›
›

Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt - Đặng Thị Thắm

pdf 92 trang huongle 1540
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt - Đặng Thị Thắm", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_quan_tri_nhan_s.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt - Đặng Thị Thắm

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG ISO 9001 : 2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Đồng Thị Thắm Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Lã Thị Thanh Thủy HẢI PHÕNG - 2012
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Đồng Thị Thắm Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Lã Thị Thanh Thủy HẢI PHÕNG - 2012
  3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÕNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Đồng Thị Thắm Mã SV: 120503 Lớp: QT1202N Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt.
  4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp.
  5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất: Họ và tên: Lê Thị Nam Phƣơng Học hàm, học vị: Thạc sỹ Cơ quan công tác: Trƣờng Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hƣớng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt. Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai: Họ và tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hƣớng dẫn: Đề tài tốt nghiệp đƣợc giao ngày 27 tháng 08 năm 2012 Yêu cầu phải hoàn thành xong trƣớc ngày 02 tháng 12 năm 2012 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Hải Phòng, ngày tháng năm 2012 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị
  6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu ): 3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): Hải Phòng, ngày tháng năm 2012 Cán bộ hƣớng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên)
  7. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3 1.1 Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự 3 1.1.1 Khái niệm về nhân sự 3 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự 3 1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nhân sự 4 1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự 4 1.2.2 Chức năng của quản trị nhân sự 4 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng tới nhân lực 5 1.3.1 Môi trƣờng bên trong 6 1.3.2 Môi trƣờng bên ngoài. 6 1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 7 1.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự 7 1.4.2 Phân tích công việc 9 1.4.3 Tuyển dụng nhân viên 10 1.4.4 Phân công lao động 14 1.4.5 Đào tạo và phát triển 15 1.4.6 Đánh giá năng lực nhân viên 16 1.4.7 Trả công lao động 17 1.4.8 Định mức lao động 22 1.5 Nội dung và các bƣớc phân tích hiệu quả sử dụng nhân sự 23 1.5.1 Khái niệm về hiệu quả sử dụng lao động 23 1.5.2 Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động 25 PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT 26 2.1 Quá trình hình thành và phát triển 26 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 26 2.1.2 Lịch sử phát triển của Công ty 26 2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 27 2.2.1 Chức năng của Công ty 27
  8. 2.2.2 Phƣơng châm của Công ty 28 2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 28 2.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý 28 2.3.2 Chức năng của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức Công ty 29 2.4 Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 31 2.4.1 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của doanh nghiệp 31 2.4.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh những năm gần đây 33 2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Hoa Đạt 34 2.6 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 34 2.6.1 Thuận lợi 36 2.6.2 Khó khăn 37 PHẦN III: HIỆN TRẠNG QUẢN LÝ – SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT 39 3.1 Đặc điểm lực lƣợng lao động tại công ty TNHH Hoa Đạt 40 3.1.1 Tình hình cơ cấu nhân sự 40 3.1.2 Tình hình lao động theo giới tính 42 3.1.3 Tình hình độ tuổi ngƣời lao động 43 3.1.4 Trình độ học vấn của ngƣời lao động 44 3.1.5 Trình độ tay nghề của ngƣời lao động 47 3.2 Hiện trạng công tác sử dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt 48 3.2.1 Công tác bố trí nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt 48 3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 50 3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 52 3.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 54 3.2.5 Công tác trả thù lao cho ngƣời lao động 54 3.2.5.1 Công tác trả lƣơng 54 3.2.5.2 Các chế độ tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp 64 3.2.6 Công tác an toàn và sức khỏe của ngƣời lao động 65 3.2.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 67
  9. PHẦN IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT 70 4.1 Biện pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt. 70 4.2 Biện pháp2: Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá lao động để xác định hệ số lƣơng công việc hợp lý. 76 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
  10. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nƣớc và đổi mới, cơ chế quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hoá cho ngƣời lao động. Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động đƣợc coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nhƣng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong từng doanh nghiệp. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát huy khả năng của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó. Mặt khác biết đƣợc đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp dễ dàng hơn. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lƣơng, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bƣớc tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Thấy đƣợc vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp, nên trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Hoa Đạt em thấy: mặc dù công ty đã có một số biện pháp quản lý và sử dụng lao động nhƣng với quá trình phát triển và đổi mới ngày càng nhanh của nền kinh tế hiện nay thì đa số những biện pháp đó đã không còn phù hợp, vì vậy em đã chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt” dƣới sự hƣớng dẫn của Ths. Lã Thị Thanh Thủy. Kết cấu của khóa luận gồm 4 phần : Phần I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực. Phần II: Tổng quan về công ty TNHH Hoa Đạt. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 1 Lớp: QT1202N
  11. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Phần III: Hiện trạng quản lý – Sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt. Phần IV: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt. Với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu thực tế có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót trong khóa luận. Em mong muốn nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô giáo, các bạn để khóa luận đƣợc hoàn thiện, góp một phần nhỏ bé vào việc tăng cƣờng công tác quản lý nhân sự nói chung và của Công ty TNHH Hoa Đạt nói riêng. Em xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của Thạc sĩ QTKD Lã Thị Thanh Thủy, các cán bộ công nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Sinh viên thực hiện Đồng Thị Thắm SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 2 Lớp: QT1202N
  12. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự 1.1.1 Khái niệm về nhân sự Nhân sự đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân sự của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nhân sự khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối hoạt động của nhà quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó quản trị nhân sự phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình của sản xuất kinh doanh. 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, đƣợc động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành lên mối quan hệ làm việc chất lƣợng, góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 3 Lớp: QT1202N
  13. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh và của các nhân viên để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác Nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng ngƣời cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm theo mình. 1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nhân sự 1.2.1 Vai trò của quản trị nhân sự  Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lực làm việc của con ngƣời ở mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thƣờng con ngƣời chỉ phát huy nỗ lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu đƣợc sử dụng và khích lệ đúng, con ngƣời có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng kiến và thành quả mà bình thƣờng họ cũng không nghĩ tới.  Quản trị nhân sự có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động. Chính chất lƣợng của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp mới quyết định năng lực cạnh tranh bề vững của doanh nghiệp chứ không phải các yếu tố khác.  Quản trị nhân sự là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt động quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con ngƣời. 1.2.2 Chức năng của quản trị nhân sự + Gồm 3 nhóm chức năng: Thu hút nhân lực Chức năng QTNS Đào tạo và Duy trì nhân phát triển lực Sơ đồ: chức năng của quản trị nhân sự SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 4 Lớp: QT1202N
  14. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh a. Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng này thƣờng có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thƣờng liên quan đến việc xây dựng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng tới nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 5 Lớp: QT1202N
  15. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh cũng đều chịu sự tác động của môi trƣờng. Có thể chia môi trƣờng thành: môi trƣờng bên ngoài và môi trƣờng bên trong. Môi trƣờng bên ngoài gồm có môi trƣờng vĩ mô và môi trƣờng ngành (môi trƣờng tác nghiệp), môi trƣờng bên trong hay chính là nội bộ doanh nghiệp. 1.3.1 Môi trường bên trong Môi trƣờng bên trong hay còn gọi là nội bộ doanh nghiệp, bao gồm chính sách chiến lƣợc, marketing, hoạt động tài chính, sản xuất tác nghiệp, quản trị nhân lực và nề nếp tổ chức. Doanh nghiệp phải có biện pháp để phát triển hài hòa các yếu tố bên trong, phải coi con ngƣời là yếu tố quan trọng cần đƣợc đầu tƣ phát triển, tạo không khí làm việc, kích thích khả năng của con ngƣời từ đó nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.3.2 Môi trường bên ngoài.  Môi trường vĩ mô: Việc phân tích môi trƣờng vĩ mô giúp doanh nghiệp trả lời một phần câu hỏi: Doanh nghiệp đang trực diện với những gì? Mặc dù có rất nhiều vấn đề khác nhau về môi trƣờng vĩ mô có thể bàn đến, nhƣng ở đây chỉ đề cập đến 5 yếu tố: Yếu tố kinh tế: gồm nhiều yếu tố tác động đến doanh nghiệp nhƣ: Chu kỳ kinh tế, xu hƣớng của GNP, tốc độ tăng trƣởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lƣơng, cán cân thanh toán Yếu tố văn hóa xã hội: phong tục tập quán, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hƣớng nhân chủng học Yếu tố tự nhiên: tác động của điều kiện tự nhiên đối với các quyết sách. Trong kinh doanh từ lâu đã đƣợc các doanh nghiệp thừa nhận. Tuy nhiên, cho tới nay các yếu tố về duy trì môi trƣờng tự nhiên hầu nhƣ không đƣợc chú ý tới. Sự quan tâm của công chúng cũng làm cho các doanh nghiệp phải thay đổi các quyết định và biện pháp hoạt động liên quan. Yếu tố công nghệ: yếu tố công nghệ có thể thay thế một phần nhân lực SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 6 Lớp: QT1202N
