Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Đỗ Hải Yến

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Đỗ Hải Yến

1. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên LỜI MỞ ĐẦU Với xu hƣớng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trƣờng thế giới thì nền kinh tế thị trƣờng non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng nhƣ tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cƣờng khả năng chiếm lĩnh thị trƣờng đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trƣớc hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nƣớc ta quá thấp, cơ sở vật chất và trang thiết bị kĩ thuật còn lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tƣ còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con ngƣời đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách thật hợp lý mới tạo nên bƣớc đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Song vấn đề này cũng phát sinh những vấn đề mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vƣợt qua. Trong thời gian thực tập tai công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên, qua nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng nhƣ nhận thức đƣợc tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên”. Mục đích của đề tài trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác sử dụng nguồn nhân lực của công ty, phát hiện ra những ƣu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 1
2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho công ty nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bài viết của em có kết cấu gồm các phần sau: + Lời mở đầu + Phần I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. + Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. + Phần 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Giầy Phúc Yên. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty, các phòng ban, các bộ phận đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình thực tập. Em cũng xin chân thành cảm ơn thầy giáo TS. Nghiêm Sỹ Thƣơng đã hƣớng dẫn em tận tình trong quá trình hoàn thành luận văn này. Thời gian em đƣợc thực tập và nghiên cứu tại công ty và trình độ nhận thức có hạn nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em đƣợc hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên : Đỗ Hải Yến Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 2
3. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học kinh tế quốc dân 2004: “ Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, mà nguồn lực này bao gồm cả trí lực và thể lực ”. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi Thể lực của mỗi ngƣời phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, những suy nghĩ, quan điểm và năng khiếu, tài năng của mỗi ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác và phát huy đƣợc tiềm năng về thể lực là có giới hạn. Cho nên “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lƣợc quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser 1987. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là nguồn lực về con ngƣời, bao gồm tất cả các cá nhân trong tổ chức có vai trò khác nhau trong tổ chức, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lƣợc chung của doanh nghiệp. 1.2. Quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo giáo trình quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Thanh Hội: “ Quản trị nhân sự là một nghệ thật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 3
4. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Vậy quản trị nhân lực đƣợc hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào, quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa tính nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con ngƣời trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên. Hiện nay, quản trị nguồn nhân lực trong các công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng mang tính cấp bách. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong các doanh nghiệp, đó là những hoạt động trong các doanh nghiệp thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. * Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên đƣợc phát huy tối đa năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhƣng lại quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác đƣợc lao động nhằm: - Nâng cao hiệu suất lao động. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 4
5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Cải thiện chất lƣợng, chính sách làm việc. - Đảm bảo tính hợp pháp. Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện những quy định về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị trí và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng tới các mối quan hệ trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì con ngƣời là chủ thể của mọi hoạt động. Chính chất lƣợng của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sỏ đó, triển khai các hoạt động quản trị khác: mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trị con ngƣời. 1.2.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Theo Trần Kim Dung chức năng của quản trị nhân sự bao gồm 3 nhóm chức năng, đó là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với năng lực của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng công việc. Căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh, kế hoạch sản xuất và thực trạng sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thƣờng bao gồm các hoạt động nhƣ: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 5
6. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Các doanh nghiệp thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện câc hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhạt kiến thức quản lý, kỹ thuật cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ : ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau : (1) Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho doanh nghiệp. (2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 6
7. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên (3) Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). (4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). (5) Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. (6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc năm. (7) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 7
8. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Dự báo / phân Dự báo / xác định tích công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa Chính Thực hiện chọn chiến lƣợc sách - Thu hút - Đào tạo và Kiểm tra, Phân tích hiện Phân tích cung phát triển đánh giá trạng quản trị cầu, khả năng Kế - Trả công và tình hình nguồn nhân lực điều chỉnh hoạch / kích thích thực hiện chƣơng - Quan hệ trình lao động Hình 1.1 : Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 8
9. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 1.3.2. Phân tích công việc. 1.3.2.1. Khái niệm. Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn và trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối uan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Từ đó giúp chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm của những ngƣời khi thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Qua đó giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần những nhân viên có những khả năng nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Có một số phƣơng pháp phân tích công việc chủ yếu nhƣ: Bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật kí 1.3.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thƣờng không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bƣớc theo tiến trình sau đây : Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 9
10. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin để phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin Triển khai bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Hình 1.2: Tiến trình phân tích công việc Bước 1: Xác minh mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 10
11. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây : phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.3.3. Tuyển dụng nhân lực. 1.3.3.1. Khái niệm. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.3.3.2. Mục đích của tuyển dụng lao động. Tuyển chọn những ngƣời có trình dộ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển chọn những ngƣời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. Tuyển đƣợc những ngƣời có tinh thần kỉ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 11
12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 1.3.3.3. Quy trình tuyển dụng. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng; xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: yết thị trƣớc cổng doanh nghiệp hoặc trên các phƣơnng tiện thông tin đại chúng. Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn nhƣng Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 12
13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên nhƣ: yêu cầu về trình độ, kỹ năng, phẩm chất, công việc chính và thủ tục hồ sơ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: nghiên cứu hồ sơ nhăm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng viên, bao gồm: Hoc vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác; tình trạng sức khỏe, nguyện vọng Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: cuộc phỏng vấn này thƣờng chỉ kéo dài 5 – 10 phút, nhằm sử dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm: các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về kiền thức cơ bản, khả năng thực hành, áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ: trí nhớ, mức độ khéo léo của đôi bàn tay. Bước 6: Phỏng vấn lần hai: đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phƣơng diện nhƣ: kinh nghiện, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho doanh nghiệp. Bước 7: Xác minh, điều tra: đó là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 8: Khám sức khỏe: Dù có trình độ, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt nhƣng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển những ngƣời không đảm bảo về mặt sức khỏe sẽ làm ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 13
