Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Nguyễn Thị Ngoan

74 trang huongle 990

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Nguyễn Thị Ngoan", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Nguyễn Thị Ngoan

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Lời mở đầu Để có thể đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực vốn có của mình trong đó đặc biệt chú trọng đến chiến lƣợc phát triển con ngƣời, bởi vì con ngƣời là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác. Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát là một công ty hoạt động trên lĩnh vực dich vụ vận tải cho nên hàng năm thu hút rất nhiều lao động. Để tồn tại và phát triển công ty cần phải có những phƣơng hƣớng, chiến lƣợc, biện pháp hữu hiệu mà trƣớc tiên phải là vấn đề quản lý và sử dụng lao động. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ngày nay em đã mạnh dạn chọn đề tài: “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát” làm đề tài cho bài Khoá luận Tốt Nghiệp của mình. Trong quá trình thực hiện em xin chân thành cảm ơn các cô chú trong công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát và đặc biệt là cô giáo Th.S Đỗ Thị Bích Ngọc đã giúp em hoàn thành bài viết này. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 phần chính nhƣ sau: Phần I: Những nội dung cơ bản về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát. Phần III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Nguyễn Thị Ngoan Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 1 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1/ Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nhân lực 1.1.1/ Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhâ lực, các học giả đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu: Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những ngƣời tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu khoa học và phát triển). Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con ngƣời (Trần Kim Dung, 2005). 1.1.2/ Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức (QTNS, 2004). Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 2 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 1.2/ Chức năng và vai trò của quản lý nhân lực 1.2.1/ Chức năng của quản lý nhân lực: Gồm 3 nhóm chức năng: 1.2.1.1/ Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng này thƣờng có các hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lƣu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.1.2/ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.1.3/ Nhóm chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thƣờng liên quan đến việc xây dựng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 3 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 1.2.2/ Vai trò của quản lý nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các quản trị gia quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt đƣợc 3 mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao năng suất lao động - Nhằm cải thiện chất lƣợng và chính cách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Do đó, quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu đƣợc của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phƣơng pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp đƣợc nhiều nhất cho mục tiêu cua doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân ngƣời lao động phát triển không ngừng. 1.3/ Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau: - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thoả đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đông thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt cho tổ chức. - Các chính sách chƣơng trình và thực hiện quản lý cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. - Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thành lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các kỹ năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cán bộ quản lý phải hiểu biết tốt tâm lý xã hội, nghiên cứu hành vi tổ chức, pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 4 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 1.4/ Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực 1.4.1/ Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài của quản trị nhân lực 1.4.1.1/ Yếu tố kinh tế: Xu hƣớng của GNP, tốc độ tăng trƣởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát; + Lãi xuất ngân hàng, chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tiền tệ; + Chất lƣợng và giá cả lao động. 1.4.1.2/ Yếu tố công nghệ khoa học kỹ thuật: Sự đầu tƣ, đổi mới, cải tiến công nghệ sản xuất có tác dụng làm tăng năng suất lao động, giảm thiểu thời gian nhàn rỗi, ; có thể thay thế một phần nhân lực hoặc sẽ đòi hỏi trình độ tay nghề cao hơn của ngƣời lao động. Yếu tố này sẽ có ảnh hƣởng lớn tới các quyết định tuyển dụng bao nhiêu, trình độ nhƣ thế nào 1.4.1.3/ Yếu tố văn hoá- xã hội: Dựa vào sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hƣớng nhân chủng học ; 1.4.1.4/ Yếu tố chính trị pháp luật của nhà nƣớc: Các tổ chức, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đƣợc đều phải chịu sự ràng buộc của yếu tố luật lệ của Nhà Nƣớc nhƣ: phải tuân theo quy định về thuê muớn lao động, an toàn lao động,bảo hiểm, vật giá, quảng cáo, nơi đặt nhà máy, bảo vệ môi trƣờng, quy định về số giờ làm việc, cấm phân biệt đối xử với ngƣời lao động. 1.4.2/ Các môi trƣờng bên trong của quản trị nhân lực 1.4.2.1/ Văn hoá doanh nghiệp Phản ánh giá trị của một ttỏ chức và chịu ảnh hƣởng mạnh mẽ của giới lãnh đạo, cơ cấu tổ chức. Điều đó đƣợc thể hiện qua: + Phong cách ngƣời lãnh đạo; + Mối quan hệ giữa lao động và nhân viên; + Công tác truyền thông; + Ý chí quyết tâm của ban lãnh đạo; + Sự động viên và niềm tin. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 5 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 1.4.2.2/ Cơ cấu tổ chức Phản ánh vị trí cấp bậc của nhân viên và cách thức tổ chức họ thành nhóm bộ phận và phòng ban sao cho với cách thức tổ chức nhƣ vậy sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Mặt khác, nhân tố ảnh hƣởng bên trong còn có các chính sách chiến lƣợc marketing, hoạt động tài chính, sản xuất tác nghiệp Nhƣ vậy, doanh nghiệp phải có biện pháp để phát triển, tạo không khí làm việc, kích thích khả năng của ngƣời lao động tứ đó nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.5/ Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 1.5.1/ Hoạch định tài nguyên nhân sự. Theo Nguyễn Hữu Thân(2004), hoạch định TNNS là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lƣợc và kế hoạch hoạt động. Thông thƣờng các chiến lƣợc và kế hoạch hoạt động bao gồm các bƣớc sau: - Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lƣợng công việc ( đối với các mục tiêu kinh tế, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng là các công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 6 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự Dự báo/ Dự báo/ Chính Phân Phân Xác sách Thực tích môi tích định hiện trƣờng công nhu cầu -Thu hút xác định việc nhân -Đào tạo mục Phân Phlựcân và phát Kiểm tiêu lựa tích tích triển tra đánh chọn hiện cung -Trả công giá tình chiến trạng cầu, khả và kích Kế hình lƣợc quản trị năng thích hoạch/ thực nguồn điều -Quan hệ Chƣơng hiện nhân chỉnh trình lao động lực a/ Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức. Từ việc phân tích công việc, nhà quản trị có thể thiết kế hai bản khác là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc là một công cụ của quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất vì từ đó nhà quản trị có cơ sở hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, và phát triển, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, thiết lập các chế độ lƣơng bổng và phúc lợi, an toàn lao động, y tế, giao tế nhân sự, nghiên cứu tài nguyên nhân sự. Phân tích công việc còn là quá trình đánh giá bản chất hoặc nội dung công việc bằng cách xác định và tổ chức thông tin về công việc. Theo Nguyễn Hữu Thân (2004) thì có nhiều phƣơng pháp phân tích công việc. Các phƣơng pháp phổ biến nhất là bản câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc tổng hợp các phƣơng pháp trên lại. Bảng mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 7 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát b/ Định mức lao động Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hao phí cần thiết để ngƣời lao động hoàn thành một công việc nhất định. Mức lao động là một đại lƣợng lao động sống quy định cho ngƣời lao động để họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Một mức lao động đƣợc coi là khoa học, hợp lý là một yếu tố thúc đẩy công tác phân tích công việc đƣợc tiến hành chính xác và tiết kiệm cả về thời gian và các nguồn lực liên quan. Ngoài ra còn phải đảm bảo hợp lý về yêu cầu đảm bảo sức khoẻ cho ngƣời lao động. Mức lao động đƣợc phân chủ yếu làm ba loại: - Mức thời gian (Mtg): Là số lƣợng thời gian cần thiết quy định cho một nhóm ngƣời lao động có trình độ tay nghề nhất định đạt yêu cầu về phẩm chất, chất lƣợng trong điều kiện tổ chức sản xuất xác định. - Mức sản lƣợng (Msl): Là số lƣợng phẩm chất hay khối lƣợng công việc nhất định quy định cho một nhóm ngƣời lao động có trình độ lành nghề nhất định để họ điều khiển tổ chức sản xuất xác định. - Mức phục vụ: Là số lƣợng máy móc thiết bị quy định cho một nhóm ngƣời lao động có trình độ lành nghề nhất định phải phục vụ cho công việc nhất định đạt yêu cầu về phẩm chất, chất lƣợng trong điều kiện tổ chức sản xuất xác định. 1.5.3/ Tuyển dụng lao động Ông cha ta từng nói: “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”. Nhƣng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Yếu tố nhân hoà- ngƣời hiền tài là nguyên khí của quốc gia, đóng một vai trò vô cùng quan trọng trọng quá trình phát triển của mỗi một quốc gia, mỗi một tổ chức. Điều này đã đƣợc chứng minh qua sự tồn tạivà phát triển hàng nghìn năm của xã hội nghìn năm của xã hội loài ngƣời. Ngày nay và tƣơng lai cũng vậy, con ngƣời cứ dần tự chứng tỏ mình và rồi lại tự phủ định mình để rồi lại chiến thắng chính bản thân mình, tự phá kỷ lục do chính mình tạo ra. Đây vừa là sự thể hiện tính ƣu việt hơn hẳn của con ngƣời so với loài vật và cũng là nguyên nhân của mọi sự tiến bộ và phát triển và mặt lịch sử. