Khóa luận Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ

78 trang huongle 1750

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nham_nang_cao_hieu_qua_su_dung_va.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ LỜI MỞ ĐẦU Con người - Nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sống quanh ta. Con người có khả năng chế tạo và chinh phục tự nhiên, có khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã hội và cũng chính con người tạo nên những bước ngoặt vĩ đại nhất trong lịch sử loài người. Có thể nói con người là chủ thể của mọi hoạt động. Trong lĩnh vực kinh doanh cũng vậy, việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Thật vậy, một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên (vật tư) phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay ở nước ta - một nước đang phát triển, vấn đề quản trị nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như tình trạng quản lý còn lỏng lẻo, chưa tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám ra nước ngoài. Trong bối cảnh đất nước đã ra nhập WTO thì vấn đề quản trị nhân lực càng cần phải quan tâm nhiều hơn nữa sao cho có thể phát huy hết những tiềm năng của con người Việt Nam ta. Là sinh viên năm cuối được thực tập tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ là một cơ sở cho em trong việc tiếp cận với một ngành nghề đóng vai trò quan trọng của nền kinh tế Thành phố và Quốc gia. Em có được những hiểu biết sâu sắc hơn về tổng quan nền kinh tế, được tiếp cận với công việc và quan trọng hơn là em có cơ hội để áp dụng những kiến thức của mình đã được học trên giảng đường vào thực tế. Trong quá trình em thực tập tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ em đã nhận ra Nhân sự là một vấn đề mấu chốt để giúp Xí nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh như hiện nay. Do vậy em đã chọn đề tài khoá luận của em là: “Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ “. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 1
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Nội dung đề tài được kết cấu như sau: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Phần 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Xí nghiệp, đặc biệt là các cô, chú, anh chị làm việc trong phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện hướng dẫn em trong quá trình em thực tập tại Xí nghiệp. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Thạc sĩ: Lã Thị Thanh Thủy đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp. Đồng thời em xin cảm ơn đến tập thể các thầy cô giáo tổ Bộ môn Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã tạo mọi điều kiện giúp em hoàn thành đề tài của mình. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân cũng như phạm vi của đề tài còn nhiều hạn chế. Vì vậy khoá luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự sự góp ý của các thầy cô và các bạn để khoá luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Vũ Thùy Dƣơng Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 2
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Phần 1: Cơ sở lí luận về nguồn nhân lực, quản lí nguồn nhân lực và vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. 1.1: Nguồn nhân lực. 1.1.1: Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của xã hội. Nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động được huy động vào quá tình lao động. Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực – 2004 Đại học kinh tế quốc dân thì “ nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người,tuổi tác, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi . Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. 1.1.2: Các đặc trƣng cơ bản về nguồn nhân lực. 1.1.2.1: Số lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 3
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.  Thể lực nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác  Trình độ học vấn của nguồn nhân lực. Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người.  Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. Ở nước ta số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân của cả nước chỉ khoảng 17%, còn 83% lao động còn lại không có chuyên môn kĩ thuật. Con số này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn rất thấp. 1.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 4
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới độ tuổi 25. Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào thị trường lao động, điều này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Nam rất dồi dào, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp còn khá cao. Theo ước tính, cả nước có tới 5% thanh niên thất nghiệp và 26% thường xuyên thiếu việc làm. Điều đó cho thấy đây thực sự là điều đáng lo ngại về chất lượng nguồn nhân lực của đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới. 1.2: Quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1: Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Theo Nguyễn Hữu Thân, quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức.Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 5
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.2: Đối tƣợng của quản trị nhân lực Là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.2.3: Mục tiêu của quản lí nhân lực. 1.2.3.1. Mục tiêu kinh tế. Nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động từ đố mà tăng doanh thu giảm chi phí trong quản lý. Thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. 1.2.3.2. Mục tiêu xã hội. Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội. Ngược lại thông qua quản lý nguồn nhân lực thực hiện trách nhiệm của Nhà Nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này càn có các hoạt động hỗ trợ như: tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch vụ trong doanh nghiệp, xác lập và giải quyết thoả đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản trị doanh nghiệp. 1.2.3.3. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức. QTNL là một lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố để khẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh. Để đạt được mục tiêu cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 6
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 1.2.3.4. Mục tiêu thực hiện các chưc năng, nhiệm vụ của tổ chức. Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị mà trong đó cần có sự thống nhất về lao động tổ chức. Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả cấp cơ sở. Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực mới đáp ứng nhu cầu quản lý này. 1.2.3.5. Mục tiêu phục vụ nhân viên. Nhà quản trị giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Muốn vậy nhà quản trị phải nhận thức được các mục tiêu của nhân, để đạt được mục tiêu các nhà quản trị phải quan sát để nắm bắt được tâm lý của nhân viên từ đó mà có biện pháp để họ có thái độ tích cực với công việc, có chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân viên có thể gắn bó và cống hiến sức mình cho tổ chức. 1.2.4. Vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực. 1.2.4.1. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức. Mặt khác quản lý các mặt khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.  Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua các mặt: - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 7
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ những vấn đề trước mắt. - Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hoạt động của nhân viên trong công ty . - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên. 1.2.4.2. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực.  Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đối với các ứng viên là như thế nào? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và sử lý các thông tin về Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 8