14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: Cá bƣớc trong quả trình tuyển dụng đều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ những ứng viên, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Bước 10: Bố trí công việc: sau khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới, công ty sẽ bố trí, sắp xếp cho nhân viên đó thử việc tại công ty, sau thời gian thử việc nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu sẽ chính thức kí hợp đồng làm việc lâu dài với công ty. Trong thực tế các bƣớc và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn. 1.3.3.4. Các nguồn tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên trong: Đối với những ngƣời đang làm việc trong doanh nghiệp, khi chúng ta tuyển lựa những ngƣời này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là chúng ta đã tạo ra đƣợc động cơ tốt cho tất cả những ngƣời làm việc trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau : - Sử dụng bản thông báo tuyển mộ - thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bản thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. - Sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là những ngƣời mới đến xin việc, những ngƣời này bao gồm : bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty ; nhân viên của các hãng khác, các trƣờng đại học và cao đẳng, và những ngƣời chƣa có việc làm đang có nhu cầu tìm việc. Chúng ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau : Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 14
15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Thông qua quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động : sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm đƣợc thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. - Tuyển những sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trƣờng đại học, cao đẳng. Ƣu, nhƣợc điểm của các nguồn tuyển dụng: *Nguồn bên trong: Ƣu điểm: Tận dụng khả năng sẵn có của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu cấp bách về nhân sự. Nhân viên mới không phải mất nhiều thời gian thích nghi môi trƣờng làm việc. Tỷ lệ bỏ việc thấp. Nhƣợc điểm: Bỏ qua cơ hội tuyển dụng những ứng viên giỏi bên ngoài. Không đáp ứng đƣợc nếu nhu cầu tuyển dụng với số lƣợng lớn. Đôi khi tạo nên sự thiếu sáng tạo, dập khuôn. Các quyết định đề bạt có thể gây xáo trộn trong công việc, tâm lý không tốt của nhóm ngƣời không đƣợc đề bạt. *Nguồn bên ngoài: Ƣu điểm: Nguồn tuyển dụng rộng, có thẻ thu hút đƣợc nhân tài vì vậy có thể thu hút đƣợc những ngƣời phù hợp với công việc. Đáp ứng đƣợc với nhu cầu tuyển dụng cần số lƣợng lớn. Có thể đổi mới nguồn nhân lực. Nhƣợc điểm: Nhân viên mới chƣa đƣợc thử thách về lòng trung thành và năng lực. Chi phí tuyển dụng và đào tạo lớn. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 15
16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Phải mất một thời gian nhất định để nhân viên mới thích nghi đƣợc với môi trƣờng làm việc tại doanh nghiệp. Tỷ lệ bỏ việc cao hơn nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp. 1.3.4. Phân công lao động. 1.3.4.1. Khái niệm Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định của doanh nghiệp. Thực chất của phân công lao động là chia quá trình sản xuất kinh doanh thành các bộ phận, tổ và giao cho mỗi cá nhân, phù hợp với năng lực, sở trƣờng và đào tạo của họ. 1.3.4.2. Mục tiêu của phân công lao động. Phân công lao động đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phân công lao động đảm bảo đúng ngƣời đúng việc. Phân công lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. 1.3.4.3. Nguyên tắc phân công lao động. Căn cứ vào năng lực, sở trƣờng, nguyện vọng của ngƣời lao động. Đảm bảo sự phù hợp giữa các cá nhân ngƣời lao động với nhau. Phân công phải xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của ngƣời lao động. Phải đảm bảo quan hệ thích hợp giữa nhiệm vụ với quyền lợi. Đảm bảo cung cấp đầy đủ những điều kiện lao động cho ngƣời lao động. 1.3.4.4. Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp. Phân công lao động theo chức năng. Phân công lao động theo công nghệ. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.3.5 Đánh giá năng lực nhân viên. 1.3.5.1. Mục đích. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 16
17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đƣợc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ : - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen - Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. 1.3.5.2. Nội dung, trình tự thực hiện. Mục đích Thông tin phản hồi tổ chức của tổ chức Tiêu chuẩn mẫu Đánh giá Sử dụng trong từ bản mô tả thực hiện hoạch định nguồn công việc và công việc nhận lực, trả lƣơng, mục đích của khen thƣởng, đào tạo tổ chức và kích thích Mục đích của cá nhân Thông tin phản hồi cá nhân Hình 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đƣợc thực hiện theo trình tự 7 bƣớc sau : Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 17
18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Bước 1 : Xác định các yêu cầu cần đánh giá: Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực kỹ năng, kết quả cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào. Bước 2 : Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc và không có phƣơng pháp nào đƣợc cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phƣơng pháp khác nhau đối với các bộ phận đơn vị hoặc với các đối tƣợng nhân viên khác nhau. Bước 3 : Huấn luyện kỹ năng đánh giá: huấn luyện những nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Sử dụng các phƣơng pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lƣơng, khen thƣởng không chính xác. Bước 4 : Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thƣờng nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn phải thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bước 5 : Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc: Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm, ấn tƣợng của nhà lãnh đạo ảnh hƣởng tới kết quả đánh giá. Bước 6 : Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và chƣa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục sửa chữa trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Bước 7 : Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vavhj ra các phƣơng hƣớng, cách thức Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 18
19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các cỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công y và nhân viên có những chƣơng trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 1.3.5.3. Các phương pháp đánh giá. Các phƣơng pháp áp dụng để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên gồm có : 1. Phƣơng pháp bảng điểm. 2. Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên. 3. Phƣơng pháp so sánh cặp. 4. Phƣơng pháp phê bình lƣu giữ. 5. Phƣơng pháp quan sát hành vi. 6. Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu. 7. Phƣơng pháp định lƣợng. 1.3.5.4. Các lỗi thường mắc trong quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau : - Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lƣờng đƣợc. - Phƣơng thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, đƣợc phổ biến công khai, cụ thể. - Ngƣời thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực. Các sai lầm thƣờng mắc phải trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế bao gồm : - Tiêu chuẩn không rõ ràng. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 19
20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Lỗi thiên kiến. - Xu hƣớng thái quá. - Xu hƣớng trung bình chủ nghĩa. - Lỗi định kiến. 1.3.6. Đào tạo và phát triển. 1.3.6.1. Khái niệm. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. 1.3.6.2. Mục đích của đào tạo và phát triển. Giúp nhân viên làm công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới. Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu. Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Giải quyết các vấn đề của tổ chức nhƣ mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 20
21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 1.3.6.3. Tiến trình đào tạo và phát triển. Định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phƣơng pháp thích hợp Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình đào tạo, phát triển Đánh giá chƣơng trình đào tạo, phát triển Hình 1.5: Tiến trình đào tạo và phát triển [ Nguồn : Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân ] Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp phải đƣợc phân tích để tổng hợp các loại nhu cầu sau : - Phân tích doanh nghiệp : phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức. Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin, của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và các tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trƣờng tổ chức. - Phân tích tác nghiệp : phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 21
22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Phân tích nhân viên : loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.  Xác định mục tiêu đào tạo. Mục tiêu cuối cùng của đào tạo là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất về tổ chức, là việc sử dụng tối đa nhân lực. Tuy nhiên để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng đó còn cần phải đạt đƣợc những mục tiêu trung gian khác. Do vậy, trong quá trình đào tạo phải trình bày chính xác, rõ ràng, ngắn gọn các mục tiêu đề ra. Nếu thiếu chúng việc xây dựng những chƣơng trình đào tạo khó có thể đạt hiệu quả cao, khó xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Lựa chọn các phƣơng pháp và phƣơng tiện thích hợp: Các phƣơng pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tƣợng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất ( kiểm soát viên, quản đốc phân xƣởng ) đến các cấp quản trị trụng cấp và cao cấp. Mỗi một phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Với mỗi phƣơng pháp đào tạo lại có các phƣơng tiện tƣơng ứng đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn sao cho thật thích hợp với hoàn cảnh của mình. Thực hiện chƣơng trình đào tạo. Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp. Có các loại chƣơng trình đào tạo sau: Đào tạo trƣớc khi làm việc, bao gồm : Định hƣớng lao động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 22
23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Đào tạo trong khi làm việc, bao gồm: Đào tạo nghề nghiệp, đào tạo ngƣời giám sát và quản lý. Đánh giá chƣơng trình đào tạo. Để công tác đánh giá đạt hiệu quả, cần có các phƣơng pháp đánh giá ngay từ đầu và làm rõ nội dung đánh giá, ngƣời thực hiện đánh giá, cách thức đánh giá, thời điểm đánh giá. Cụ thể là : Mức 1 : Đánh giá vế cảm nhận và sự học hỏi của học viên trong khóa học. Mức 2 : Đánh giá khả năng ứng dụng những điều đã học vào công việc. Mức 3 : Đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo và hiệu quả của đào tạo đối với doanh nghiệp. 1.3.7. Trả công lao động. 1.3.7.1. Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Lƣơng cơ bản Phụ cấp Thù lao vật chất Thƣởng Cơ cấu hệ thống Phúc lợi trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Hình 1.6: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp [ Nguồn : Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung ] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 23