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 8 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bƣớc vào thế kỷ 21 - thế kỷ của nền kinh tế tri thức, của nền văn minh hậu công nghiệp. Vai trò của con ngƣời trong sự phát triển của mỗi một doanh nghiệp lại càng đƣợc khẳng định một cách rõ nét hơn, quan trọng và mang tính quyết định hơn. Con ngƣời với trí tuệ siêu việt của mình, đã đang và sẽ trở thành nhân tố cạnh tranh khốc liệt nhất giữa các doanh nghiệp, nó quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp cụ thể. Do đó công tác tuyển dụng lao động – công tác tuyển chọn đầu vào nhân lực rất cần đƣợc coi trọng, kết quả của công tác tuyển dụng lao động có ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Hiểu đƣợc tầm quan trọng và tính quyết định của công tác tuyển dụng lao động để từ đó giúp nhà quản lý ( nhà tuyển dụng ) thấy đƣợc trách nhiệm to lớn của mình từ đó có những phƣơng pháp tuyển dụng lao động hiệu quả hơn, tuyển chọn đƣợc những ngƣời lao động tối ƣu, phù hợp nhất với sự đòi hỏi của công việc. Để tuyển chọn lao động đáp ứng dƣợc sự đoig hỏi của công việc là tạo lập đƣợc một cơ cấu lao động tối ƣu, hoàn hảo. Cần lƣu ý một số vấn đề sau: Trƣớc tiên cần phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học để hoàn chỉnh hoá việc sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực hiện có, nhằm hoàn thiện hoá cơ cấu lao động cho phép khai thác đƣợc tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực hiện có. Qua phân tích công việc kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kinh doanh mà nhà quản lý nắm bắt đƣợc nhu cầu về nhân lực ( hoặc thừa hoặc thiếu) từ đó có kế hoạch về nhân sự tƣơng ứng, tránh rơi vào tình thế bị động trong nhân sự. Tuyển chọn về nhân sự phải chú ý đến sự phù hợp giữa trình độ, tâm lý, sức khoẻ ngƣời đƣợc tuyển chọn đối với yêu cầu của công việc. Thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc mà xác định nhân lực có đủ điều kiện về phẩm chất đạo đức, sức khoẻ, trình độ chuyên môn, cá tính, tâm lý cho mỗi phòng ban cụ thể trong doanh nghiệp. Xác đinh nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ việc tuyển chọn lao động trong một nguồn lao động dồi dào nhƣ ở nƣớc ta hiện nay thì không phải là vấn đề khó khăn. Nhƣng nếu nhƣ ngƣời ta Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 9 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát không có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, khoa học sẽ dẫn tới việc lấy ngƣời ồ ạt, gây dƣ thừa lao động. Lúc này việc giải quyết lao động dồi dƣ lại là một vấn đề thật không đơn giản, nó sẽ gây ra một số ảnh hƣởng tiêu cức đến doanh nghiệp nhƣ: Làm giảm uy tín doanh nghiệp, gây xáo trộn tâm lý ngƣời lao động, làm năng suất lao động giảm, tăng chi phí do phải chi một khoản tiền lớn cho việc giải quyết lƣợng lao động dƣ thừa Trong tuyển chọn, nhà quản lý nên khéo léo chọn lựa ngƣời lao động sao cho lợi ích mục tiêu cá nhân của họ gắn liền với lợi ích mục tiêu của doanh nghiệp. Tức là khi ngƣời lao động cố gắng hoàn thành mục đích cá nhân thì họ cũng đồng thời hoàn thành đƣợc nhiệm vụ đối với tổ chức sử dụng họ, điều này là vô cùng cần thiết, vì lúc đó tự thân ngƣời lao động với sự thôi thúc đạt đƣợc mục tiêu cá nhân sẽ trở thành một động lực làm việc to lớn trong quá trình lao động. Giúp ngƣời đƣợc tuyển chọn hội nhập nhanh với môi trƣờng làm việc, nắm bắt đƣợc sở trƣờng, sở đoản, cá tính, sức khoẻ, tâm lý của ngƣời đƣợc tuyển chọn để bố trí cho họ vào nơi làm việc phù hợp. Tuyển chọn nhân lực là chọn lƣu đƣợc một đội ngũ nhân lực không những đáp ứng đƣợc sự ổn định tối ƣu mà còn thích ứng đƣợc khi môi trƣờng thay đổi. 1.5.4/ Phân công và hợp tác lao động Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực. Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp đƣợc hình thành tạo nên một bộ máy doanh nghiệp với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết, với tỷ lệ tƣơng ứng theo nhu cầu của sản xuất. Hợp tác lao động đƣợc ví nhƣ là một chất keo, gắn kết các bộ phận với nhau thông qua mối quan hệ bắt buộc trong sản xuất. Từ đó cho thấy một sản phẩm ra đồi là kết quả của sự phối hợp, tác động qua lại một cách nhịp nhàng liên tục giữa các bộ phận của bộ máy sản xuất. Phân công và hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hợp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngƣợc lại, chính trong quá Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 10 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát trình hợp tác lao động mà phân công lao động đƣợc hoàn thiện. Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công việc đƣợc giao với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động. Phân công lao động tạo ra sự nhịp nhàng cân đối, liên tục giữa các bộ phận trong sản xuất, tạo ra môi trƣờng thuận lợi cho sự gắn kết các mối quan hệ xã hội, nâng cao tinh thần tập thể tạo động lực nâng cao thành tích lao động chung. Để áp dụng đƣợc hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình, đặc biệt sản xuất, quy mô, đặc điểm máy móc thiết bị từ đó đƣa ra quyết định áp dụng hình thức phân công lao động nào trong các hinh thức phân công lao động sau: - Phân công lao động theo chức năng là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định căn cứ vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp. - Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các loại công việc khác nhau tuỳ theo quy trình công nghệ thực hiện chúng. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tuỳ tính chất phức tạp của nó. Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định, quy chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp. Trong đó tất cả các chức danh đều đƣợc quy định rõ ràng và thống nhất về vị trí, chức danh, quyền hạn cũng nhƣ trách nhiệm phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ phân công lao động phải phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ. Một doanh nghiệp thành công hay thất bại, bộ máy quản lý cồng kềnh hay gọn nhẹ, công việc trùng lặp chồng chéo hay rõ ràng cụ thể phần lớn phụ thuộc vào tổ chức phân công lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 11 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 1.5.5/ Đào tạo và phát triển nhân lực a. Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich). Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí đến vài năm, tuỳ thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập. Nhằm tạo ra sự thay đổi nhanh chóng hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ chuyên nghiệp cho ngƣời lao động. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo, mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa (G.T.Milkovich). Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau thể hiện thông qua bảng sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 12 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tƣơng lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tƣơng lai thức và kỹ năng hiện tại b. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tƣơng lai. 1.5.6/ Đánh giá năng lực nhân viên Đánh giá mức hoàn thành công việc là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá năng lực nhân viên nhằm: - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, - Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cƣờng quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới. Có 6 phƣơng pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là: - Phƣơng pháp mức thang điểm. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 13 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Phƣơng pháp xếp hạng. - Phƣơng pháp ghi chép và lƣu trữ. - Phƣơng pháp quan sát hành vi. - Phƣơng pháp định lƣợng. Trong đó phƣơng pháp mức thang điểm đƣợc dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. 1.5.7/ Trả công lao động Trả công lao động bao gồm các hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động trong doanh nghiệp: tiền lƣơng và các phúc lợi dịch vụ. Trả công lao động hay tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động trở thành động lực vật chất vô cùng lớn thúc đẩy ngƣời lao động trong quá trình làm việc và có thể trở thành một trong những nguyên nhân chủ yếu gây ra hiện tƣợng trì trệ, bất mãn, bỏ công ty điều đó phụ thuộc rất nhiều vào chính sách về tiền lƣơng, tiền thƣởng và hình thức trả lƣơng ở mỗi công ty. Vì vậy vai trò quản lý trong công tác trả công lao động là vô cùng lớn. Nhà quản lý tiền lƣơng trong điều kiện một doanh nghiệp cụ thể phải luôn luôn nghiên cứu sự biến đổi của môi trƣờng bên ngoài, nghiên cứu chính sách lƣơng bổng đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu các văn bản luật của nhà nƣớc có liên quan đến tiền lƣơng để đảm bảo không vi phạm pháp luật khi triển khai kê hoạch tiền lƣơng của đơn vị mình. Hơn nữa nhà quản lý phải nghiên cứu xây dựng cho đƣợc một hệ thống lƣơng bổng đãi ngộ nhằm phát huy đƣợc tối đa sức mạnh tiềm ẩn của tiền lƣơng, hoàn thành xuất sắc chức năng của tiền lƣơng sau: - Tiền lƣơng là thƣớc đo giá trị của lao động. - Duy trì phát triển sức lao động. - Tạo động lực cho ngƣời lao động. - Kích thích thúc đẩy phân công lao động xã hôi phát triển. - Chức năng xã hội của tiền lƣơng. Để thực hiện việc trả công cho ngƣời lao động không mắc phải những sai lầm, nhà quản trị phải bám sát vào những nguyên tắc cơ bản của việc trả lƣơng sau: - Trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ sau. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 14 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng bình quân của lao động trong các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp. Nhà quản lý căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp để đƣa ra quyết định là nên trả lƣơng theo sản phẩm hay trả lƣơng theo thời gian. Áp dụng mức lƣơng trong doanh nghiệp là cao, trung bình hay thấp. Bởi mỗi hình thức trả lƣơng, mức lƣơng nó có những ƣu nhƣợc điểm riêng rất phụ thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể. Hiện nay có những doanh nghiệp đã áp dụng hình thức trả lƣơng theo sự đánh giá chủ quan từ phía nhà quản trị về tiềm năng phát triển của ngƣời lao động trong tƣơng lai, hay trả lƣơng gắn liền với thành tích công tác, tƣ cách phẩm chất và thâm niêm nghề nghiệp Khi tham gia vào quá trình lao động,theo nấc thang nhu cầu của con ngƣời ngày càng tăng, khích lệ về vật chất đối với ngƣời lao động tuy là rất quan trọng nhƣng không phải là biện pháp duy nhất mà đôi khi động lực làm việc của con ngƣời lai chịu sự chi phối bởi chính bản thân, nhân cách ngƣời quản lý họ và những khoản thù lao phi tài chính. Theo tạp chí kinh tế Mỹ “ Fortune” – trong một công trình điều tra: Doanh nghiệp nào ở Châu Âu có số ngƣời lao động phấn khởi hăng say làm việc nhất. Kết quả cho thấy cái làm cho công nhân viên vui sƣớng không phải là đồng lƣơng đặc biệt cao hoặc chƣơng trình cổ phần hấp dẫn mà trong con mắt của ngƣời lao động giới chủ phải hội tụ những tiêu chuẩn quan trọng nhất nhƣ sau: - Biết phát huy năng lực của tập thể - Tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy đƣợc khả năng của họ - Có thông tin minh bạch, rõ ràng giữa những nhà quản lý với ngƣời lao động. - Động viên mọi ngƣời cùng tham gia, tạo sự nhất trí cao ở doanh nghiệp. - Coi trọng vấn đề bình đẳng trong doanh nghiệp Sau đây là danh mục một số thù lao phi tài chính mà đƣợc ngƣời lao động coi trọng. (1) Cơ hội về nghề nghiệp, thời cơ lâu dài để tăng trƣởng và phát triển Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 15 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát (2) Cơ hội để học tập, để phát triển khả năng mới (3) Sự đề bạt, cả việc huy động lên cấp trên lẫn điều động ngang cấp vào các chức vụ mong muốn. (4) Trả công dƣới nhiều hình thức: tiền lƣơng, tiền thƣởng, quyền mua bán cổ phiếu, phúc lợi, trợ cấp (5) Trách nhiệm (6) Quyền tự chủ (7) Ý nghĩa cá nhân về hạnh phúc trong việc làm tốt công việc (8) Sự ca ngợi về mặt quản lý (9) Sự an toàn nghề nghiệp, đặc biệt quan trọng vào lúc kinh tế eo hẹp, có biến động. (10) Sự phản hồi tốt từ phía ngƣời tiêu dùng và bán hàng (11) Sự kính trọng của những ngƣời cùng làm Trả công lao động trong nền kinh tế thị trƣờng ngày nay nó không chỉ đơn thuần là việc bù đắp cho ngƣời lao động sức lực mà họ bỏ ra trong quá trình lao động về mặt vật chất mà còn đƣợc nâng vị trí cao hơn đƣợc xem nhƣ là một nghệ thuật trong công tác quản lý tiền lƣơng và nhân lực. Nó quyết định đƣợc tính ổn định, không gây bất bình đẳng, mâu thuẫn xung quanh vấn đề lợi ích, nó còn giúp gia tăng đƣợc động lực làm việc và kích thích đƣợc tinh thần làm việc sáng tạo của ngƣời lao động. Để phát huy đƣợc hết tác dụng những chức năng vốn có của tiền