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ nghiệp vụ, .  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức.Hoạt động này bao gồm các công việc: Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước hợp đồng lao động tập thể. Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lao động. Cải thiện điều kiện làm việc. Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.2.5: Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực. 1.2.5.1: Thiết kế và phân tích công việc.  Thiết kế công việc. Thiết kế công việc là quá trình xác định các trách nhiệm, các nhiệm vụ cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các trách nhiệm, nhiệm vụ đó. Khi thiết kế công việc cần phải xác định 3 yếu tố thuộc về công việc như sau: + Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện. + Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện. + Các điều kiện lao động: bao gồm tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc. Trong 3 yếu tố thành phần trên thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc.  Phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc nhằm làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 9
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ kiện làm việc cụ thể, cũng như yêu cầu về kiến thức kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Nói chung để làm rõ bản chất của công việc cụ thể cần thu thập các loại thông tin sau: + Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. + Thông tin về máy móc thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc. + Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội. + Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngượi thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết. Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc. Tuy nhiên, chúng thường được hệ thống hoá dưới dạng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. * Bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. * Bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định. 1.2.5.2: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.(KHHNNL). Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. KHHNNL gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực), ước tính có bao Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 10
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn và tìm biện pháp khắc phục: xác định rõ giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sưc tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các hạn chế và các cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. KHHNNL là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiến trình KHHNNL được trải qua 3 bước: Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai. Xây dựng chương trình để đáp ứng nhu nhân lực. Thực hiện các chương trình đã đề xuất và thường xuyên kiểm tra, đánh giá xem kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không. Khi dự báo nhu cầu nhân lực cần căn cứ vào các chiến lược kinh doanh của tổ chức trong thời gian tới, phải xem xét và tính tới ảnh hưởng của các nhân tố như: tình hình kinh tế, chính trị, xã hội, các đối thủ cạnh tranh trên thị trường 1.2.5.3: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên.  Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại 1 vị trí nào đó tổ chức. Một tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc bên ngoài thị trường với nhiều phương pháp khác nhau. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng kế hoạch tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ.  Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người mà tổ chức thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 11
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu đặt ra trong “ bản mô tả công việc” và “ bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng những yêu cầu: Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt. Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức. Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước sau: 1, Chuẩn bị tuyển dụng 2, Thông báo tuyển dụng 3, Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 4, Phỏng vấn sơ bộ 5, Kiểm tra, trắc nghiệm 6, Phỏng vấn lần hai 7, Xác minh, điều tra 8, Khám sức khỏe 9, Ra quyết định tuyển dụng 10, Bố trí công việc 1.2.5.4: Bố trí nhân lực. Định hướng. Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về: Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc. Tiền công và phương thức trả công. Tiền thưởng, các phúc lợi dịch vụ. Các nội quy về kỉ luật lao động, an toàn lao động. Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ Thuyên chuyển. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 12
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác. Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể đề xuất từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp. Đề bạt Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn. Có hai dạng dề bạt: o Đề bạt ngang: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác. o Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận. 1.2.5.5:Định mức lao động.  Định mức lao động: Là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hao phí cần thiết để người lao động hoàn thành một công việc nhất định.  Mức lao động: Hiểu theo một nghĩa chung nhất là một đại lượng sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Hiểu một cách đầy đủ, mức lao động có 3 loại sau: *Mức thời gian (Mtg) Là số lượng thời gian cần thiết quy định cho một hoặc một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định để họ hoàn thành một khối lượng công việc hay tạo ra một đơn vị sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định. *Mức sản lượng (Msl) Là số lượng sản phẩm hay khối lượng nhất định quy định cho một một nhóm công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định, trong điiêù Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 13
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ kiện của tổ chức kỹ thuật nhất định. Giữa Mtg và Msl có mối quan hệ hữu cơ, mối quan hệ đó được thể hiện thông qua công thức: Tca Msl = Mtg Tca: Độ dài thời gian ca làm việc ( theo quy định của nhà nước là 8giờ). *Mức phục vụ (Mpv) Là số lượng máy móc thiết bị quy định cho 01 người hoặc 01 nhóm công nhân phải phục vụ. Hiện nay nói cách khác đi là số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ 1 đơn vị máy móc thiết bị. 1.2.5.6: Đánh giá thực hiện công việc. ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức ĐGTHCV có ý nghĩa to lớn không chỉ với tổ chức mà còn đối với cả người lao động: - Đối với tổ chức: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên. + Giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực được mức đúng đắn và hiệu quả, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. + Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc, nhà quản trị có thể điều chỉnh những năng lực của nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn dấu trong nhân viên, giúp họ phát triển một cách toàn diện. - Đối với người lao động: Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 14