  16. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh hoặc sẽ đòi hỏi trình độ tay nghề cao hơn của ngƣời lao động. Yếu tố này sẽ có ảnh hƣởng lớn tới các quyết định tuyển dụng nhƣ tuyển bao nhiêu, trình độ thế nào Yếu tố chính trị pháp luật: Các tổ chức doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đƣợc đều chịu sự ràng buộc của các yếu tố luật lệ của Nhà nƣớc. Do đó bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp đều phải tuân thủ đúng những luật lệ và chính sách mà Nhà nƣớc đã ban hành, cả những chính sách về sử dụng lao động, chế độ tiền lƣơng, tiền công, bảo hiểm  Môi trường tác nghiệp. Môi trƣờng tác nghiệp bao gồm các yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành kinh doanh đó. Có 5 yếu tố cơ bản là: Đối thủ cạnh tranh trực tiếp, đối thủ cạnh tranh tiềm tàng, khách hàng, nhà cung ứng và sản phẩm thay thế. 1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự 1.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự a. Định nghĩa Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định tài nguyên nhân sự. Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai và đề ra kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân sự đó. Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh. b. Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Sau khi nghiên cứu, phân tích đầy đủ những yếu tố nội tại và ngoại tại, việc hoạch định nguồn nhân sự đƣợc thực hiện theo một quy trình gồm 4 bƣớc sau: SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 7 Lớp: QT1202N
  17. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự Nhu cầu nguồn nhân sự phải đƣợc xác định theo một cơ cấu lao động tối ƣu về số, chất lƣợng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp) từng bộ phận, từng nghề sau đó tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp. Bước 2: Để có kế hoạch tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu, các doanh nghiệp cần tính toán khả năng nhân sự sẵn có - khả năng này đƣợc xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động hiện có về số lƣợng, chất lƣợng. Loại trừ những biến động dự kiến trƣớc đƣợc nhƣ: Về hƣu, thuyên chuyển, thăng tiến doanh nghiệp sẽ tính toán đƣợc khả năng cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự. Có thể xảy ra ba trƣờng hợp sau: Trƣờng hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng (cung bằng cầu) Trƣờng hợp 2: Thừa lao động (cung > cầu) Trƣờng hợp 3: Thiếu lao động ( cung < cầu) Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch thực hiện các chính sách đƣợc áp dụng thƣờng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với ngƣời lao động, bồi dƣỡng, đào tạo, hƣu trí, thăng tiến, thuyên chuyển. Kế hoạch thực hiện thƣờng đƣợc chia làm 2 loại: Thiếu lao động: thiếu về lao động có thể xảy ra dƣới hai hình thức: + Thiếu về số lƣợng: cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. + Thiếu về chất lƣợng: tức chất lƣợng lao động không đáp ứng, không phù hợp với công việc họ đang làm thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, bồi dƣỡng, đào tạo. Thừa lao động: doanh nghiệp phải hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động (cho 1 ca làm việc) nghỉ việc tạm thời, cho nghỉ hƣu sớm. Bước 4: Kiểm soát và đánh giá Mục đích của bƣớc này nhằm kiểm tra lại việc triển khai thực hiện các mục tiêu, nội dung đã đƣợc hoạch định trong kế hoạch nhân sự, đánh giá tiến SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 8 Lớp: QT1202N
  18. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh trình, mức độ đạt đƣợc ở mỗi giai đoạn từ đó mà điều chỉnh kế hoạch phù hợp. 1.4.2 Phân tích công việc a. Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn và trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Tuyển Đào tạo, Đánh giá Xác định Trả công, dụng, huấn nhân viên giá trị khen chọn lựa luyện công việc thƣởng b. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc: gồm 6 bƣớc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức; các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xƣởng; sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có). SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 9 Lớp: QT1202N
  19. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trƣng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc nhƣ nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập; tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi. Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc (thực hiện trong bƣớc 4) cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chứng các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các viên giám thị giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện lam việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc nội dung của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần loại nhân viên nhƣ thế nào dể thực hiện công việc tốt nhất. 1.4.3 Tuyển dụng nhân viên a. Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 10 Lớp: QT1202N
  20. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh b. Quy trình tuyển dụng: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: Quảng cáo trên báo đài, ti vi. Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Yết thị trƣớc cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, thủ tục làm hồ sơ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ. Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ theo mẫu quy định của Nhà nƣớc. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: + Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. + Khả năng tri thức. + Sức khỏe. + Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. + Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 11 Lớp: QT1202N
  21. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng ho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chon đƣợc các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ dối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe Dù có trình độ, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt nhƣng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lƣợng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 12 Lớp: QT1202N
  22. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bƣớc trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là bƣớc ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ những ững viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Trong thực tế các bƣớc và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc diểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn. c. Nguồn tuyển dụng  Nguồn bên ngoài: Ƣu điểm: + Nguồn tuyển rộng rãi, có thể thu hút đƣợc nhân tài vì vậy có thể lựa chọn ứng viên phù hợp. + Đáp ứng đƣơc số lƣợng lớn. + Quá trình tuyển mộ diễn ra khách quan. + Có thể cập nhật mới nguồn nhân lực. Nhƣợc điểm: + Nhân viên mới chƣa đƣợc thử thách về lòng trung thành và năng lực. + Phải mất một thời gian nhất định để nhân viên mới thích nghi đƣợc với công việc. + Chi phí tuyển dụng và đào tạo cao. + Tỷ lệ bỏ việc cao.  Nguồn bên trong: Ƣu điểm: + Đồng nghiệp và các ứng viên hiểu rõ nhau trong quá trình làm việc trƣớc đây. Nhân viên dễ đàng nắm bắt, thích nghi với môi trƣờng, điều kiện làm việc. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 13 Lớp: QT1202N
  23. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh + Tận dụng tiềm năng sẵn có của nguồn lực trong doanh nghiệp. + Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. + Đáp ứng nhu cầu cấp bách về nhân sự. + Nhân viên đã đƣợc thử thách và trung thành trong quá trình làm việc. + Tỷ lệ bỏ việc thấp. + Chính sách thăng tiến, sự ƣu tiên, thi đua giữa các nhân viên, Nhƣợc điểm: + Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên giỏi bên ngoài do nguồn tuyển dụng hạn chế nên khó tuyển ngƣời có yêu cầu tƣơng xứng với công việc. + Cách tuyển dụng nội bộ không đáp ứng số lƣợng lớn. + Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ rất khó cập nhật, đổi mới nguồn nhân lực. + Đôi khi tạo nên sự thiếu sáng tạo, chai lỳ, xơ cứng, dập khuôn. + Tâm lý không tốt của nhóm ngƣời không đƣợc đề bạt. + Tiềm ẩn tiêu cực. 1.4.4 Phân công lao động a. Khái niệm: Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp. Thực chất của phân công lao động là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận, tổ và giao cho mỗi cá nhân, phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của họ. b. Mục tiêu của phân công lao động: Phân công lao động dảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phân công lao động đảm bảo đúng ngƣời đúng việc. Phân công lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 14 Lớp: QT1202N
  24. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh c. Nguyên tắc phân công lao động Căn cứ vào năng lực, sở trƣờng, nguyện vọng của ngƣời lao động Phân công phải xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời lao động. Đảm bảo sự phù hợp giữa các cá nhân và ngƣời lao động với nhau. Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho ngƣời lao động. Phải đảm bảo quan hệ thích hợp giữa nhiệm vụ với quyền lợi. d. Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp Phân công lao động theo chức năng. Phân công lao động theo công nghệ. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.4.5 Đào tạo và phát triển a. Khái niệm Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển: là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. b. Mục đích của đào tạo và phát triển Trực tiếp giúp nhân viên làm công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời. Giải quyết các vấn đề của tổ chức nhƣ mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 15 Lớp: QT1202N
  25. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. c. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân sự Bước 1: Xác định nhu cầu dào tạo và phát triển Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản: Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp; Kế hoạch nhân sự; Trình độ kỹ thuật công nghệ; Tiêu chuẩn thực hiện công việc; Trình độ năng lực chuyên môn của ngƣời lao động; Nguyện vọng của ngƣời lao động. Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Một kế hoạch đáo tạo và phát triển nhân sự tổng thể cần phải đƣợc xây dựng thƣờng bao gồm những nội dung: Các chính sách, chƣơng trình ĐT&PT; Ngân quỹ cho ĐT&PT; Các kế hoạch chi tiết; Mục tiêu ĐT&PT; Đối tƣợng đƣợc ĐT&PT; Cơ sở vật chất và tính chất công việc. Bước 3: Triển khai thực hiện Cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, điều phối, hƣớng dẫn động viên nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đã vạch ra. Bước 4: Đánh giá kết quả. Đây là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của nhân viên trƣớc và sau quá trình ĐT&PT mà còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt tồn tại, hạn chế để từ đó có biện pháp khắc phục, cải thiện. 1.4.6 Đánh giá năng lực nhân viên a. Mục đích Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 16 Lớp: QT1202N