24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Thù lao vật chất Thù lao vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao. - Lƣơng cơ bản : là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. - Phụ cấp lƣơng : là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn đinh hoặc không thuận lợi. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điểu kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. - Tiền thƣởng : là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; Hƣu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ  Thù lao phi vật chất Thù lao phi vật chất giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động. - Cơ hội thăng tiến - Công việc thú vị - Điều kiện làm việc Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 24
25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 1.3.7.2. Các hình thức tiền lƣơng. Có hai hình thức tiền lƣơng, đó là: Lƣơng thời gian và lƣơng sản phẩm. Lƣơng thời gian: trả công theo số ngày công, giờ công thực tế mà ngƣời lao động thực hiện. Công thức: Ltg = Ttt * L Trong đó: Ltg: Lƣơng thời gian. Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế. L: Mức lƣơng ngày (lƣơng giờ), với: Lngày = Ltháng/22 Lgiờ = Lngày/8 - Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hành chính, văn phòng, những công việc không khoán theo sản phẩm, Doanh nghiệp cần bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Doanh nghiệp phải có hệ thống kiểm tra theo dõi việc chấp hành thời gian làm việc của ngƣời lao động. Cần tránh khuynh hƣớng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm tới kết quả làm việc. Hình thức trả lƣơng này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân vì không phân biệt đƣợc ngƣời làm việc tích cực với ngƣời kém tích cực. - Ƣu điểm: Ngƣời lao động sẽ chăm chỉ làm việc để đạt đƣợc nhiều ngày công, giờ công. Dễ tính toán, đảm bảo cho ngƣời lao động một khoản thu nhập nhất định. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 25
26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Nhƣợc điểm: Không gắn kết đƣợc chất lƣợng và số lƣợng công việc làm đƣợc. Khó khăn trong quá trình đánh giá nhân viên vì không biết ai tích cực, ai không tích cực nên không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lƣợng lao động của mình. Lƣơng sản phẩm: Là hình thức cơ bản nhất, rất phổ biến phù hợp với những doanh nghiệp sản xuất. Công thức: Lsp = ĐG * Ntt Trong đó: Lsp: lƣơng theo sản phẩm. Ntt: số sản phẩm thực tế đạt chất lƣợng đã hoàn thành. ĐG: đơn giá lƣơng sản phẩm. - Điều kiện áp dụng: Doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc định mức lao động có căn cứ khoa học. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc. Thực hiện tốt công tác thống kê kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc. - Ƣu điểm: Gắn liền tiền lƣơng với kết quả sản xuất của mỗi ngƣời, kích thích nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích ngƣời lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến cải tạo kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm. - Nhƣợc điểm: Ngƣời lao động dễ chạy theo số lƣợng mà quên đi chất lƣợng sản phẩm. Ngƣời lao động ít chăm lo tới công việc chung của tập thể. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 26
27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Việc quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của những nhân tố sau: các nhân tố bên trong doanh nghiệp và các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 1.4.1. Nhân tố bên ngoài. Yếu tố kinh tế: bao gồm nhiều yếu tố tác động tới doanh nghiệp nhƣ: chu kỳ kinh tế, xu hƣớng của GNP, tốc độ tăng trƣởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, cán cân thanh toán, tiền lƣơng Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hƣớng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lƣợng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đƣa ra các quyết định nhƣ giảm quy mô về số lƣợng, giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi Ngƣợc lại khi kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm ngƣời, thu hút nhân tài, tăng phúc lợi. Yếu tố chính trị pháp luật: Luật pháp của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là Luật lao động - các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến các lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, trong đó có nhu cầu phát triển ngề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũng ràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chƣơng trình phát triển nhân lực phù hợp nhƣ thời gian làm việc, điều kiện làm việc mà luật pháp quy định. Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng đƣợc yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đƣờng lối chính sách của Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 27
28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Đảng và Nhà nƣớc, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nƣớc quy định. Yếu tố khoa học kỹ thuật, công nghệ. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp phải luôn quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi số lƣợng, chất lƣợng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ nhân sự cũng phải có sự thay đổi, điều chỉnh, hay nói khác đi là chƣơng trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã đƣợc lựa chọn. Yếu tố văn hóa - xã hội: Yếu tố của văn hóa – xã hội có thể tác động tới doanh nghiệp nhƣ: xu hƣớng nhân chủng học, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống, sở thích vui chơi giải trí, bình đẳng giới Yếu tố tự nhiên: Ngày nay những vấn đề về môi trƣờng ngày càng đƣợc quan tâm hơn nhƣ: vấn đề ô nhiễm môi trƣờng, sử dụng lãng phí các nguồn tài nguyên Các doanh nghiệp cần phải có những chính sách, biện pháp nhăm bảo vệ môi trƣờng. 1.4.2. Nhân tố bên trong. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 28
29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lý ) của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ : mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, các niềm tin và những thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức: phong cách của nhà lãnh đạo, mối quan hệ giữa nhân viên, công tác truyền thông, sự động viên khích lệ 1.5. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.5.1. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản lý kinh tế cũng nhƣ trong khoa học quản lý. Hiệu quả sứ dung nguồn nhân lực là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Bởi việc quản lý lao động là thực hiện tất cả các công việc nhƣ: đào tạo, tuyển chọn, phân công bố trí hợp lý với trình độ của ngƣời lao động để hƣớng tới mục đích làm sao sử dụng lao động một cách hiệu quả cao. Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu đƣợc kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối đƣợc xác định: K H = L Trong đó: K: kết quả đầu ra đƣợc đo bằng chỉ tiêu: doanh thu, lợi nhuận L: nguồn lực đầu vào nhƣ: tổng lao động, chi phí tiền lƣơng Ngày nay, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Vì sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 29
30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên triển. Việc sử dụng lao động có hiệu quả cao hay thấp còn phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp. 1.5.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.5.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động. Doanh thu Năng suất lao động = Số LĐBQ Ý nghĩa chỉ tiêu: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. 1.5.2.2. Đánh giá theo sức sinh lời của lao động. Lợi nhuận Sức sinh lời của = lao động Số LĐBQ Ý nghĩa chỉ tiêu: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. 1.5.2.3. Đánh giá theo sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lương. Tổng doanh thu Sức sản xuất của 1đồng = chi phí tiền lƣơng Tổng quỹ lƣơng Ý nghĩa chỉ tiêu: Chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lƣơng trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. 1.6. Các bước phân tích. Bước 1: Thu thập thông tin. Để hoàn thành bài báo cáo này em đã tiến hành thu thập những số liệu sau: Báng cân đối kế toán, bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ phòng Tài vụ; những thông tin liên quan tới tình hình nhân sự của công ty tại phòng tổ chức. Bước 2: Phân tích tình hình lao động của công ty. Bƣớc này xem xét các vấn đề sau : - Cơ cấu lao động trong công ty. - Phân loại tình hình lao động trong công ty: Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 30
31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên +) Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi. +) Phân loại tình hình lao động theo giới tính. +) Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn. +) Phân loại tình hình lao động theo bậc thợ. +) Phân loại tình hình lao động theo chức năng. Bước 3: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty. Nội dung của bƣớc này là phân tích các nội dung sau : - Công tác hoạch định nhân lực. - Công tác tuyển dụng nhân lực. - Công tác bố trí nhân lực. - Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. - Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc. - Công tác đãi ngộ lao động. Mục đích của bƣớc này là tìm hiểu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra các nhận xét, đánh giá đối với từng công tác trong nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực. Bước 4: Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty. Bƣớc này phân tích các chỉ tiêu sau : - Năng suất lao động. - Sức sinh lời của lao động. - Sức sản xuất 1đồng chi phí tiền lƣơng. Bƣớc này giúp ta đánh giá đƣợc hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty dựa trên một số chỉ tiêu trên. Bước 5: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Bƣớc này rút ra các kết luận về thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, nêu lên những thành tích đạt đƣợc và những hạn chế cần khắc phục khi thực hiện công tác này của công ty. Từ đó, làm cơ sở để đƣa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 31