lƣơng đặc biệt để ngày một nâng cao đƣợc công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhà quản lý không đƣợc một phút nào lơ là hay xem nhẹ công tác trả công lao động. 1.6/ Hiệu quả quản trị nhân lực 1.6.1/ Các khái niệm 1.6.1.1/ Khái niệm chung về hiệu quả Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội. Hiệu quả là một phạm trù kinh tế có vai trò đặc biệt và có ý nghĩa to lớn trong quản trị kinh Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 16 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát tế cũng nhƣ trong khoa học quản lý. Từ xƣa đến nay nhiều nhà kinh tế đã đƣa ra các khái niệm khác nhau về hiệu quả và dƣới đây là một vài quan điểm đại diện. - Hiệu quả là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phƣơng án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con ngƣời ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỉ lệ giữa kết quả thực hiện của hoạt động đã đề ra so với chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả đó. - Theo “Giáo trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh” của PGS.TS Nguyễn Thị Gái thì hiệu quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn nhân tài, vật lực của doanh nghiệp để đạt đƣợc kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng hợp chi phí thấp nhất, nó đƣợc thể hiện bằng công thức: Kết quả đầu ra Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Nguồn lực đầu vào Trong đó: kết quả đầu ra đƣợc đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lƣợng, tổng doanh thu , lợi nhuận Nguồn lực đầu vào gồm: Lao động, tƣ liệu lao động, vốn 1.6.1.2/ Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Quản lý lao động là việc thực hiện tất cả các công việc nhƣ: đào tạo, tuyển dụng, phân công bố trí hợp lý với trình độ ngƣời lao động nhằm mục đích làm sao cho việc sử dụng lao động đạt kết quả cao. Các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề hiệu quả sử dụng lao động. Nếu sử dụng lao động có hiệu quả là góp phần làm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Hiệu quả sử dụng lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ tổ chức sản xuất, phân công lao động và quản lý của mỗi doanh nghiệp. Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trƣờng có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh nhƣ: lao động, vốn, máy móc thiết bị Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 17 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Doanh nghiệp chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi việc sử dụng các yếu tố cơ bản của quá trình kinh doanh có hiệu quả cao, khi đề cập đến hiệu quả sử dụng lao động. Hiệu quả sử dụng lao động là chỗ dựa cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. * Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả tƣơng đối đƣợc xác định: K H = L - Kết quả đầu ra đƣợc đo bằng chỉ tiêu sau: tổng doanh thu, lợi nhuận, giá trị sản lƣợng - Nguồn lực đầu vào: tổng lao động, chi phí tiền lƣơng, lao động trực tiếp, lao động khác Tuy nhiên cần hiểu hiệu quả lao động một cách toàn diện trên cả hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội có mối quan hệ khăng khít nhƣng cũng có mâu thuẫn. Vì vậy, vấn đề ở đây là tạo sự thống nhất giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp đạt đƣợc trong từng thời kỳ, từng giai đoạn, điều đòi hỏi đặt ra ở đây cho doanh nghiệp là không đƣợc vì lợi ích trƣớc mắt mà làm tổn hại đến lợi ích lâu dài của toàn doanh nghiệp. Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung của hiệu quả sane xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Nhƣ vậy có thể nói doanh nghiệp là một tế bào, một bộ phận cấu thành của nền kinh tế. Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những thói hƣ tật xấu, giảm bớt những tệ nạn xã hội 1.6.2/ Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 18 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát * Năng suất lao động: - Công thức: Tổng sản lƣợng NSLĐ bình quân = Tổng số lao động - Đơn vị tính: sản lƣợng/ ngƣời - Ý nghĩa chỉ tiêu: Cho các nhà quản trị biết cứ mỗi ngƣời lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu sản phẩm. * Hiệu suất sử dụng lao động: - Công thức: Tổng doanh thu Hn = Tổng số lao động - Đơn vị tính: Đồng/ ngƣời - Ý nghĩa chỉ tiêu: cho các nhà quản trị biết mỗi ngƣời lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng doanh thu, trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hay không. * Hiệu quả sử dụng lao động: - Công thức: Tổng lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng số lao động - Đơn vị tính: Đồng/ ngƣời - Ý nghĩa chỉ tiêu: cho các nhà quản trị biết cứ mối ngƣời lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng lợi nhuận. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 19 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát * Hàm lƣợng sử dụng lao động: Cách 1: Tổng số lao động Hàm lƣợng sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận - Đơn vị tính: Ngƣời/ đồng - Ý nghĩa chỉ tiêu: Cho các nhà quản trị biết cứ một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. Cách 2: Tổng số lao động Hàm lƣợng sử dụng lao động = Tổng doanh thu - Đơn vị tính: Ngƣời/ đồng - Ý nghĩa chỉ tiêu: Cho các nhà quản trị biết cứ một đồng doanh thu cần bao nhiêu đồng lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 20 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƢƠNG MẠI THÀNH PHÁT 2.1/ Tổng quan về công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát 2.1.1/ Quá trình hình thành và phát triển của công ty vận tải và thƣơng mại Thành Phát Công ty TNHH Vận Tải và Thƣơng Mại Thành Phát đƣợc thành lập và hoạt động theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0202002281 do Sở Kế Hoạch và Đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp ngày 12 tháng 11 văm 2004. 2.1.2/ Nguyên tắc hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ 2.1.2.1/ Nguyên tắc hoạt động Công ty là một tổ chức pháp nhân trong đó có các thành viên cùng góp vốn, cùng chia nhau lợi nhuận, cùng chia lỗ tƣơng ứng với phần vốn góp và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi phần vốn góp của mình. Công ty có tƣ cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu và đƣợc mở tài khoản tại ngân hàng. Công ty đƣợc nhà nƣớc công nhận sự tồn tại lâu dài và tính sinh lợi hợp pháp của việc kinh doanh. Mọi hoạt động của công ty tuân thủ theo các quy định của pháp luật, Công ty có quyền kinh doanh và chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh, đƣợc quyền sở hữu về tƣ liệu sản xuất, quyền thừa kế về vốn, tài sản và các quyền lợi hợp pháp khác. Các quyền lợi hợp pháp của Công ty đƣợc pháp luật bảo vệ. 2.1.2.2/ Mục tiêu Công ty luôn đổi mới các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo dựng nguồn lực vững chắc, ổn định, phấn đấu để trở thành Công ty vận tải biển chuyên nghiệp, uy tín tại Việt Nam. 2.1.2.3/ Nhiệm vụ - Tổ chức kinh doanh đúng ngành nghề quy định, đúng pháp luật hiện hành. - Nắm bắt thông tin một cách thƣờng xuyên để xây dựng kế hoạch cho từng giai đoạn phù hợp với khả năng với cơ chế thị trƣờng. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 21 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Chủ động tìm kiếm thị trƣờng, tìm kiếm khách hàng để ký hợp đồng. - Thực hiện chế độ sổ sách kế toán đầy đủ theo chế độ kế toán hiện hành lập và nộp đầy đủ, kịp thời các báo cáo theo chế độ. - Bảo toàn vốn và tăng trƣởng vốn trong kinh doanh. - Thực hiện đầy đủ các chỉ tiêu, nhiệm vụ Nhà Nƣớc giao. - Có nhiệm vụ nộp thuế và thực hiện đầy đủ chế độ thuế và chế độ khác. 2.1.3/ Tên gọi và địa điểm trụ sở TÊN GỌI DOANH NGHIỆP Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƢƠNG MẠI THÀNH PHÁT. Tên công ty viết bằng tiếng nƣớc ngoài: THANH PHAT TRANSPORTATION AND TRADING COMPANY LIMITED. Tên công ty viết tắt: THANH PHAT TRANSTRACO. ĐỊA CHỈ TRỤ SỞ CHÍNH Số 5 đƣờng Tam Bạc, phƣờng Minh Khai, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng Điện thoại : (0313) 822588 Fax: (0313) 822588 VỐN ĐIỀU LỆ: 14.000.000.000 ( Theo quyết định bổ xung Đăng ký kinh doanh của Công ty tháng 1/2005) Trong đó: - Vốn điều lệ đã đăng ký: 6.788.000.000 - Vốn điều lệ đăng ký bổ xung: 7.212.000.000 2.1.4/ Ngành, nghề kinh doanh (chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp). - Vận tải ven biển và viễn dƣơng; - Vận tải hàng hóa, hành khách đƣờng bộ và đƣờng thủy; đại lý vận tải; - Sửa chữa tàu thuyền; - Kinh doanh máy móc, vật tƣ, thiết bị phụ tùng, hàng kim khí, hàng điện lạnh, điện dân dụng; - Kinh doanh vật liệu xây dựng, chất đốt, vật tƣ nông nghiệp; Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 22 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Kinh doanh lƣơng thực, thực phẩm, thủy sản, nông sản, lâm sản (trừ mặt hàng nhà nƣớc cấm kinh doanh); - Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tầng; san lấp mặt bằng; - Môi giới việc làm cho thuyền viên; - Dịch vụ xuất, nhập khẩu. 2.1.5/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức 2.1.5.1/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bộ máy quản lý của Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát đƣợc thiết lập theo cơ cấu trực tuyến, chức năng. Trong mô hình này các phòng ban đƣợc chuyên môn hóa, song không có quyền hạn kiểm soát phòng trực tuyến mà chỉ có chức năng tham mƣu, giúp việc cho Giám Đốc trong các hoạt động điều hành và quản lý doanh nghiệp theo phạm vi chức năng của mình. Đây là cơ cấu quản lý có hiệu quả, rất phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty, giúp chỉ đạo hoạt động kinh doanh một cách nhạy bén, phát huy đƣợc thế mạnh của các bộ phận chức năng. Công ty có Hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc. Khi công ty có trên 11 thành viên thì phải có Ban kiểm soát. Quyền, nghĩa vụ và chế độ làm việc của Ban kiểm soát, Trƣởng ban kiểm soát theo quy định của luật doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 23 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG TÀI ĐIỀU PHỐI TỔ CHỨC KINH CHÍNH VẬN TẢI NHÂN SỰ DOANH _KẾ TOÁN Ghi chú: Đƣờng trực tuyến Đƣờng chức năng 2.1.5.2/ Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận Hội đồng thành viên : là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty TNHH thƣơng mại và vận tải Thành Phát. (1) Hội đồng thành viên gồm tất cả thành viên, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty. Trƣờng hợp thành viên là tổ chức, thì thành viên đó chỉ định đại Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 24 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát diện của mình vào Hội đồng thành viên. Hội đồng thành viên họp ít nhất mỗi năm một lần. (2) Hội đồng thành viên có các quyền và nhiệm vụ sau đây: - Quyết định phƣơng hƣớng phát triển Công ty. - Quyết định tăng hoặc giảm vốn Điều lệ, quyết định thời điểm và phƣơng thức huy động thêm vốn; - Quyết định phƣơng thức đầu tƣ và dự án đầu tƣ có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản đƣợc ghi trong sổ kế toán của Công ty; - Thông qua hợp đồng vay cho vay, bán tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản đƣợc ghi trong sổ kế toán của Công ty; - Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch hội đồng thành viên, quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức Giám đốc, Kế toán trƣởng và cán bộ quản lý quan trọng khác quy định tại Điều lệ Công ty; Giám đốc (1) Giám đốc Công ty là ngƣời điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trƣớc Hội đòng thành viên về vịêc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình. (2) Giám