  26. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. b. Nội dung, trình tự thực hiện Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá Bước 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp Bước 3: Huấn luyện những nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. c. Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc Phƣơng pháp mức thang điểm. Phƣơng pháp so sánh Phƣơng pháp hành vi 1.4.7 Trả công lao động a. Tền lương Khái niệm: Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao đông của họ thanh toán lại tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Vai trò của tiền lương: Với doanh nghiệp tiền lƣơng là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 17 Lớp: QT1202N
  27. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm. Thông qua chính sách tiền lƣơng có thể đánh giá đƣợc hiệu quả kinh tế của việc sử dụng lao động. Với ngƣời lao động, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu, là phƣơng tiện duy trì sự tồn tại phát triển của họ và gia đình họ ở mức độ nào đó, nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của ngƣời lao động. Với xã hội, tiền lƣơng không chỉ là chi phí mà trở thành phƣơng tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn là nguồn kích thích nâng cao những năng lực tiềm ẩn của ngƣời lao động trong quá trình tạo ra giá trị gia tăng, tạo ra động lực cho sản xuất kinh doanh đạt kết quả cao. Khi tiền lƣơng hợp lý sẽ tạo ra khả năng thu hút các nguồn lao động, sắp xếp điều hòa sản xuất xã hội một cách kế hoạch và hợp lý. b. Cơ cấu thu nhập Tiền lương cơ bản: là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lƣơng, cách tính không phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động nhƣ phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có rất nhiều loại thƣởng, doanh nghiệp có thể áp dụng các loại thƣởng sau: + Thƣởng năng suất, chất lƣợng + Thƣởng sáng kiến SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 18 Lớp: QT1202N
  28. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh + Thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp + Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới + Thƣởng đảm bảo ngày công + Thƣởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp Phúc lợi: các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, có trình độ tay nghề khác nhau, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm: + Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế + Hƣu trí + Nghỉ phép + Nghỉ lễ + Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ + Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn + Quà tặng của doanh nghiệp cho các nhân viên vào dịp sinh nhật, cƣới hỏi c. Một số hình thức trả lương  Lƣơng sản phẩm: + Công thức: Lsp = Ntt * Đg Mức lƣơng CBCNV + phụ cấp Đg/sp = Mức sản lƣợng Trong đó: + Lsp: lƣơng theo sản phẩm + Ntt: số sản phẩm thực tế đạt chất lƣợng đã hoàn thành + Đg: đơn giá lƣơng sản phẩm SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 19 Lớp: QT1202N
  29. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh  Ưu điểm: + Quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lƣơng theo số lƣợng và theo chất lƣợng lao động, gắn liền lƣơng với kết quả sản xuất của mỗi ngƣời, kích thích nâng cao NSLĐ + Khuyến khích ngƣời lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm và sức lao động giảm xuống. + Củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp.  Nhược điểm: + Ngƣời lao động đễ chạy theo số lƣợng mà quên đi chất lƣợng sản phẩm + Ngƣời lao động ít chăm lo đến công việc chung của tập thể. + Dễ biến động.  Lƣơng thời gian: + Công thức: Ltg = Ttt * L Trong đó: + Ltg: lƣơng thời gian + Ttt: số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ + L: mức lƣơng ngày (lƣơng giờ) với: L ngày = L tháng/ 22 L giờ = L ngày/ 8  Ưu diểm: + Ngƣời lao động sẽ chăm chỉ làm việc để đạt đƣợc nhiều ngày công, giờ công. + Dễ tính toán, đảm bảo cho công nhân một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. + Có hiệu quả cao.  Nhược điểm: SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 20 Lớp: QT1202N
  30. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh + Không gắn kết đƣợc giữa chất lƣợng và số lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. + Khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên vì không biết đƣợc ai tích cực, ai không tích cực. + Do không gắn kết đƣợc số lƣợng và chất lƣợng lao động nên nảy sinh những tiêu cực nhƣ ỷ lại, dựa dẫm, thiếu tích cực trong việc học tập, tiếp thu công nghệ mới Nếu không có khuyến khích tăng lƣơng, thƣởng thì ngƣời lao động sẽ chỉ làm việc ở mức trung bình mà không cố gắng hơn. + Phụ thuộc lớn vào ý thức của ngƣời lao động nên đôi khi hiệu quả không cao.  Lƣơng khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lƣợng thực hiện. Tiền lƣơng nhóm, đội sẽ đƣợc trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm đội. + Công thức: Tci = Hsi * Tti * Ki Trong đó: + Hsi: hệ số lƣơng của mỗi ngƣời + Tti: thời gian thực tế làm việc của công nhân i + Ki: mức độ tích cực của mỗi ngƣời vào kquả công việc + Tci: thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i Tổng thời gian chuẩn = Tci Trong đó: + n: số công nhân trong nhóm Số tiền khoán cho cả nhóm * Tci Wi = Tổng thời gian chuẩn Trong đó: + Wi: tiền công của công nhân thứ i  Ưu diểm: kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm  Nhược điểm: không biết ai tích cực và ai không tích cực đối với công việc chung của nhóm, nên khó đánh giá đƣợc từng nhân viên. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 21 Lớp: QT1202N
  31. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 1.4.8 Định mức lao động a. Khái niệm Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức chi phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định. Mức lao động là một đại lƣợng lao động sống quy định cho ngƣời lao động để họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý.  Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi ngƣời lao động theo nguyên tắc phân phối lao động.  Mức lao động là căn cứ để xác định số lƣợng và chất lƣợng lao động trong doanh nghiệp.  Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp.  Mức lao động là cơ sở để phân công tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi kiểm tra đánh giá kết quả của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp. b. Tầm quan trọng của định mức lao động Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự Để đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải xây dựng định mức lao động hợp lý. Thông qua định mức lao động nhà quản trị có thể đánh giá đƣợc một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc đƣợc giao. Đánh giá trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó có chế độ lƣơng bổng phù hợp. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 22 Lớp: QT1202N
  32. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 1.5 Nội dung và các bƣớc phân tích hiệu quả sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.5.1 Khái niệm về hiệu quả sử dụng lao động a. Khái niệm chung về hiệu quả Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý kinh tế cũng nhƣ trong khoa học quản lý. Từ xƣa đến nay nhiều nhà kinh tế đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả và dƣới đây là một vài quan điểm đại diện:  Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phƣơng án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con ngƣời ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả quản lý là tỷ lệ giữa kết quả thực hiện của hoạt động đã đề ra so với chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả đó.  Theo “ Giáo trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh” của PGS.TS Nguyễn Thị Gái thì hiệu quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn nhân tài, vật lực của doanh nghiệp để đạt đƣợc kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng hợp chi phí thấp nhất, nó đƣợc thể hiện bằng công thức: Kết quả đầu ra Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Kết quả đầu vào Trong đó: Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng các chỉ tiêu: Giá trị tổng sản lƣợng, tổng doanh thu, lợi nhuận Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tƣ liệu lao động, vốn b. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Quản lý lao động là việc thực hiện tất cả các công việc nhƣ: Đào tạo, tuyển chọn, phân công bố trí hợp lý với trình độ ngƣời lao động nhằm mục đích làm sao cho việc sử dụng lao động đạt hiệu quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 23 Lớp: QT1202N
  33. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trƣờng có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ: Lao động, vốn, máy móc thiết bị Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao. Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối K đƣợc xác định: H = L  Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lƣợng  Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lƣơng, lao động trực tiếp, lao động khác Tuy nhiên cần hiểu hiệu quả lao động một cách toàn diện trên cả hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ khăng khít nhƣng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt đƣợc trong từng thời kỳ, từng giai đoạn, đều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không đƣợc vì lợi ích trƣớc mắt mà làm tổn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nhƣ vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận cấu thành của nền kinh tế. Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp nhau. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những thói hƣ tật xấu, giảm bớt những tệ nạn xã hội SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 24 Lớp: QT1202N
  34. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 1.5.2 Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động  Năng suất lao động Tổng doanh thu thuần Hn = Lao động BQ năm Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu.  Doanh lợi lao động Lợi nhuận sau thuế Doanh lợi lao động = Lao động BQ năm Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận.  Năng suất của một đồng tiền lƣơng Tổng doanh thu thuần Năng suất của một đồng tiền lƣơng = Tổng quỹ lƣơng Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lƣơng trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 25 Lớp: QT1202N