32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên PHẦN 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN 2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên: Trụ sở chính : Đƣờng Trần Phú - Phƣờng Phúc Thắng - Thị xã Phúc Yên - Tỉnh Vĩnh Phúc. Tên giao dịch quốc tế: PHUC YEN SHOES JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: PYSHO-CO Điện thoại: 84 – 211 3869329/ 3874979 Fax: 84 – 211 3869425 Email: nmgiaypy@hn.vnn.vn Tài khoản số: 2890211000420 Ngân hàng NNo & PTNT Phúc Yên. Mã số doanh nghiệp: 2500239696 Giám đốc kiêm Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị: Ông Trần Quang Vinh Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 2500239696 do Sở Kế hoạch & Đầu tƣ Vĩnh Phúc cấp ngày 24/08/2005. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. 2.1.1.1. Vị trí địa lý và điều kiện xã hội. Vị trí địa lý: - Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên nằm trên đƣờng tỉnh lộ 317, cách đƣờng quốc lộ 2 và đƣờng cao tốc xuyên Á đi cảng Cái Lân Quảng Ninh và Côn Minh Trung Quốc 1km, cách thủ đô Hà Nội 30km. - Phía Bắc và phía Nam giáp khu dân cƣ phƣờng Phúc Thắng. - Phía Đông giáp khu Công nghiệp Phúc Yên. - Phía Tây là đƣờng tỉnh lộ 317. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 32
33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Công ty có vị trí địa lý rất thuận lợi cho việc vận chuyển nguyên vật liệu và hàng hóa đƣợc nhanh chóng, dễ dàng. Điều kiện xã hội: Thị xã Phúc Yên có 82.730 nhân khẩu, mật độ dân cƣ trung bình là 700 ngƣời/km2 ; Phúc Yên có nguồn lao động dồi dào, số ngƣời trong độ tuổi lao động chiếm trên 60% tổng dân số. Thị xã Phúc Yên còn có hệ thống hạ tầng kĩ thuật cung cấp dịch vụ tƣơng đối hoàn chỉnh. Trên địa bàn thị xã có trên 50 cơ quan, doanh nghiệp, các trƣờng Đại học, Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề của Trung Ƣơng, của tỉnh, của Hà Nội. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty có đƣợc nguồn tuyển dụng lao động dồi dào, đảm bảo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1.1.2. Lịch sử hình thành Tiền thân của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên là nhà máy bút Kim Anh đƣợc thành lập từ năm 1976 và chính thức đƣợc đƣa vào sản xuất ngày 19/12/1978. Đến năm 1982 nhà máy bút Kim Anh đƣợc quyết định sát nhập với nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà. Cũng bắt đầu từ đó tới năm 1987 nhà máy hoạt động không còn hiệu quả nhƣ trƣớc và liên tục thua lỗ. Ngày 01/10/1987 Bộ Công nghiệp nhẹ đã quyết định thành lập nhà máy giầy Phúc Yên trên cơ sở toàn bộ nhà xƣởng của nhà máy bút Kim Anh – Nhà máy văn phòng phẩm Hồng Hà cũ theo quyết đinh số 42/TCCB – CNN của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp nhẹ. Tháng 6/1988 nhà máy Giầy chính thức đi vào sản xuất mà sản phẩm chính của nhà máy là mũ giầy các loại (Giầy vải, giầy da, giầy thể thao ). Ngoài ra, nhà máy còn sản xuất một số mặt hàng khác nhƣ găng tay da, găng tay bảo hộ lao động chủ yếu xuất khẩu sang các nƣớc Đông Âu. Song thời gian đó không đƣợc dài, cho đến năm 1991 khi hệ thống Xã hội chủ nghĩa ở các nƣớc Đông Âu sụp đổ thì nhà máy lại mất đi thị trƣờng xuất khẩu chính. Lúc này nhà máy Giầy Phúc Yên thực sự rơi vào tình trạng khủng hoảng, nguồn vốn đầu tƣ để phục vụ sản xuất hầu Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 33
34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên nhƣ không có, điều đó đã dẫn đến sự tan vỡ của toàn bộ hệ thống quản lý và lao động có nghề nghiệp. Để giải quyết tình hình khó khăn đó, Bộ Công nghiệp nhẹ thống nhất đồng ý cho Tổng công ty Da Giầy Việt Nam kí kết hợp đồng hợp tác với Công ty Đông Trị Đài Loan. Trên cơ sở công ty Đông Trị cùng với nhà máy hợp tác, sản phẩm chính lúc này là giầy thể thao với phƣơng thức hợp tác là phía Công ty Đông Trị đƣa thiết bị, chuyên gia, nguyên vật liệu và đơn đặt hàng, phía nhà máy giầy Phúc Yên đóng góp nhà xƣởng , điện nƣớc, cơ sở hạ tầng và lao động. Tháng 1/1995 nhà máy đã xuất xƣởng lô hàng đầu tiên đi Châu Âu và đã đạt kết quả rất cao. đến năm 1995 có thể nói rằng nhà máy đã bƣớc sang một giai đoạn mới, giai đoạn của sự phát triển. Năm 2005 thực hiện chủ trƣơng đổi mới doanh nghiệp của Chính phủ, theo quyết định số 152/2004/QĐ-BCN ngày 02/12/2004 của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp, nhà máy Giầy Phúc Yên tiến hành cổ phần hóa và đổi tên thành CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN và thực hiện hoạt động kinh doanh theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 2500239696 từ ngày 24/08/2005. Với số vốn điều lệ là 5.000.000.000VNĐ. Công ty là một doanh nghiệp có đầy đủ tƣ cách pháp nhân, hạch toán độc lập, có con dấu riêng, thực hiện trách nhiệm đóng góp cho ngân sách Nhà nƣớc đầy đủ. Trải qua bao khó khăn, công ty đã tìm cho mình một hƣớng đI đúng đắn để đứng vững và phát triển. Hiện nay công ty có 6 dây chuyền sản xuất giầy thể thao xuất khẩu cùng với 2500 cán bộ và công nhân viên nhà máy và sản lƣợng mỗi năm đạt đƣợc 2.500.000 đôi; Thu nhập bình quân của ngƣời lao động là 1.900.000 đồng/tháng. *Danh sách các cổ đông sáng lập: 1.Ông Trần Quang Vinh: 51% CP 2.Ông Lam Minh Tong: 20% CP Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 34
35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 3.Ông Lê Đình Dũng: 9% CP 4. Ông Nguyễn Chí Toàn: 6% CP 5.Bà Nguyễn Thị Hải Yến: 3% CP Ngƣời đại pháp lý cho công ty là Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Giám đốc ông Trần Quang Vinh. 2.1.1.3. Cơ cấu vốn điều lệ của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Cơ cấu vốn điều lệ: Vốn điều lệ : 5.000.000.000VNĐ (Năm tỷ đồng chẵn) Trong đó: Tỷ lệ cổ phần của nhà nƣớc : 20% Tỷ lệ cổ phần bán cho ngƣời lao động trong nhà máy : 80% Trị giá một cổ phần là: 100.000VNĐ. Giá trị thực tế của nhà máy Giầy Phúc Yên tại thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2003 để cổ phần hóa (Quyết định số 1943/QĐ-TCKT ngày 26 tháng 7 năm 2004 của Bộ Công nghiệp) là 28.887.221.881 VNĐ. Trong đó, giá trị thực tế phần vốn Nhà nƣớc tại Nhà máy là 1.420.997.914 VNĐ. Vốn bổ sung của công ty Da Giầy Việt Nam cho Nhà máy Giầy Phúc Yên là 1.005.000.000 VNĐ (Quyết định số 90 QĐ/TCKT ngày 01 tháng 10 năm 2004 của Công ty Da Giầy Việt Nam). 2.1.1.4. Quy mô và sự phát triển của công ty Năm 2005: Công ty có 4 dây chuyền công nghệ, 2 nhà xƣởng và 2.500 công nhân. Năm 2006: Công ty đầu tƣ 25.000.000.000 đồng xây dựng thêm 2 nhà xƣởng với diện tích 8.000km2, tuyển thêm hơn 200 công nhân. Năm 2007: Công ty nhập khẩu 2 dây chuyền công nghệ mới với trị giá 915.000 USD/1 dây chuyền. Năm 2009: công ty xây dựng 2 trạm biến áp để đảm bảo cho hoạt động sản xuất của công ty. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 35
36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Hiện nay mỗi năm công ty xuất khẩu khoảng 2.500 đến 2.800 đôi giày thẻ thao và dép các loại. Cuộc khủng hoảng tài chính thế giới cuối năm 2008 có tác động sâu sắc đến nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành Da Giầy nói riêng. Nền kinh tế lớn nhƣ Châu Âu cũng chịu ảnh hƣởng lớn của cuộc khủng hoảng này và nó có tác động tới sản lƣợng xuất khẩu của công ty. Bởi đây là thị trƣờng chính của công ty. Số lƣợng đơn hàng giảm sút nhƣng hoạt động của công ty vẫn phải duy trì, đứng trƣớc tình trạng trên Hội đồng quản trị cùng Ban Giám đốc công ty đã đề ra một số giải pháp để khắc phục tình trạng trên nhƣ : giảm chi phí sản xuất nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, công ty đã sử dụng quỹ dự phòng rủi ro (quỹ này đƣợc lập do sự hợp tác của công ty và đối tác phía Đài Loan là công ty Đông Trị), công ty Đông Trị Đài Loan là đối tác của công ty đã hơn 10 năm nên khi công ty lâm vào tình trạng khó khăn họ đã hết lòng chung tay giúp công ty để nhanh chóng vƣợt qua giai đoạn khó khăn này. Về phía ngƣời lao động, họ cũng nhận thức đƣợc những khó khăn mà công ty gặp phải nên họ cũng thông cảm và chia sẻ khó khăn với công ty bằng việc chấp hành nghiêm chỉnh những quyết định của Hội đồng quản trị công ty nhƣ giảm giờ làm. Tuy sản lƣợng năm 2009 chỉ đạt 2.119.725 đôi, giảm khoảng 25% so với năm 2008 (sản lƣợng năm 2008 đạt 2.826.300 đôi) nhƣng công ty đã tạo đƣợc niềm tin cho khách hàng bằng chất lƣợng sản phẩm và với ngƣời lao động là đảm bảo việc làm cho họ. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Kết cấu ngành nghề kinh doanh của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên hoạt động trong các lĩnh vực sau đây:  Sản xuất các mặt hàng da, giầy dép, các loại sản phẩm chế biến từ da, giả da và các nguyên phụ liệu khác;  Xuất nhập khẩu các nguyên liệu, phụ liệu, vật tƣ, thiết bị phụ tùng, các loại hàng hóa khác phục vụ cho sản xuất kinh doanh của công ty;  Dich vụ đào tạo, dạy nghề cho lao động ngành giầy; Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 36
37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên  Dịch vụ thông tin, quảng cáo. Với những ngành nghề kinh doanh đƣợc đăng kí nhƣ vậy, nhƣng công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên chủ yếu là sản xuất giầy thể thao có chất lƣợng cao theo đơn đặt hàng của nƣớc ngoài, ngoài ra công ty còn sản xuất một số loại dép khác theo đơn đặt hàng. Hiện nay ngành Da Giầy thế giới tiếp tục có xu hƣớng chuyển dịch sản xuất sang các nƣớc đang phát triển, đặc biệt hƣớng vào các nƣớc có môi trƣờng đầu tƣ thuận lợi, chính trị ổn định và an toàn nhƣ Việt Nam sẽ tạo rất nhiều cơ hội cho Công ty nhƣng bên cạnh đó ngành Da Giầy cũng gặp không ít khó khăn nhƣ phải cạnh tranh với các Doanh nghiệp Da Giầy Trung Quốc, từ ngày 1/1/2009 EU chính thức loại mặt hàng Da giầy Việt Nam ra khỏi danh sách các nƣớc đƣợc hƣởng ƣu đãI thuế quan, và luật chống bán phá giá. Với những khó khăn của ngành Da Giầy nói chung và sự canh tranh ngày càng khốc liệt công ty cần phải có một số biện pháp nhƣ: tổ chức bộ máy quản lý làm việc một cách hiệu quả hơn, tuyển dụng những ngƣời có trình độ chuyên môn, bồi dƣỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên, chủ động đi sâu tìm hiểu nghiên cứu thị trƣờng, tạo dựng những mối quan hệ tốt với bạn hàng, xác định rõ phƣơng hƣớng nhiệm vụ chiến lƣợc trong kinh doanh để hoàn thành mục tiêu của công ty và đáp ứng nhu cầu của khách hàng. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên theo cơ cấu trực tuyến - chức năng để tránh cồng kềnh, quá tải, bộ máy quản lý đƣợc phân công phù hợp cho các bộ phận. Bao gồm: Ban Giám đốc, các phòng nghiệp vụ chuyên môn, bộ phận quản lý trực tiếp các phân xƣởng. Ban Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động của toàn công ty, các phòng ban nghiệp vụ giúp Giám đốc điều hành, quản lý công ty. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 37