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Đối với nhân viên làm việc chưa được hiệu quả, họ sẽ cố gắng tự hoàn thiện bản thân. Còn đối với những nhân viên xuất sắc, tham vọng, cầu tiến, họ sẽ coi như đó là cơ hội giúp họ khẳng định vị trí trong doanh nghiệp, thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Có 6 phương pháp đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên: Phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép và lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp định lượng, phương pháp so sánh. Trong quá trình đánh giá cần phải chú ý các sai lầm thường gặp như: tiêu chuẩn không rõ ràng, thiếu tính thực tiễn, lỗi thiên kiến, xu hướng thái quá, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi định kiến, lỗi thiên vị 1.2.5.7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Khái niệm đào tạo và phát triển. - Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hoặc thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công viêc. - Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có sự nghiệp và kinh nghiệm khác nữa.  Có hai phương pháp đào tạo và phát triển: + Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. + Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiên các công việc thực tế.  Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: + Xác định nhu cầu đào tạo + Xác đinh mục tiêu đào tạo Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 15
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ + Lựa chọn đối tượng đào tạo + Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo + Lựa chọn và đào tạo giáo viên + Dự tính kinh phí đào tạo + Đánh giá chương trình đào tạo Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhânviên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. ( G. T. MiLKovich) Mục đích của đào tạo và phát triển: - Trực tiếp giúp nhân viên làm công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời - Giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. 1.2.5.8: Thù lao lao động.  Giới thiệu về hệ thống thang, bảng lương hiện hành của nhà nước. Chế độ lương cấp bậc Được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc có 3 yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. + Thang lương: là bản xác đinh quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm có bậc lương, hệ số lương. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 16
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ + Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Mi = M1 x Ki Trong đó: Mi : Mức lương bậc i M1 : Mức lương tối thiểu Ki : Hệ số lương bậc i Theo cách tính công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1. + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.  Các hình thức trả lương. Có 2 hình thức trả lương cơ bản như sau:  Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả công được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Công thức: Ltg = Ttt x L Trong đó: - Ltg: Lương thời gian - Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ - L : Mức lương ngày ( lương giờ) với: L ngày = L tháng / 22 L giờ = L tháng /18  Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả công cho người lao động, căn cứ vào định mức sản phẩm sản xuất ra của người lao động trong một khoảng thời gian xác định. Lsp = Ntt x Đg Mức lương cán bộ công nhân viên + phụ cấp Đg / SP = Trong đó: Mức sản lượng Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 17
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Trong đó: Lsp : Tiền lương theo sản phẩm Đg : Đơn giá lương sản phẩm Ntt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Ngoài hai hình thức trả lương trên, doanh nghiệp còn áp dụng hình thức trả lương khoán. Lương khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lượng nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm đội. Công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Trong đó: Tci : Thời gian làm việc của công nhân i Hsi : Hệ số lương của mỗi người Tti : Thời gian thực tế làm việc của công nhân i Ki : Mức độ tích cực của mỗi người vào kết quả công việc Tổng thời gian chuẩn = Tci số tiền khoán cho cả nhóm x Tci Wi = Tổng thời gian chuẩn Wi : Tiền công của công nhân thứ i  An toàn và sức khỏe người lao động. Vấn đề an toàn và sức khoẻ cho người lao động là một vấn đề rất đang được quan tâm. Bởi, người lao động có được an toàn trong quá trình lao động, có sức khoẻ, thoải mái tâm lý thì mới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất lao động. - Về phía người sử dụng lao động: Phải lập các kế hoạch, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện làm việc, trang bị dụng cụ bảo hộ lao động, hướng dẫn cho lao động các nội quy, quy định an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 18
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Về phía người lao động: Chấp hành mọi nội quy, quy định về an toàn lao động của tổ chức. Khiếu nại với cơ quan nhà nước nếu người sử dụng lao động vi phạm quy định an toàn lao động của Nhà Nước hoặc trái với hợp đồng lao động 1.3: Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1: Nhân tố bên trong. . Phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kì phát triển.Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân lực của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra các mục tiêu của bộ phân mình. . Mô hình tổ chức ( sản xuất và quản lí) của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp.Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho việc phát tiển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. . Việc ứng dụng khoa học kĩ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh cua doanh nghiệp. . Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị nhân lực ở doanh nghiệp.Quan điểm của các nhà quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. . Trình độ năng lực của bản thân người lao động. 1.3.2: Nhân tố bên ngoài. . Xu thế phát triển kinh tế: Có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn kinh kế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi các chương trình, thay đổi nhân lực. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 19
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ . Cơ chế quản lí – Hệ thống pháp luật. Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là luật lao động. . Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, vì nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải phát triển nguồn nhân lực để gìn giữ, duy trì và thu hút nhân tài. . Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt những nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Chính những nhu cầu này đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. . Trình độ phát triển khoa học công nghệ. Doanh nghiệp luôn phải quan tâm tới việc cải tiến kĩ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tự động hóa, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi chương trình phát triển nhân lực cua doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn. 1.4: Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực. 1.4.1: Năng suất lao động. 1.4.1.1: Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật. Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động. W = Q/T Trong đó: W- mức NSLĐ tính bằng hiện vật của mỗi người lao động. Q- tổng sản lượng tính bằng hiện vật. T- tổng số lao động bình quân. Ưu điểm: Biểu hiện mức NSLĐ một cách cụ thể, chính xác, không chịu ảnh hưởng của sự biến động về giá cả. Nhược điểm: Chỉ được dùng một loại sản phẩm nhất định và chỉ dùng cho Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 20