  35. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh PHẦN II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT 2.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Tên doanh nghiệp : CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT Tên viết tắt : HOADAT CO.LTD Ngày thành lập : 28/03/2006. Địa chỉ : 443 Thiên Lôi – Vĩnh Niệm – Lê Chân – Hải Phòng VPGD : KCN Đình Vũ – Đông Hải – Hải An – Hải Phòng Điện thoại : 0313. 272.628 Fax : 0313.272.628 E-mail : hoadatco@gmail.com  Giấy CNĐKKD: số 0200456505 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ Thành Phố Hải Phòng cấp ngày 15/03/2010.  Vốn điều lệ đăng ký: 10.000.000.000 VNĐ (Mƣời tỷ đồng) 2.1.2 Lịch sử phát triển của Công ty Trong khoảng hơn mƣời năm trở lại đây, hệ thống giao thông nƣớc ta không ngừng phát triển và mở rộng, những con đƣờng chất lƣợng tốt, các xa lộ xuyên quốc gia đang đƣợc xây dựng với sự trợ giúp của công nghệ mới. Những phƣơng tiện tiên tiến đƣợc ứng dụng vào các hệ thống giao thông hiện đại nhằm đảm bảo an toàn cho ngƣời sử dụng. Những phƣơng tiện này bao gồm các tín hiệu có thể nhận thấy đƣợc trên đƣờng: Các vật phản xạ ánh sáng, biển báo, bùng binh, phân cách đƣờng, hộ lan và đặc biệt là hệ thống vạch tín hiệu chỉ dẫn giao thông đóng một vai trò rất quan trọng. Nắm bắt đƣợc tình hình đó, tháng 03/2006, Công ty TNHH Hoa Đạt chính thức thành lập, là đơn vị tại Việt Nam sản xuất Sơn giao thông nhiệt dẻo phản quang, công suất giai đoạn I: 3000 tấn/năm; Giai đoạn II: 6000 tấn/năm. Dự kiến đến năm 2015 nâng công suất lên 10.000 tấn/năm. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 26 Lớp: QT1202N
  36. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trên bƣớc đƣờng phát triển của mình, công ty nhận thấy trên thị trƣờng hiện nay, sự cạnh tranh giữa các nhà sản xuất là rất lớn, đòi hỏi luôn phải đa dạng hoá sản phẩm, thay đổi mẫu mã bao bì cho phù hợp với yêu cầu của từng khách hàng. Chính vì vậy, ngành công nghiệp Bao bì đang phát triển rất mạnh và đa dạng từ những loại làm bằng chất liệu bột giấy đến những chất liệu nhƣ PE, PVC, BOPP, PET, MPET Ngay sau khi nhà máy sản xuất Sơn giao thông đi vào hoạt động, công ty đã có kế hoạch đầu tƣ phân kỳ thêm nhà máy sản xuất Bao bì nhựa để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu ngày càng cao của ngƣời tiêu dùng đồng thời tạo đa dạng sản phẩm góp phần vào sự tăng trƣởng doanh thu, nâng cao tính cạnh tranh, tạo việc làm, tăng thu nhập cho ngƣời lao động, đem lại lợi ích lớn về mặt kinh tế cho Công ty: + Tháng 07/2006: đầu tƣ dây chuyền sản xuất bao bì màng mỏng phức hợp cao cấp đầu tiên với công suất 6,5 triệu túi/tháng. + Tháng 09/2008: dây chuyền thổi màng đa lớp công suất 90kg/h. + Tháng 06/2010: dây chuyền ép phun, thổi chai nhựa cứng cao cấp công suất 600.000 chai/tháng. + Tháng 11/2011: đầu tƣ dây chuyền sản xuất bao bì màng mỏng phức hợp cao cấp thứ hai nâng công suất lên 20 triệu túi/tháng. Dự kiến đến năm 2020 nâng công suất lên: 30 - 35 triệu túi/tháng. 2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 2.2.1 Chức năng của Công ty Phát huy vai trò thực sự làm chủ của ngƣời lao động, chủ động trong sản xuất kinh doanh, đổi mới phƣơng thức quản lý, sử dụng có hiệu quả vốn và tài sản của Công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, bảo đảm mức thu lợi nhuận của công ty. Làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nƣớc, bảo đảm kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.Cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập của ngƣời lao động. Đảm bảo năng lực tài chính, đầu tƣ đổi mới công nghệ, nâng cao chất lƣợng và đa dạng hóa sản phẩm để phát triển Doanh nghiệp. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 27 Lớp: QT1202N
  37. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 2.2.2 Phương châm của Công ty Lời nói là khế ƣớc. Khách hàng là Thƣợng đế. Chất lƣợng phục vụ tốt nhất, hiệu quả, sáng tạo, an toàn, kinh tế và uy tín. 2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 2.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC QMR PHÕNG KẾ PHÂN PHÕNG KỸ PHÂN XƢỞNG PHÒNG TOÁN - XƢỞNG SẢN THUẬT SẢN XUẤT KINH TỔNG HỢP XUẤT SƠN BAO BÌ DOANH Quản lý & phát triển Nghiên cứu & phát Kế hoạch và điều nguồn nhân lực triển sản phẩm mới hành tiêu thụ Phát triển thị Tài chính - Kế toán - Bảo đảm chất Thống kê lƣợng trƣờng Kế hoạch và điều Quản lý hành chính Bán hàng cho đơn vị hành sản xuất sử dụng trực tiếp Mua hàng & Lựa Tiếp nhận và giải chọn nhà cung cấp quyết khiếu nại Bảo dƣỡng & sửa của khách hàng chữa thiết bị Giao hàng & quản lý hàng tồn kho Dịch vụ kỹ thuật SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 28 Lớp: QT1202N
  38. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 2.3.2 Chức năng của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức Công ty a. Giám đốc: Giám đốc là ngƣời quản lý toàn bộ hoạt động chung của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty . b. Phó Giám đốc: Lập chính sách, mục tiêu chất lƣợng, phê duyệt Sổ tay chất lƣợng. Cung cấp nguồn lực cần thiết để duy trì Hệ thống quản lý chất lƣợng. Chỉ định một đại diện lãnh đạo chịu trách nhiệm về việc duy trì Hệ thống quản lý chất lƣợng, đảm bảo chính sách chất lƣợng, các chế định, các mục tiêu chất lƣợng đƣợc thấu hiểu và áp dụng tại mọi vị trí công tác của cán bộ công nhân viên trong công ty. Điều hành các cuộc xem xét của lãnh đạo về Hệ thống quản lý chất lƣợng. Phân công trách nhiệm cho các trƣởng phòng ban, phân xƣởng trong việc điều hành sản xuất kinh doanh. Trực tiếp chỉ đạo công tác kinh doanh, tài chính kế toán, kế hoạch vật tƣ, tổ chức cán bộ và thị trƣờng. c. Phòng Kinh doanh: Lập và tổ chức thực hiện kế hoạch cung cấp, tiêu thụ sản phẩm. Dự đoán nhu cầu thị trƣờng và xúc tiến phát triển mở rộng thị trƣờng. Tiếp nhận nhu cầu và ý kiến khách hàng có đề xuất với lãnh đạo để giải quyết hợp lý nhằm thoả mãn yêu cầu của khách hàng. Lập các hợp đồng tiêu thụ sản phẩm trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Tổ chức tốt việc xếp dỡ, vận chuyển, nhập kho, bảo toàn chất lƣợng sản phẩm trong kho, định kỳ kiểm soát tồn kho theo qui định (kể cả các cửa hàng, đại lý). Tổ chức giao hành theo yêu cầu của khách hàng. Có kế hoạch nâng cao trình độ nhân viên phù hợp với đòi hỏi của thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm và xu hƣớng phát triển sản phẩm của công ty. d. Phòng đảm bảo chất lượng (QMR): Xây dựng, duy trì áp dụng Hệ thống quản lý chất lƣợng tại các phòng ban, phân xƣởng trong công ty. Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các cuộc đánh giá nội bộ trong công ty. Thực hiện kiểm soát tài liệu và hồ sơ chất lƣợng toàn công SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 29 Lớp: QT1202N
  39. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh ty. Kiểm soát nguyên liệu, sản phẩm trong công ty, và tái nhập sản phẩm.Thực hiện nhập sản phẩm hàng ngày và theo dõi chất lƣợng sản phẩm lƣu kho. Thực hiện kiểm soát sản phẩm không phù hợp, giải quyết ý kiến phản ảnh, đề xuất với lãnh đạo để có hành động khắc phục, hành động phòng ngừa hoặc cải tiến. Lập hồ sơ chất lƣợng sản phẩm khi giao cho bên ngoài. Báo cáo trực tiếp QMR và Tổng Giám đốc công ty định kỳ hoặc đột xuất về tình hình thực hiện Hệ thống quản lý chất lƣợng và các vấn đề liên quan đến chất lƣợng sản phẩm. e. Phòng kỹ thuật: Căn cứ kế hoạch sản xuất, xây dựng các kế hoạch kỹ thuật gồm: chế thử sản phẩm, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị, hiệu chuẩn kiểm định định kỳ thiết bị đo, kiểm tra kể cả dự phòng đón trƣớc yêu cầu của khách hàng. Lập các định mức kinh tế kỹ thuật, các qui trình, hƣớng dẫn công nghệ, các công thức, định mức sản xuất, các đặc tính kỹ thuật nguyên liệu, sản phẩm. Xây dựng tiêu chuẩn phƣơng pháp thử cho sản phẩm.Thƣờng xuyên cập nhật các thông tin chuyên ngành để cải tiến mẫu mã, kiểu dáng sản phẩm. Kiểm tra giám sát thực hiện các công nghệ sản xuất. Kiểm tra chất lƣợng nguyên liệu, bán sản phẩm và sản phẩm. Tham mƣu cho Ban Giám đốc xây dựng các tài liệu, văn bản có liên quan đến định mức kỹ thuật, chất lƣợng, tiêu hao nguyên liệu, nghiên cứu phát triển, đầu tƣ, sáng kiến, sáng tạo. Kết hợp cùng phòng tổ chức, tham gia biên soạn tài liệu đào tạo và thực hiện kế hoạch đào tạo trong toàn công ty. Báo cáo kết quả thử nghiệm, trình lãnh đạo phê duyệt. Quản lý phòng thử nghiệm, thiết bị thử nghiệm, xây dựng kế hoạch bổ xung phát triển phòng thử nghiệm (kể cả nhân viên). f. Phòng kế toán – tổng hợp: Lập kế hoạch lao động tiền lƣơng, bảo hiểm, an toàn, đào tạo, văn phòng để phục vụ cho yêu cầu sản xuất. Có đề xuất phát triển dự phòng. Kiểm soát, kỷ luật lao động, vệ sinh môi trƣờng. Tổ chức tốt công tác bảo vệ an ninh và tài sản công ty, có phối hợp với các ban ngành liên quan. Tổ chức, phổ biến và duy trì thực hiện các văn bản pháp quy nhà nƣớc có liên quan đến hành chính - nội SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 30 Lớp: QT1202N
  40. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh chính, an toàn lao động, an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy, vệ sinh môi trƣờng. Phối hợp với các phòng ban liên quan xây dựng và kiểm soát định mức lao động, các hình thức trả lƣơng cho phù hợp, trình lãnh đạo phê duyệt. Xây dựng và giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, đề xuất khen thƣởng, xử phạt trong quá trình thực hiện. Tham mƣu cho Tổng Giám đốc xây dựng các hệ thống nội quy, quy chế hoạt động của công ty. Thực hiện công tác đời sống và sức khoẻ cho CBCNVC theo quy định của công ty và có đề xuất cải tiến cho phù hợp. Thực hiện đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV để đáp ứng với yêu cầu phát triển công ty. g. Phân xưởng sản xuất bao bì: Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất bao bì, sửa chữa, bảo dƣỡng thiết bị. Quản lý và sử dụng lao động hợp lý, đảm bảo hoàn thành kế hoạch kể cả đột xuất hoặc dự phòng. Quản lý và sử dụng các tài sản đƣợc giao. Bảo đảm an toàn về con ngƣời, máy móc thiết bị. Kiểm tra phát hiện những hỏng hóc có thể xảy ra trong quá trình sản xuất ở các thiết bị, đề xuất các giải pháp sửa chữa và xử lý với lãnh đạo. Phối hợp với các phòng ban để tổ chức thực hiện tốt kế hoạch sản xuất, bảo trì và chế tạo thiết bị, thực hiện các hoạt động cải tiến kỹ thuật cơ điện. 2.4 Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 2.4.1 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của doanh nghiệp a. Công nghệ Với thế mạnh sẵn có về máy móc, thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến đƣợc chuyển giao từ tập đoàn DPI – Malaysia, cộng với tính cần cù, sức sáng tạo và kinh nghiệm của CBCNV công ty đã đem lại sự vƣợt trội về lợi thế so với các nhà sản xuất cạnh tranh, điều này đƣợc khẳng định qua chất lƣợng sản phẩm Sơn giao thông và Bao bì màng mỏng của công ty không ngừng đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu khách hàng. b.Trang thiết bị Các sản phẩm của Công ty TNHH Hoa Đạt đƣợc sản xuất theo công nghệ tiên tiến của DPI - Malaysia với việc sử dụng trên 40 thiết bị, máy móc tiên tiến SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 31 Lớp: QT1202N
  41. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh nhập khẩu từ Singapore, Thái Lan và Trung Quốc. Để đáp ứng nhu cầu thi công sơn cho khách hàng công ty cũng đã đầu tƣ dây chuyền máy thi công sơn giao thông hiện đại từ DPI - Malaysia. * Kết cấu nhà xưởng và mặt bằng sản xuất : - Tổng diện tích mặt bằng : 5.900 m2 - Diện tích nhà xƣởng : 1.900 m2 - Diện tích kho : 1.000 m2 - Diện tích nhà hành chính : 150 m2 - Diện tích công trình phụ trợ : 2.850 m2 CÁC THIẾT BỊ SẢN XUẤT CHÍNH STT Tên thiết bị Số lƣợng Đặc điểm kỹ thuật Nơi chế tạo Hệ thống máy sản xuất Sơn giao 02 dây NISMIX., 1 6.000 tấn/năm thông nhiệt dẻo chuyền Singapore phản quang SHANXI 02 dây 2 Hệ thống máy In 60 - 150 m/phút BEIRAN, chuyền Trung Quốc SHANXI Hệ thống máy 02 dây 3 60 - 150 m/phút BEIRAN, Ghép chuyền Trung Quốc SHANXI 02 dây 4 Hệ thống máy Xẻ 120 - 300 m/phút BEIRAN, chuyền Trung Quốc Hệ thống máy Cắt Nhiều NSX., 5 06 máy 150 túi/phút dán Trung Quốc SHANTOU Hệ thống máy 01 dây 6 90 kg/h OLGER, Thổi màng chuyền Trung Quốc Hệ thống máy 01 dây SMC CORP., 7 600.000 chai/tháng Thổi Chai chuyền Thái Lan Hệ thống máy Ép 01 dây HAITIAN., 8 250 tấn Phun chuyền Trung Quốc SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 32 Lớp: QT1202N