38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG TCHC- TIẾN ĐỘ KĨ XUẤT TÀI VỤ LĐTL SẢN THUẬT NHẬP KẾ XUẤT MẪU KHẨU TOÁN PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN PHÂN XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG XƢỞNG CHẶT IN ĐẾ MAY THÀNH HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] 2.1.3.2. Nhiệm vụ và chức năng của các bộ phận trong công ty: Hội đồng quản trị: - Quyết định chiến lƣợc phát triển của công ty và phƣơng án đầu tƣ của công ty. - Kiến nghị loại cổ phần và số cổ phần từng loại đƣợc quyền chào bán. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trƣởng của công ty. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 38
39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn mua cổ phần của doanh nghiệp khác. Chủ tịch Hội đồng quản trị. - Lập chƣơng trình kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị. - Chuẩn bị chƣơng trình, nội dung tài kiệu phục vụ cho cuộc họp, triệu tập và chủ tọa cuộc họp Hội đồng quản trị. - Theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. Giám đốc: - Quyết định mọi vấn đề liên quan tới hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty. - Đƣợc quyền quyết định các hợp đồng mua, bán, cho vay và các hợp đồng khác có giá trị nhỏ hơn 10% giá trị tài sản đƣợc ghi trong sổ kế toán của công ty. - Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị. - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. - Kiến nghị phƣơng án bố trí cơ cấu tổ chức, quản lý nội bộ của công ty. Ban kiểm soát: - Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty. - Thƣờng xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phó Giám đốc: - Là ngƣời đƣợc ủy quyền giải quyết mọi công việc khi Giám đốc đi vắng. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 39
40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc và giúp Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phòng tài vụ - kế toán: - Là bộ phận tham mƣu quan trọng giúp Giám đốc nắm rõ thực lực tài chính của công ty trong quá khứ, hiện tại và tƣơng lai và là nơi cung cấp kịp thời, đầy đủ cơ sở dữ liệu về tài chính giúp Giám đốc ra các quyết định về tài chính. - Phân tích đánh giá hoạt động tài chính của công ty dể tìm ra các biện pháp sử dụng nguồn tài chính một cách có hiệu quả nhất. - Chịu trách nhiệm trực tiếp về tính trung thực của báo cáo tài chính cũng nhƣ những chứng từ tài chính - kế toán. Phòng tổ chức hành chính - lao động tiền lƣơng: - Tham mƣu cho Giám đốc trong việc đổi mới, kiện toàn cơ cấu tổ chức, quản lý kinh doanh của công ty. - Chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dáp ứng yêu cầu không ngừng về khả năng quản lý của hệ thống chất lƣợng, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả tổ chức của công ty. - Thiết lập các chính sách về nguồn lực dựa trên quyết định sản xuât kinh doanh của công ty nhƣ: Tổ chức tuyển dụng đội ngũ CBCNV, Soạn thảo hợp đồng tuyển dụng, Phân tích, đánh giá đội ngũ lao động toàn công ty, Phối hợp và ra các quy chế về tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp Phòng xuất nhập khẩu: - Giữ vị trí trọng yếu trong hoạt động của công ty vì toàn bộ nguyên vật liệu đầu vào đƣợc nhập khẩu và toàn bộ sản phẩm của công ty đều xuất khẩu. - Thông qua nghiệp vụ xuất nhập khẩu, phòng có chức năng củng cố và phát triển với đối tác của công ty, với khách hàng quốc tế, góp phần tích cực vào việc nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng thế giới, cảI thiện vị trí của công ty, cũng nhƣ góp phần vào việc nâng cao vị thế của Việt Nam trên trƣờng quốc tế. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 40
41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Xử lý các tài liệu liên quan đến xuất nhập khẩu, giúp Giám đốc giải quyết kịp thời, chính xác các vấn đề phát sinh trong hoạt động xuất nhập khẩu của công ty. - Thừa ủy quyền của Giám đốc thực hiện các giao dịch với đối tác và làm việc với các cơ quan quản lý Nhà nƣớc và các tổ chức kinh tế Việt Nam có liên quan đến hoạt đông xuất nhập khẩu của công ty. - Thực hiện các thủ tục hành chính, kinh tế, pháp lý liên quan tới hoạt động xuất nhập khẩu của công ty cho đối tác và khách hàng nƣớc ngoài. Phòng tiến độ sản xuất: - Lập kế hoạch sản xuất, kế hoạch giá thành, kế hoạch nhập, xuất nguyên vật liệu và trực tiếp điều hành các phân xƣởng sản xuất chính. - Lập tiến độ sản xuất phù hợp với yêu cầu của đơn hàng, trên cơ sở năng lực sản xuất thực tế của công ty. - Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện tiến độ đã đề ra. - Nghiên cứu yêu cầu của đơn hàng nhƣ: Thời gian giao hàng, độ phức tạp của sản phẩm để xác định năng suất lao động bình quân 1giờ làm việc của công ty có thể sản xuất đƣợc. Phòng kỹ thuật mẫu: - Hỗ trợ Giám đốc theo dõi kỹ thuật, quản lý chất lƣợng sản phẩm từ khâu đầu đến khâu cuối của quy trình công nghệ để có hƣớng xem xét, thiết kế mẫu cho phù hợp với yêu cầu của đơn đặt hàng. - Thực hiện công tác thống kê chất lƣợng, phân tích, diễn biến chất lƣợng nguyên vật kiệu, vật tƣ đƣợc đƣa vào sản xuất. - Xác định nguyên nhân ảnh hƣởng tới chất lƣợng, đề xuất với Giám đốc và các đơn vị liên quan các biện pháp nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Bên cạnh sự quản lý, chỉ đạo, giám sát của ban Giám đốc, các phòng ban trực thuộc bộ máy của công ty có mối quan hệ qua lại, hỗ trợ nhau cùng thực hiện tốt nhiệm vụ, giúp Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 41
42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức sản xuất của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Công ty có quy trình công nghệ sản xuất giầy phức tạp, liên tục, trải qua nhiều giai đoạn. công ty tổ chức sản xuất theo mô hình sản xuất khép kín, khoa học, gồm 5 phân xƣởng sản xuất chính: phân xƣởng chặt, phân xƣởng in, phân xƣởng đế, phân xƣởng may (May A, may B), phân xƣởng gò ( thành hình). Mỗi phân xƣởng có nhiệm vụ riêng, giữa các phân xƣởng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. - Phân xƣởng chặt: chuyên pha chế, cắt da, giả da, mếch, mút thành các chi tiết mũ giầy. - Phân xƣởng in: chuyên in nhãn má trang trí lên mũ giầy. - Phân xƣởng may: có nhiệm vụ bồi da với mếch và mút sau đó chuyển sang hoàn chỉnh mũ giầy. - Phân xƣởng đế: chuyên lồng mũ giầy vào phom giầy, quét keo vào đế chân mũ giầy rồi đƣa vào lƣu hóa gò thành đôI giầy. - Phân xƣởng thành hình: chuyên rập ô rê, luồn dây giầy để hoàn thiện đôi giầy, phân loại và đóng gói sản phẩm. Sau khi sản phẩm đƣợc hoàn thành sẽ đƣợc chuyển đến phân xƣởng đóng thùng, sản phẩm đƣợc kiểm tra nếu đạt tiêu chuẩn chất lƣợng sẽ nhập kho và đƣợc xuất bán. Ngoài ra công ty còn có các bộ phận nhƣ: kho nguyên vật liệu chính, các kho bán thành phẩm, bộ phận kiểm tra chất lƣợng sản phẩm và một số bộ phận khác phục cho hoạt động sản xuất. 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.4.1. Sản phẩm của công ty. Đặc điểm của công ty là chuyên gia công giầy theo đơn đặt hàng nên mẫu mã sản phẩm phụ thuộc vào phía đối tác. Hiện nay công ty sản xuất chủ yếu là giầy thể thao và dép xuất khẩu. Cơ cấu sản phẩm của công ty: 70% là giầy thể thao xuất khẩu sang các nƣớc Châu Âu ; 30% là dép xuất khẩu sang một số nƣớc ở Nam Mỹ và Châu á. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 42
43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.1.4.2. Công nghệ sản xuất. SƠ ĐỒ QUY TRÌNH CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT SẢN PHẨM CỦA CỔNG TY CỔ PHẦN GIẦY PHÚC YÊN KCS NGUYÊN VẬT KCS LIỆU KCS KCS CHẶT ĐẾ KCS KCS PHÂN HÀNG IN KCS MAY KCS KHO BÁN TP TP XUẤT KCS KCS ĐÓNG KHO GÓI KCS TP Hình 2.2: Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của công ty [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 43
44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.1.4.3. Một số chỉ tiêu chủ yếu phản ánh tình hình sản xuât kinh doanh của công ty. Thay đổi Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008 Năm 2009 % 1.Sản lƣợng Đôi 2.826.300 2.119.725 706.575 - 25 2. Doanh thu Đồng 9.362.897.196 7.612.534.289 -1.750.362.907 -18.69 3.Chi phí Đồng 7.701.998.834 6.398.913.366 -1.303.085.468 -16.9 4. Lợi nhuận Đồng 1.660.898.362 1.213.620.923 -447.277.439 -26.90 5. Thu nhập BQ Đồng/ngƣời 1.906.508 2.031.159 +124.651 +6.5 đầu ngƣời /tháng Hình 2.3: Bảng một số chỉ tiêu chủ yếu [ Nguồn : Phòng Tài vụ - kế toán ] Qua bảng số liệu trên ta thấy: Sản lƣợng của công ty năm 2009 giảm 706.575 đôi, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 25.00%. Doanh thu của công ty năm 2009 giảm 1.750.362.907 đồng, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 18.69%. Chi phí sản xuất của công ty giảm đƣợc 1.303.085.468 đồng tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 16.9%. Lợi nhuận của công ty năm 2009 giảm 447.277.439 đồng tƣơng ứng với tỷ lệ 26.90%. Thu nhập bình quân đầu ngƣời đã tăng từ 1.906.508đồng lên 2.031.159đồng, tƣơng ứng với tỷ lệ tăng 6.5%. Nguyên nhân giảm là do ảnh hƣởng của cuộc khủng hoảng kinh tế tài chính toàn cầu năm 2008 dẫn tới số lƣợng đơn đặt hàng của công ty giảm đi khá nhiều. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 44
45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.2. Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. 2.2.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. Lĩnh vực nhân sự là một lĩnh vực rất nhạy cảm và quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp chứ không phải riêng doanh nghiệp nào. Vì nó quyết định đến năng suất lao động, khối lƣợng lao động của doanh nghiệp. Số lƣợng lao động của Công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên hiện nay là 1.982 lao động. Đây là một số lƣợng lao động lớn. Do đó việc sử dụng và quản lý lao động sao cho có hiệu quả cũng là một vấn đề không hề đơn giản. Bộ phận lao động trực tiếp đƣợc Công ty sắp xếp hợp lý. Tuy nhiên trình độ tay nghề còn vẫn hạn chế. Do tính chất của công việc, lƣơng không cao, phần đông lao động là nữ (Thống kê tháng 11 năm 2009 công ty có 214 nam) nên hay xảy ra tình trạng nghỉ việc khi có điều kiện tìm đƣợc công việc tốt hơn, hoặc nghỉ do bận sinh con, chăm sóc gia đình vì thế vấn đề quản lý lao động ở công ty luôn gặp rất nhiều khó khăn. Với kinh nghiệm sản xuất kinh doanh hơn 14 năm, nhìn chung cách quản lý lao động tại công ty đã đạt những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên trong tình hình mới, nếu chuyển dần đƣợc việc tuyển lao động liên tục để thay thế sang việc nâng cao tay nghề, gia tăng hiệu suất để nâng cao thu nhập cho công nhân để họ yên tâm gắn bó với công ty thì sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng cũng nhƣ đảm bảo tính ổn định của sản xuất. Bộ phận lao động gián tiếp vẫn chƣa khai thác hết đƣợc năng suất lao động. Với số lƣợng hơn 40 cán bộ có bằng đại học, trong đó cán bộ có bằng khối ngành kinh tế là 35 ngƣời thì với tình hình chung của các doanh nghiệp trên địa bàn, công ty đã thu hút đƣợc 1 nguồn nhân lực hợp lý cho mình. Và nếu đầu tƣ thêm cho việc đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên, Công ty sẽ có đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn có kiến thức cập nhật, có khả năng nắm bắt cơ hội, có đủ năng lực để thực hiện các công việc của Công ty. 2.2.2. Cơ cấu lao động. Số lƣợng lao động của công thƣờng xuyên có sự biến động phụ thuộc vào số lƣợng các hợp đồng gia công nhiều hay ít và nhu cầu nguyện vọng làm việc lâu dài trong công ty của mỗi CBCNV. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 45