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ thành phẩm. 1.4.1.2: Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền ( giá trị ). Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động: W= Q/T Trong đó: W- Mức NSLĐ tính bằng tieennf của một người lao động. Q- Tổng sản lượng tính bằng tiền T- tổng số lao động bình quân. Ưu điểm; Có thể dùng để tính toán có các loại sản phẩm khác nhau và các loại hình tổ chức khác nhau. Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ. 1.4.1.3: Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động. Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động: W= Q/T Trong đó: W- Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động. Q- Số lượng sản lượng theo hiện vật. T- Tổng thời gian lao động đã hao phí. Ưu điểm: Phản ánh cụ thể mức tiết kiệm về thời gian để sản xuất một sản phẩm. Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng trong trường hợp một nghành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau. 1.4.2: Đánh giá theo doanh thu. Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định: W=Q/L hoặc W=LN/L Trong đó: W- Hiệu suất ( hiệu quả) sử dụng lao động. Q- Tổng doanh thu LN- Tổng lợi nhuận L- Tổng số lao động bình quân. Ưu điểm: Sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 21
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Những sản phẩm có giá tị cao khi ở dạng bán thành phẩm không xác định được. 1.4.3: Đánh giá theo mức độ hợp lí của cơ cấu nghề nghiệp. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận hoặc giữa các bộ phận đã hợp lí chưa, cũng như đảm bảo tính đồng bộ cua người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Hậu quả của việc không sư dụng hết khả năng lao động là lãng phí sức lao động và tát yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân sự. Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu tương lai sẽ phát hiện được số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn bộ doanh nghiệp. 1.4.4: Đánh giá theo nguồn vốn đầu tƣ. Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực: +) Chỉ số sinh lời (Hp) Hp = (LN/V) * 100% Trong đó: Hp: Chỉ số sinh lợi trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận. LN- lợi nhuận V- Tổng số vốn bình quân. +) Chỉ số tạo việc làm Hv =V/L Trong đó:Hv: Chỉ số tạo việc làm thể hiện doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một chỗ việc làm. L : tổng số lao động bình quân. 1.4.5: Đánh giá theo hiệu lƣợng sử dụng lao động. H= L/Q Trong đó: Q: tổng doanh thu L: Tổng lao động H: Hiệu lượng sử dụng lao động. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 22
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Phần 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. 2.1: Tổng quan về xí nghiệp. 2.1.1: Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp. 2.1.1.1: Qúa trình hình thành và phát triển của Cảng Hải Phòng. Năm 1874, triều đình phong kiến phản động nhà Nguyễn chính thức nộp đất Hải Phòng cho thực dân Pháp. Năm 1876, thực dân Pháp cấp tốc làm một số cầu nối. Bến cảng được xây dựng trên bờ phải sông cửa Cấm cách biển khoảng 4km với quy mô đơn giản, cơ sở vật chất thô sơ, ít ỏi. Ngày 24/11/1929, 500 anh chị em công nhân làm kíp sáng đã tụ họp phản đối một tên cai đánh công nhân đấu tranh đòi nước uống và giành được thắng lợi. Ngày này đã được chọn là “ngày truyền thống của công nhân Cảng Hải Phòng”. Ngày 13/5/1955, Hải Phòng hoàn toàn được giải phóng, ta tiếp quản Cảng Hải Phòng và Cảng được tu sửa và mở rộngđáp ứng nhu cầu ngỳ càng tăng của nền kinh tế quốc dân. Năm 1981, về cơ bản Cảng đã hoàn thành giai đoạn cải tạo và hoàn thiện các bến đáp ứng được nhu cầu xếp dỡ hàng hóa. Đến năm 2001 khả năng thông qua của Cảng đạt 7 triệu tấn/năm. Hiện nay Cảng Hải Phòng là cảng có lưu lượng hàng hóa thông qua lớn nhất ở phía Bắc Việt Nam, có hệ thống thiết bị hiện đại và cơ sở hạ tầng đầy đủ, an toàn, phù hợp với phương thức vận tải, thương mại quốc tế. , Cảng Hải Phòng luôn đóng vai trò là "Cửa khẩu" giao lưu quan trọng nhất của phía Bắc đất nước. Hàng hoá xuất nhập khẩu của 17 tỉnh phía Bắc và hàng quá cảnh của Bắc Lào và Nam Trung Quốc thông qua Cảng Hải Phòng đã đến với thị trường các nước và ngược lại. 2.1.1.2: Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. Tªn gäi: Chi nh¸nh c«ng ty TNHH mét thµnh viªn C¶ng H¶i Phßng XÝ nghiÖp xÕp dì Chïa vÏ. (gäi lµ XÝ nghiÖp xÕp dì Chïa vÏ C¶ng H¶i phßng) Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 23
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ §Þa chØ: Sè 5 §•êng Chïa VÏ - Ph•êng §«ng H¶i - H¶i An - H¶i Phßng. §iÖn tho¹i: 0313765784, FAX: 0313765784 Chi nh¸nh c«ng ty TNHH mét thµnh viªn C¶ng H¶i Phßng XÝ nghiÖp xÕp dì Chïa vÏ. §•îc x©y dùng tõ n¨m 1977 do yªu cÇu nhiÖm vô cña c¶ng më réng ®Ó tæ chøc s¶n xuÊt, kinh doanh ®a d¹ng hµng ho¸. BÕn c¶ng n»m ë h÷u ng¹n s«ng Cöa CÊm, c¸ch trung t©m c¶ng H¶i Phßng 4km vÒ phÝa §«ng, c¸ch phao sè “0” kho¶ng 20 h¶i lý. Tõ phao sè “0” vµo c¶ng ph¶i qua luång Nam triÖu vµ kªnh ®µo §×nh Vò. Khi míi h×nh thµnh c¶ng gåm hai khu vùc: Khu vùc 1 (gäi lµ khu vùc chÝnh) x©y dùng c¸c phßng ban lµm viÖc, n¬i giao dÞch vµ ®iÒu tra ho¹t ®éng c¶ng. N»m ë c¹nh g· ba B×nh H¶i, thuéc ph•êng M¸y Chai, gi¸p víi c¶ng CÊm. C¶ng cã 350 m cÊu tµu, 2 nhµ kho kiÓu khung vµ khu b·i ®Ó xÕp chøa hµng ho¸ kh¸ réng, trong thêi kú chiÕn tranh vµ nÒn kinh tÕ bao cÊp c¶ng chñ yÕu khai th¸c hµng b¸ch ho¸, hµng viÖn trî vµ n«ng s¶n xuÊt khÈu. Khu vùc 2 (gäi lµ b·i §o¹n x¸) n»m c¸ch khu vùc 1 kho¶ng 1.000 m vÒ phÝa §×nh Vò, t¹i ®©y ®Êt ®ai réng nh•ng chØ sö dông mét phÇn nhá 350 m cÇu tµu vµ kho¶ng 15.000 m2 b·i. Trong thêi kú chiÕn tranh khu vùc nµy chñ yÕu khai th¸c hµng qu©n sù vµ c¸t ®¸ x©y dùng. §Õn n¨m 1995 do yªu cÇu tæ chøc s¶n xuÊt xÝ nghiÖp t¸ch ra thµnh 2 xÝ nghiÖp: XÝ nghiÖp xÕp dì Chïa VÏ vµ XÝ nghiÖp xÕp dì §o¹n X¸. XÝ nghiÖp xÕp dì Chïa VÏ ®•îc gi÷ nguyªn c¬ cÊu tæ chøc vµ c¬ së vËt chÊt kü thuËt chñ yÕu nh• c¸c ph•¬ng tiÖn vËn chuyÓn vµ c¸c thiÕt bÞ xÕp dì. XÝ nghiÖp tiÕp nhËn vÞ trÝ cña b·i §o¹n X¸ mµ ch•a cã c¬ së h¹ tÇng. Nªn nhiÖm vô s¶n xuÊt võa tæ chøc s¶n xuÊt khai th¸c hµng container võa triÓn khai kÕ ho¹ch x©y dùng. Sau hai n¨m 1995-1996 ®•îc Bé giao th«ng vËn t¶i vµ c¶ng H¶i Phßng ®Çu t• x©y dùng ph¸t triÓn xÝ nghiÖp ®· thay ®æi c¬ b¶n vÒ quy m«.X©y dùng 495m cÇu tÇu vµ 150.000 m2 b·i ®Ó khai thac mÆt hµng container , x©y dùng nhµ ®iÒu hµnh s¶n xuÊt cao tÇng, x©y míi 3.200 m2 kho CFS vµ mét sè c«ng tr×nh phô vô s¶n xuÊt vµ sinh ho¹t. Cïng víi viÖc x©y dùng xÝ nghiÖp ®•îc trang bÞ Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 24
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ mét sè ph•¬ng tiÖn, thiÕt bÞ tiªn tiÕn phï hîp víi yªu cÇu s¶n xuÊt. Víi c¬ së vËt chÊt vµ kü thuËt hiÖn cã, s¶n l•îng hµng ho¸ th«ng qua c¶ng t¨ng lªn nhiÒu. 2.1.2: Chức năng, nhiệm vụ của xí nghiệp. Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ là một đơn vị hạch toán kinh tế nội bộ của Cảng Hải phòng, có tư cách pháp nhân không đầy đủ, có con dấu riêng để giao dịch. Các nhiệm vụ bao gồm như sau: - Tổ chức giao nhận, xếp dỡ, bảo quản, vận chuyển hàng hoá nhanh, an toàn có hiệu quả theo kế hoạch và sự phân công của giám đốc cảng Hải Phòng trên các phạm vi cầu tàu, kho bãi, và các khu vực chuyển tải được giao. - Tổ chức quản lý sửa chữa, sử dụng các phương tiện thiết bị, công cụ, kho bãi, cầu bến, vật tư theo kế hoạch của giám đốc cảng. - Tổ chức quản lý, sử dụng lao động, bồi dưỡng chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và chăm lo đời sống cho CBCNV. - Áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quy trình công nghệ xếp dỡ hợp lý, tổ chức lao động khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu qủa kinh tế. * Các dịch vụ chủ yếu của XNXD Chùa Vẽ: - Dịch vụ xếp dỡ container tại cầu và vùng nước. - Các dịch vụ thuê bãi, giao nhận, đóng rút hàng, lưu container lạnh, phục vụ kiểm hoá, kiểm dịch - Dịch vụ kho CFS : gom hàng và phân phối hàng lẻ. - Cân container và hàng hoá bằng cân điện từ 80 tấn. - Sửa chữa các phương tiện vận tải bộ, các thiết bị bốc xếp, vệ sinh, sửa chữa container. - Vận tải container và hàng hoá khác bằng đường bộ. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 25