  42. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 2.4.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh những năm gần đây a. Đặc điểm sản phẩm Công ty TNHH Hoa Đạt là đơn vị sản xuất Sơn giao thông nhiệt dẻo phản quang cùng với những sản phẩm có liên quan theo công nghệ chuyển giao từ hãng DPI Malaysia hợp đồng chuyển giao công nghệ số 005.DPI, đƣợc Bộ Khoa học công nghệ và Môi trƣờng cấp “Giấy chứng nhận đăng ký” số 1171/GCN- BKHCNMT ngày 07 tháng 5 năm 2007. * Các loại sơn giao thông nhiệt dẻo phản quang mang thương hiệu DPI: - Sơn phẳng các loại (non-profiled line). - Sơn tạo gồ (Profiled line). Sản phẩm phù hợp các tiêu chuẩn: Viện Tiêu chuẩn Anh BS3262; Mỹ AASHTO - M249; tiêu chuẩn công nghiệp Nhật Bản JIS K5665; Việt Nam 22TCN 282-02. * Sơn lót DPI Primer 120 dùng cho nền bê tông xi măng hoặc bê tông asphalt cũ. * Bi phản quang rắc trên bề mặt (Drop-on glass beads). - Sản phẩm bao bì nhựa cao cấp * Bao bì màng mỏng phức hợp dùng cho thực phẩm, mỹ phẩm, dƣợc phẩm, chất tẩy giặt, hóa chất, * Bao bì nhựa cứng dùng cho chất tẩy giặt, hóa chất, b.Dịch vụ - Tƣ vấn kỹ thuật thi công và thi công sơn nhiệt dẻo. - Tƣ vấn thiết kế, cấu trúc và ứng dụng cho sản phẩm bao bì nhựa. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 33 Lớp: QT1202N
  43. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Hoa Đạt Báo cáo kết quả kinh doanh Đơn vị tính: VNĐ Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 1.DT bán hàng và 287.091.873.695 343.061.150.267 456.850.115.500 CCDV 2.Các khoản giảm trừ 1.729.630.268 1.730.500.189 2.874.617.047 3.DTT bán hàng và 285.362.243.427 341.330.650.078 453.975.498.400 cung cấp DV 4.GVHB 216.296.053.953 254.908.885.176 335.662.124.200 5.Lợi nhuận gộp 69.066.189.474 86.421.764.902 118.313.374.200 6.DT từ hoạt động tài 219.830.271 9.011.374.278 14.189.899.440 chính 7.Chi phí tài chính 3.152.731.691 3.323.504.266 3.717.954.055 Trong đó: chi phí lãi 3.094.576.229 2.478.137.604 3.297.174.121 vay 8.Chi phí bán hàng 35.855.608.472 51.307.969.400 74.254.015.300 9.Chi phí QLDN 14.356.957.577 16.092.048.926 21.060.872.600 10.LNT từ hoạt động 15.920.722.005 24.709.616.588 33.470.431.720 KD 11.Thu nhập khác 560.727.081 1.160.267.499 1.222.964.533 12.Chi phí khác 390.346.920 538.102.347 659.430.628 13.Lợi nhuận khác 170.380.161 622.165.152 563.533.905 14.Tổng lợi nhuận 16.091.102.166 25.331.781.740 34.033.965.620 trƣớc thuế 15.Thuế TNDN 3.772.985.317 6.149.268.168 9.038.734.795 16.Lợi nhuận sau thuế 12.318.116.849 19.182.513.572 24.995.221.830 SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 34 Lớp: QT1202N
  44. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Biến động 2009/2010 Biến động 2010/2011 Chỉ tiêu ST TL ST TL 1.DT bán hàng và CCDV 55.968.406.651 19.61 112.644.848.418 33.00 2.GVHB 38.612.831.223 17.85 80.753.239.079 31.68 3.Lợi nhuận gộp 17.355.275.428 25.13 31.891.609.339 36.90 4.Tỷ lệ LNG/DTT 1.12 0.74 5.Chi phí bán hàng 15.452.360.928 43.10 22.946.045.906 44.72 6.Chi phí quản lý 1.705.091.349 11.88 4.998.823.681 31.12 7.Lợi nhuận thuần 8.788.894.583 55.20 8.760.815.134 35.46 8.Tỷ lệ LNT/DTT 1.66 0.13 9.Tỷ lệ LNT/GV 1.69 0.10 10.Thuế TNDN 2.376.528.255 62.99 2.889.221.223 46.98 11.LN sau thuế 6.864.396.723 55.73 5.812.708.260 30.30 ( trích bảng phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lợi nhuận thuần năm 2009- 2010 và 2010-2011) Doanh thu thuần từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ của doanh nghiệp tăng dần qua các năm từ năm 2009 đến năm 2011. Năm 2009, doanh thu thuần đạt hơn 287 tỷ đồng thì đến năm 2010 con số này đã tăng lên hơn mức 343 tỷ và gần 457 tỷ vào năm 2011. So với năm 2009 doanh thu thuần năm 2010 tăng gần 56 tỷ, tƣơng đƣơng 19.61%. Năm 2011 so với năm 2010 mức tăng lên với hơn 112 tỷ đồng ( 33.00% ). Nhìn vào các con số trên, ta có thể nhận thấy rõ hoạt dộng sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Hoa Đạt có sự tăng trƣởng rất ấn tƣợng: biến động doanh thu thuần năm 2010/2011 gấp đôi so với năm 2009/2010, lợi nhuận gộp hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2010 cao hơn năm 2009 hơn 17 tỷ đồng tƣơng ứng với mức tăng 25.13%. Biến động lợi nhuận gộp năm 2010-2011 cao hơn hẳn so với năm 2009-2010: 36.90%. Điều này có thể lý giải qua sự gia tăng của doanh thu thuần năm 2011 so với năm 2010. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 35 Lớp: QT1202N
  45. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Chi phí bán hàng năm 2010 so với năm 2009 tăng 43.10%. Năm 2011 mức tăng này không có sự thay đổi đáng kể và đạt mức 44.72% nhƣng chi phí quản lý lại có sự gia tăng đột biến. Biến động chi phí quản lý 2011/2010 cao gấp 2.6 lần so với biến động 2009/2010. Điều này ảnh hƣởng trực tiếp tới mức tăng của lợi nhuận thuần. Từ khi thành lập đến nay, Công ty hiện cố gắng bảo toàn, phát triển và nâng cao hiệu quả sử dụng vốn của mình. 2.6 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 2.6.1 Thuận lợi * Khách quan: Nƣớc ta đang trong quá trình phát triển mô hình kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, Việt Nam tham gia tổ chức WTO, chủ động hội nhập là thành viên thứ 7 của khu vực ASEAN và cam kết thực hiện AFTA tạo điều kiện hội nhập sâu vào thị trƣờng quốc tế. Chính phủ rất quan tâm tới các doanh nghiệp kinh doanh do những lợi ích mà nó mang lại cho việc cải thiện GDP . * Chủ quan: + Đa số các bộ công nhân viên công ty tuổi đời còn trẻ, có sự năng nổ sáng tạo và đầy lòng nhiệt huyết vì sự phát triển Cty, biết nắm bắt kịp thời các công nghệ mới và đƣa ra những ý tƣởng mới. + Đoàn kết và tin tƣởng vào định hƣớng phát triển của Cty nên toàn thể CNV chung sức chung lòng xây dựng thƣơng hiệu Cty ngày càng lớn mạnh. + Uy tín và thƣơng hiệu của công ty không ngừng đƣợc củng cố, thị phần luôn đƣợc giữ vững, ngày một phát triển mở rộng về ngành nghề và địa bàn. + Công ty tạo đủ công ăn việc làm cho ngƣời lao động do có một số công trình có giá trị lớn chuyển tiếp từ năm 2010. + Mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh + Xây dựng đƣợc chiến lƣợc hàng xuất khẩu + Tăng nhanh vòng quay vốn + Phấn đấu giảm chi phí lƣu thông SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 36 Lớp: QT1202N
  46. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh + Làm tốt công tác nhân sự đủ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Công ty TNHH Hoa Đạt là một Công ty có bề dày kinh nghiệm , kết hợp với những đầu tƣ thiết bị hiện đại trong và ngoài nƣớc để phù hợp với quá trình sản xuất sản phẩm , tăng doanh số và lợi nhuận . Khi chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng Công ty cũng gặp phải một số khó khăn nhƣng đƣợc sự chỉ đạo của ngành , thành phố Công ty đã mạnh dạn sắp xếp lại đội ngũ cán bộ có trình độ nhận biết , nhạy bén nắm bắt thị trƣờng nên bƣớc đầu đã thu đƣợc một số thành tích đáng kể để từ đó vƣơn lên làm tốt vai trò phát triển công ty cũng nhƣ góp phần đẩy mạnh sức nóng của nền kinh tế . 2.6.2 Khó khăn Bên cạnh đó Công ty còn nhiều khó khăn cần phải khắc phục để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh trên thị trƣờng có nhiều biến động nhƣ hiện nay . * Khách quan: Kinh tế Việt Nam đã phát triển với tốc độ rất nhanh trong hơn 4 năm qua . Sự phát triển quá nóng, quá phân tán và tự phát đã và đang làm cho các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều thách thức . Mức độ cạnh tranh trong ngành ngày càng gia tăng, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu hơn vào thƣơng mại quốc tế. Thời gian gần đây, ngoài những doanh nghiệp mới tham gia vào ngành còn không ít các công ty trong cùng lĩnh vực kinh doanh cũng mở rộng hoạt động kinh doanh nhằm kiện toàn chuỗi dịch vụ cung cấp, khiến mức độ cạnh tranh trong ngành thêm gay gắt hơn. * Chủ quan: - So với các Công ty tầm cỡ trong khu vực và trên thế giới thì nguồn vốn của Công ty TNHH Hoa Đạt là vô cùng nhỏ bé. Điều này hạn chế rất nhiều khả năng phát triển, đầu tƣ và mở rộng thị trƣờng ra thị trƣờng thế giới của công ty. - Quản lý chi phí chƣa thực tốt. Chi phí cho khối văn phòng quá lớn do đội ngũ nhân viên chƣa có ý thức tiết kiệm nên mỗi năm gây lãng phí hàng tỉ đồng. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 37 Lớp: QT1202N
  47. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Việc lập kế hoạch, quản lý và thực hiện chi phí chƣa tốt, tinh thần trách nhiệm của cán bộ CNV còn thấp nên chi phí hàng năm lớn. Do đó làm giảm lợi nhuận của công ty. - Chất lƣợng sản phẩm cần đƣợc quan tâm hơn nữa để giảm thiểu hƣ hỏng . - Ngoài ra, Công ty TNHH Hoa Đạt còn đối mặt với sự cạnh tranh khá gay gắt về nguồn nhân lực. Không ít nhân viên của công ty đã bị công ty khác lôi kéo trong thời gian qua. Đây là thách thức không nhỏ đối với công ty. Doanh nghiệp cần cân nhắc những chính sách hợp lý để duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lƣợng cao hiện tại. - Công ty luôn bị bạn hàng chèn giá dẫn đến doanh thu đạt cao song lợi nhuận thu đƣợc thấp do phải hạ giá để giữ khách hàng . - Một số khách hàng kinh doanh còn theo phƣơng thức cũ chƣa nhạy bén đổi mới phƣơng thức phục vụ , phƣơng án kinh doanh . - Lợi thế cơ sở vật chất chƣa đƣợc khai thác tối đa để sinh lời nâng cao doanh thu . - Năng lực cán bộ chủ chốt vẫn còn chênh lệch , đại đa số đơn vị năng động , sáng tạo tiếp thu đổi mới nhƣng cũng tồn tại không ít đơn vị thiếu tự tin , ngại va chạm dẫn đến doanh số thấp . SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 38 Lớp: QT1202N
  48. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh PHẦN III: HIỆN TRẠNG QUẢN LÝ – SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA ĐẠT Trong một công ty, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất quyết định các nguồn lực khác nhƣ vốn, cơ sở vật chất kĩ thuật, Do vậy quản lý và sử dụng lao động là công việc có vị trí quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Việc nghiên cứu và phân tích quá trình quản lý, sử dụng lao động trong công ty là hết sức cần thiết. Công ty TNHH Hoa Đạt cũng đã chú trọng đến vấn đề này trong thời gian qua, hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, độ tuổi, kết cấu lao động . Mục đích – ý nghĩa tìm hiểu công tác sử dụng lao động  Mục đích Tìm hiểu công tác lao động của công ty nhằm mục đích: Nghiên cứu kết cấu lao động của công ty qua các mặt chức năng, nghề nghiệp, trình độ và lứa tuổi. Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động, tình hình sử dụng lao động về các mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hƣởng đến kết quả sử dụng sức lao động của doanh nghiệp. Kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nƣớc đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Đánh giá việc áp dụng các hình thức tổ chức lao động khoa học và hợp tác lao động của doanh nghiệp. Tìm ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt đƣợc năng suất cao, chất lƣợng tốt để nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động.  Ý nghĩa Qua công tác phân tích nghiên cứu sẽ là tƣ liệu cung cấp cho ngƣời quản lý lao động thấy đƣợc những mặt còn yếu cần sửa đổi bổ sung, đồng thời cũng cho thấy những tiềm năng chƣa đƣợc khai thác hết, từ đó đƣa ra các biện pháp SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 39 Lớp: QT1202N
