ làm việc để tổ chức học tập nâng cao trình độ trong trƣờng hợp áp dụng công nghệ mới, tập huấn về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động định kỳ hàng năm .Ngoài ra còn có các trƣờng hợp đặc biệt do công ty cử đi tham quan, học tập, bồi dƣỡng. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 62
63. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Bảng 8. Tình hình sử dụng ngày công, giờ công của lao động Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin năm 2008 – 2009. Năm 2008 Năm 2009 Chỉ tiêu KH TT KH TT A/Ngày công(ngày) I/Tổng số ngày nghỉ theo lịch 28800 26700 32100 30300 II/Số ngày làm việc danh nghĩa theo chế độ 144000 133500 160500 151500 III/Tổng số ngày nghỉ 13248 9078 16050 10302 IV/Số ngày làm việc thực tế theo chế độ(IV=II-III) 130752 124422 144450 141198 V/Số ngày làm thêm 17280 16020 16692 13938 VI/Số ngày làm việc thực tế trong năm(VI=IV+V) 148032 140442 161142 155136 B/Giờ công(giờ) 1.Độ dài bình quân ngày làm việc 8 8 8 8 2.Số giờ tổn thất trong ca làm việc 0 0 0 0 3.Số giờ cho con bú 0,2 0,0185 0,18 0,0167 4.Độ dài ngày làm việc thực tế theo chế độ(4=1+2- 3) 7,8 7,9815 7,82 7,9833 5.Số giờ làm thêm 0,2 0,1 0,2 0,15 6.Độ dài ngày làm việc thực tế(6=4+5) 8 80815 8,02 81333 VII/Tổng số lao động 480 445 535 505 VIII/Số ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động 25,7 26,3 25,1 25,6 trong 1tháng(VIII=VI/VII×12) Nguồn : Phòng Tổ Chức-Hành Chính công ty Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 63
64. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Nói chung thời gian làm việc, nghỉ ngơi, học tập, hội họp của công ty đƣợc đề ra trong nội quy cũng nhƣ thực tế thực hiện nghiêm túc không có tổn thất đáng kể trong ca làm việc. Mặc dù thời gian làm việc, nghỉ ngơi phụ thuộc nhiều vào tình hình sản xuất của công ty nhƣng số ngày làm việc bình quân của 1 lao động trong 1 tháng là tƣơng đối cao. Điều này chứng tỏ công ty đã quản lý có hiệu quả thời gian làm việc. 2. Kỷ luật lao động và trật tự trong công ty: Ngƣời lao động đến công ty phải tuân thủ những quy định trong nội quy lao động, bản nội quy lao động đƣợc tóm lƣợc và đƣợc treo ở các phòng, ban, nhà máy. Mọi CB-CNV khi đến công ty phải mặc trang phục theo đúng quy định, đeo thẻ, chịu sự kiểm tra của nhân viên thƣờng trực, không đƣa ngƣời lạ ra vào công ty, nghiêm cấm mọi hình thứcgây rối tại công ty. Về an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc (ATLĐ, VSLĐ) công ty đã có quy định về ATVSLĐ. Tuỳ đặc điểm công việc ở mỗi nhà máy ngƣời lao động sẽ đƣợc hƣớng dẫn về ATLĐ, VSLĐ, bảo hộ lao động, Hàng năm công ty đề ra các biện pháp và tổ chức huấn luyện ATLĐ, VSLĐ, kiểm định thiết bị. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện vấn đề này luôn đƣợc chú trọng để đảm bảo an toàn cao tại nơi làm việc. Hàng năm công ty tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động trong công ty ít nhất là 1 lần. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của công ty : ngƣời lao động trong công ty luôn phải có trách nhiệm, bảo vệ tài sản chung, không đƣợc làm hƣ hỏng, mất mát, giảm tuổi thọ của máy móc, trang thiết bị, vật tƣ, dụng cụ sản xuất, vật phẩm của công ty. Công ty luôn khuyến khích và đôn đốc kiểm tra ý thức tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất. Mọi sai phạm xảy ra sẽ chịu kỷ luật theo quy định của Nhà Nƣớc và công ty. Kỷ luật lao động là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực trong công ty. Các hình thức áp dụng kỷ luật là khiển trách, chuyển công tác khác có mức lƣơng thấp hơn, sa thải. Tuỳ theo mức độ vi phạm mà ngƣời lao động có thể bị kỷ luật và bồi thƣờng trách nhiệm vật chất. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 64
65. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Bên cạnh việc thi hành theo đúng quy định của Luật Lao Động, nếu ngƣời lao động làm mất vật tƣ, tài sản, dụng cụ, hàng hoá, đƣợc công ty giao quản lý thì phải bồi thƣờng 100% giá trị thiệt hại theo giá thị trƣờng tại thời điểm xảy ra vi phạm. Khi quyết định mức bồi thƣờng hội đồng kỷ luật của công ty sẽ xem xét, điều tra hoàn cảnh cụ thể của sự việc, hoàn cảnh kinh tế của ngƣời lao động để quyết định mức bồi thƣờng cho hợp lý. Nếu ngƣời lao động gây thiệt hại nghiêm trọng đối với tài sản, vật tƣ, của công ty sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Pháp Luật. 2.2.3.4 Đánh giá thành tích công tác của người lao động. Dựa vào tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng ngƣời lao động và cả tập thể lao động. Các thành viên của công ty đi sâu vào phân tích, đánh giá kết quả của việc thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình, có cả xem xét các yếu tố thuận lợi, khó khăn tác động đến việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị. Cùng với việc tổng kết công tác thi đua khen thƣởng trong năm, các đơn vị tiến hành công tác tổng kết các phong trào thi đua lao động sản xuất, bình chọn những tập thể, cá nhân tiêu biểu đề nghị Tổng Giám Đốc công ty khen thƣởng, Các cấp quản lý của công ty luôn đề cao vai trò của công tác thi đua khen thƣởng nhằm động viên trực tiếp tới cá nhân và tập thể xuất sắc, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu làm cơ sở cho việc thực hiện kế hoạch của công ty trong những năm tới.  