đốc có các quyền sau đây: - Tổ chức thực hiện các quyến định của Hội đồng thành viên; - Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty; - Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tƣ của Công ty; - Ban hành quy chế quản lý nội bộ của Công ty; - Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đòng thành viên; (3) Giám đốc Công ty có các nghĩa vụ sau đây: - Thực hiện các quyền và nghĩa vụ đƣợc giao một cách trung thực, mẫn cán vì lợi ích hợp pháp của Công ty; - Không đƣợc lạm dụng địa vị và quyền hạn, sử dụng tài sản của Công ty để thu lợi riêng cho bản thân, cho ngƣời khác, không đƣợc tiết lộ bí mật của Công ty, Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 25 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát trừ trƣờng hợp đƣợc Hội đồng thành viên chấp thuận; - Thực hiện cấc nghĩa vụ khác do pháp luật và điều lệ Công ty quy định. Phòng kinh doanh : Đây là bộ phận quan trọng cuả Công ty ,có chức năng tham mƣu ,chỉ đạo và quản lý về các mặt hàng chính đối với các lĩnh vực liên quan đến trƣớc, trong và sau quá trình kinh doanh ;xây dựng kế hoạch tổng hợp ,giải quyết sự cố thƣơng vụ ,đề xuất phƣơng hƣớng kinh doanh lâu dài Lập dự toán đâu thầu ,trình các Hợp đồng kinh tế lên Giám đốc xem xét ,ký duyêt hợp đồng Phòng nhân sự : Là bộ phận nghiệp vụ ,có chức năng tham mƣu về lĩnh về lĩnh vực nhân sự ,tuyển dụng ,bố trí ,sắp xếp cho phù hợp với năng lực của từng ngƣời ,lập danh sách đào tạo ,bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên Đánh giá chất lƣợng công việc của từng nhân viên .Nói chung là công tác tổ chức điều phối vận tải Phòng điều phối vận tải : Là một bộ phận khác liên quan đến việc bố trí sắp xếp phƣơng tiện vận tải cũng nhƣ Nhân sự trên phƣơng tiện vận tải đó Tuy nhiên đây đây là một bộ phận hoàn toàn độc lập với bộ phận nhân sự. Sau khi nhận bàn giao trách nhiệm quản lý một nhân viên nao đó (thủy thủ ) từ bộ phận nhân sự thì mọi công việc của nhân viên đó do Bộ phận điều phối vận tải quản lý. Phòng Tài chính –Kế toán -Nhiệm vụ của bộ phận này là tổng hợp thông tin ,lƣu chuyển thông tin ,cập nhật, tính toán dữ liệu kịp thời đây đủ và chính xác.Để cung cấp thông tin cho Ban lãnh đạo ,giúp cho ban lãnh đạo ra quyết định chính xác ,đúng lúc, sao cho có thể chớp đƣợc thời cơ cũng nhƣ phòng tránh đƣợc mọi rủi ro từ thị trƣờng -Đây là bộ phận tham mƣu về các thông tin tài chính , theo dõi các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại đơn vị ,xác định kết quả kinh doanh tại Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 26 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát -Đứng đầu bộ phận này là kế toán trƣởng , là ngƣời giúp việc cho Giám đốc về mặt tài chính hoạt động theo điều lệ kế toán của Nhà nƣớc ban hành. Các hợp đồng phải đƣợc Hội đồng thành viên chấp thuận (1) Tất cả các Hợp đồng kinh tế, lao động, dân sự của Công ty với thành viên, Giám đốc Công ty, với ngƣời có liên quan của họ đều phải đƣợc thông báo cho tất cả thành viên biết chậm nhất mƣời lăm ngày trƣớc khi ký; (2) Trƣờng hợp có thành viên phát hiện Hợp đồng có tính chất tƣ lợi thì có quyền yêu cầu Hội đồng thành viên xem xét và quyết định. Trong trƣờng hợp này, hợp đồng chỉ đƣợc ký sau khi có quyết định của Hội đồng thành viên. Nếu Hợp đồng đƣợc ký mà chƣa đƣợc Hội đồng thành viên chấp thuận, thì Hợp đồng đó vô hiệu và đƣợc xử lý theo quy định của pháp luật. Những ngƣời gây thiệt hại cho Công ty phải bồi thƣờng thiệt hại phát sinh, hoàn trả cho Công ty tất cả các khoản lợi thu đƣợc từ việc thực hiện Hợp đồng. 2.1.6/ Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Mục đích của việc đánh giá: từ việc đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy đƣợc tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua của công ty: quy mô sản xuất, tốc độ phát triển. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm để định hƣớng mục tiêu cần vƣơn tới cho những năm tiếp theo. Mặt khác để đề xuất các biện pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong năm 2007-2008, công ty đã cố gắng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đạt đƣợc một số kết quả sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 27 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh trong năm 2007-2008 Đơn vị tính: VND STT CHỈ TIÊU ĐVT NĂM NĂM Chênh lệch 2007 2008 (+/-) (%) 1 Doanh thu 1000Đ 5,969,457 6,684,219 714,762 11,97 2 Lợi nhuận 1000Đ 178.771 600.942 235,096 236 3 Thu nhập BQ 1000Đ/ng/ th 1,500 2,000 500 33,33 4 Số LĐBQ Ngƣời 120 135 15 12,5 (Nguồn: phòng tài chính kế toán) Qua bảng trên ta thấy: - Doanh thu: Năm 2007 đạt 5.969.457 nghìn đồng, và năm 2008 đạt 6.684.219 nghìn đồng. Năm 2008 so với năm 2007 tăng 714.762 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 11,97%. Tổng doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc chứng tỏ rằng sản phẩm của công ty đã đƣợc khách hàng, bên đối tác chấp nhận và tin dùng, và để có đƣợc kết quả nhƣ vậy là do công ty đã có nhiều chính sách hợp lý cho đầu tƣ sản xuất, đầu tƣ mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh công tác khai thác và tim kiếm thị trƣờng trong và ngoài nƣớc.Việc tăng doanh thu trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một dấu hiệu tốt, là thành tích, hiệu quả đánh dấu sự cố gắng, nỗ lực của công ty. - Lợi nhuận: Năm 2007 đạt 178.771 nghìn đồng, năm 2008 đạt 600.942 nghìn đồng. Năm 2008 so với năm 2007 tăng 235.096 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 236%. - Thu nhập bình quân: Năm 2007 thu nhập bình quân ngƣời/tháng đạt 1.500 nghìn đồng, năm 2008 thu nhập bình quân ngƣời/tháng đạt 2.000 nghìn đồng. Năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 500 nghìn đồng tƣơng ứng với 33,33%. Thu nhập Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 28 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát bình quân ngƣời/tháng tăng đó là do trong năm doanh thu tăng và lợi nhuận của công ty cũng tăng. Chứng tỏ trong năm công ty làm ăn có hiệu quả. Biểu đồ 2.1: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận Đơn vị tính: VND 7,000,000 6,000,000 5,000,000 4,000,000 Doanh Thu 3,000,000 Lợi nhuận 2,000,000 1,000,000 0 Năm 2007 Năm 2008 Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 29 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 2.2/ Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát 2.2.1 / Cơ cấu lao động của công ty. Bảng 2.2: Phân loại lao động của công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát Số lƣợng Số lƣợng năm Cơ cấu Cơ cấu Chênh lệch stt Chỉ tiêu năm 2008 2007 (%) (%) (ngƣời) (ngƣời) +;- % 1 Theo giới tính 100 100 - Nam 100 83 114 84 25 25 - Nữ 20 17 21 16 (10) (5) 2 Theo độ tuổi - Từ 18-29 tuổi 15 12,5 20 15 5 33,5 - Từ 30-39 tuổi 50 41,7 60 45 10 20 - Từ 40-49 tuổi 50 41,7 45 33 (5) 10 - Từ 50-60 tuổi 5 4,1 10 7 5 60 3 Theo trình độ 100 100 - Đại học và trên đại 20 16,7 21 15,6 1 0,5 học - Cao đẳng. trung cấp, 55 45,8 65 48,2 10 18,2 sơ cấp - Lao động phổ thông 45 37,5 49 36,2 4 8,9 4 Theo tính chất lao động - Trực tiếp 100 83 114 84 14 14 - Gián tiếp 20 17 21 16 1 0,05 Tổng số lao động 120 100 135 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Qua bảng phân loại lao động trên ta thấy: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 30 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát - Theo giới tính: Năm 2008 có 135 lao động trong đó nam giới có 114 ngƣời chiếm 84%, nữ giới có 21 ngƣời chiếm 16%. So với năm 2007, nam giới tăng 14 ngƣời tƣơng ứng với tăng 14%, nữ giới tăng lên 1 ngƣời tƣơng ứng tăng 5%. Qua đó ta thấy nam giới chiếm một tỷ lệ khá đông. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát là công ty chuyên về vận tải, sửa chữa tàu thuyền nên cần nhiều nam giới những ngƣời có sức khoẻ. Lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn vì họ không thích hợp với công việc nặng nhọc mà chủ yếu công tác ở các bộ phận văn phòng hành chính, kiểm kê, quản lý, Song họ luôn đƣợc công ty ƣu tiên đảm bảo các chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý và các chế độ đãi ngộ khen thƣởng khác (khen thƣởng trong trƣờng hợp không sinh con thứ 3, nếu có con nhỏ thì không phải đi công tác xa, đƣợc hƣởng nguyên lƣơng khi sinh con, ). - Theo độ tuổi lao động: năm 2007, tuổi từ 18-29 có 15 ngƣời chiếm 12,5%, năm 2008 có 20 ngƣời chiếm 15%. Đây là lực lƣợng lao động trẻ có lòng nhiệt tình, năng động, sáng tạo, gắn bó với công việc. Họ là những ngƣời có lòng nhiệt huyết, khát khao vƣơn lên, muốn cống hiến, muốn khẳng định bản thân. Do đó đây là lực lƣợng vô cùng quan trọng trong việc tiên phong đi đầu, tiếp thu và áp dụng những kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật hiện đại vào quá trình sản xuất. Đội ngũ lao động này sẽ là lực lƣợng nòng cốt của công ty trong tƣơng lai, nắm giữ vận mệnh của công ty trong suốt chặng đƣờng phát triển. Đội ngũ lao động độ tuổi từ 30 đến 39 có xu hƣớng tăng vì công ty cần có những ngƣời giàu kinh nghiệm trong công việc để truyền đạt và quản lý những lao động chƣa quen việc, những lao động trẻ để dẫn dắt họ thành những lao động lành nghề và cống hiến cho công ty sau này. Đội ngũ lao động từ 40- 49 có xu hƣớng giảm đi do công ty cần có đội ngũ những công nhân trẻ, có sức khoẻ cống hiến lâu dài cho công ty. Đội ngũ lao động trên 50 tuổi của công ty vẫn tăng là do hầu hết họ đều nằm trong đội ngũ lãnh đạo của công ty. - Theo trình độ học vấn: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 31 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ công ty TNHH Vận tải và Thƣơng mại Thành Phát. Năm 2007 Năm 2008 17% 16% 38% 36% 45% 48% Đại học và trên đại học Đại học và trên đại học Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp Lao động phổ thông Lao động phổ thông Năm 2008, trình độ đại học và trên đại học có 21 ngƣời tƣơng ứng tăng 15,6%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp có 65 ngƣời tƣơng ứng tăng 48,2%, lao động phổ thông có 49 ngƣời tƣơng ứng tăng 36,2%. So với năm 2007, trình độ đại học và trên đại học tăng 1 ngƣời tƣơng ứng tăng 0,5%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp tăng 10 ngƣời tƣơng ứng tăng 18,2%, lao động phổ thông tăng 4 ngƣời tƣơng ứng tăng 8,9%. Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty chủ yếu là cao đằng, trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông, điều này cũng đúng với tính chất của công việc của công ty. Điều đáng nói ở đây là sang năm 2008 số lƣợng lao động ở trình độ đại học đã tăng lên. Đây là dấu hiệu cho thấy công ty rất cố gắng trong công cuộc đào taọ và phát triển nhân lực, không ngừng nâng cao chất lƣợng lao động để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh duy trì đà tăng trƣởng của Công ty. - Theo tính chất lao động: Năm 2008, lao động trực tiếp có 114 ngƣời tƣơng ứng chiếm 84,4%, lao động gián tiếp có 21 ngƣời tƣơng ứng với 15,6%. So với năm 2007, lao động trực tiếp tăng 14 ngƣời tƣơng ứng tăng 14%, còn lao động gián tiếp tăng 1 ngƣời tƣơng ứng với 0,05%. Lao động gián tiếp thay đổi không đáng kể là do những lao động Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 32 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát gián tiếp của công ty đã kiêm nhiệm nhiều công việc, giảm đƣợc chi phí cho doanh nghiệp. Điều này là rất tốt. Đây cũng là kết quả của sự khuyến khích nhân viên trong công ty năng động hơn, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn, kèm theo sự đầu tƣ các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ tốt hơn cho sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp từ năm 2007 đến năm 2008 cũng có biến động nhƣng không nhiều đó là do xuất phát từ nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lƣợng lao động có trình độ đại học và trên đại học có xu hƣớng tăng. Bên cạnh đó, số lao động qua đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp, sơ cấp cũng tăng thô. Lao động tuổi từ 18-50 cũng tăng nhiều. Nhƣ vậy độ tuổi lao động của công ty tƣơng đối trẻ và có xu hƣớng ngày càng trẻ hoá. Ta thấy lực lƣợng chủ yếu của công ty là nam giới (chiếm 92,6% trong tổng số lao động của doanh nghiệp). Điều này phần nào phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần lớn doanh thu của doanh nghiệp là từ hoạt động đóng tàu và sửa chữa tàu thuyền mà hoạt động này thì phần lớn yêu cầu lao động là nam giới. Chính vì vậy, lƣợng lao động là nam giới chiếm tỷ trọng ngày càng nhiều so với nữ giới là do phụ nữ có tuổi về hƣu thấp hơn lao động nam. Khi tuyển thêm lao động mới (đặc biệt là lao động trực tiếp) doanh nghiệp hầu nhƣ chỉ tuyển thêm lao động nam có sức khoẻ tốt, ít ốm đau, không phải chuyên tâm chuyện gia đình nên có khả năng đáp ứng giờ giấc làm việc ổn định. Nhìn chung việc thay đổi cơ cấu là phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cũng phù hợp với xu hƣớng phát triển hiện nay của nền kinh tế. 2.2.1.3/ Tình hình sử dụng lao động tại công ty Là doanh nghiệp kinh doanh với loại hình dịch vụ vận tải biển và sửa chữa tàu thuyền nên tình hình sử dụng lao động trong các năm của Công ty cũng có những biến động nhất định. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 33 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 2.3: Bảng tăng giảm lao động của công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát Chênh lệch Năm 2007 Năm 2008 +/- % Tổng số lao động 120 135 15 12,5 Số lao động tuyển thêm 8 23 15 12,5 Sa thải 3 2 (1) (50) Qua bảng ta thấy: - Năm 2007, tổng số lao động của công ty là 120 ngƣời, năm 2008 tổng số lao động của công ty là 135 ngƣời. Năm 2008 so với năm 2007 tăng 15 ngƣời (về số tƣơng đối tăng 12,5%). Nhìn chung số lao động trong các năm có xu hƣớng tăng lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của doanh nghiệp tăng lên và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đƣợc mở rộng. Để phát huy một cách tốt nhất năng lực của ngƣời lao động thì việc sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động theo đúng chuyên môn nghiệp vụ là hết sức quan trọng. Ở công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ của các phòng ban đƣợc thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Tình hình sắp xếp lao động theo các phòng ban tại văn phòng Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát Số Tỷ lệ Độ tuổi Phòng ban lƣợng (%) 18<=40 41÷50 51÷60 - Ban giám đốc 1 5 0 0 1 - Bộ phận hành chính 6 29 1 3 2 - Bộ phận kế toán 4 19 3 1 0 - Bộ phận kinh doanh 7 33 3 3 1 - Bộ phận nhân sự 3 14 0 2 1 Tổng 24 100 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự) Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 34 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Qua bảng trên ta thấy: Những lao động trên thuộc lao động gián tiếp bao gồm: ban giám đốc có 1 ngƣời (chiếm 5%), bộ phận hành chính có 6 ngƣời (chiếm 29%), bộ phận kế toán có 4 ngƣời (chiếm 19%), bộ phận kinh doanh có 7 ngƣời (chiếm 33%), bộ phận nhân sự có 3 ngƣời (chiếm 14%). Nhìn chung tình hình sắp xếp lao động theo các phòng ban của doanh nghiệp theo đúng trình độ, năng lực của họ. Hầu hết là những ngƣời có trình độ chuyên môn (đã qua đào tạo, có thâm niên công tác và giàu kinh nghiệm), nhiều sáng kiến và hầu hết có trình độ. Tuy nhiên việc bố trí, sắp xếp lực lƣợng lao động của công ty hiện nay trong một số phòng ban vẫn chƣa phù hợp. Ví dụ nhƣ ban giám đốc chỉ có duy nhất một ngƣời giữ chức vụ giám đốc. Nhƣ thế là chƣa khoa học vì nếu có thêm các phó giám đốc thì sẽ tƣ vấn, trợ giúp cho giám đốc ở các lĩnh vực khác nhau. Do công ty có quy mô nhỏ nên việc bố trí nhân sự của các phòng ban nhƣ thế là hợp lý, điều này làm cho bộ máy tổ chức của công ty không cồng kềnh mà lại hiệu quả. Bảng 2.5: Bảng cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên năm 2008 Trình độ Tổng số Đại học và trên Cao đẳng, trung Lao động Chức danh lao động đại học cấp, sơ cấp phổ thông 135 21 65 49 1. Công nhân trực tiếp 114 0 62 49 2.Cán bộ nhân viên gián 21 21 3 0 tiếp ( Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Qua bảng trên ta thấy phần lớn cán bộ công nhân viên gián tiếp là cử nhân, kỹ sƣ. Đa số đội ngũ này nằm trong khối văn phòng của Công ty thuộc các phòng Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 35 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát ban chức năng, là nơi đóng vai trò tham mƣu cho Giám đốc trong các hoạt động của doanh nghiệp. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc đào tạo chính quy, cơ bản, nhanh nhạy trong cơ chế thị trƣờng và là nòng cốt để phát triển Công ty sau này. 2.2.2/ Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát 2.2.2.1/ Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến tâm lý của các cán bộ công nhân viên trong phòng. Ngƣời lao động không thể làm việc có chất lƣợng và hiệu quả trong trạng thái tâm lý thoải mái nếu thiếu thốn điều kiện làm lao động. Bởi đối với nhu cầu con ngƣời khi đã thoả mãn đầy đủ về vật chất lẫn tinh thần thì sẽ tạo cho họ cảm giác hứng thú, say sƣa với công việc tạo điều kiện giúp họ phát huy những sáng kiến, ý tƣởng hay trong quá trình làm việc. Nhận thấy vấn đề đó là hết sức cần thiết nên ban lãnh đạo Công ty đã thƣờng xuyên quan tâm đến vấn đề này. Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố trong môi trƣờng có tác động lên con ngƣời trong quá trình lao động sinh hoạt của họ. Điều kiện lao động tốt hay xấu đều ảnh hƣởng không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả của ngƣời lao động. Bởi vậy, Công ty không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên bằng nhiều biện pháp khác nhau. - Đối với nhân viên văn phòng ngoài việc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn hay có những chính sách động viên khen thƣởng cả về vật chất lẫn tinh thần thì công ty còn đầu tƣ mua sắm trang thiết bị, dụng cụ làm việc tại văn phòng, đều đƣợc làm việc tại nơi thoáng mát, có trang thiết bị đầy đủ hệ thống máy tính, và điều hoà nhiệt độ. Có nơi nghỉ ngơi dành cho những ngƣời làm thêm giờ, nghỉ trƣa tại cơ quan. - Đối với đội ngũ lao động trực tiếp, vì phải làm việc ở xƣởng nên doanh nghiệp cũng đã cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời lao động bằng cách nâng cao hiệu suất làm việc của máy móc để thay thế sức lao động của con ngƣời. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 36 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Doanh nghiệp đang dần thay thế những máy móc cũ, hết hạn sử dụng bằng những trang thiết bị mới, hiện đại vừa nhằm nâng cao năng suất, vừa khuyến khích ngƣời lao động làm việc. 2.2.2.2/ Công tác tuyển dụng Tuyển nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Vì vậy, Công ty đã thật sự quan tâm đến vấn đề này. Do nhu cầu công việc ngày càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có tay nghề cao vì vậy hiện nay công ty cũng cần tuyển thêm nhân lực. Việc tuyển thêm nhân lực thƣờng diễn ra trong nội bộ công ty. Số lao động mới đƣợc nhân vào chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong công ty, do vậy đối tƣợng bên ngoài ít có cơ hội tuyển dụng vào. Đây cũng là một hạn chế rất lớn của công ty trong vấn đề tuyển dụng. Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng của công ty năm 2007- 2008 Chỉ tiêu Số lƣợng Năm2007 Năm2008 1. Số ứng viên dự tuyển 25 40 2. Số ứng viên trúng tuyển 8 23 3. Số ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau một năm 1 2 Trong đó: - Số ngƣời bị sa thải 3 2 - Số ngƣời tự ý bỏ việc 0 1 4. Số ứng viên hoàn thành tốt công việc 5 19 Năm 2008 lao động công ty tăng từ 120 lao động lên 135 lao động. Do yêu cầu của công việc nên công ty cần tuyển thêm một lƣợng lao động để đáp ứng cho nhu cầu công việc của công ty. Với quy mô mở rộng sản xuất, năm 2008 công ty cần tuyển thêm 1 lao động có trình độ đại học, cao đẳng để bổ sung thêm vào đội ngũ quản lý cho các phòng ban và 14 lao động ngắn hạn để làm ở dƣới xƣởng. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 37 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát ty tiến hành xem xét, phân loại hồ sơ dựa trên những tiêu chuẩn cơ bản đƣa ra. Những ứng viên có hồ sơ đƣợc lựa chọn sẽ thông qua một vòng phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, công ty đƣa ra những câu hỏi và những bài kiểm tra nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ để chọn ra những ứng viên tốt nhất. Những ứng viên này sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào báo cáo kết quả thử việc, cũng nhƣ yêu cầu của từng vị trí, công ty sẽ báo cáo kết quả thử việc cho ứng viên. Những ứng viên nào có kết quả tốt và đạt đƣợc những yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động chính thức với công ty. Qua bảng ta cũng thấy trong năm 2007 công ty đã sa thải 3 ngƣời. Đến năm 2008, công ty lại sa thải 2 ngƣời và có 1 ngƣời tự ý bỏ việc. Điều đó chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty chƣa đƣợc kỹ, chƣa tuyển đúng ngƣời đúng vị trí và một nguyên nhân nữa là do công ty tuyển công nhân chủ yếu là con em trong ngành. Trong năm cũng có 1 ngƣời bỏ việc chứng tỏ công ty chƣa có những biện pháp giữ chân nhân viên và do công tác đãi ngộ nhân viên chƣa đƣợc tốt, chƣa thăng chức đề bạt theo trình độ của ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 38 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tuyển dụng hiện nay công ty áp dụng Xác định Thông báo Tiếp nhận Phỏng vấn nhu cầu tuyển dụng và kiểm tra ứng viên tuyển dụng hồ sơ Kiểm tra sức khoẻ Đào tạo các Ký hợp Ký hợp Lƣu hồ sơ kỹ năng cơ đồng thử đồng chính nhân viên bản việc thức Nhƣ vậy, qua công tác tuyển dụng trên ta thấy có một số điểm mà công ty thực hiện chƣa tốt và hiệu quả không cao. Thứ nhất, trong công tác tuyển mộ nhân viên, công ty không thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ truyền hình, đài phát thanh, internet, báo ra hàng ngày Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế, không thu hút đƣợc nhiều nhân tài tham gia tuyển dụng. Mà những ngƣời tham gia tuyển dụng thƣờng là những ngƣời thân quen, con ông cháu cha hoặc là lao động phổ thông. Trong khi đó, những ngƣời thật sự có trình độ và năng lực muốn tham gia tuyển dụng lại không biết thông tin. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn và hiệu quả thƣờng không cao. Thứ hai, phƣơng thức tuyển dụng của công ty còn quá đơn giản, quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và một số câu hỏi đơn giản thông thƣờng về chuyên môn và xã hội. Thêm vào đó, việc ƣu tiên con em cán bộ trong công ty và sự đánh giá chủ quan của ngƣời xét tuyển nên kết quả là chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực là không cao. Điều này gây ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình sản xuất và phát triển của công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 39 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 2.2.2.3/ Trả công và đãi ngộ a. Công tác tiền lƣơng: Với những đặc điểm riêng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sửa chữa và vận tải. Công ty đã áp dụng những hình thức trả lƣơng sau: trả lƣơng theo thời gian và trả lƣơng theo kết quả lao động. * Trả lƣơng theo thời gian: hình thức trả lƣơng theo thơi gian đƣợc áp dụng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên lao động gián tiếp và làm việc tại các bộ phận trong Công ty. Công ty trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên theo chế độ lƣơng cấp bậc và lƣơng chức vụ chức danh của Nhà nƣớc. Lƣơng thực lĩnh của cán bộ công nhân viên lao động khối gián tiếp bao gồm 2 phần Lƣơng phần cứng (A) là lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc. Lƣơng phần mềm (B) là lƣơng theo quy định của công ty. Công thức: Li = A+B Trong đó: Li: Lƣơng của lao động i A: lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc B: Lƣơng chia theo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phần lƣơng cứng A đƣợc tính nhƣ sau: Hs x Ltt A = x Ntt 26 Hs: hệ số lƣơng của cán bộ công nhân viên do Nhà nƣớc quy định Ltt: lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định Ntt: Ngày công thực tế tham gia sản xuất 26: Số ngày công theo quy định hoàn thành trong một tháng do công ty quy định Phần lƣơng mềm (B) đƣợc tính nhƣ sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 40 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát B = k x A k : hệ số do doanh nghiệp quy định. A: phần lƣơng cứng Bảng 2.7 : Bảng hệ số lƣơng Chức danh Hệ số Giám đốc 6,64 -6,0 Trƣởng phòng 5,65-5,98 Phó phòng 4,99-5,32 Kế toán trƣởng 4,59-5,32 Kế toán viên 4,20-4,51 Thủ quỹ 3,89-4,20 Kỹ sƣ 4,99-5,32 Nhân viên nhân sự 3,32-3,70 Nhân viên văn thƣ 2,61-3,33 Lái xe 3,13-4,03 Phục vụ - bảo vệ 2,08-2,98 Ví dụ: tính lƣơng tháng 6/2008 cho ông Nguyễn Mạnh Tân chức vụ trƣởng phòng hành chính Hs = 5,65 Ltt = 540.000 Ntt = 25 k = 0,5 Vậy tiền lƣơng của ông Tân vào tháng 6/2008 đƣợc tính nhƣ sau: 5,65 x 540.000 x 25 A = = 2.933.654 đ 26 B = 0,5 x 2.933.654 = 1.466.827 đ L = 2.933.654 + 1.466.827 = 4.400.481 đ Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 41 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Nhận xét: Phƣơng pháp trả lƣơng cho lực lƣợng lao động gián tiếp có thể coi là phù hợp dễ tính tuy nhiên vần còn tồn tại một nhƣợc điểm đó là trả lƣơng chƣa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc. Trả lƣơng theo hình thức này chƣa thực hiện tốt công tác trả lƣơng dựa trên đánh giá thành tích công tác cụ thể, không phân biệt ngƣời thực hiện tốt, ngƣời thực hiện chiếu lệ. Do đó sẽ không kích thích đƣợc ngƣời lao động trong công việc. * Trả lƣơng theo kết quả lao động: hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc phải hoàn thành. Đối với bộ phận lao động trực tiếp (công nhân làm việc tại xƣởng, ) thì công ty áp dụng hình thức trả lƣơng khoán theo sản phẩm. Hàng tháng, căn cứ vào kết quả lao động, bộ phận sẽ bình xét loại lao động. Hệ số thành tích hàng tháng của từng công nhân do tổ trƣởng bình xét, giám đốc, công đoàn họp xét duyệt thành văn bản làm cơ sở trả lƣơng hàng tháng cho công nhân. Hệ số thành tích đƣợc phân làm 3 loại A, B, C và đƣợc bình xét theo quy định sau: Bảng 2.7 : Bảng hệ số thành tích Phân loại Hệ số thành tích Loại A 1,0 Loại B 0,9 Loại C 0,8 - Loại A: Hệ số k = 1,0 dành cho những ngƣời luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Ngày công nhân làm việc thực tế >= 23 ngày công/ tháng đối với công nhân kỹ thuật, >= 24 ngày công/ tháng đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất. Không có ngày nghỉ vô lý do, không vi phạm các quy định về kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đúng nội quy lao động của công ty. Loại A dành cho những ngƣời tích cực làm việc nhƣng có ngày công thực tế làm việc thấp vì lý Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 42 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát do trong tháng có công đi học, họp, nghỉ phép, nhƣng không có công nghỉ vô lý do. - Loại B: Hệ số k= 0,9 dành cho những ngƣời chƣa hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Ngày công làm việc thực tế đạt từ 19- 22 ngày công/ tháng, nghỉ vô lý do <=02 ngày công/ tháng đối với công nhân kỹ thuật. Từ 20- 23 ngày công/ tháng, nghỉ vô lý do <= 01 ngày công/ tháng đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, vi phạm các quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động 01 lần, chấp hành nội quy lao động chƣa tốt. - Loại C: Hệ số k= 0,8 dành cho những ngƣời không đạt ngày công thực tế làm việc của loại A, B, vi phạm nội quy lao động, vi phạm quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động. Công thức tính: ΣQL Li = x Nci x his x ki ΣNc x k Trong đó: Li: tiền lƣơng của công nhân ΣQL : Tổng quỹ lƣơng của toàn phân xƣởng trong một tháng. ΣNc x k: Tổng số ngày công và hệ số hoàn thành công việc của toàn phân xƣởng Nci: Số ngày công làm việc của công nhân thứ i Hs: Hệ số cấp bậc của công nhân thứ i Ki: Hệ số hoàn thành công việc của công nhân thứ Ví dụ: Tính lƣơng cho công nhân bậc 4 vào làm việc trong tháng 6/2008 của phân xƣởng cơ khí trong tháng. Quỹ lƣơng phân xƣởng đƣợc phân trong tháng là 120 triệu đồng ( quỹ lƣơng này đƣợc tính bằng 30% giá trị sản lƣợng theo quy của công ty). Trong tháng công nhân đƣợc chấm đã hoàn thành công việc đƣợc giao với 25 ngày công nhân đƣợc đánh giá loại A. Số ngày công của phân xƣởng đƣợc thống Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 43 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát kê đã hoàn thành 3320 công, đƣợc đánh giá phân xƣởng đạt loại A. Vậy số tiền lƣơng mà ngƣời công nhân bậc 4 nhận đƣợc là: 120tr L = x 25 x 1,78 x 1 = 1.608.434 đ 3320 x 1 b. Các khoản phúc lợi và phụ cấp của công ty Các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động đƣợc quan tâm giải quyết kịp thời đảm bảo quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động. Trong những năm qua không còn ý kiên thắc mắc nào của cán bộ công nhân viên công ty về việc giải quyết các chế độ đối với ngƣời lao động. 100% ngƣời lao động đƣợc trang bị đầy đủ bảo hiểm lao động, hàng năm thực thực hiện đầy đủ và hiệu quả công tác huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên. Công ty còn tiến hành xem xét khen thƣởng cho các cán bộ công nhân viên theo từng bộ phận, phân xƣởng và xí nghiệp. Nguồn tiền thƣởng tập trung của công ty đƣợc quy định tại quy chế tối đa 7% trên tổng quỹ lƣơng thực hiện của công ty. Bảng 2.8: Bảng định mức tiền thƣởng Phân loại Định mức tiền thƣởng A1 60.000 B1 30.000 C1 0 Tv = Hs x ĐM Trong đó : - Tv: thƣởng theo công việc hoàn thành - Hs: hệ số lƣơng công việc do công ty quy định - ĐM: Định mức thƣởng do công ty quy định Ví dụ: Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 44 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Ông Nguyễn Mạnh Tân hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Vì thế định mức tiền thƣởng của ông Tân là 60.000 đ. Tv = 5,65 x 60.000 = 339.000 đ Hàng tháng công ty đều tiến hành tổng kết, nhận xét đánh giá chọn ra những ngƣời có thành tích lao động xuất sắc để biểu dƣơng khen thƣởng. Bên cạnh đó công ty cũng có biện pháp xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhƣ không hoàn thành kế hoạch, không đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, vi phạm nội quy quy định của công ty. Chính những hình thức kỷ luật này đã giảm tình trạng lao động đi làm muộn, giảm sai phạm trong sản xuất Các hình thức kỷ luật bao gồm khiển trách, phạt, hạ bậc lƣơng Những hoạt động này có tác dụng kích thích sự phấn đấu thi đua của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất của ngƣời lao động. Nhằm nâng cao thể lực và đời sống văn hoá tinh thần cho ngƣời lao động, công ty đã thƣờng xuyên quan tâm đến các hoạt động, phong trào văn hoá, thể dục thể thao nhƣ tổ chức các cuộc thi bóng đá, cầu lông, bóng bàn, các cuộc thi văn nghệ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Các hoạt động này không những tạo cảm giác thƣ giãn, thoải mái cho cho ngƣời lao động sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp cho họ có tinh thần thoải mái hơn, hƣng phấn hơn và làm việc có hiệu quả hơn mà còn có tác dụng rất lớn trong việc thu hút cũng nhƣ giữ chân những nhân viên giỏi, những nhân tài cho công ty. Bên cạnh các hoạt động giải trí đó, công ty cũng chú ý thực hiện tốt các chính sách BHYT, BHXH, tiến hành chăm sóc và khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động nhằm đảm bảo sức khoẻ để phục vụ sản xuất kinh doanh. 2.2.2.4/ Công tác đào tạo và phát triển của công ty Đây là công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh gay gắt và không ngừng biến động nhƣ hiện nay. Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp phải Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 45 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát đặc biệt coi trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời tạo ra cho ngƣời lao động một lối tƣ duy mới, một phong cách làm việc của con ngƣời hiện đại, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực sáng tạo một cách tốt nhất. Bảng 2.9: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Nhu cầu cán bộ Định hƣớng công ty Kết quả đánh giá công nhân viên hiệu quả đào tạo năm trong công ty trƣớc Xác định nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Ý thức đƣợc vai trò quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực, công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Công ty có hai hình thức đào tạo: đào tạo tại chức ( trong công việc), đào tạo thoát ly (ngoài công việc) Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 46 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát * Đào tạo tại chỗ trong công việc: Bảng 2.10: Danh sách công nhân viên mới tháng 9/2008 Ngày Ngày Trình độ chuyên Chức STT Họ và Tên tuyển sinh môn danh dụng 1 Nguyến Văn Cẩn 12/05/84 09/2008 Trung cấp dạy nghề Thợ hàn 2 Nguyễn Minh Hải 01/02/83 09/2008 Trung cấp dạy nghề Thợ hàn 3 PhạmHồng Giang 05/08/86 09/2008 Cao đẳng dạy nghề Thợ hàn 4 Đào Tùng Ninh 15/03/86 09/2008 Cao đẳng dạy nghề Thợ hàn (Nguồn : Phòng Nhân sự ) Năm 2008 vừa qua, công ty đã đào tạo tại chức, đào tạo lại, nâng cao tay nghề, kỹ năng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đƣợc tuyển dụng làm việc nhƣng không đúng ngành nghề, đáp ứng đƣợc nhu cầu cấp thiết của công ty. Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, học nghề, đƣợc các công nhân viên giàu kinh nghiệm, kỹ năng chỉ bảo, hƣớng dẫn, đào tạo theo hình thức thuyên chuyển, luân chuyển công việc. Với các nhân viên mới, công ty đào tạo định hƣớng cho công nhân viên: có sự hƣớng dẫn chỉ dẫn cho những ngƣời này quen với công việc, tìm hiểu thủ tục công việc. Những nhân viên này có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc song chƣa có kinh nghiệm thực tế nên công ty tiến hành đào tạo ngay trong công việc dƣới sự hƣớng dẫn, kèm cặp, chỉ bảo của những nhân viên có kinh nghiệm thực tế giúp cho những nhân viên này làm quen với công việc. * Đào tạo thoát ly (ngoài công việc): Công ty đã cử nhân viên đến học ở các trƣờng chính quy, hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện về thời gian, công việc cho học viên đi học. Công ty cũng cho cán bộ công nhân viên đi đào tạo theo giấy mời, hội nghị, hội thảo nhƣ “ Nâng cao kiến thức và kỹ năng hội nhập cho cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ” Phƣơng thức đào tạo này công ty chủ yếu áp dụng cho cán bộ quản lý công ty, các nhân viên làm việc tại các phòng ban quản lý. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 47 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 2.11.: Một số nhân viên đƣợc cử đi học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Trình Thời Kinh phí Ngày độ Bộ Hình thức đào STT Họ và Tên gian đào đào tạo sinh chuyên phận tạo tạo (đồng) môn Phòng Đại học tại 1 Lê Minh Hồng 08/1982 TCKT 4 năm 2,500,000 kế toán chức 2 Lê Văn Minh 12/1986 TCDN Đội hàn Cao đẳng 1,5 năm 1,500,000 Phòng 3 Trần Long Hải 03/1974 TCKT kinh Học ngoại ngữ 3 tháng 400,000 doanh Những nhân viên trên đƣợc công ty cử đi học đều là những ngƣời có trình độ, có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu của công ty sau khi học xong khoá đào tạo và những lao động đƣợc cử đi đào tạo chủ yếu rơi vào khối lao động gián tiếp. Điều này cho thấy công tác đào của công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát còn chƣa tốt. Vì trình độ ngƣời lao động của công ty đƣợc đánh giá là thấp lại rơi chủ yếu vào khối lao động trực tiếp, trong khi đó công ty chƣa chú trọng nâng cao trình độ tay nghề cho bộ phận. Bảng 2.12: Thực trạng trình độ chuyên môn lao động trƣớc và sau đào tạo 2008. Trƣớc đào tạo Sau đào tạo Đại học 15% 16% Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng 45% 48% Lao động phổ thông 40% 36% Theo bảng trên ta thấy trình độ sau đào tạo của những ngƣời đƣợc cử đi học đã tăng lên. Cụ thể là bậc đại học tăng 1%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp tăng 3 %, riêng có lao động phổ thông là giảm xuống. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tính đến đầu năm 2009 cũng cho ta thấy trình độ đào tạo phát triển công nhân viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 48 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Trình độ đại học có 21 ngƣời chiếm (12 % quân số ), sơ cấp, trung cấp, cao đẳng có ngƣời (chiếm 58 % quân số). Số ngƣời tốt nghiệp đại học tập trung nhiều ở các khối văn phòng trong công ty còn các bộ phận khác lại chủ yếu là những ngƣời có trình độ trung cấp, cao đẳng, lao động phổ thông. Tuy nhiên nếu trình đô đại học tập trung quá nhiều ở khối văn phòng thì ở khối lao động trực tiếp sẽ thiếu nhƣng ngƣời có trình độ cao. Vì vậy công ty đã quy định thời gian công tác tối thiểu tại công ty sau khi đào tạo với những cán bộ công nhân viên đƣợc công ty cử đi học hoàn toàn do công ty hỗ trợ kinh phí. Bảng 2.13: Quy định thời gian công tác tối thiểu tại công ty sau khi đào tạo Thời gian đào tạo Thời gian phải cống hiến cho công ty sau đào tạo Từ 2 tháng -5 tháng Ít nhất là 1,5 năm Từ 6 tháng-1 năm Ít nhất là 2 năm Trên 1 năm Ít nhất là 3 năm Đại học chính quy Ít nhất là 5 năm (Nguồn: Phòng nhân sự ) Công ty còn có những chính sách đãi ngộ cho nhân viên sau khi đào tạo về nhƣ thăng chức, đầu tƣ cơ sở vật chất để khuyến khích họ làm việc hiệu quả và tốt hơn để có thể giữ chân họ cống hiến cho công ty đƣợc lâu dài. Khi xét thấy đủ điều kiện cần thiết, các đơn vị lập danh sách đề cử các can bộ công nhân viên có đủ điều kiện tham gia, đề nghị phòng ban hành chính xác nhận danh sách rồi trình lên cho giám đốc duyệt. Trong trƣờng hợp công ty tuyển dụng nhân viên mới cần phải thực hiện đào tạo hƣớng dẫn sao cho phù hợp với công việc nhằm mục đích giúp cho những nhân viên mới bắt kịp với mọi hoạt động của công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 49 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 2.14: Bảng số lƣợng công nhân đƣợc đào tạo Lao động đƣợc đào Chênh lệch STT tạo Năm 2007 Năm 2008 ( +/-) % 1 Thợ kỹ thuật 4 6 2 50 2 Thợ bậc cao 2 5 3 150 3 Kỹ sƣ chuyên ngành 2 4 2 100 4 Cán bộ kinh doanh 2 3 1 50 5 Cán bộ quản lý 3 4 1 33,3 Qua bảng trên ta thấy việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong năm 2008 đã có những thay đổi rõ rệt và tích cực hơn. Cụ thể, thợ kỹ thuật và thợ bậc cao đã tăng thêm 5 ngƣời, kỹ sƣ chuyên ngành tăng thêm 2 ngƣời, cán bộ quản lý, kinh doanh tăng thêm 2 ngƣời. Đây là sự nỗ lực lớn của công ty vì chi phí cho đào tạo và phát triển không phải là con số nhỏ. Những ngƣời tham gia vào khoá đào tạo là những ngƣời đƣợc tuyển chọn từ những phòng ban, phân xƣởng có thành tích tốt, có sự cố gắng, nhiệt tình trong lao động. Tổ chức đào tạo cho cán bộ công nhân viên, công ty phải bỏ ra một khoản chi phí khá lớn trong đó bao gồm: - Chi phí trực tiếp trả cho quá trình đào tạo - Chi phí tiền lƣơng trong đào tạo. Công ty luôn quan tâm chú trọng tới vấn đề đào tạo cho ngƣời lao động, vì vậy mà trong những năm gần đây tay nghề của ngƣời lao động trong công ty có sự tiến bộ rõ rệt, điều này thể hiện công ty đang từng bƣớc nâng cao nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. 2.2.2.1.5/ Đánh giá nhân viên Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc chung đƣợc giao cho từng đơn vị tổ đội. Bởi khi làm tốt công tác đánh giá mức hoàn thành công việc thì sẽ giúp cho công ty thuận tiện Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 50 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát hơn cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với điều kiện sản xuất chung. Ngoài công tác đánh giá mức hoàn thành công việc còn giúp cho công tác tính lƣơng, thƣởng cho cán bộ công nhân viên trong kỳ cho phù hợp, từ đó có các biện pháp kích thích ngƣời lao động làm việc hăng say hơn, giúp nhà quản trị theo dõi đƣợc tình hình thi đua của các phân xƣởng, cá nhân nào có điểm tồn tại và các biện pháp để khắc phục những tồn tại đó. Hàng tháng công ty đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của mỗi ngƣời để có hình thức trả lƣơng tƣơng xứng. Công ty áp dụng phƣơng thức đánh giá thực hiện công việc bằng cách bình bầu ngƣời lao động theo tiêu chí chung của công ty nhƣ: quy định về thời gian làm việc, nội quy quy định, quy trình công nghệ, an toàn, trật tự lao động, Công ty áp dụng phƣơng thức tính điểm, ngƣời nào bị trừ điểm thì bị xếp loại càng thấp và trừ lƣơng càng nhiều. Nhìn chung công tác đánh giá mức hoàn thành công việc ở công ty là tốt bởi công tác này đã giúp cho các phân xƣởng, tổ đội phối hợp nhịp nhàng với nhau trong sản xuất kinh doanh, đạt mức sản lƣợng kế hoạch đề ra. Nhƣng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại bởi công tác đánh giá đƣợc thực hiện bởi các đơn vị nội bộ lẫn nhau cho nên không tránh khỏi sự sai lệch về thông tin cũng nhƣ sự tự nâng cao thành tích và che dấu khuyết điểm. - Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp trong tổ đội thì ngƣời đánh giá họ là các tổ trƣởng và đánh giá họ thông qua số ngày công họ làm việc, số điểm họ đạt đƣợc và kết quả đánh giá sẽ đƣợc thể hiện bằng văn bản gửi về các phòng ban chức năng. - Đối với lực lƣợng quản lý, phục vụ thì họ sẽ đƣợc đánh giá mức hoàn thành công việc thông qua công tác xây dựng mức thang điểm. Và ngƣời đánh giá họ là trƣởng phòng nơi họ làm việc dựa trên bảng tự nhận xét bản thân trong kỳ. Nhìn chung công tác đánh giá mức hoàn thành công việc đối với các đối tƣợng này chỉ mang tính hình thức bởi khi họ tự nhận xét về họ thì tính chất khách quan là không cao và chỉ mang tính hình thức. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 51 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát 2.2.2.2/ Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Bảng 2.15: Chỉ tiêu hiệu quả lao động Năm 2008 so với stt Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm năm 2007 2007 2008 (+;-) (%) 1 Doanh thu 1000Đ 5.969.457 6.684.219 714.762 12 2 Lợi nhuận sau thuế 1000Đ 178.771 600.942 235.096 236 3 Số LĐBQ Ngƣời 120 135 15 12,5 4 Hiệu suất sử dụng 1000Đ/ngƣời 49.745 49.513 (232) (0,46) lao động 5 Hiệu quả sử dụng 1000Đ/ngƣời 1489 4451 2968 199 lao động 6 Mức đảm nhiệm Ngƣời/đồng 2x10^(-5) 2x10(^-5) 0 0 lao động Qua bảng 6: bảng các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp trong 2 năm ta thấy: - Hiệu suất sử dụng lao động năm 2007 là 49.745 nghìn đồng/ngƣời, năm 2008 là 49.513 nghìn đồng/ngƣời. Năm 2008 so với năm 2007 giảm đi 232 nghìn đồng/ngƣời (về số tƣơng đối là giảm 0,46%). Điều này cho thấy hiệu suất lao động của doanh nghiệp có xu hƣớng giảm đi, đây là dấu hiệu chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là chƣa có hiệu quả, có thể thấy rằng trong năm 2008 công ty chƣa có nhiều nỗ lực trong công tác quản lý của khối quản lý và sự cống hiến hết mình cho công việc của công nhân trực tiếp sản xuất. - Hiệu quả sử dụng lao động năm 2007 là 1489 nghìn đồng, năm 2008 là 4451 nghìn đồng. Nhƣng thu nhập của ngƣời lao động giảm trong khi lợi nhuận sau thuế tăng làm mức sinh lợi của 1 lao động tăng 2968 nghìn đồng/ngƣời, về số tƣơng đối tăng 199%. Nhƣ vậy so với hiệu suất lao động thì sức sinh lời của lao động trong 2 năm có xu hƣớng tăng lên. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 52 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Qua việc phân tích hiệu suất lao động, sức sinh lời của lao động có thể đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 2 năm là chƣa có hiệu quả. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này nhƣ công tác định mức chƣa thực hiện tốt, chất lƣợng lao động chƣa cao, hay việc đào tạo của doanh nghiệp chƣa hiệu quả Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải tìm và phân tích những nguyên nhân ảnh hƣởng đến các chỉ tiêu hiệu quả để từ đó có giải pháp cụ thể nhằm khắc phục nguyên nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. 2.2.2.2.7/ Nhận xét: a. Ƣu điểm: - Về bộ máy điều hành quản lý sản xuất đã có tiến bộ, công tác tổ chức lao động trong các bộ phận hợp hơn tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, đảm bảo điều kiện lao động tốt và thu nhập cho ngƣời lao động. - Về trình độ lao động: trong những năm qua, công ty luôn quan tâm bồi dƣỡng đào tạo không ngừng nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn cho các cán bộ công nhân viên. Bởi vậy, đội ngũ lao động trực tiếp có kinh nghiệm và đƣợc đào tạo kịp thời đã phần nào đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. - Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động vừa đảm bảo sản xuất vừa đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, qua đó kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn. - Công ty quản lý sử dụng quỹ thời gian hợp lý tránh đƣợc tình trạng ngƣời lao động đi muộn, nghỉ việc bừa bãi. - Trong năm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng điều đó cũng là ƣu điểm của công ty. - Phòng tổ chức hành chính đã có nhiều cố gắng để áp dụng chế độ tiền lƣơng mới, thực hiện nguyên tắc, quy chế và quy định của Giám đốc công ty về lao động và tiền lƣơng nhằm tạo ra sự công bằng cho ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 53 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát b. Nhƣợc điểm: - Trong công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên thực sự chƣa đƣợc quan tâm nhiều, chỉ mang tính thủ tục hình thức dẫn tới sự cân bằng về nguồn lực thực hiện công việc giữa các cá nhân gây lãng phí chi phí cho mỗi kỳ đánh giá mà hiệu quả thu đƣợc không cao, dễ dẫn đến tình trạng tinh thần thi đua sản xuất bị giảm sút điều này dễ ảnh hƣởng xấu tới hiệu quả sản xuất chung của công ty. Đồng thời số ngƣời bỏ việc trong 1 năm tăng lên trong đó có 1 ngƣời tự ý bỏ việc. Điều đó chứng tỏ rằng công ty chƣa có những biện pháp giữ chân những ngƣời có năng lực, chƣa tạo đƣợc động lực cho họ gắn bó với công ty. - Trong công tác tuyển dụng của công ty cũng còn rất nhiều hạn chế vì công ty chủ yếu tuyển con em cán bộ công nhân việc trong ngành nên công ty có nhiều hạn chế trong khâu tuyển dụng, không tuyển đƣợc nhiều những nhân tài giúp cho công ty phát triển chính vì thế trong năm vẫn có trƣờng hợp sa thải nhân viên. - Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cấp bách đối với lực lƣợng