  49. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh điều chỉnh, đào tạo lại để tạo điều kiện sử dụng sức lao động một cách hợp lý.  Nghiên cứu bảng theo dõi lao động của công ty: Để đánh giá công tác tổ chức lao động của doanh nghiệp ta cần khái quát hóa sự biến động về số lƣợng giữa đầu kỳ với cuối kỳ qua số liệu bảng: “ Báo cáo theo dõi lao động của công ty đầu và cuối năm 2011”. Thông qua bảng theo dõi sự biến động về số lƣợng ta cần phải xem xét đến định mức lao động tổng hợp. Từ đó xác định đƣợc số lao động đã thực hiện kế hoạch sản lƣợng của năm 2011 vừa qua. Thông qua đó đánh giá đƣợc việc sử dụng nguồn lao động của công ty trong năm qua. 3.1 Đặc điểm lực lƣợng lao động tại công ty TNHH Hoa Đạt 3.1.1 Tình hình cơ cấu nhân sự Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch Số Tỉ Tỉ Số STT Chức danh Số Số tƣơng trọng trọng tuyệt lƣợng lƣợng đối (%) (%) đối (%) (%) 1 CBCNV trực tiếp 565 77,29 593 76,51 28 4,96 CN trực tiếp sản 276 37,75 331 42,71 55 19,93 xuất CNV phục vụ 245 33,52 233 30,06 (-12) (-4,90) CN thử việc 44 6,02 29 3,74 (-15) (-34,09) CBCNV gián tiếp 164 22,44 180 23,23 16 9,76 2 CN thử việc 2 0,27 2 0,26 - - 3 Tổng lao động 731 100 775 100 44 6,02 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Nhìn vào bảng số liệu 3.1 ta thấy: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt có sự thay đổi. Mặc dù trong năm 2011 tổng số lao động tăng 44 ngƣời so với năm 2010, trong đó: + Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty, số lao động này tăng lên. Do đặc điểm lĩnh vực kinh SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 40 Lớp: QT1202N
  50. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh doanh của công ty mà đòi hỏi số lƣợng lao động trực tiếp lớn. Cụ thể: Năm 2010 số lƣợng CBCNV trực tiếp là 565 ngƣời (chiếm 77,29% tổng số lao tộng toàn doanh nghiệp), năm 2011 số lƣợng CBCNV trực tiếp tăng 28 ngƣời so với 2010 tƣơng đƣơng tăng 4,96%, tỷ trọng chiếm 76,51%. Nhƣ vậy mặc dù chiếm tỷ trọng lớn nhƣng tỷ trọng của CBCNV trực tiếp lại giảm. Trong nội bộ cơ cấu của công ty có sự thay đổi rõ rệt: CN trực tiếp sản xuất tăng 55 ngƣời tƣơng đƣơng với 19,93%. Nguyên nhân là công ty đã tuyển dụng những ngƣời trẻ bổ sung cho đội ngũ quản lý để phù hợp hơn, đáp ứng với yêu cầu công việc tăng lên. CNV phục vụ giảm 12 ngƣời, tƣơng đƣơng với giảm 4,9%. Nguyên nhân do nhân viên đến tuổi nghỉ hƣu, chuyển công tác. CN thử việc giảm 15 ngƣời do số lƣợng lao động đủ đáp ứng nhu cầu công việc. + Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tƣơng đối nhỏ trong tổng số lao động, số lƣợng lao động này cũng đƣợc bổ sung hàng năm và tỷ trọng của nó cũng tăng dần trong thời gian qua. Cụ thể: Năm 2010 số lao động này là 164 ngƣời chiếm tỷ trọng 22,44%, đến năm 2011 tăng 16 ngƣời so với năm 2010, tỷ lệ tăng 9,76%, tỷ trọng của lao động gián tiếp lúc này chiếm 23,23%, tăng 0,79% so với 2010. Nhƣ vậy hiện nay công ty đang có xu hƣớng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối ƣu, bộ phận lao động gián tiếp đƣợc sắp xếp theo hƣớng gọn nhẹ, phù hợp, đúng chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết. Cụ thể, so với năm 2010 tình hình nhân sự của công ty thay đổi nhƣ sau: - Tuyển dụng thêm 70 ngƣời mới - Nhân viên nghỉ hƣu, chuyển công tác 45 ngƣời - Nhân viên chấm dứt hợp đồng 15 ngƣời - Đuổi việc 2 ngƣời - Nhân viên qua đời 6 ngƣời Số lao động trực tiếp lớn gấp 3,3 lần số lƣợng lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp chiếm 76,51% tổng số lao động toàn công ty. Điều này hoàn toàn hợp lý bởi lẽ ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Hoa Đạt là sản xuất các SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 41 Lớp: QT1202N
  51. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh loạisơn giao thông nhiệt dẻo, bao bì màng mỏng Số lao động gián tiếp là CBCNV làm việc trong các phòng ban, giữ vị trí lãnh đạo và quản lý điều hành công việc. Nhìn chung, số lƣợng lao động tăng lên đáp ứng đƣợc sự phát triển của thị trƣờng và tình hình tăng trƣởng của công ty, đồng thời công ty đã thực hiện đƣợc mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho hơn 700 lao động. 3.1.2 Tình hình lao động theo giới tính Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch Số Số Tỉ Tỉ STT Giới tính Số Số tuyệt tƣơng trọng trọng lƣợng lƣợng đối đối (%) (%) (%) (%) 1 Nam 499 68,26 535 69,03 36 7,21 2 Nữ 232 31,74 240 30,97 8 3,45 3 Tổng 731 100 775 100 44 6,02 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Nhìn vào bảng số liệu 3.2 ta thấy: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Hoa Đạt trong năm qua cũng có sự biến động. + Lao động nam: chiếm tỷ trọng nhiều hơn tỷ trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Lĩnh vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới nhƣ thi công các công trình, sản xuất Các công việc này đòi hỏi số lƣợng lớn lao động là nam. Cụ thể: Năm 2010 số lao động nam là 499 ngƣời chiếm tỷ trọng 68,26% trong tổng số lao động. Đến năm 2011, số lao động nam là 535 ngƣời tăng 36 ngƣời so với 2010, với tỷ lệ tăng 7,21%, tỷ trọng của lao động nam lúc này là 69,03%, SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 42 Lớp: QT1202N
  52. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh tăng 0,77%. Nhƣ vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng tăng lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp với tính chất công việc. + Lao động nữ: số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động, chỉ bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2010 số lao động nữ là 232 ngƣời, tỷ trọng chiếm 31,74%. Năm 2011 số lao động nữ tăng lên 8 ngƣời so với 2010, tỷ lệ tăng 3,45 %, tỷ trọng giảm 0,77% so với 2010 tức là chiếm 30,97%. Nhƣ vậy số lao động nữ tuy tăng lên nhƣng tỷ trọng lại có xu hƣớng giảm, điều này phù hợp với đặc trƣng ngành nghề của công ty. Tỉ lệ nam, nữ chênh lệch khá lớn: Năm 2010, số lao động nam là 499 ngƣời (chiếm 68,26% tổng số lao động), trong khi lao động nữ chỉ có 232 ngƣời (chiếm 31,74%). Đến năm 2011, số lao động nam là 535 ngƣời (chiếm 69,03% tổng số lao động) và lƣợng lao động nữ là 240 ngƣời (chiếm 30,97%). Tỉ lệ nam/nữ là 2,2 lần. Nhìn chung, việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính phù hợp với tính chất công việc và một trong những đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp sản xuất. 3.1.3 Tình hình độ tuổi người lao động Bảng 3.3. Đánh giá chất lượng lao động theo độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch STT Chỉ tiêu Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng lƣợng (%) lƣợng (%) lƣợng (%) 1 18-30 445 60,88 483 62,32 38 8,54 2 31-50 177 24,21 193 24,90 16 9,04 3 51-60 109 14,91 99 12,78 (-10) (-9,17) 4 Tổng 731 100 775 100 44 6,02 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 43 Lớp: QT1202N
  53. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Nhìn vào bảng 3.3 “Chất lƣợng lao động theo độ tuổi”. Ta thấy: Độ tuổi của ngƣời lao động trong công ty từ 18 đến 60 tuổi + Số lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ thể 2010 là 445 ngƣời chiếm 60,88%. Đến năm 2011 tổng số lao động này là 483 ngƣời so với 2010, tỷ lệ tăng 8,54%, tỷ trọng là 62,32% tăng 1,44% so với 2010. + Số lao động trong độ tuổi từ 31-50 tuổi: Cũng có sự biến động nhƣng mức biến động rất nhỏ. Năm 2010 tổng số lao động này là 177 ngƣời, tỷ trọng chiếm 24,21%, đến năm 2011 là 193 ngƣời chiếm 24,9% tăng 0,69% về tỷ trọng, tỷ lệ tăng là 9,04%. + Số lao động trong độ tuổi từ 51-60 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm 2010 tổng số có 109 ngƣời chiếm 14,91% trong tổng số, đến năm 2011 là 99 ngƣời, giảm 10 ngƣời tƣơng đƣơng giảm 9,17%, tỷ trọng chiếm 12,78% giảm 2,13% so với 2010. Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang đƣợc “Trẻ hóa đội hình” nhằm tuyển những ngƣời trẻ tuổi vào làm việc tại công ty. Số lƣợng lao động từ 18 - 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi. Bên cạnh những ngƣời đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ƣu điểm này, đây là lực lƣợng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh cho công ty. 3.1.4 Trình độ học vấn của người lao động Chất lƣợng lao động của Công ty TNHH Hoa Đạt hiện nay là tƣơng đối cao, qua mỗi năm chất lƣợng lao động lại đƣợc nâng lên, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể: SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 44 Lớp: QT1202N
  54. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.4. Đánh giá chất lượng lao động theo trình độ học vấn Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch Tỷ Tỷ Tỷ STT Chỉ tiêu Số Số Số trọng trọng trọng lƣợng lƣợng lƣợng (%) (%) (%) 1 Trên đại học 0 0 1 0,13 1 - 2 Đại học 194 26,54 208 26,84 14 7,22 3 Cao đẳng 6 0,82 20 2,58 14 233,33 4 Trung cấp 21 2,87 75 9,68 54 257,14 5 LĐ phổ thông 510 69,77 471 60,77 (-39) (-7,65) 6 Tổng số 731 100 775 100 44 6,02 (Nguồn :Phòng tổ chức cán bộ) Nhìn vào bảng 3.4 “chất lƣợng lao động” của công ty ta thấy: + Số lao động có trình độ trên đại học: năm 2011 so với năm 2010 có sự thay đổi đó là có thêm 1 nhân viên có trình độ trên đại học, chiếm tỷ trọng rất nhỏ là 0,13%. Tuy số lƣợng chƣa cao nhƣng có thể thấy chất lƣợng lao động của doanh nghiệp đang dần đƣợc cải thiện. + Số lao động có trình độ đại học: Năm 2010 là 194 ngƣời, chiếm tỷ trọng 26,54% tổng số lao động toàn doanh nghiệp. Đến năm 2011 số lao động này là 208 ngƣời tỷ trọng chiếm 26,84%, tăng 14 ngƣời tƣơng đƣơng tăng 7,22% so với năm 2010. Nhƣ vậy số lao động có trình độ đại học ngày càng đƣợc nâng cao và chiếm tỷ trọng ngày càng lớn. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lƣợng lao động của mình. + Số lao động có trình độ cao đẳng: Năm 2010 là 6 ngƣời chiếm tỷ trọng 0,82%. Đến năm 2011 thì con số này là 20 ngƣời tỷ trọng chiếm 2,58%,tăng 14 ngƣời tƣơng đƣơng tăng 233,33% so với năm 2010. Nguyên nhân ban lãnh đạo SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 45 Lớp: QT1202N