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 2.1.3: Cơ cấu tổ chức. Sơ đồ tổ chức. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 26
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 2.1.3.1 Ban lãnh đạo xí nghiệp: Gồm có giám đốc, các phó giám đốc và các đoàn thể hoạt động của xí nghiệp. a. Giám đốc: Giám đốc xí nghiệp là thành phần chịu trách nhiệm trước Đảng uỷ, giám đốc cảng Hải Phòng về việc nhận chỉ tiêu kế hoạch của cảng giao, tổ chức sản xuất kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành và hoàn thành vựơt mức kế hoạch được giao. Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất trong xí nghiệp chịu trách nhiệm chung về các mặt hoạt động trong xí nghiệp như tổ chức sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên toàn xí nghiệp. Chịu trách nhiệm về công tác đối nội, đối ngoại, chấp hành đúng chính sách pháp luật của nhà nước trong kinh doanh. b. Các phó giám đốc: Được thay mặt cho giám đốc phụ trách một lĩnh vực chuyên môn của mình theo chức năng, quyền hạn được giao. Trực tiếp điều hành, quản lý và chịu trách nhiệm báo cáo trước giám đốc về các mặt công tác được phân công. - Phó giám đốc phụ trách BV + KH: Quản lý trực tiếp chỉ đạo các ban nghiệp vụ, tổ chức tiền lương, kế hoạch tài vụ, kế hoạch kinh doanh, hành chính y tế và công tác bảo vệ. - Phó giám đốc khai thác hàng hoá: Chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác khai thác xếp dỡ, quản lý và giao nhận hàng hoá nhập khẩu thông qua cảng, trực tiếp quản lý chỉ đạo các đội bốc xếp, đội container và kho CFS. - Phó giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo việc quản lý, sử dụng các loại phương tiện, thiết bị, cơ giới phục vụ xếp dỡ, vận chuyển hàng hoá. Đảm bảo ánh sáng, vật tư, vật liệu, phục vụ cho sửa chữa và vận hành phương tiện thiết bị. Trực tiếp quản lý chỉ đạo các đội vận chuyển, đội cơ giới, đội đế, đội xây dựng và vệ sinh công nghiệp, kho vật tư. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 27
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ c. Ban kỹ thuật và vật tư an toàn: Tham mưu cho giám đốc và phó giám đốc kỹ thuật về công tác kỹ thuật, vật tư, quy trình công nghệ an toàn xếp dỡ và an toàn lao động. Có sơ đồ theo dõi quá trình hoạt động của phương tiện, lập định mức sửa chữa, sửa chữa kịp thời thay thế đáp ứng cho sản xuất và đảm bảo an toàn cho phương tiện. Xây dựng phương án mua sắm vật tư, nhiên liệu và công cụ xếp dỡ. Bồi dưỡng tay nghề cho công nhân kỹ thuật, huấn luyện an toàn định kỳ cho cán bộ công nhân viên. Lập kế hoạch lo trang bị bảo hộ lao động cho cán bộ công nhân viên. Thường xuyên kiểm tra uốn nắn ngăn chặn những vi phạm không để xảy ra các tai nạn đáng tiếc cho người lao động. 2.1.3 2. Các ban nghiệp vụ và các đơn vị trực tiếp sản xuất: a. Các ban nghiệp vụ: * Ban tổ chức lao động tiền lương: - Công tác tổ chức: Tham mưu cho giám đốc về công tác cán bộ, tổ chức sắp xếp bộ máy điều hành sản xuất, đảm bảo các chế độ chính sách liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, sắp xếp việc làm cho người lao động. - Công tác tiền lương: Căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ sản xuất tham mưu cho giám đốc về công tác lao động. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý với ngành nghề đào tạo. áp dụng định mức lao động vào thực tế nhiên cứu chỉnh lý đề xuất cải tiến. Tính toán lương cho cán bộ công nhân viên theo chế độ chính sách của nhà nước và đơn giá quy định của cảng. * Ban kinh doanh : Triển khai kế hoạch của cảng Hải Phòng cho xí nghiệp trên cơ sở phân bổ kế hoạch từng tháng, quý cho từng đơn vị thực hiện.Viết hoá đơn thu cước xếp dỡ đôn đốc thu nợ các khoản nợ của chủ hàng với xí nghiệp . * Ban tài chính kế toán: Theo dõi hoạt động tài chính. Tập hợp phản ánh các khoản thu chi trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nhận tiền mặt từ phòng tài vụ của cảng Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 28
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ về thanh toán lương và các khoản phụ cấp cho cán bộ công nhân viên theo từng tháng. Theo dõi việc sử dụng xuất nhập nhiên liệu, vật chất, vật tư. * Ban hành chính y tế: Chịu trách nhiệm về công tác văn thư, tổ chức mua sắm trang thiết bị, quản lý thiết bị văn phòng, tổ chức tiếp khách, hội họp và các công tác khác. Đảm bảo phục vụ cho nhu cầu sinh hoạt của cán bộ công nhân viên. Cấp phát thuốc, khám chữa bệnh và điều trị cho cán bộ công nhân viên. b. Các đơn vị cơ sở trực tiếp sản xuất: * Đội bảo vệ: Có trách nhiệm bảo vệ an ninh trật tự trong xí nghiệp. Kiểm tra kiểm soát người và phương tiện ra vào cảng nhằm đảm bảo thực hiện nội quy của xí nghiệp và chống các biểu hiện tiêu cực trong quản lý hàng hoá và tài sản của xí nghiệp. * Đội cơ giới: Có nhiệm vụ quản lý trực tiếp các phương tiện, thiết bị được xí nghiệp trang bị phục vụ sản xuất. Tổ chức triển khai xếp dỡ, vận chuyển hàng hoá trong cảng theo các phương án xếp dỡ. Đảm bảo trạng thái kỹ thuật của các thiết bị, tham gia duy trì bảo dưỡng, bảo quản, nghiên cứu các biện pháp tiết kiệm, nhiên liệu, vật tư, khai thác thiết bị có hiệu quả, kéo dài tuổi thọ. * Đội cần trục: Quản lý cần trục của xí nghiệp, có trách nhiệm sử dụng các phương tiện, thiết bị đợc giao một cách có hiệu quả, năng suất cao đảm bảo các thiết bị trong tình trạng sẵn sàng phục vụ, đạt các thông số kỹ thuật an toàn. * Đội bốc xếp: Chịu trách nhiệm các tổ sản xuất, số lượng và thành phần phù hợp với nhiệm vụ trong tổ. Là lực lượng khá đông đảo đảm nhận công tác bốc xếp hàng hoá đáp ứng yêu cầu năng suất, chất lượng và giải phóng tàu nhanh. * Đội xây dựng và vệ sinh công nghiệp: Chịu trách nhiệm về vệ sinh cầu tàu, kho, bãi khi bị hư hỏng nhẹ. Quét dọn khu vực bãi hàng, cầu tàu, kho chứa bảo đảm vệ sinh công nghiệp tốt phục Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 29
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ vụ khai thác, xếp dỡ hàng hoá. *Kho CFS : Tổ chức giao nhận hàng chủ trong container ( chia lẻ ). Quản lý lưu kho, bảo quản hàng hoá cho chủ hàng. * Đội container: Tổ chức giao nhận hàng hoá xuất nhập qua cảng, quản lý việc sắp xếp container trên bãi thuận tiện cho chủ hàng, hãng tàu khi cần luân chuyển hàng container. Giải quyết các thủ tục giao nhận hàng tại cảng, thiết lập chứng từ, phiếu công tác để theo dõi và thanh toán. Đồng thời theo dõi chính xác thời gian container lưu bãi cho xí nghiệp. c. Các đơn vị tổ chức sản xuất: Là các đơn vị nhỏ trong các đội với nhiệm vụ được giao cho đội sản xuất thì các tổ triển khai cụ thể các bước công việc theo nội dung, đảm bảo thực hiện hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng và an toàn lao động. 2.1.3.3: Đánh giá. Lượng lao động quản lí chiếm bao nhiêu phần trăm tổng số lao động của doanh nghiệp thể hiện quy mô của bộ phận quản lí có phù hợp với xu thế chung hay không. Số lượng lao động quản lí trong 2 năm qua có thay đổi nhưng không đáng kể. Nhìn vào sơ đồ trên ta thấy bộ máy quản lí của xí nghiệp được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng với 1 giám đốc, 3 phó giám đốc, 6 ban nghiệp vụ và 8 đơn vị sản xuất tực tiếp. Trong đó giám đốc là người có quyền cao nhất, quản lí toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của xí nghiệp và trực tiếp quản lí 3 ban: Ban tài chính kế toán, ban tổ chức lao động – tiền lương và ban hành chính y tế. 3 phó giám đốc phụ trách 3 ban còn lại và các đơn vị sản xuất trực tiếp nhân viên dưới quyền. Mô hình tổ chức này có các ưu điểm, nhược điểm sau: Ưu điểm: - Phân định rõ ràng nhiệm vụ của mỗi bộ phận, mỗi nhân viên. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 30