46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Sự biến động này thƣờng là do tuyển dụng mới, chuyển nơi công tác khác, chuyển từ lao động trực tiếp sang lao động gián tiếp Sự biến động này cũng gây không ít khó khăn cho công tác quản lý của công ty. Để tìm hiểu rõ hơn về tình hình lao động của công ty ta có thể tìm hiểu cơ cấu lao động theo: độ tuổi, chức năng, giới tính, trình độ học vấn và theo bậc thợ. 2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Thay đổi Độ tuổi lao động Năm 2008 Năm 2009 Số ngƣời Tỷ lệ(%) 18T – 29T 2.094 1.827 -267 -12.75 30T – 44T 206 150 -56 -27.18 45T – 60T 4 5 +1 +25 Tổng số lao động 2.304 1.982 -322 -13.9 Hình 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2009 [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Qua bảng trên ta thấy đội ngũ lao động của công ty chủ yếu là những lao động trẻ, có tuổi đời từ 18 tới 29 chiếm tới 92% tổng số lao động của công ty. Độ tuổi trên 30 chiếm 7.6%, độ tuổi trên 45 chỉ chiếm có 0.4%. Điều này chứng tỏ công ty rất chú trọng những lao động trẻ. 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng. Thay đổi Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Số ngƣời % Lao động trực tiếp Ngƣời 2.259 1.932 -327 -14.5 Lao động gián tiếp Ngƣời 45 50 +5 +11.1 Tổng số lao động Ngƣời 2.304 1.982 -322 -13.9 Hình 2.5: Bảng cơ cấu lao động phân theo chức năng [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 46
47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Qua bảng số liệu trên ta thấy: số lƣợng lao động trực tiếp giảm đi 327 ngƣời trong khi đó số lƣợng lao động gián tiếp lại tăng lên 5 ngƣời. Lao động trực tiếp là những ngƣời trực tiếp làm ra sản phẩm giảm đi do năm 2009 số lƣợng đơn đặt hàng của công ty giảm. Số lao động gián tiếp tăng do một số lao động trực tiếp đƣợc chuyển lên văn phòng của các phân xƣởng. 2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính. Thay đổi Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Số ngƣời % Nam Ngƣời 258 189 -69 -26.7 Nữ Ngƣời 2.046 1.793 -253 -12.4 Tổng Ngƣời 2.304 1.982 -322 -13.9 Hình 2.6: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Qua bảng trên ta thấy: Tỷ lệ nam và nữ chênh lệch khá lớn, điều này là do tính chất sản xuất kinh doanh của công ty nên lao động nữ là chủ yếu. Là do công việc này đòi hói sự tỉ mỉ, khéo léo. Hơn nữa điều này còn cho thấy công ty đã và đang ban hành những chính sách ƣu đãi đối với lao động nữ. 2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động. Thay đổi Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Số % ngƣời Đại học, cao đẳng Ngƣời 40 42 +2 +5 Trung học chuyên Ngƣời 15 13 -2 -13.3 nghiệp Công nhân kĩ thuật Ngƣời 3 5 +2 +66.7 Phổ thông Ngƣời 2.246 1.922 -324 -14.4 Tông số lao động Ngƣời 2.304 1.982 -322 -13.9 Hình 2.7: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 47
48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Những ngƣời có trình độ Đại học, cao đẳng chủ yếu là nhân viên văn phòng (lao động gián tiếp), năm 2009 số ngƣới có trình độ đai học, cao đẳng tăng lên 2ngƣời tƣơng ứng với tỷ lệ 5%. Số ngƣời có trình độ trung học chuyên nghiệp giảm đi 13.3%, do họ đã hoàn thành chƣơng trình đào tạo bậc cao đẳng và đại học. Còn lao động trực tiếp (công nhân trực tiếp sản xuất) của công ty là lao động phổ thông, đây cũng là đặc điểm chung của các công ty Da - Giầy Việt Nam. Năm 2009 số lao động phổ thông giảm so với năm 2008 là 324 ngƣời, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 14.4%, là do năm này quy mô sản xuất của công ty đã giảm do số lƣợng đơn đặt hàng giảm. 2.2.2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ bậc thợ. Thay đổi Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Số ngƣời % Thợ bậc 1 Ngƣời 1.230 1.005 -225 -18.29 Thợ bậc 2 Ngƣời 301 208 -93 -30.89 Thợ bậc 3 Ngƣời 206 214 +8 +3.88 Thợ bậc 4 Ngƣời 370 358 -12 -3.24 Thợ bậc 5 Ngƣời 98 89 -9 -9.18 Thợ bậc 6 Ngƣời 58 50 -8 -13.79 Thợ bậc 7 Ngƣời 12 10 -2 -16.67 Thợ bậc 8 Ngƣời 8 7 -1 -12.5 Thợ bậc 9 Ngƣời 3 4 +1 +33.33 Tổng Ngƣời 2.259 1.932 Hình 2.8: Bảng cơ cấu lao động theo bậc thợ [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL ] Qua bảng trên ta thấy số lao động nghỉ việc trong năm 2009 chủ yếu là những lao động có tay nghề thấp, những lao động có tay nghề cao vẫn khá gắn bó với công ty. Hiện nay lao động có tay nghề cao nhất mới ở bậc 9/13, đây là những quản đốc và phó quản đốc của các phân xƣởng. Năm 2009 công ty tổ chức thi nâng Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 48
49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên bậc cho một số lao động, số thợ bậc 3 tăng lên thêm 8 ngƣời và thợ bậc 9 tăng thêm 1 ngƣời. Số lao động đƣợc nâng bậc năm 2009 chƣa nhiều. Tóm lại, cơ cấu lao động của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên từ năm 2008 đến năm 2009 có nhiều biến động do xuất phát từ nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, số lƣợng đơn đặt hàng của công giảm nên nhu cầu về nhân công cũng giảm. Nhƣng ta có thể thấy chất lƣợng của đội ngũ lao động đã tăng cả về phía lao động trực tiếp (số công nhân đƣợc nâng bậc thợ tăng) lẫn lao động gián tiếp (số ngƣời có trình độ đại học, cao đẳng tăng). Công ty có đội ngũ lao động trẻ, đây cũng là thuận lợi cho công ty vì tính chất công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của khoa học công nghệ. Nhìn chung về cơ cấu lao động của công ty nhƣ vậy là phù hợp với nhu cầu của sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn hiện nay. Trong năm tới các nền kinh tế dần phục hồi trở lại số lƣợng đơn đặt hàng của công ty sẽ tăng công ty sẽ cần tuyển thêm lao động để đáp ứng với nhu cầu. 2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. 2.3.1. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chỉ tiêu năng suất lao động: Doanh thu Năng suất lao động = Số LĐBQ Ý nghĩa chỉ tiêu: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. 9.362.897.196 Năng suất lao động = = 4.063.757đồng/ngƣời năm 2008 2.304 7.612.534.289 Năng suất lao động = = 3.840.835đồng/ngƣời năm 2009 1.982 Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 49
50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động. Lợi nhuận Sức sinh lời của = lao động Số LĐBQ Ý nghĩa chỉ tiêu: chỉ tiêu này phản ánh một lao động trong năm tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. 1.660.898.362 Sức sinh lời của = = 690.890đồng/ngƣời lao động năm 2008 2.304 1.213.620.923 Sức sinh lời của = = 549.946đồng/ngƣời lao động năm 2009 1.982 Chỉ tiêu sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lƣơng. Doanh thu Sức sản xuất của 1đồng = chi phí tiền lƣơng Tổng quỹ lƣơng Ý nghĩa chỉ tiêu: chỉ tiêu này phản ánh một đồng tiền lƣơng trong năm tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. 9.362.897.196 Sức sản xuất của 1 đồng = = 0.27 Đồng/Ngƣời chi phí tiền lƣơng 2008 35.102.517.893 7.612.534.289 Sức sản xuất của 1 đồng = = 0.24 Đồng/Ngƣời Chi phí tiền lƣơng 2009 31.384.797.036 Ta có bảng tổng hợp các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên nhƣ sau: Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 50
51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Chênh lệch Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 % Doanh thu Đồng 9.362.897.196 7.612.534.289 -1.750.362.907 -18.69 Lợi nhuận Đồng 1.660.898.362 1.213.620.923 -447.277.439 -26.9 Số lao động bình quân Ngƣời 2.304 1.982 -322 -13.97 Tổng quỹ lƣơng Đồng 35.102.517.893 31.384.797.036 -3.717.720.857 -10.6 Đồng/ Năng suất lao động 4.063.757 3.840.835 -222.922 -5.6 Ngƣời Sức sinh lời của lao Đồng/ 720.876 612.321 -108.555 -15.1 động Ngƣời Sức sản xuất của 1đồng Đồng/ 0.27 0.24 -0.03 -11.1 chi phí tiền lƣơng Ngƣời Hình 2.9: Bảng chỉ tiêu hiệu quả lao động Qua bảng trên ta thấy, năng suất lao động của công ty năm 2009 giảm 5.6% so với năm 2008, cụ thể là năm 2008 đạt 4.063.757 đồng/ngƣời/năm; năm 2009 chỉ đạt 3.840.835 đồng/ngƣời/năm. Nguyên nhân giảm là do năm 2009 số lƣợng đơn dặt hàng của công ty giảm nên quy mô sản xuất của công ty giảm, công ty không sử dụng hết công suất của máy móc thiết bị. Sức sinh lời của lao động năm 2009 giảm so với năm 2008 là 108.555đồng/ngƣời, tƣơng ứng với tỷ lệ giảm 15.1%. Điều này chứng tỏ việc sử dụng lao động tại công ty chƣa tốt. Cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đƣa ra biện pháp khắc phục. Sức sản xuất của 1 đồng chi phí tiền lƣơng của công ty năm 2009 giảm so với năm 2008 từ 0.27 xuống còn 0.24 đồng/ngƣời. Qua việc phân tích trên ta thấy công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty qua 2 năm 2008 và năm 2009 chƣa đƣợc tốt. Có nhiều nguyên nhân tác Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 51
52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên động đến các chỉ tiêu này nhƣ: chất lƣợng lao động chƣa cao, công tác đào tạo của công ty chƣa thật hiệu quả Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh, cần phải tìm hiểu và phân tích những nguyên nhân ảnh hƣởng đến các chỉ tiêu hiệu quả. Để từ đó có giải pháp khắc phục nguyên nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty. 2.3.2. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên. 2.3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân sự của công ty luôn gắn liền với chiến lƣợc phát triển của công ty. Nó ảnh hƣởng và quyết định tới các mục tiêu phát triển của công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định số lao động hiện tại của công ty, dự báo nhu cầu lao động trong tƣơng lai căn cứ vào kế hoạch sản xuất của công ty. Để từ đó có các chính sách phù hợp: có cần tuyển thêm ngƣời không, có phải sa thải hay không Hiện nay công ty chỉ có kế hoạch nhân sự cho từng năm chứ chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch lâu dài nhƣng là do công ty hợp tác vơí đối tác Đài Loan, phía đối tác cung cấp các đơn đặt hàng cho công ty nên công ty bị động trong vấn đề hoạch định lâu dài nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân sự của công ty hiện đƣợc xây dựng dựa vào kế hoạch gia công cho phía đối tác, công tác này khá hiệu quả lực lƣợng lao động cần cho nhu cầu sản xuất kinh doanh luôn đƣợc đáp ứng đủ. 2.3.2.2. Công tác tuyển dụng tại công ty. Tuyển dụng là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm. Công tác tuyển dụng đƣợc công ty khá quan tâm. Tiến trình tuyển dụng của công ty đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau: Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 52