  55. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh rất quan tâm đến việc tuyển những ngƣời có trình độ cao, trọng nhân tài để làm việc tại công ty, dần dần chuẩn hóa trình độ cho các cán bộ lãnh đạo tại công ty. + Số lao động trình độ trung cấp: chiếm một tỷ lệ tƣơng đƣơng với trình độ cao đẳng, và cũng tăng lên. Năm 2010 số lao động này là 21 ngƣời, tỷ trọng chiếm 2,87%, đến năm 2011 là 75 ngƣời và chiếm 9,68%,giảm 54 ngƣời tƣơng đƣơng giảm 257,14% so với năm 2010. Điều đó cho thấy lao động tuyển vào làm việc tại công ty là những công việc phổ thông nhƣng vẫn đạt đƣợc yêu cầu, đƣợc đào tạo tại những trƣờng công nhân kỹ thuật. Đây là 1 hƣớng đi lâu dài, chiến lƣợc của doanh nghiệp để dần nâng cao chất lƣợng lao động góp phần tăng năng suất, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. + Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm nhƣng loại lao động này đã giảm dần. Năm 2010 có 510 ngƣời chiếm 69,77% sang đến năm 2011 giảm 39 ngƣời tƣơng đƣơng giảm 7,65%, tỷ trọng còn 60,77%. Số lao động này giảm dần, đây là dấu hiệu tốt tạo thuận lợi cho công ty trong việc đào tạo nhân viên. Nguyên nhân là đo lãnh đạo cho nhân viên đi đào tạo để nâng cấp trình độ tay nghề, tuyển thêm lao động trung cấp và giảm bớt lao động phổ thông trong chiến lƣợc thu hẹp dần của doanh nghiệp trong thời gian tới. Tuy vậy, số lƣợng lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ cao trên tổng số lao động toàn công ty. Trong thời gian tới công ty nên tiếp tục giảm số lƣợng lao động phổ thông xuống để nâng cao hơn chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty. Trong những năm tới doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là những ngƣời có trình độ ĐH và trên ĐH. Nhƣ vậy qua bảng số liệu trên ta thấy số lƣợng lao động có trình độ của công ty ngày một tăng lên còn lao động phổ thông thì ngày càng giảm đi. Công ty đã xác định đƣợc rằng muốn tồn tại và phát triển thì phải có một đội ngũ lao động lành nghề và có trình độ. Do vậy hàng năm công ty đã tổ chức học tập nghiệp vụ, nâng cao trình độ, tăng cƣờng tuyển dụng trực tiếp những ngƣời có SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 46 Lớp: QT1202N
  56. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh trình độ cao. Những điều này cho thấy công ty đang có hƣớng đầu tƣ nhân lực hợp lý. 3.1.5 Trình độ tay nghề của người lao động Trình độ tay nghề của ngƣời lao động cũng là một yếu tố không nhỏ góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp. Công việc sản xuất có đƣợc thuần thục, nhuần nhuyễn hay không là phụ thuộc vào trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Trình độ lành nghề của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua bậc thợ của họ. Do đặc thù của doanh nghiệp là sản xuất nên lực lƣợng lao động chính là công nhân trực tiếp sản xuất. Do vậy phạm vi bài này em chỉ đánh giá trình độ lành nghề của công nhân trực tiếp sản xuất. Bảng 3.5: Đánh giá trình độ lành nghề của CNTT sản xuất Đầu năm Cuối năm Chênh lệch STT Chỉ tiêu Số Tỷ trọng Số Tỷ Số Tỷ trọng lƣợng % lƣợng trọng % lƣợng % 1 Bậc 1 43 15,58 38 11,48 (-5) 88,37 2 Bậc 2 61 22,10 57 17,22 (-4) 93,44 3 Bậc 3 74 26,81 57 17,22 (-17) 77,03 4 Bậc 4 70 25,37 108 32,63 38 154,29 5 Bậc 5 10 3,62 26 7,86 16 2,60 6 Bậc 6 13 4,71 25 7,55 12 192,31 7 Bậc 7 5 1,81 20 6,04 15 4,00 8 Tổng số 276 100 331 100 55 119,93 Nhìn vào bảng 3.5 - bảng: “Đánh giá trình độ lành nghề của CNTT sản xuất”. Ta thấy: Trong năm qua, số lao động bậc 1 giảm 5 ngƣời. Số lao động bậc 2 giảm 4 ngƣời. Bậc 3 giảm mạnh nhất 17 ngƣời. Nguyên nhân lãnh đạo doanh nghiệp đã thƣờng xuyên cho công nhân đi học, thi để nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn. Bậc 4 tăng lên 38 ngƣời, cho thấy sự phấn đấu của ngƣời công nhân nhằm nâng cao tay nghề, phấn đấu trong lĩnh vực chuyên môn và khả năng nhận thức. Tuy vậy, tổng số lao động ở bậc thợ 1,2,3,4 và 5 là 286 ngƣời, chiếm 86,41% toàn bộ công nhân trực tiếp. Tỉ lệ cao cho thấy trình độ tay nghề của SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 47 Lớp: QT1202N
  57. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh ngƣời công nhân còn hạn chế. Doanh nghiệp nên tiếp tục cho ngƣời lao động đi đào tạo, tổ chức các cuộc thi tay nghề, đặt ra các chỉ tiêu phấn đấu cụ thể để ngƣời công nhân đƣợc khẳng định và nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ. Bậc thợ 5 tăng 16 ngƣời. Bậc thợ 6 tăng 12 ngƣời. Bậc 7 tăng 15 ngƣời. Có thể thấy lãnh đạo Công ty vẫn luôn chú trọng, tập trung vào nguồn nhân lực. Con ngƣời chính là nguồn tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp. 3.2 Hiện trạng công tác sử dụng nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt 3.2.1 Công tác bố trí nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt Bảng 3.6. Tình hình sắp xếp nhân lực tại công ty TNHH Hoa Đạt. Trình độ Số Số Trên Đại Cao STT Chức danh lƣợng nữ TC LĐPT ĐH học đẳng TỔNG SỐ 775 202 1 208 20 75 471 I CBNCV gián tiếp 182 102 - 148 10 24 0 1 Ban lãnh đạo 5 1 - 5 - - - 2 Ban tổ chức tiền lƣơng 28 18 - 21 2 5 - 3 Ban tài chính kế toán 21 19 - 21 - - - Ban kinh doanh tiếp 4 31 15 - 28 3 - - thị 5 Ban hàng hóa 21 15 - 19 - 2 - 6 Ban kỹ thuật vật tƣ 39 12 - 35 - 4 - 7 Ban an toàn lao động 12 4 - 3 - 9 - 8 Ban hành chính y tế 7 7 - 5 2 - - 9 Cán bộ đoàn thể 8 5 - 7 - 1 - 10 Ban hành chính 10 6 - 4 3 3 - II Công nhân trực tiếp 593 100 1 60 10 51 471 2.1 CN trực tiếp sản xuất 331 - - 4 1 41 285 11 CN đứng máy 201 - - - - 19 182 SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 48 Lớp: QT1202N
  58. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 12 Công nhân pha chế 102 - - - 1 12 89 13 NVQL phân xƣởng 28 - - 4 - 10 14 2.2 CNV phục vụ 262 100 1 56 8 10 187 14 Lái xe ôtô 4 - - - - 1 3 15 Bộ phận PV ăn uống 46 14 - 9 5 6 26 16 CN lao động phổ thông 29 10 - 2 - - 27 17 Khối kho hàng 135 52 - 30 1 3 101 18 Đội trƣởng các đội SX 7 - - 2 1 - 4 19 Đội phó các đội SX 11 1 - 4 - - 7 20 Nhân viên khác còn lại 30 23 1 9 1 - 19 (Nguồn: phòng tổ chức cán bộ) Nhìn bảng 3.6. “ Tình hình sắp xếp nhân sự tại công ty TNHH Hoa Đạt”. Ta thấy: Tổng số lao động trong toàn doanh nghiệp là 775 ngƣời. Lao động gián tiếp là 182 ngƣời. Còn lại 593 ngƣời là lao động trực tiếp (CNSX trực tiếp và CN phục vụ). Qua bảng ta sẽ nhìn và có cái nhìn tổng quan và cụ thể hơn về: Số lƣợng lao động, cách bố trí và trình độ có phù hợp với từng công việc hay không. Đội ngũ làm việc gián tiếp có tổng số 182 ngƣời trong đó đều có trình độ từ Trung cấp trở lên. Đại học cao nhất có 148 ngƣời chiếm 81,3% trong đội ngũ lãnh đạo. Cao đẳng có 10 ngƣời và trung cấp có 24 ngƣời. Cho thấy những ngƣời có trình độ cao hầu hết đảm nhiệm ở những vị trí lãnh đạo và điều tiết chủ chốt. Công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỉ lệ cao, công nhân đứng máy chủ yếu là lao động phổ thông điều này phù hợp vì ngành nghề đặc thù của công ty là sản xuất hàng hóa nên cũng chỉ cần ngƣời có sức khỏe. Tuy vậy trong số nhân viên trực tiếp có 1 ngƣời có trình độ trên đại học, doanh nghiệp nên đề bạt, thuyên chuyển công tác để họ có cơ hội phát huy khả SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 49 Lớp: QT1202N
  59. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh năng, trình độ, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Cách bố trí nhân viên nữ chƣa thực sự hợp lý ở các vị trí nhƣ: thợ điện đế, thợ tiện (2 nữ/3), thợ vận hành điện (14nữ/16), thợ đấu cáp (2 nữ/9),thợ cơ đế Vì những công việc này nguy hiểm dù không nặng nhọc nhƣng không phù hợp với nữ giới, nam giới sẽ làm tốt hơn. Tóm lại, nhìn chung lao động tại công ty TNHH Hoa Đạt đƣợc bố trí khá hợp lý, phù hợp với khối lƣợng công việc nhằm giúp cho hoạt động sản xuất đƣợc diễn ra khá nhịp nhàng, thuận tiện, không có hiện tƣợng chồng chéo công việc, bảo đảm nguyên tắc công bằng trong lao động. Một số điểm nêu trên cần thực hiện ngay để hiệu quả sử dụng lao động toàn doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất. 3.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực Dựa vào nguồn nhân lực sẵn có, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp xét thấy ở bộ phận, phòng ban nào thiếu nhân lực hoặc cần tuyển thêm lao dộng xuất phát từ nhu cầu thực tế đó mà doanh nghiệp sẽ có quyết định tuyển dụng hoặc điều động nhân lực. Công ty tuyển dụng lao động từ 2 nguồn. Đó là: Tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài.  Tuyển dụng nội bộ: cũng nhƣ các doanh nghiệp Nhà nƣớc khác, Công ty luôn ƣu tiên các đối tƣợng là con em của cán bộ nhân viên trong ngành. Chọn trình độ phù hợp với chuyên môn, ngành nghề và cho thi tuyển vào các vị trí công việc. Mặt khác, hàng năm căn cứ vào nhu cầu nhân sự, Công ty thông báo tới toàn thể CBCNV về kế hoạch đào tạo tuyển dụng, động viên CBCNV đăng ký cho con em đi đào tạo tại các trƣờng kỹ thuật. Sau khi đƣợc đào tạo thì sẽ đƣợc tuyển vào làm việc tại công ty.  Tuyển dụng bên ngoài: Nếu nguồn tuyển dụng nội bộ chƣa đáp ứng đủ số lƣợng thì Công ty mới đăng tuyển trên các phƣơng tiện thông tin nhƣ báo, truyền hình Các ứng viên đƣợc tuyển vào làm việc tại Công ty phải đáp ứng SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 50 Lớp: QT1202N
  60. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh đầy đủ các yêu cầu đƣợc nêu ở bản phân tích công việc và bản mô tả công việc mà Công ty đƣa ra cho mỗi vị trí. Bảng3.7.Tình hình tuyển dụng STT Vị trí tuyển dụng Năm 2010 Năm 2011 I Công nhân trực tiếp 20 58 1 Công nhân đứng máy 15 46 2 Công nhân pha chế 3 9 3 Nhân viên quản lý phân xƣởng 2 3 II Công nhân viên phục vụ 93 10 1 Thợ sửa chữa cơ khí, công trình 13 - 2 Công nhân lao động phổ thông 45 2 3 Khối kho hang 12 5 4 Nhân viên còn lại 23 3 III CBCNV gián tiếp 3 2 1 CNV quản lý 2 1 2 CNV kĩ thuật 1 1 TỔNG 116 70  Nhận xét: Tình hình tuyển dụng trong 2011 và 2010 có xu hƣớng giảm từ 116 ngƣời xuống 70 ngƣời. Nguyên nhân do tổng số lƣợng lao động qua các năm dần tăng lên. Cụ thể, năm 2009 tổng số lao động 705 ngƣời tăng 25 ngƣời so với năm 2008 (tổng số lao động 680 ngƣời). Năm 2010 tổng số lao động là 731 tăng 26 ngƣời so với năm 2009. Năm 2011 tổng số lao động 775 tăng 44 ngƣời so với 2010. Có thể thấy đƣợc số lƣợng lao động qua các năm đã dần ổn định, đủ đáp ứng đƣợc yêu cầu công viêc. Nguyên nhân do xí nghiệp mua sắm thêm máy móc thiết bị mới, máy móc đã làm thay phần nào công việc của ngƣời lao động, công nhân đƣợc cử đi học các lớp đào tạo nâng cao tay nghề. Do đó năng suất lao động tăng lên. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 51 Lớp: QT1202N
  61. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh 3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty đã xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Có hai hình thức đào tạo tại doanh nghiệp: + Đào tạo tại chỗ: Tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp công nhân làm việc thành thạo hơn. Công nhân đƣợc phân làm việc với những công nhân khác có trình độ tay nghề cao hơn và có kinh nghiệm hơn. Đối với những ngƣời lao động mới đƣợc tuyển vào qua thời gian thử việc họ đƣợc những ngƣời có kinh nghiệm truyền đạt lại những kinh nghiệm làm việc. Cách sử dụng máy móc thiết bị và đƣợc trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng nhƣ có đầy đủ các kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc. + Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Hàng năm doanh nghiệp lập danh sách CBCNV trong doanh nghiệp (sau khi đã xem xét đầy đủ các tiêu chuẩn) đƣa lên để xét duyệt cho đào tạo. Chƣơng trình đào tạo cũng nhƣ kinh phí đào tạo do công ty quyết định chi trả. Công ty cử các cán bộ đi dự các khóa huấn luyện hay hội thảo, các khóa học ngắn ngày để có điều kiện nâng cao trình độ và kinh nghiệm quản lý. Công ty luôn khuyến khích CBCNV đi học tập thêm các lớp để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thông thƣờng đối với công nhân lao động trực tiếp thì cứ 3 năm (theo quy định của công ty) họ lại đƣợc cử đi đào tạo tại trƣờng kỹ thuật để nâng bậc tay nghề. CBCNV đƣợc cử đi đào tạo cần phải đáp ứng các yêu cầu về số năm công tác cũng nhƣ một số yêu cầu khác về trình độ chuyên môn, thành tích công tác, nhu cầu công việc. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 52 Lớp: QT1202N