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Phát huy khả năng tham mưu của các phòng ban trong việc ra quyết định. Nhược điểm: - Sự chồng chéo trong quản lí. - Thông tin đưa đi không được nhanh chóng khi ra quyết định cho kế hoạch kinh doanh hay có sự thay đổi nào đó trong sản xuất của xí nghiệp. 2.1.4: Cơ sở vật chất kĩ thuật. 2.1.4.1: Hệ thống cầu tàu kho bãi. - Xí nghiệp hiện có 498 m cầu tàu dạng bến cọc thép và bê tông cốt thép được thiết kế theo tiêu chuẩn bến cảng cấp I, độ sâu cầu cảng:-8.5 m - Bãi xếp hàng gồm có bãi container 120.000m2, mặt nền là bê tông rải nhựa áp lực trên bề mặt bến là 8 đến 16T/ m2 bao gồm: + Khu vực bãi chính: A (AA AD), B (BA BE), C (CA CE), F (FA, FB), E (EA, EB, EC) + Khu vực cầu tầu: QA, HD + Khu vực xếp Container lạnh: RA, RB, RC, RD + Khu vực kho CFS : FS + Khu vực kiểm hoá: KH + Khu vực khác: CH, A0, HR - 1 nhà cân 80 tấn - Xưởng sửa chữa cơ khí -Ngoài ra còn có kho kín CFS với diện tích sử dụng 3.200 m2 dùng để khai thác hàng chung chủ của các hãng xuất nhập khẩu tại xí nghiệp. 2.1.4.2: Phương tiện thiết bị. Do khối lượng container đến cảng ngày càng tăng, đòi hỏi cảng không những đầu tư về cơ sở hạ tầng mà cả phương tiện xếp dỡ. Trước tình hình đó cảng trang bị cho xí nghiệp một số thiết bị chuyên dùng để đáp ứng yêu cầu sản xuất hiện nay. Thiết bị ngoài cầu tầu (tuyến cầu): + 01 cần trục KIROV có sức nâng 5 tấn chuyên được sử dụng để xếp dỡ Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 31
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ vỏ container và khai thác các loại hàng hoá khác có trọng lượng nhỏ hơn 5 tấn. + 03 cần cẩu chân đế CONDOR số 1 số 2 và và TUKAL số 3 sức nâng 42 tấn + 02 cần trục giàn chuyên dụng QC (bánh ray) số 1 và số 2 của Nhật sức nâng 35,6 tấnCác thiết bị này giúp cho việc xếp dỡ Container với tốc độ cao, giải phóng tàu nhanh, nâng cao năng suất xếp dỡ một cách đáng kể. Thiết bị khai thác trong bãi Container ( tuyến bãi ) : Bốn dàn cẩu :YARD RUBBER GANTRY CRANE được lắp trên bãi xếp hàng có sức cẩu 35,6 Tấn chuyên dùng khai thác hàng container 40 feet và 20 feet trên bãi. Ba xe nâng hàng vỏ KALMAR chuyên dụng để nâng hạ vỏ container dưới 7 tấn Bốn xe nâng hàng lớn lắp khung chụp tự động loại 40 feet và 20 feet có sức nâng từ 25 tấn đến 42 tấn. 13 xe nâng hàng nhỏ chuyên đóng rút hàng gồm có: . 01 xe nâng hàng sức nâng 10 tấn (E63 ). 09 xe nâng hàng sức nâng 4 tấn (E55 , E56 , E64 , E65 , E47 , E76 , E77 , E68 , E69 ) dùng khai thác hàng trong container. 30 đầu kéo moóc chuyên dụng. Hệ thống đường sắt dài 2km chạy tuyến Hải phòng - Hà nội - Lào cai. Ngoài ra xí nghiệp còn có khu nhà văn phòng điều hành 4 tầng và các cơ sở hạ tầng khác phục vụ sinh hoạt, sản xuất cho cán bộ công nhân viên chức. 2.1.5: Hoạt động kinh doanh trong năm 2008-2009. Chênh lệch Chỉ tiêu Đỏn vị Năm Năm Số tuyệt Số tương 2008 2009 đối đối (%) (1000đ) Doanh thu Tr.đ 445940 448764 2824 0.63 Chi phí Tr.đ 258776 254844 -3932 -1.52 Lợi nhuận Tr.đ 187164 193920 6756 3.61 Bảng 1: Tổng hợp và so sánh kết quả kinh doanh giữa 2 năm. (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 32
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Mặc dù không được đầu tư và chú trọng nhiều nhưng nhìn vào đồ thị ta thấy doanh thu và lợi nhuân của năm 2009 tăng so với năm 2008, chi phí giảm. Mặc dù doanh thu và lợi nhuân tăng, chi phí giảm với con số nhỏ trong sự biến động của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế việt Nam nói riêng nhưng cũng đã thể hiện được sự cố gắng của cán bộ công nhân viên của toàn xí nghiệp. Doanh thu: Doanh thu năm 2008 đạt 445.940 Trđ Doanh thu năm 2009 đạt 448.764 Trđ So sánh năm 2009 với 2008 tăng tuyệt đối 2.824 Trđ tương ứng với 0,63%. Điều đó chứng tỏ hoạt đông tài chính của xí nghiệp giữ vững mặc dù cước xếp dỡ đầu ngoài của các hãng tàu năm 2008 giảm nhưng doanh thu vẫn tăng. Các dịch vụ đi đầu trong tổ chức như: đóng hàng, rút hàng tốt nên doanh thu tăng hơn. Nguyên nhân chi tiêu doanh thu tăng là do việc cải cách cơ cấu hành chính xí nghiệp có hiệu quả. Chi phí: Chi phí năm 2008 là 258.776 Trđ Chi phí năm 2009 là 254.844 Trđ So sánh năm 2008 với năm 2009 ta thấy giảm 3.932 Trđ tương ứng với Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 33
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 1,52%. Điều này chứng tỏ xí nghiệp đã làm tốt công tác giảm chi phí. tiết kiệm được cho xí nghiệp. Lợi nhuận: Lợi nhuận năm 2008 là 187.164 Trđ Lợi nhuận năm 2009 là 193.920 Trđ So với năm 2008 tăng 3,61%, tương ứng với 6.756 Trđ. Nguyên nhân là do doanh thu tăng nhưng chi phí giảm so với doanh thu. 2.2: Phân tích tình hình sử dụng nhân lực của xí nghiệp. 2.2.1: Tình hình lao động trong xí nghiệp. 2.2.1.1: Cơ cấu lao động. Năm 2008 năm 2009 Chênh lệch Tính chất stt Tỉ tỉ Số Số lao động Số Số trọng trọng tuyệt tƣơng lƣợng lƣợng (%) (%) đối đối (%) 1 Công nhân trực tiếp 830 91 820 91,5 (10) (1,2) 2 CBNV gián tiếp 82 9 76 8,5 (6) (7,3) Tổng số 912 100 896 100 (16) (8,5) Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại xí nghiệp (Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) * Nhận xét: Năm 2008 với tổng số lao động là 912 người trong đó có 830 người lao động trực tiếp bao gồm công nhân trực tiếp và công nhân phục vụ ( chiếm 91%). Tuy nhiên sang đến năm 2009 số lượng lao động của xí nghiệp giảm, hiện nay tổng lao động trong xí nghiệp là 896 người trong đó lao động trực tiếp là 820 người ( chiếm 91,5% lao động toàn xí nghiệp) và số lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 8,5%). Số lượng lao động giảm vì xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ là thành viên của Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng nên xí nghiệp chịu sự chi phối của Cảng lớn. Do hiện nay Công ty đang đầu tư cho xí nghiệp mới là xí nghiệp Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 34
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ xếp dỡ Tân Cảng vì vậy một số công nhân của xí nghiệp đã được chuyển sang làm ở xí nghiêp xếp dỡ Tân Cảng. Mặt khác, xí nghiệp đã đầu tư thêm nhiều trang thiết bị hiện đại cho nên việc sử dụng nhân lực là giảm đi. 2.2.1.2: Đặc điểm lao động. Khối lao động trực tiếp. - Độ tuổi của khối lao động trực tiếp trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm việc theo ca và làm việc ngoài trời. - Giới tính của khối lao động trực tiếp hoàn toàn là nam hoặc nữ có đủ sức khỏe, trình độ và đạo đức. - Trình độ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, bằng nghề và lao động phổ thông, đối với một số công việc như lái cẩu, lái xe trong cảng và ngoài cảng còn yêu cầu số năm kinh nghiệm thường là 3 năm kinh nghiệm đối với lái xe và 2 năm với lái cẩu, xe nâng hàng. Khối lao động gián tiếp. - Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự. - Giới tính có thể là nam hoặc nữ. - Có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp. 2.2.1.3: Tình hình lao động trong xí nghiệp.  Phân loại tình hình lao động theo độ tuổi. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Chỉ STT Số Tỉ Số Tỉ Số tuyệt Số tƣơng tiêu lƣợng trọng lƣợng trọng đối đối (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 1 18-25 101 11,07 109 12,17 8 7,92 2 25-35 231 25,33 278 31,03 47 20,35 3 35-45 218 23,91 191 21,31 -27 (12,39) 4 45-60 362 39,69 318 35,49 -44 (12,15) Tổng 912 100 896 100 -16 (1,75) Bảng 3: Tình hình độ tuổi ngƣời lao động ( Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 35