Các danh hiệu trong công ty gồm có: - Danh hiệu cá nhân nhƣ : danh hiệu lao động giỏi, danh hiệu quản lý giỏi. - Danh hiệu thi đua tập thể : danh hiệu tập thể lao động giỏi, giấy khen tập thể, cờ thi đua, bằng khen thƣởng tập thể lao động xuất sắc. Nguyên tắc bình xét tại công ty là dân chủ, công khai, công bằng, kịp thời. Việc thực hiện tổ chức bình xét dƣới hình thức bỏ phiếu kín và tuân theo mọi quy định trong cuộc bỏ phiếu kín. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 65
66. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin Công ty thƣờng áp dụng kết hợp cấp trên trực tiếp đánh giá và tự đánh giá lẫn nhau dựa trên bảng tiêu chuẩn đánh giá sau : Khối lƣợng Chất lƣợng Tinh thần,thái Tổng Các tiêu công việc thực hiện độ,hành vi,tác hợp kết chuẩn hoàn thành công việc phong quả Tốt Tốt Tốt Tốt Khá Khá Khá Khá Điểm đánh Trung giá Trung bình Trung bình Trung bình bình Yếu Yếu Yếu Yếu Kém Kém Kém Kém Ưu điểm : - Cấp trên trực tiếp biết rất rõ về việc hoàn thành công việc của cấp dƣới đồng thời cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm đối với nhân viên của mình hơn. Tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng trong công việc. Nhược điểm : - Việc đánh giá đôi khi thiếu khách quan do tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, có định kiến với nhau, đánh giá theo hƣớng chung chung, quá khoan dung hoặc quá khắt khe. Bảng tiêu chuẩn đánh giá khá sơ sài. Công ty sẽ tổng kết hàng quý và tiến hành khen thƣởng hoặc xử phạt kịp thời. Nếu nhân viên đạt loại tốt, khá sẽ đƣợc tăng bậc lƣơng và chức vụ, đối với công nhân sẽ đƣợc tăng lƣơng và nâng bậc. Còn đối với những nhân viên không làm tốt công việc hoặc vi phạm nội quy, công ty sẽ tuỳ theo mức độ để quyết định thuyên chuyển hay sa thải. 2.2.3.5 Tạo động lực trong lao động tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Công ty kết hợp giữa khuyến khích bằng vật chất và khuyến khích phi vật chất. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 66
67. Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin 1. Kích thích phi vật chất: Tuỳ từng bộ phận, dạng lao động mà có hình thức khen thƣởng riêng. Các quyết điịnh khen thƣởng đƣợc tuyên bố rộng rãi, mọi ngƣời trong công ty đều đƣợc biết. Việc khen thƣởng đƣợc tiến hành dƣạ vào thành tích mà đơn vị đó đạt đƣợc. Tuy nhiên với mỗi đơn vị thì việc áp dụng các hình thức chính thức khen thƣởng chƣa đƣợc thực hiện công bằng và còn mang tính chất bình quân. Tâm lý của ngƣời lao động là họ không làm việc chỉ vì tiền công mà còn vì nhiều lý do khác, nên công ty rất chú trọng tới yếu tố tâm lý này bằng nhiều hành động cụ thể. Công tác đánh giá thành tích công tác của cán bộ - công nhân viên hàng năm trong công ty luôn đƣợc văn phòng Công Đoàn thực hiện một cách chu đáo mang lại hiệu quả cao. Qua công tác này ngƣời lãnh đạo và toàn thể ngƣời lao động trong công ty có thể nhìn nhận lại một năm làm việc của mình, xem mặt nào đƣợc, chƣa đƣợc, để đƣa ra kế hoạch trong năm tới. Trong dịp này các đơn vị, cá nhân có thành tích trong năm đều đƣợc tuyên dƣơng nhận giấy khen và phần thƣởng. . Các hoạt động tập thể đƣợc chú trọng trong công ty: - Tổ chức ngày sinh nhật cho mỗi ngƣời lao động hàng năm với món quà trị giá 50.000đồng. Lãnh đạo trực tiếp của ngƣời lao động đó sẽ tới dự trong ngày sinh nhật này. Việc làm này giúp ngƣời lao động gắn bó với nhau hơn. - Công ty tổ chức các giải bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, bóng bàn, hội diễn ca nhạc quần chúng đƣợc tổ chức định kỳ hàng năm. Theo từng mùa và theo từng thời gian của ngƣời lao động, lãnh đạo công ty tổ chức các đợt tham quan nghỉ mát cho ngƣời lao động 1lần/1năm (nếu ai không muốn đi có thể nhận khoản tiền đó). - Công ty luôn tạo bầu không khí tập thể đoàn kết gắn bó tại nơi làm việc, tổ chức thăm viếng khi ốm đau, hiếu hỷ, các hoạt động từ thiện (xây dựng nhà tình nghĩa, nhận nuôi bà mẹ liệt sỹ). Kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động luôn đƣợc công ty chú trọng làm tốt. Sinh viên :Phạm Hương Giang Lớp : QT1003N 67