lao động trực tiếp làm dƣới phân xƣởng. - Ở khâu trả công lao động tại công ty, nhìn chung trả công ngƣời lao động đúng với những giá trị về vật chất cũng nhƣ tinh thần mà họ đã cống hiến cho công ty nhƣng vẫn có điểm chƣa tốt là công tác này chƣa kích thích ngƣời lao động một cách triệt để, đặc biệt là những đối tƣợng công nhân trực tiếp sản xuất, tạo ra sản phẩm, đây là điểm ảnh hƣởng không nhỏ tới công tác sản xuất và kinh doanh của công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 54 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát PHẦN III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI & THƢƠNG MẠI THÀNH PHÁT 3.1/ Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát Trong thời gian tới công ty sẽ tiếp tục có nhiều sự đổi mới nhƣ tiếp tục sắp xếp tổ chức và thực hiện các quy chế về quản lý lao động, hỗ trợ, phối hợp tuyên truyền vận động mọi cán bộ công nhân viên tích cực hƣởng ứng và thực hiện của đội ngũ cán bộ công đoàn. Hiện tại công ty đang xây dựng trƣờng trung cấp dạy nghề Thành Phát. Đây cũng là một bƣớc tiến rất mới của công ty. Tuy nhiên do nền kinh tế đất nƣớc tiếp tục phát triển cùng với việc VN trở thành thành viên chính thức của tổ chức thƣơng mại thế giới WTO, mặt khác công ty không ngừng đầu tƣ đổi mới công nghệ, đổi mới tổ chức sản xuất, nâng cao năng suất chất lƣợng dịch vụ, tăng cƣờng công tác tiếp thị. Công ty chủ trƣơng duy trì năng lực sản xuất, nâng cao chất lƣợng sản xuất, tăng cƣờng mối quan hệ giữa khối phòng ban với khối sản xuất để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lƣợng dịch vụ, chủ động sắp xếp lại một số đơn vị phòng ban, đổi mới công tác quản lý và khai thác công ty, không ngừng đầu tƣ mở rộng sản xuất nâng cao năng lực cạnh tranh . Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định, nâng cao đời sống tinh thần vật chất cho ngƣời lao động. Năm 2009 là năm bản lề của kế hoạch 5 năm (2007-2011). Nền kinh tế đất nƣớc sẽ tiếp tục phát triển. Tuy nhiên sự cạnh tranh trên thị trƣờng sẽ mạnh hơn. Khó khăn về luồng chƣa đƣợc tháo gỡ. - Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2009 nhƣ sau: + Doanh thu: 10 tỷ. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 55 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát + Lợi nhuận: 1tỷ. + Ổn định đời sống cán bộ công nhân viên. - Về đầu tƣ: + Hoàn thành công việc sửa chữa nâng cấp con tàu 3250 tấn. - Về tổ chức sản xuất: + Tiếp tục sắp xếp lại một số đơn vị phòng ban cho phù hợp với tổ chức sản xuất mới. 3.2/ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát 3.2.1/ Biện pháp 1: Mở rộng phạm vi và thay đổi phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực. A. Lý do đề ra biện pháp: Trong quá trình tuyển dụng, công ty không thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiên thông tin đại chúng nhƣ truyền hình, đài phát thanh, báo ra hàng ngày hay internet Do vậy việc tuyển dụng chƣa đƣợc khách quan, nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút đƣợc nhân tài tham gia tuyển dụng. Những ngƣời tham gia dự tuyển chủ yếu là những ngƣời thân quen, con em cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong khi đó, những ngƣời thật sự có khả năng, trình độ và năng lực muốn tham gia dự tuyển lại không biết thông tin để ứng tuyển. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn và không đạt đƣợc kết quả cao. Từ đó muốn tuyển dụng đƣợc lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật đƣợc đào tạo cơ bản để có thể tiếp cận đƣợc với công nghệ sản xuất hiện đại thì ngay từ bây giờ công ty nên mở rộng phạm vi tuyển dụng lao động. Giám đốc công ty có quyền quyết định tối cao đối với việc tuyển dụng nhân sự, là ngƣời phê duyệt và ra quyết định tuyển dụng nhân sự cho toàn công ty, kể cả lao động phụ và lao động phổ thông Mọi đối tƣợng và hình thức tuyển dụng đều phải thông qua sự phê duyệt của Giám đốc. Cùng với Giám đốc, các bộ phận đều có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty là phòng tổ chức hành chính. Đây là nơi lập kế hoạch, xác định các nhu cầu nhân sự Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 56 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát của các bộ phận phòng ban khác nhau trong toàn công ty, là nơi phân tích, xem xét đệ trình lên Giám đốc các nhu cầu tuyển dụng và phƣơng thức tuyển dụng nhân sự. Đồng thời đây cũng là bộ phận chính thực hiện các công tác tuyển dụng khi đƣợc Giám đốc phê duyệt và quyết định chƣơng trình tuyển dụng. Sau khi xác định nhu cầu cần tuyển dụng nhân sự công ty đã tiến hành thông báo cho toàn công ty (kênh nội bộ) Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công ty tiến hành xem xét, phân loại hồ sơ dựa vào những tiêu chuẩn cơ bản đƣa ra. Những ứng viên có hồ sơ đƣợc lựa chọn sẽ thông qua một vòng phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, công ty đƣa ra những câu hỏi và những bài kiểm tra nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ và từ đó chọn ra những ứng viên tốt nhất. Những ứng viên này sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào kết quả thử việc cũng nhƣ yêu cầu của từng vị trí, công ty sẽ thông báo kết quả cho nhân viên. Những ứng viên nào có kết quả tốt và đạt đƣợc những yêu cầu cơ bản của từng vị trí tuyển dụng sẽ đƣợc công ty ký hợp đồng chính thức với công ty. Do phƣơng thức tuyển dụng của công ty còn quá đơn giản, quá trình đánh giá và lựa chọn các ứng viên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và một số câu hỏi đơn giản về chuyên môn xã hội. Thêm vào đó, việc ƣu tiên con em cán bộ trong công ty và sự đánh giá chủ quan của ngƣời xét duyệt nên kết quả chất lƣợng đầu vào của ngƣời lao động không cao. Điều này gây ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình sản xuất và phát triển của công ty. Khi chất lƣợng đầu vào của nhân lực không tốt, không những công ty phải tốn thêm thời gian và chi phí để đào tạo lại mà còn bị gián đoạn sản xuất do chƣa có lao động bổ sung hoặc sẽ làm cho tiến độ sản xuất và năng suất lao động kém do trình độ của ngƣời lao động không đủ đáp ứng nhu cầu công việc đòi hỏi. Có thể nói phƣơng thức tuyển dụng của Công ty chƣa thực sự hiệu quả, vừa tốn kém thời gian, tiền bạc lại vừa không có đƣợc nguồn nhân lực thực sự có năng lực và phẩm chất tốt để sử dụng trong hiện tại và tƣơng lai, đặc biệt lại đứng trƣớc sự hội nhập nền kinh tế thế giới nhƣ hiện nay Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 57 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát công ty cần có những nhân viên giỏi, những nhà lãnh đạo tài ba để quản lý công ty ngày một phát triển vững mạnh. B. Cách thức tiến hành biện pháp Theo nhƣ kế hoạch năm 2009 thì tổng số lao động cần tuyển là 300 ngƣời, mà hiện tại tổng số lao động trong công ty là 250 ngƣời, nhƣ vậy công ty cần tuyển thêm 50 lao động. Việc tuyển dụng này nhằm đáp ứng công ăn việc làm cho con em cán bộ công nhân viên. Việc tuyển dụng này cũng mới chỉ dừng lại ở phƣơng pháp tuyển dụng nội bộ nên công tác này còn nhiều bất cập. Tuy năm vừa qua khâu tuyển dụng đã có phần nghiêm túc, nhƣng chƣa thực sự có hiệu quả. Để đảm bảo chất lƣợng lao động, và tạo điều kiện thuật lợi lợi cho công tác tuyển dụng của mình công ty cần tiến hành tuyển dụng theo nguyên tắc sau: +Tuyển dụng phải thực sự xuất phát từ kế hoạch xản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. +Công ty nên tuyển dụng thêm nguồn nhân lực bên ngoài công ty để công ty tận dụng đƣợc nhân tài của xã hội, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc ngày càng cao khi mà thị trƣờng ngày một phát triển và khó tính. Nguồn tuyển này có thể lấy từ một số trƣờng đại học và cao đẳng nhƣ( Trƣờng đại học Dân lập Hải Phòng, trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam, trung tâm dạy nghề, những ngƣời lao động có trình độ cao, kinh nghiệm lâu năm Tuyển dụng những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết phù hợp với yêu cầu cần tuyển và tuyển đƣợc những ngƣời yêu nghề có tâm huyết với công việc, phù hợp với đặc điểm của công ty +Tuyển dụng những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và doanh nghiệp nhằm tạo ra một môi trƣờng lao động và quan hệ lao động tốt. +Công tác tuyển dụng cần thực hiện theo đúng quy trình, khách quan, nghiêm túc trong tuyển dụng, không vì quen biết mà tiếp nhận công nhân viên sai ngành nghề cần tuyển. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 58 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 3.1: Kế hoạch tuyển dụng của công ty năm 2008- 2009 Số lƣợng Stt Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 1 Số ứng viên dự tuyển 40 55 2 Số ứng viên trúng tuyển 23 28 3 Số ứng viên trúng tuyển bỏ việc sau 1 năm 2 0 4 Số ứng viên trúng tuyển hoàn thành tốt công việc 19 25 Trong quá trình phỏng vấn trƣớc đây công ty chƣa sử dụng phiếu điểm, do đó công ty nên đƣa phiếu điểm vào sử dụng để đánh giá, lựa chọn nhân viên. Hiện tại công ty vẫn chƣa chú ý đến giai đoạn phỏng vấn ứng viên, vì vậy công ty cần khắc phục. Công ty nên đƣa ra những bào test tâm lý, những bài test tiếng anh 3.2.2/ Biện pháp 2: Biện pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát A. Lý do đƣa ra biện pháp: Công ty TNHH vận tải và thƣơng mại Thành Phát đã tiến hành công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động trong công ty đảm bảo trả đúng, trả đủ với từng đối tƣợng lao động ở các vị trí. Theo 2 nhóm đối tƣợng là khối nhân viên quản lý và khối công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm. Đối với nhóm nhân viên quản lý, phục vụ thì phƣơng pháp trả lƣơng đƣợc áp dụng là rất phù hợp với nhóm nhân viên này. Nhƣng bên cạnh đó thì nhóm công nhân làm việc tại các phân xƣởng thì phƣơng pháp trả lƣơng thực tại chƣa thực sự kích thích đƣợc họ. Theo quy định, đối với các đối tƣợng lao động trực tiếp thì họ đƣợc tiến hành trả lƣơng theo sản phẩm, có áp dụng hệ số công nhật để tính lƣơng tháng (công thức nhƣ trang 33) Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 59 Lớp: QT902N
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Bảng 3.2: Bảng hệ số thành tích áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất Số công nhật (A) ĐVT Hệ số thành tích (k) A ≥ 23 Ngày công 1,0 23 ≥ A ≥ 19 Ngày công 0,9 A ≤ 19 Ngày công 0,8 Theo quy định thì đối với lao động trực tiếp thì họ phải làm việc trung bình 26 ngày công/ tháng. Nhƣng theo bảng trên cứ công nhân nào đi làm đủ 23 ngày công/ tháng thì là nhận đƣợc nguyên hệ số thành tích là 1, và công nhân nào nghỉ quá 4 ngày thì mới bị giảm hệ số thành tích. Chính điều này đã vô tình tạo nên sự ỷ lại ở một lực lƣợng công nhân chỉ đi làm đủ số ngày công quy định để hƣởng nguyên hệ số thành tích. Và đây cũng là điểm khiến cho những ngƣời công nhân đăng ký làm thêm ngày chƣa thực sự khích lệ vì ngoài tiền lƣơng của ngày làm thêm đó thì họ chỉ đƣợc bồi thƣờng 30.000 đồng/ ca nếu đủ năng suất. Đây là một điều khiến công tác sử dụng và quản lý nguồn nhân lực bị ảnh hƣởng nhiều ở một số khâu quan trọng do thiếu nhân lực vì công nhân tự nghỉ việc. Vì vậy công ty cũng phải đƣa ra biện pháp để khắc phục tình trạng công nhân nghỉ việc nhƣ trên. B. Thực hiện biện pháp Với việc xin nghỉ phép thì phải tiến hành kiểm tra xem lý do xin nghỉ phép và có chính đáng không, thời gian nghỉ có phù hợp với lý do không. Nếu không đạt yêu cầu thì dứt khoát không cho nghỉ việc. Và với những đối tƣợng nghỉ quá số ngày công thì ta phải giảm hệ số thành tích của họ xuống nhằm răn đe và khuyến khích họ đi làm đủ số công nhật. Sinh viên: Nguyễn Thị Ngoan 60 Lớp: QT902N