  62. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.8. Tình hình đào tạo của công ty năm 2011 Thời Số Chi phí một gian Tổng chi phí Hình thức đào tạo lƣợng ngƣời/tháng đào tạo (đồng) (ngƣời) (đồng) (tháng) 1.Đào tạo tại chỗ 32 63.360.000 - CN trực tiếp 2 32 990.000 63.360.000 - CN phục vụ - - CBCNV gián tiếp - 2.Cử đi đào tạo 55 145.200.000 - CN trực tiếp 1 20 2.640.000 52.800.000 - CN phục vụ - - - CBCNV gián tiếp 1 35 2.640.000 92.400.000 TỔNG 87 208.560.000  Nhận xét: Năm 2011, doanh nghiệp đã chi ra 208.560.000 đồng phục vụ cho việc đào tạo mới và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho 87 cán bộ, công nhân viên. Đào tạo tại chỗ có 32 ngƣời với tổng mức chi phí là 63.360.000 đồng (chủ yếu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp). Cử đi đào tạo với tổng kinh phí là 145.200.000 đồng với tổng số ngƣời đƣợc đào tạo là 55 ngƣời chủ yếu là đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên trách và một số lao động trực tiếp. Nhƣ vậy, doanh nghiệp rất quan tâm đến lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tuy đã thực sự quan SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 53 Lớp: QT1202N
  63. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh tâm đến vấn đề đào tạo nhƣng mới chỉ đào tạo đƣợc số ít ngƣời lao động nên chƣa thực sự đáp ứng hết đƣợc yêu cầu của công việc. Vì vậy, doanh nghiệp cần tăng cƣờng đầu tƣ công tác đào tạo để có đƣợc một đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 3.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc Hàng ngày, các trƣởng bộ phận theo dõi và điểm danh ngƣời lao động vào lúc đầu giờ xem ngƣời lao động có tham gia lao động trong ca sản xuất hoặc ngày đó không. Sau đó báo cáo lên ban tổ chức lao động tiền lƣơng. Việc tính toán và tính thƣởng cho ngƣời lao động đƣợc xét chủ yếu trên phiếu chấm công hàng ngày đƣợc tập hợp lại. Hầu nhƣ đánh giá xem ngƣời lao động có hoàn thành tốt công việc hay không chỉ dựa trên việc họ hoàn thành công việc đúng thời hạn hay không, đi làm đủ ca, đủ buổi, không vi phạm an toàn. Chƣa hề thấy xét tới thái độ, tác phong làm việc của ngƣời lao động, chất lƣợng thực hiện công việc, khả năng, trình độ cũng nhƣ mức độ thành thục của ngƣời lao động. Có thể nói hoạt động đánh giá ngƣời lao động đƣợc thực hiện mang tính đối phó, chƣa hề có một hệ thống từ trên đánh giá chính thức từ trên xuống. Cuối kỳ, những ngƣời lao động chăm chỉ hay lƣời biếng, chƣa đủ trình độ đều đƣợc đánh giá chung chung nhƣ nhau, cách quy định chƣa rõ ràng. Điều đó ảnh hƣởng không ít tới tâm lý ngƣời lao động. 3.2.5 Công tác trả thù lao cho người lao động 3.2.5.1 Công tác trả lương a. Trả lương cho lao động trực tiếp (trả lương theo sản phẩm)  Công thức để tính lƣơng sản phẩm cho tổ công nhân là: LSP = NTT * Đg (đồng) Trong đó: + LSP : Tiền lƣơng sản phẩm của tổ sản xuất (hoặc công nhân theo ca). + Ntt : Sản lƣợng hàng hoá của tổ sản xuất, tổ công nhân thực hiện. + Đg : Đơn giá tiền lƣơng ứng với từng loại hàng. SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 54 Lớp: QT1202N
  64. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh  Đối với công nhân bốc xếp NVL:  Lƣơng sản phẩm của một công nhân LSP + PCĐT + PCCT LSPCN = N Trong đó: + PCĐT, PCCT: Phụ cấp đêm tối, chuyển tải (nếu có) đƣợc thanh toán trong 1 ca sản xuất. + N : Số công nhân tham gia ca sản xuất.  Thu nhập 1 tháng của công nhân TNCN = LSP + TNK (đồng) Trong đó: + LSP: Tổng thu nhập tiền lƣơng sản phẩm của công nhân từ ca đầu đến ca cuối trong tháng. + TNK: Thu nhập khác ngoài tiền lƣơng sản phẩm bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng bảo quản, bảo dƣỡng, lƣơng chờ việc, tiền ăn giữa ca, lƣơng khuyến khích theo kết quả sản xuất, thời gian và thu nhập khác.  Đối với công nhân pha chế:: Thu nhập 1 tháng của công nhân pha chế cũng đƣợc tính nhƣ công nhân trực tiếp tham gia sản xuất  Khối kho hàng: CBCNV khối kho hàng tính lƣơng theo số ngày công sản xuất và hệ số lƣơng cấp bậc theo chức danh công việc từng cá nhân, theo công thức: LSPCN = LSP * TSX * HCV (đồng) Trong đó: + LSPCN: Tiền lƣơng sản phẩm cá nhân + LSP: Tiền lƣơng sản phẩm bình quân 1 công + Tsx: ngày công sản xuất của ngƣời thứ i + HCV: Hệ số phân phối theo cấp bậc chức danh từng ngƣời SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 55 Lớp: QT1202N
  65. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh  Thu nhập 1 tháng của công nhân: TNCNKH = LSPCN = TNK (đồng) Trong đó: + TNK: Gồm lƣơng thời gian, tiền ăn giữa ca, lƣơng khuyến khích và khoản thu nhập khác.  Công nhân lao động phổ thông:  Phân phối tiền lƣơng sản phẩm cá nhân LSPCN = TSX * KTT * HCV * LSP (đồng) Trong đó: + LSPCN: Tiền lƣơng sản phẩm cá nhân ngƣời thứ i trong tháng + KTT: Hệ số thành tích theo mức độ hoàn thành công việc do Giám đốc quyết định - Làm việc tích cực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động : KTT = 1,1 - Hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật lao động : KTT = 1,0 - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hơn: KTT = 0,9 + HCV: Hệ số phân phối lƣơng cá nhân nhƣ sau: - Tổ trƣởng tổ sản xuất: HCV = 3,0 - Tổ viên: HCV = 2,75 + LSP: Tiền lƣơng sản phẩm bình quân 1 công quy đổi LSP -LTG LSP = ∑(HCV*TSX*KTT) Trong đó: + LSP: Tổng tiền lƣơng sản phẩm tính theo khối lƣợng công việc và đơn giá tiền lƣơng sản phẩm trong tháng. + LTG: Tiền lƣơng thời gian (nghỉ phép, nghỉ theo lao động quy định tại Bộ luật Lao động) (HCV * TSX * KTT ) = Ngày công quy đổi theo hệ số phân phối lƣơng và hệ số cá nhân phân tích từng ngƣời i SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 56 Lớp: QT1202N
  66. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh + HCV: Hệ số phân phối lƣơng cá nhân ngƣời thứ i + TSX: Thời gian sản xuất của ngƣời thứ i trong tháng + KTT: Hệ số thành tích cá nhân ngƣời thứ i  Thu nhập trong tháng của 1 công nhân TNCN = LSPCN + TNK (đồng/ngƣời/tháng) Trong đó: + TNK: Gồm thời gian, lƣơng khuyến khích, tiền ăn giữa ca và một số thu nhập khác. b.Trả lương cho khối lao động gián tiếp (Lương thời gian) Quỹ tiền lƣơng khối gián tiếp đƣợc xác định trên cơ sở doanh thu và đơn giá tiền lƣơng theo quyết định của Giám đốc ban hành theo công thức: QLGTPV = ( R * QSP) + LTG + LPC + LKK (đồng) Trong đó: + QLGTPV: Quỹ lƣơng khối gián tiếp phục vụ của đơn vị + R: Đơn giá lƣơng khoán + QSP: Khối lƣợng sản phẩm khối gián tiếp phục vụ + LTG: Quỹ lƣơng thời gian chi theo Bộ Luật lao động + LPC: Các khoản phụ cấp + LKK: Tiền lƣơng khuyến khích sản phẩm sau khi đã điều chỉnh theo doanh thu Thu nhập lƣơng của mỗi cán bộ nhân viên khối gián tiếp phụ thuộc vào hệ số lƣơng công việc, mức lƣơng chi trả và ngày công tham gia sản xuất công tác. HLCVi * R Li = *t i 22 22 Trong đó: + Li: Là tiền lƣơng của cá nhân i + HLCVi: Hệ số lƣơng công việc của cá nhân i + R: Mức lƣơng SXKD đƣợc tính trên doanh thu từng tháng + ti: Số ngày công làm việc thực tế của cá nhân i SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 57 Lớp: QT1202N
  67. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.9 Bảng hệ số lương CB và lương CV Ban hành chính y tế HỆ SỐ HỌ VÀ TÊN TT Lƣơng CB Lƣơng CV SỐ HIỆU CNV 205/NĐ-CP 698/LĐTL Bùi Hữu Thuận 1 00432 4,99 5,25 Dƣơng Vũ Huyến 2 00433 4,66 3,50 Trịnh Văn Cƣờng 3 00436 4,20 5,00 Đặng Thị Thơm 4 00438 4,20 3,25 Phạm Thị Tuyết 5 00439 4,20 3,25 Đoàn Bích Thảo 6 00440 4,20 3,25 Nguyễn Cảnh Nhung 7 00442 3,60 3,25 Nguyễn Thị Thuý Hà 8 01249 2,26 3,00 Lâm Thị Phƣơng Lan 9 01969 4,20 3,50 Phạm Thị Nhàn 10 01970 4,20 3,25 Tổng 40,71 36,50 (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 58 Lớp: QT1202N
  68. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.10 Bảng ngày công thanh toán Ban hành chính y tế NGÀY CÔNG THANH TOÁN HỌ VÀ TÊN STT SỐ HIỆU CNV Ăn giữa SP/khoán Thời gian ca Bùi Hữu Thuận 1 00432 22 1,0 22 Dƣơng Vũ Huyến 2 00433 22 1,0 22 Trịnh Văn Cƣờng 3 00436 22 1,0 22 Đặng Thị Thơm 4 00438 22 1,0 22 Phạm Thị Tuyết 5 00439 22 1,0 22 Đoàn Bích Thảo 6 00440 22 1,0 22 Nguyễn Cảnh Nhung 7 00442 22 1,0 22 Nguyễn Thị Thuý Hà 8 01249 22 1,0 22 Lâm Thị Phƣơng Lan 9 01969 22 1,0 22 Phạm Thị Nhàn 10 01970 22 1,0 22 Tổng 220 10,0 220 (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 59 Lớp: QT1202N
  69. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.11 Bảng lương tháng 5/2012 – Ban hành chính y tế CÁC KHOẢN THU NHẬP (đồng) HỌ VÀ TÊN Lƣơng sản Lƣơng KK STT Lƣơng Các khoản Tiền ăn SỐ HIỆU CNV phẩm, theo kết quả Cộng thời gian phụ cấp giữa ca Khoán SXKD 1 Bùi Hữu Thuận 7.087.500 3.543.750 403.038 330.000 11.364.288 2 Dƣơng Vũ Huyến 4.725.000 2.362.500 376.384 330.000 7.793.884 3 Trịnh Văn Cƣờng 6.750.000 3.375.000 399.230 228.980 330.000 11.083.210 4 Đặng Thị Thơm 4.387.500 2.193.750 399.230 330.000 7.310.480 5 Phạm Thị Tuyết 4.387.500 2.193.750 399.230 330.000 7.310.480 6 Đoàn Bích Thảo 4.387.500 2.193.750 399.230 330.000 7.310.480 7 Nguyễn Cảnh Nhung 4.387.500 2.193.750 290.768 330.000 7.202.018 8 Nguyễn Thị Thuý Hà 4.050.000 2.025.000 182.538 330.000 6.587.538 9 Lâm Thị Phƣơng Lan 4.725.000 2.362.500 339.230 330.000 7.756.730 10 Phạm Thị Nhàn 4.387.500 2.193.750 254.422 330.000 7.165.672 Tổng 49.275.000 24.637.500 3.542.530 228.980 3.630.000 80.884.780 (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 60 Lớp: QT1202N
  70. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Diễn giải: Ông Trịnh Văn Cƣờng - ban hành chính y tế 1.350.000 * 5,00 Lƣơng sản phẩm, khoán = x 22 = 6.750.000đ 22 Lƣơng KK theo kết quả SXKD = 50% * Lƣơng sản phẩm, khoán = 50% * 6.750.000 = 3.375.000đ 4,20 * 1.050.000 Lƣơng thời gian = x 1 x 2 = 339.230đ 26 (nghỉ ngày 1/5) 4,20 * 1.050.000 Phụ cấp trực đêm = x 30% x 36h = 228.980đ 208h Tiền ăn giữa ca = 22 * 15.000đ = 330.000đ Cộng các khoản thu nhập = 11.083.210đ SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 61 Lớp: QT1202N
  71. Khóa luận tốt nghiệp  Khoa Quản Trị Kinh Doanh Bảng 3.12 Bảng lương tháng 5/2012 – Ban hành chính y tế CÁC KHOẢN TRÍCH NỘP KHẤU TRỪ THEO QUY ĐỊNH (đồng) THU NHẬP HỌ VÀ TÊN Khấu trừ SL STT CÕN LẠI KÌ SỐ HIỆU CNV BHXH,BHYT, Tạm trích tiền vay, Tiền lƣơng giảm Cộng II (đồng) BHTN (9,5%) thuế TN tiền lĩnh tạm ứng kì I trừ trƣớc 1 Bùi Hữu Thuận 497.752 245.000 3.000.000 3.742.752 0 7.621.536 2 Dƣơng Vũ Huyến 464.835 15.000 2.000.000 2.479.835 1 5.314.049 3 Trịnh Văn Cƣờng 418.950 236.000 2.000.000 2.654.950 0 8.428.260 4 Đặng Thị Thơm 418.950 2.000.000 2.418.950 1 4.891.530 5 Phạm Thị Tuyết 418.950 74.000 2.000.000 2.492.950 0 4.817.530 6 Đoàn Bích Thảo 418.950 74.000 2.000.000 2.492.950 0 4.817.530 7 Nguyễn Cảnh Nhung 359.100 75.000 2.000.000 2.434.100 0 4.767.918 8 Nguyễn Thị Thuý Hà 225.435 2.000.000 2.225.435 2 4.362.103 9 Lâm Thị Phƣơng Lan 418.950 16.000 2.000.000 2.434.950 1 5.321.780 10 Phạm Thị Nhàn 418.950 2.000.000 2.418.950 1 4.746.722 Tổng 4.375.034 735.000 23.000.000 28.110.034 7 55.088.958 (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) SV: Đồng Thị Thắm – 120503 Page 62 Lớp: QT1202N