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Biểu đồ về độ tuổi 400 350 300 250 200 Năm 2008 năm2009 150 100 50 0 18-25 25-35 35-45 45-60 * Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta rút ra kết luận: Năm 2008, lao động trong xí nghiệp có đầy đủ các độ tuổi trong đó độ tuổi chiếm tỉ lệ lớn nhất 45-60 (chiếm 39,69%).Điều này có những ưu điểm và nhược điểm sau. - Ưu điểm: + Đội ngũ lao động lành nghề, nhiều năm kinh nghiệm. + Trung thành, hết lòng vì xí nghiệp. - Nhược điểm: + Sức khỏe kông còn tốt, khó hoàn thành công việc. + Khó thích nghi với các phương tiện thiết bị máy móc hiện đại. + Không có được sự năng động, sáng tạo cả những người trẻ tuổi. Trong hai năm 2008-2009 lao động của xí nghiệp bị giảm do Cảng Hải Phòng đang đầu tư xây dựng Tân Cảng, một số công nhân viên chuyển công tác. Cụ thể, năm 2009 số lao động ở độ tuổi 18-25 là 109 người ( chiếm 12,17% về tỉ trọng) và cao hơn so với năm 2008 là 8 người( tăng 7,92% so với năm 2008), số lao động ở độ tuổi 25-35 tăng 47 người. Nói chung cơ cấu lao động theo độ tuổi là chưa phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường và là chưa hợp lí đối với một xí nghiệp có Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 36
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ đặc thù là xếp dỡ hàng hóa ( chủ yếu là hàng container ) vừa mang tính nặng nhọc vừa có tính nguy hiểm. Sở dĩ độ tuổi bình quân của toàn xí nghiệp cao là do lực lượng lao động của xí nghiệp khá đông mà phần lớn là được trưởng thành trong kháng chiến, công việc lại không được đào tạo chính quy và đến nay lực lượng này vẫn chưa đến tuổi về hưu.Tuy nhiên, trong năm 2009 đã có sự thay đổi khá nhiều về lao động ở các bộ phận nhưng dù sao số lao động trong độ tuổi này vẫn còn cao do lực lượng này vần chưa về hưu. Để làm được điều này rất khó, cần có thời gian, dần dần từng bước.  Phân loại tình hình lao động theo giới tính. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Chỉ STT Số Tỉ Số Tỉ Số tuyệt Số tƣơng tiêu lƣợng trọng lƣợng trọng đối đối (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 1 Nam 692 75,88 680 75,89 -12 0,01 2 Nữ 220 24,12 216 24,41 -4 (0,29) Tổng 912 100 896 100 -16 (0,28) Bảng 4: Tình hình lao động theo giới tính ( Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) Biểu đồ về giới tính Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 37
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ * Nhận xét. Năm 2008, số lao động nam trong xí nghiệp là 692 người ( chiếm 75,88% tổng số lao động) và lực lượng lao động nữ là 220 người (chiếm 24,12%). Sang đến năm 2009, số lao động nam trong xí nghiệp là 680 người ( chiếm 75,89%) và lao động nữ là 216 người ( chiếm 24,41%). Như vậy số lượng lao động đã bị giảm nhưng với một tỉ lệ nhỏ. Lao động nam giảm 12 người tương ứng với 1,73%, lao động nữ giảm 4 người tương ứng với (1,82)%. Nhìn chung, việc phân bổ và sử dụng lao động theo giới tính phù hợp với tính chất công việc và một trong những đặc điểm kinh doanh dịch vụ của xí nghiệp-bốc xếp, xếp dỡ hàng hóa.  Phân loại tình hình lao động theo trình độ học vấn. Năm 2008 Năm 2009 Chênh lệch Số Tỉ Số Tỉ Số tuyệt Số tƣơng TT Chỉ tiêu lƣợng trọng lƣợng trọng đối đối (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 1 Trên đại học 5 0,55 4 0,45 -1 -20 2 Đại học 227 24,89 238 26,56 11 4,8 3 Cao đẳng 27 2,96 18 2 -9 (33,33) 4 Trung cấp 28 3,07 28 3,13 0 0 5 LĐ phổ thông 625 68,53 608 67,86 -17 (2,72) Tổng 912 100 896 100 -16 (1,75) Bảng 4: Trình độ học vấn của ngƣời lao động ( Nguồn: Ban tổ chức tiền lương) Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 38
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Biểu đồ về trình độ học vấn Nhìn chung, năm 2009 lao động trong xí nghiệp có đầy đủ các tình độ trong đó lao động phổ thông (không phân loại trình độ) chiếm một tỉ lệ rất lớn (67,86%) bởi phần lớn lực lượng lao động chủ yếu của xí nghiệp là công nhân tực tiếp sản xuất. Số lao động có trình độ đại học chiếm tỉ lệ khá lớn (26,56%) so với năm 2008 tăng hơn 4,8%. Điều này cho thấy xí nghiệp rất chú trọng đến chất lượng người lao động kể cả lao động quản lí và lao động sản xuất. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của xí nghiệp có trình độ học vấn tương đối cao. Cụ thể năm 2009, số lao động trình độ đại học là 238 người chiếm 26,56% và cao hơn so với năm 2008 là 11 người (tăng 4,8% so với năm 2008), số lao động trình độ cao đẳng giảm 9 người tương ứng với tỉ lệ giảm là 33,33%. Số lao động có trình độ trên đại hoc giảm đi 1 người. Lao động phổ thông cũng bị giảm nhưng không nhiều (17 người tương ứng 2,72%) còn số lao động ở trình độ trung cấp không tăng lên mà giữ nguyên. Ta thấy rằng, số lao động có trình độ đại học tăng lên cao nhất. Nguyên nhân là do trong năm xí nghiệp tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ người lao động. Trình độ người lao động mà xí nghiệp đòi hỏi ngày càng cao hơn do Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 39
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ đó xí nghiệp chú trọng rất nhiều vào vấn đề đào tạo người lao động. Nói chung, Cơ cấu lao động theo trình độ của xí nghiệp là phù hợp với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, để ngày càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới xí nghiệp đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn chế dần lao động phổ thông. 2.2.2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. 2.2.2.1: Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và tuyển dụng. Xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ là xí nghiệp thành viên của Cảng Hải Phòng, hạch toán phụ thuộc vào Cảng. Do đó mọi hoạt động của xí nghiệp đều nằm trong sự chỉ đạo của Cảng Hải Phòng. Vì thế công tác tuyển dụng của xí nghiệp cũng do Cảng quy định, xí nghiệp không được tổ chức tuyển dụng. Trên cơ sơ các nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch mà Cảng đã giao cho các xí nghiệp của mình, Cảng Hải Phòng tiến hành lập kế hoạch nguồn lực cho toàn Cảng trong thời gian tới. Dựa vào nguồn lực sẵn có, căn cứ vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh mà xí nghiệp xét thấy ở bộ phận, phòng ban nào thiếu nhân lực hoặc cần tuyển thêm lao động . Xuất phát từ nhu cầu thực tế đó mà xí nghiệp xin ý kiến lên trên Cảng, sau đó Cảng sẽ có quyết định tuyển dụng hoặc điều động nhân lực xuống xí nghiệp. Sau đây là thực tiễn tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp trong 2 năm 2008 – 2009 và một số nguồn tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng của Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng nói chung và của xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nói riêng. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 40
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ * Thực tiễn tuyển dụng nhân lực của xí nghiệp trong 2 năm 2008 – 2009. Năm 2008 Năm 2009 Trong đó Trong đó stt Vị trí tuyển Tổng Tổng Bên Nội Bên Nội số số ngoài bộ ngoài bộ I Công nhân trực tiếp 10 2 8 8 2 6 1 Lái xe ô tô vận chuyển 4 2 2 6 2 4 2 Lái xe nâng hàng 2 2 2 2 3 Lái xe cần trục 4 4 II Công nhân phục vụ 54 8 46 48 7 41 1 Thợ sủa chữa cơ khí, công trình 36 4 32 30 5 25 2 Công nhân lao động phổ thông 2 2 3 Khối kho hàng 16 4 12 12 2 10 4 Nhân viên còn lại 2 2 4 4 III CBNV gián tiếp 6 3 3 4 2 2 1 CBNV quản lí kinh tế 4 1 3 4 2 2 2 CBNV kĩ thuật 2 2 Tổng 70 13 57 60 11 49 *Nguồn tuyển dụng: Cảng Hải Phòng tuyển dụng từ hai nguồn đó là: Tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên ngoài. - Tuyển dụng nội bộ: Cũng như các doanh nghiệp nhà nước khác, Cảng HP luôn ưu tiên đến những đối tượng là con em của cán bộ nhân viên trong nghành. Chọn trình độ phù hợp với chuyên môn, nghành nghề và cho thi tuyển vào các vị trí công việc. Mặt khác căn cứ vào nhu cầu nhân sự, Cảng thông báo với toàn thể cán bộ công nhân viên về kế hoạch đào tạo, tuyển dụng, động viên cán bộ công nhân viên đăng kí cho con em đi đào tạo tại các trường kĩ thuật của Cảng, sau khi được đào tạo thì sẽ được tuyển vào Cảng. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 41