53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng Tổ chức thi tuyển Kí hợp đồng lao động thử việc Kí hợp đồng dài hạn Hình 2.10: Sơ đồ tiến trình tuyển dụng của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL] Nhu cầu tuyển dụng: Theo kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, các trƣởng phòng ban, quản đốc phân xƣởng tính toán số lƣợng lao động của đơn vị mình có đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất hay không, co cần tuyển thêm ngƣời hay không. Sau đó nộp lên phòng TCHC – LĐTL để xem xét. Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận phòng TCHC – LĐTL xét duyệt, nếu cần tuyển dụng thêm sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rồi trình lên Giám đốc kí duyệt. Nếu công tác lập kế hoạch tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt sẽ gây nhiều bất lợi cho công ty nhƣ không đáp ứng đƣợc nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 53
54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Thông báo tuyển dụng: Sau khi kế hoạch tuyển dụng đƣợc ban Giám đốc phê duyệt phòng TCHC – LĐTL sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng bằng các hình thức nhƣ: yết thị trƣớc cổng công ty, nhờ nhân viên công ty giới thiệu, và trên một số phƣơng tiện truyền thông nhƣ: Đài phát thanh của thị xã, Đài phát thanh và truyền hình tỉnh Vĩnh Phúc và một số trung tâm giới thiệu việc làm trên địa bàn tỉnh. Thành lập hội đồng tuyển dụng: Thành phần hội đồng tuyển dụng thƣờng bao gồm: cán bộ làm công tác tuyển dụng của phòng TCHC – LĐTL, trƣởng ( phó) các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng, các quản đốc phân xƣởng . Ban Giám đốc sẽ trực tiếp giám sát công tác tuyển dụng. Tổ chức thi tuyển: Sau khi thu thập, phân loại hồ sơ, trƣởng phòng TCHC – LĐTL thông báo với ban Giám đốc và hội đồng tuyển dụng những hồ sơ đạt yêu cầu, sau đó công khai những ứng viên đạt yêu cầu và tổ chức thi tuyển. Kí hợp đồng lao động thử việc: Nhân viên thử việc tại công ty trong vòng 2 tháng, đối với công nhân thì đƣợc hƣởng mức lƣơng là 700.000đông/tháng. Đối với nhân viên văn phòng đƣợc hƣởng 70% lƣơng chính thức. Kí hợp đồng dài hạn: Hết thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu sẽ đƣợc kí hợp đồng dài hạn với công ty và đƣợc hƣởng những chế độ cho ngƣời lao động chính thức mà công ty đang áp dụng. *Công tác tuyển dụng của công ty đƣợc áp dụng theo hai hƣớng: tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài. Tuyển nội bộ: Cũng nhƣ nhiều doanh nghiệp khác công ty thực hiện chính sách ƣu tiên cho những đối tƣợng là con em các cán bộ công nhân viên trong công ty, lựa chọn những ngƣời có khả năng, phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Đây Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 54
55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ công nhân viên trong công ty. Và cũng là tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển bên ngoài: Đối với những vị trí đòi hỏi có trình độ và nhiều kinh nghiệm công ty thƣờng sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài. Sau khi thử việc nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thì sẽ đƣợc giữ lại làm việc lâu dài tại công ty. Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là tuyển con em của cán bộ công nhân viên và tuyển qua sự giới thiệu của họ. Do đó có sự hạn chế về số lƣợng tham gia dự tuyển và công ty không có nhiều cơ hội lựa chọn những lao động có trình độ cao hơn. Về cơ bản số lƣợng lao động trong công ty là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. 2.3.2.3. Công tác phân công lao động. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Là doanh nghiệp chuyên nhận gia công giầy, dép xuất khẩu với sản lƣợng mỗi năm khoảng 2.500đôi công ty đã bố trí, phân công lao đông một cách khá hợp lý. Công nhân làm việc theo dây chuyền sản xuất liên tục, khép kín nên đòi hỏi sự tập trung tƣơng đối cao. Cán bộ phụ trách kỹ thuật là phía đối tác Đài Loan, để đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm các chủ quản Đài Loan trực tiếp chỉ đạo những ngƣời quản lý trực tiếp tại các phân xƣởng nhƣ: quản đốc, tổ trƣởng, tổ phó. Nhờ có sự giám sát chặt chẽ nhƣ vậy nên khi có những sự cố xảy ra công ty đã kịp thời khắc phục. Nếu nhƣ ngƣời lao động không có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. Các phòng ban trong công ty cũng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám đốc. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 55
56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Tính đến tháng 12/2009 số lƣợng CBCNV của công ty là 1.982 ngƣời. Đƣợc phân bổ nhƣ sau: STT Tên đơn vị Số ngƣời 1 Phân xƣởng chặt 166 2 Phân xƣởng in 165 3 Phân xƣởng đế 149 4 Văn phòng phân xƣởng may 10 5 Phân xƣởng may 878 6 Văn phòng px hoàn thiện 6 7 Phân xƣởng thành hình 351 8 Các tổ KCS 94 9 Các kho 40 10 Phòng kĩ thuật mẫu 20 11 Ban Giám đốc 2 12 Phòng tài vụ-kế toán 4 13 Phòng xuất nhập khẩu 7 14 Phòng TCHC-LĐTL 8 15 Phòng tiến độ sản xuât 4 16 Ban cơ điện 10 17 Tổ bốc xếp hàng 13 18 Tạp vụ & vệ sinh 20 19 Tổ bảo vệ 13 20 Trạm y tế 3 Tổng 1.982 Hình 2.11: Tình hình sắp xếp nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL] Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 56
57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Công ty luôn quan tâm đến việc bố trí nhân lực, đảm bảo đƣa đúng ngƣời vào đúng việc, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và nhu cầu phát triển của cá nhân ngƣời lao động. Số ngƣời làm Số ngƣời làm đúng STT Các phòng, ban chuyên môn không đúng chuyên chuyên môn môn 1 Phòng tài vụ-kế toán 4 0 2 Phòng TCHC-LĐTL 5 3 3 Phòng xuất nhập khẩu 5 2 4 Phòng kĩ thuật mẫu 20 0 5 Phòng tiến độ sản xuất 3 1 Hình 2.12: Bố trí nhân lực tại các phòng ban chuyên môn của công ty [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL] Qua bảng trên ta thấy hiện nay trong các phòng ban vẫn còn hiện tƣợng có ngƣời làm việc không đúng chuyên môn tuy số lƣợng là không nhiều. Riêng phòng tài vụ và phòng kĩ thuật mẫu 100% nhân viên làm đúng chuyên môn. 2.3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc. Đào tạo là một công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt và không ngừng biến động hiện nay. Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên đã có những chính sách đào tạo dành cho đội ngũ lao động. Đào tạo trong công ty bao gồm hai nội dung: đào tạo cho nhân viên mới và đào tạo nâng cao cho những nhân viên đang làm việc tại công ty. Hàng năm công ty thƣờng tổ chức những lớp học nâng cao tại công ty và cử một số lao động đi đào tạo. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 57
58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Đào tạo cho nhân viên mới: Khi nhân viên mới (bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp) đƣợc nhận vào công ty thì phải trải qua khóa học tập trung khoảng 3 ngày về những vấn đề sau: giới thiệu về công ty, học an toàn lao động, phổ biến một số điều trong luật Lao động. Sau đó các nhân viên sẽ đƣợc tách về các bộ phận và đƣợc thử việc trong vòng 2 tháng. Trong thời gian thử việc nhân viên mới đƣợc những nhân viên phụ trách hƣớng dẫn những công việc của bộ phận đó, phân xƣởng đó. Riêng đối với công nhân trực tiếp sản xuất sẽ phải học những kỹ năng nhƣ may, in Đào tạo nâng cao cho nhân viên đang làm việc tại công ty: Hiện nay công tác này đang đƣợc công ty khá chú trọng đối với công nhân trực tiếp sản xuất và cả khối văn phòng. Công ty hợp tác với công ty Đông Trị Đài Loan nên hàng năm công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên tổ chức cử một số công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xƣởng khác nhau sang Đài Loan đào tạo nâng cao tay nghề, với thời gian đào tạo là 2 tháng. Đối với nhân viên văn phòng thì công ty cử một số nhân viên nhƣ trƣởng, phó các phòng ban sang công ty Đông Trị học hỏi phƣơng pháp quản lý. Do nguồn kinh phí đào tạo là có hạn nên ngoài việc cử nhân viên đi đào tạo công ty còn khuyến khích, động viên những nhân viên trong công ty tự học để hoàn thành những chƣơng trình đào tạo bậc cao hơn. Chi phí mà công ty dành cho đào tạo là khá phù hợp nhƣng kết quả thu đƣợc chƣa thực sự tƣơng xứng với chi phí bỏ ra. Có những vị trí chƣa cần thiết phải đào tạo ngay trong khi lực lƣợng lao động trực tiếp đƣợc đào tạo vẫn còn ít so với nhu cầu. Có thể nói công tác đào tạo và phát triển của công ty cũng đã phần nào nâng cao đƣợc chất lƣợng lao động trong công ty. Nếu công tác này tiếp tục đƣợc cải thiện thì kết quả đạt đƣợc sẽ tốt hơn. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 58
59. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên 2.3.2.5. Đánh giá năng lực nhân viên. Công tác này đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Thông qua việc đánh giá sẽ biết đƣợc năng lực làm việc của ngƣời lao động, những thành tích mà ngƣời lao động đạt đƣợc. Đây cũng là cơ sở để tính lƣơng thƣởng của ngƣời lao động trong tháng. Hàng tháng các tổ sản xuất, các phòng ban sẽ họp tổng kết để bình bầu xếp loại lao động của đơn vị mình. Bảng xếp loại lao động của các tổ, phòng gửi về cho phòng TCHC – LĐTL để tiến hành kiểm tra lại và làm cơ sở trả lƣơng thƣởng cho nhân viên. Quy định đánh giá, xếp loại lao động của công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên:  Loại A: - Có số ngày công >= 24 công. - Không vi phạm nội quy, quy chế của công ty nhƣ: đi làm đúng giờ, văn hóa ứng xử trong công ty, mặc đồng phục khi tới công ty, đảm bảo an toàn lao động và phòng chống cháy nổ. - Hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.  Loại B: - Có số ngày công từ 22 đến 24 công. - Không vi phạm nội quy của công ty. - Hoàn thành công việc đƣợc giao.  Loại C,D: - Có số ngày công từ 20 đến 22 công. - Vi phạm một số nội quy của công ty, tùy mức độ vi phạm mà xếp loại C hay D. - Chƣa hoàn thành công việc. Công tác này còn tồn tại một số vấn đề: chỉ chú trọng tới số ngày công của ngƣời lao động chƣa quan tâm tói mức độ hoàn thành công việc, ngƣời chịu trách nhiệm trực tiếp là các tổ trƣởng cho nên dễ dẫn tới sự thiên vị cho một số ngƣời trong đơn vị mình quản lý. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 59
60. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Ta có bảng tổng hợp đánh giá xếp loại lao động của công ty năm 2009 nhƣ sau: Chỉ tiêu Số ngƣời Tỷ lệ(%) Loại A 708 35.72 Loại B 597 30.12 Loại C 624 31.48 Loại D 53 2.67 Tổng 1.982 100 Hình 2.13: Bảng đánh giá xếp loại lao động năm 2009 của công ty [ Nguồn : Phòng TCHC - LĐTL] Qua bảng thống kê trên ta có thể thấy số lao động đạt loại A của công ty là cao nhất chiếm 35.72% tổng số lao động, số lao động bị đánh giá loại D chỉ chiếm 2.67%. Điều này cho thấy đội ngũ lao động của công ty khá tuân thủ điều lệ quy định của công ty và những yêu cầu của quy trình sản xuất. 2.3.2.6. Trả công lao động. Cách tính lƣơng: Nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích của doanh nghiệp và ngƣời lao động, đồng thời với mong muốn có hình thức trả lƣơng đúng đắn để làm đòn bẩy kinh tế, khuyến khích ngƣời lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, đảm bảo ngày công, giờ công và năng suất lao động. Hiện nay công ty đang áp dụng hai hình thức trả lƣơng: trả lƣơng theo thời gian và trả lƣơng theo sản phẩm.  Trả lƣơng theo thời gian: Áp dụng đối với CBCNV thuộc khối phòng ban. Đƣợc tính toán dựa vào chức vụ cũng nhƣ thời gian cống hiến của ngƣời đó với công ty. Ngoài ra công ty còn căn cứ vào chức năng riêng của từng phòng ban và chuyên môn riêng của từng cán bộ trong các bộ phận để áp dụng các mức lƣơng khoán cho từng ngƣời. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 60
61. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Mức lƣơng cơ bản = Lƣơng cơ bản * Hệ số cấp bậc Với lƣơng cơ bản là 810.000 đồng/tháng. Ví dụ: Tính lƣơng tháng 6 của phó Giám đốc, biết hệ số cấp bậc trong công ty là 5.65, lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định là 810.000 đồng, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 20. Ltháng = Ltt * Hscb = 810.000 * 5.65 = 4.576.500 đồng. Lngày = Ltháng/22 = 4.576.500/22 = 208.023 đồng. Lthực tế = 208.23 * 20 = 4.160.455 đồng. (Mức lƣơng này chƣa bao gồm thƣởng và phụ cấp)  Trả lƣơng theo sản phẩm: Đƣợc thực hiện đối với công nhân sản xuất, căn cứ vào chất lƣợng lao động và điều kiện lao động của công nhân khi họ thực hiện một công việc nhất định. Cuối tháng căn cứ vào khối lƣợng sản phẩm hoàn thành đã đƣợc xác nhận về số lƣợng và chất lƣợng của KCS để nhân với đơn giá sản phẩm của từng bộ phận , phân xƣởng để tính ra quỹ lƣơng cho từng phân xƣởng. Hiện nay công nhân sản xuất của công ty đang đƣợc áp dụng hệ số lƣơng cơ bản theo ngành nghề may – da giầy. Công nhân mới vào sau thời gian học nghề đƣợc công nhận là công nhân bậc 1 có hệ số lƣơng cơ bản là 1.2. Cứ sau thời gian 3 năm làm việc tại công ty, công ty sẽ tổ chức thi tay nghề để nâng bậc thợ. Mỗi tay nghề bậc thợ lại có hệ số lƣơng cơ bản khác nhau. Mức tiền lƣơng cơ bản đƣợc tính dựa vào hệ số lƣơng cơ bản áp dụng cho ngành nghề may - da giầy, cụ thể nhƣ sau: Thợ bậc 1: Hệ số 1.2 Thợ bậc 2 : Hệ số 1.44 Thợ bậc 3: Hệ số 1.67 Thợ bậc 4: Hệ số 1.8 Thợ bậc 5: Hệ số 1.98 Thợ bậc 6: Hệ số 2.16 Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 61
62. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Thợ bậc 7: Hệ số 2.34 Thợ bậc 8: Hệ số 2.52 Thợ bậc 9: Hệ số 2.7 Thợ bậc 10: Hệ số 2.9 Thợ bậc 11: Hệ số 3.49 Thợ bậc 12: Hệ số 4.2 Thợ bậc 13 : Hệ số 4.4 Mức tiền lƣơng cơ bản = Hệ số * 810.000đồng Đối với công nhân mới, thời gian học việc là 2 tháng, mức tiền lƣơng trợ cấp trong thời gian học nghề là 700.000 đồng/tháng.  Tiền làm thêm giờ: Toàn bộ số sản phẩm làm ra trong thời gian làm thêm giờ đƣợc trả theo đơn giá sản phẩm đã thống nhất. Ngoài đơn giá sản phẩm đó ra còn đƣợc trả thêm cho mỗi giờ làm thêm nhƣ sau: Số tiền làm thêm ngày thƣờng = Số giờ làm thêm * 2.000đồng/giờ Số tiền làm thêm ngày chủ nhật= Số giờ làm thêm*3.000đồng/giờ Phƣơng pháp trả thƣởng. Dựa trên tình hình sản xuất thực tế và tính chất đặc thù của công ty. Công ty có một số quy định về trả thƣởng trong lƣơng và các khoản phụ cấp trách nhiệm, đứng máy, môi trƣờng, ca đêm nhƣ sau: - Tiền thƣởng trong lƣơng: Tiền thƣởng trong lƣơng hàng tháng của từng phân xƣởng đƣợc dựa vào sản lƣợng sản xuất bán thành phẩm của từng phân xƣởng đó sản xuất trong tháng theo bảng tổng hợp sản lƣợng của công ty do phòng tiến độ lập vào cuối tháng. Mức tiền thƣởng tùy thuộc vào sản lƣợng và đánh giá xếp hạng lao động (hạng A, B, C, D do phòng tổ chức đánh giá). Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 62
63. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên - Tiền vƣợt khoán sản lƣợng: Nhằm khuyến khích sản xuất phát triển, nâng cao năng suất lao động trong tháng công ty có đề ra mức tiền vƣợt khoán. Tiền vƣợt khoán này đƣợc chia đều bằng nhau cho toàn bộ số ngƣời hƣởng lƣơng trong công ty có ngày đi làm tƣơng đối đầy đủ. Tiền thƣởng còn đƣợc xác định theo sản lƣợng sản xuất của từng phân xƣởng trong tháng, ở các mức sản lƣợng khác nhau thì tiền thƣởng là khác nhau, cụ thể nhƣ sau: - Nếu sản lƣợng trong tháng đạt đƣợc 180.000 đôi trở xuống thì mức tiền thƣởng là: Loại A: 54.000 đồng/ngƣời. Loại B: 43.000 đồng/ ngƣời. Loại C: 32.000 đồng/ ngƣời. Loại D: 22.000 đồng/ ngƣời. - Nếu sản lƣợng đạt từ 180.001 đến 220.000 đôi thì mức tiền thƣởng là: Loại A: 59.000 đồng/ ngƣời. Loại B: 48.000 đồng/ ngƣời. Loại C: 36.000 đồng/ ngƣời. Loại D: 24.000 đồng/ ngƣời. - Nếu sản lƣợng đạt 220.001 đến 260.000 đôi thì mức thƣởng là: Loại A: 65.000 đồng/ ngƣời. Loại B: 55.000 đồng/ ngƣời. Loại C: 39.000 đồng/ ngƣời. Loại D: 32.000 đồng/ ngƣời. - Nếu sản lƣợng đạt 260.001 đôi trở lên thì mức thƣởng là: Loại A: 72.000 đồng/ ngƣời. Loại B: 58.000 đồng/ ngƣời. Loại C: 44.000 đồng/ ngƣời. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 63
64. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Loại D: 39.000 đồng/ ngƣời. Ngoài ra để khuyến khích sản xuất phát triển, nâng cao năng suất lao động trong tháng công ty có đề ra mức vƣợt khoán nhƣ sau: Mức Giá tiền 1 Tiền vƣợt Thực tế(đôi) Vƣợt mức(đôi) khoán(đôi) đôi(đồng) mức 180.001 190.000 10.000 500 5.000.000 190.001 200.000 10.000 550 5.500.000 200.001 210.000 10.000 600 6.000.000 210.001 220.000 10.000 750 7.500.000 220.001 230.000 10.000 800 8.000.000 230.001 240.000 10.000 900 9.000.000 240.001 250.000 10.000 1.000 10.000.000 250.001 260.000 10.000 1.200 12.000.000 - Các khoản tiền phụ cấp: Tiền trách nhiệm đối với các cán bộ có chức danh đƣợc quy định cố định nhƣ sau: + Phó giám đốc: 400.000 đồng/tháng. + Trƣởng các phòng ban, quản đốc các phân xƣởng: 300.000 đồng/tháng. + Phó phòng ban, phó quản đốc các phân xƣởng: 270.000 đồng/tháng. + Tổ trƣởng, tổ phó các tổ sản xuất: 240.000 đồng/tháng. + Nhóm trƣởng: 140.000 đồng/tháng. + Phó nhóm trƣởng, công nhân lĩnh vật liệu: 120.000 đồng/tháng. + Nhân viên văn phòng làm việc có tính chất lƣợng: 80.000 đồng/tháng. - Tiền phụ cấp đứng máy, môi trƣờng: + Công nhân đứng máy chặt, đứng máy gò mũi giầy, gò eo giầy, gò gót giầy. Công nhân in, mài đế, quản lý kho keo, lái xe nâng: đƣợc hƣởng 30.000 đồng/tháng. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 64
65. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên + Trong các trƣờng hợp đặc biệt, tùy theo hình thể các loại giầy khó trong tháng mà số công nhân thực hiện các thao tác trên đƣợc hƣởng phụ cấp 50.000 đồng/tháng. - Tiền phụ cấp ca đêm: cứ mỗi công ca đêm đƣợc hƣởng phụ cấp là 10.000 đồng/công. Để phù hợp với đặc điểm của sản phẩm, tính chất sản xuất của công ty, công ty đã áp dụng hình thức trả lƣơng kết hợp. Đó là hình thức trả lƣơng theo thời gian dựa trên số sản phẩm sản xuất ra trong tháng. Cụ thể là số công làm việc trong tháng và hệ số xếp loại tay nghề hƣởng lƣơng sản phẩm đƣợc giới hạn trong quỹ lƣơng của từng đơn vị. Sau đây em xin lấy 1 ví dụ về bảng lƣơng tháng 9/2009 của một số vị trí trong công ty: STT Họ và tên Chức vụ Lƣơng tháng (đồng) 1 Lê Đình Dũng P.Giám đốc 4.160.455 2 Nguyễn Thị Hải Yến Kế toán trƣởng 3.800.000 3 Nguyễn Chí Toàn Trƣởng phòng XNK 3.750.000 4 Lê Thị Hải Thủ quỹ 2.700.000 5 Hoàng Văn Nam NV phòng tổ chức 2.450.000 6 Lại Thị Hồng Y tá 1.700.000 7 Vƣơng Văn Khánh NV phòng XNK 2.500.000 8 Đặng Lƣu Thành Bảo vệ 2.000.000 9 Đinh Văn Hƣng Lái xe 2.300.000 2.3.2.6. Các chính sách khuyến khích và phúc lợi của công ty. Bảo hiểm xã hội: Công ty tính BHXH trên cơ sỏ hệ số lƣơng cấp bậc và lƣơng tối thiểu, theo công thức sau: BHXH = Hcb * Ltt * 22% Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 65
66. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Giầy Phúc Yên Trong đó: Hcb: Hệ số lƣơng cấp bậc. Ltt: Lƣơng tối thiểu theo quy định của nhà nƣớc. 22%: Số phần trăm BHXH phải đóng ( 16% do công ty đóng, 6% do ngƣời lao động đóng) Bảo hiểm y tế: Công ty tính mức BHYT là 3.5% mức lƣơng cơ bản, trong đó công ty đóng 2%, ngƣời lao động đóng 1.5%. Bảo hiểm thất nghiệp: Công ty tính mức BHTN là 3% mức lƣơng cơ bản, trong đó công ty đóng 1%, ngƣời lao động đóng 1%, BHXH đóng 1%. Một số chính sách phúc lợi khác: - Tặng quà cho các cán bộ công nhân viên nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, cƣới hỏi, ngày lễ tết ( Tết Dƣơng lịch, Tết Nguyên đán, ngày Quốc tế Lao động 1/5, Quốc khánh 2/9 ). - Tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch hàng năm nhằm tạo cho họ những giờ phút nghỉ ngơi sau một năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi. - Tổ chức vui chơi và tặng quà cho các cháu là con của cán bộ công nhân viên trong công ty nhân ngày Quốc tế Thiếu nhi 1/6, Rằm Trung thu. - Cuối năm công ty tổ chức họp đánh giá kết quả và biểu dƣơng, khen thƣởng những CBCNV có thành tích xuất sắc trong năm. - Công ty cũng thƣờng xuyên tổ chức các phong trào nhƣ: Phong trào tiết kiệm điện nơi làm việc, phong trào văn hóa văn nghệ, phong trào thể dục thể thao (công ty có đội ngũ bóng chuyền nữ khá mạnh thƣờng xuyên tham gia các giải của thị xã).  Cùng với chính sách lƣơng, thƣởng những chính sách phụ cấp và phúc lợi của công ty không những đã giúp ngƣời lao động tăng thêm thu nhập mà còn tạo động lực kích thích họ làm việc chăm chỉ hơn, tận tụy hơn và gắn bó với công ty hơn. Sinh viên: Đỗ Hải Yến – Lớp QT1001N 66