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Tuyển dụng bên ngoài: : Các đối tượng từ nguồn này thường là: +) Sinh viên (chủ yếu đối với lao động trực tiếp) +) Nhờ nhân viên giới thiệu ( nhân viên khối phòng ban) Hình thức tuyển này ở Cảng là rất hiếm, phổ biến vẫn là tuyển dụng nội bộ. *Tiêu chí tuyển dụng. Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên dự trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng và bầu không khí văn hóa cua công ty. Việc tuyển chọn nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn sau: - Khả năng nhân cách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tế. - Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn vào khối lao động gián tiếp và cấp quản trị). Ngoài ra các tiêu chuẩn còn tùy thuộc vào tính chất của từng công việc cụ thể. Nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng bấy nhiêu. ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kĩ năng, kĩ thuật nghiệp vụ chuyên môn sâu bấy nhiêu. Cụ thể, khi công ty tuyển chon nhân viên vào khối lao động trực tiếp, công ty luôn tuyển những lao động trẻ, chủ yếu là các kĩ sư boong và máy trẻ vừa tốt nghiệp đại học để bổ sung nguồn nhân lực cho đội tàu. 2.2.2.2: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xí nghiệp chú trọng việc đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt về kĩ năng nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên nghiệp vụ chuyên môn đối với nhân viên nghiệp vụ tại các đơn vị. - Đào tạo tại chỗ: Tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp công nhân làm việc thành thạo hơn. Công nhân được phân làm việc với những công nhân khác có trình độ tay nghề cao hơn và có kinh nghiệm hơn. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 42
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Đối với những người lao động mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ được những người có kinh nghiệm truyền đạt kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng máy móc thiết bị và được trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng như có đầy đủ những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc. Đào tạo lao động tại các trường chuyên nghiệp có chuyên môn mà xí nghiệp đang cần đào tạo cho nhân viên của mình. - Đào tạo ngoài xí nghiệp: Phối hợp với các tổ chức trung tâm, tổ chức các lớp học cập nhật các chế độ chính sách mới: Ngoại ngữ, tin học Hàng năm xí nghiệp lập danh sách Cán bộ trong xí nghiệp (sau khi đã xem xét đủ các tiêu chuẩn) cử đi dự các khoá huấn luyện hay hội thảo, các khoá học ngắn ngày để có điều kiện nâng cao trình độ quản lý. Xí nghiệp luôn khuyến khích CBCNV đi học tập thêm các lớp đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Thông thường đối với công nhân lao động trực tiếp thì cứ 3 năm (theo quy định của Cảng Hải Phòng) họ lại được cử đi đào tào tại các trường kỹ thuật để nâng bậc nghề. Kết thúc khoá đào tạo, mỗi người phải trải qua một kỳ thi, nếu đạt yêu cầu sẽ được cấp chứng nhận và sau khi trở về xí nghiệp sẽ vẫn được bố trí tại vị trí cũ nhưng trình độ giải quyết công việc thì thành thục hơn trước và được nâng bậc lương. Sau đây là tình hình đào tạo của xí nghiệp trong năm 2009. - Đào tạo tại chỗ: + CN trực tiếp: 25 người với thời gian 3 buổi/tuần liên tục trong 3 tháng + CN phục vụ: 20 người với thời gian 2 buổi/tuần liên tục trong 2 tháng +CN gián tiếp: 15 người với thời gian 3 buổi/tuần liên tục trong 3 tháng → Tổng chi phí: 90.500.000đ Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 43
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Cử đi đào tạo: + CN trực tiếp: 2 người với thời gian 4buổi/tuần liên tục trong 3 tháng + CN phục vụ: 3 người với thời gian 3buổi/tuần liên tục trong 2 tháng +CN gián tiếp: 3 người với thời gian 5buổi/tuần liên tục trong 3 tháng → Tổng chi phí: 30.000.000đ - Tự đào tạo: + CN phục vụ: 20 người với thời gian 5 buổi/tuần liên tục trong 2 tháng +CN gián tiếp: 15 người với thời gian 5 buổi/tuần liên tục trong 3 tháng → Tổng chi phí: 36.000.000đ. Nhìn chung, sau khoá đào tạo về người lao động đều đạt được những trình độ nhất định, tiến bộ hơn, tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và đáp ứng nhu cầu công việc. Bên cạnh đó xí nghiệp có những ưu diểm và nhược điểm sau: Ưu điểm: - Biết cách sử dụng tối đa nội lực nội lực của mình trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Cụ thể, đối với nhân viên xí nghiệp áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Đối với nhà quản trị, xí nghiệp áp dụng phương pháp nghiên cứu tình huống kinh doanh, giúp cho người học làm quen và xử lí. Dẫn đến thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị được chính xác và có hiệu quả. - Xí nghiệp đã xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng nhu cầu kinh doanh của xí nghiệp, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của xí nghiệp. Nhược điểm: - Xí nghiệp chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân lực. Điều này khiến cho việc học tập cua cán bộ công nhân viên gặp Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 44
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác đào tạo và phát triển. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế, chưa thực sự giúp ích cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên. 2.2.2.3: Công tác bố trí nhân lực tại xí nghiệp. Tại xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ việc bố trí nhân lực được thực hiện theo nguyên tắc: - Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng là công ty ra đời trong thời kì bao cấp, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chưa thích ứng với cơ chế thị trường do đó những người có trình độ và năng lực chuyên môn được công ty đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn. - Xí nghiệp đã sắp xếp hợp lí dựa vào tính cách, giới tính, lứa tổi, trình độ của từng người để phân công công việc cho họ. Cụ thể: +) Đối với những người hoạt bát, năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công việc như giao dịch, tiếp khách. +) Đối với những người có tính cẩn thận, tỉ mỉ được bố trí vào những công việc có tính chính xác như công tác kế toán. Sau đây là tình hình bố trí lao động theo giới tính, theo độ tuổi và trình độ của xí nghiệp trong năm 2009. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 45
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Tình hình sắp xếp nguồn nhân lực Lao động Trình độ Nhóm tuổi (người) Trong đó 51 52 53 54 55 stt Chức danh Tổng 18 26 31 36 41 46 56 Thử ĐH số Nữ 25 30 35 40 45 50 60 Trên ĐH Cao đẳng việc /đó Nữ Trungcấp CN kĩCN thuật Tổng số Tổng số Tổng số Tổng số Tổng số T/đó Nữ T/đó Nữ T/đó Nữ T/đó Nữ T TỔNG SỐ 896 216 1 4 238 18 28 109 173 105 97 94 128 57 13 40 7 31 2 22 5 10 30 I Công nhân trực tiếp 397 1 11 1 77 87 27 38 237 45 26 16 16 12 1 1 Công nhân bốc xếp thủ công 188 1 2 1 37 18 9 14 19 33 17 15 10 11 Cơ giới 209 9 46 69 13 23 18 12 9 1 6 1 1 2 Lái xe ô tô vận chuyển 67 1 2 28 4 10 5 8 7 3 1 3 Lái xe nâng hàng 30 1 5 11 4 5 1 1 1 4 Lái cần trục 5 1 1 1 1 1 1 5 Lái đế, lái đế P nổi, QC, RTG 107 7 42 29 4 8 13 4 1 6 Lái xúc, gạt II Công nhân viên phục vụ 7 Lái xe ô tô phục vụ, xe con 2 Thợ sửa chũa cơ khí, công trình 100 16 15 2 10 22 20 14 6 11 11 5 4 1 5 1 3 2 1 8 Thợ máy ô tô- NH- CT 26 3 8 3 10 7 2 1 1 2 1 2 1 1 1 9 Thợ vận hành máy 10 Thợ điện ô tô- NH- CT 8 1 3 1 3 1 1 3 11 Thợ điện tàu thủy Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 46
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 12 Thợ điện đế 10 1 1 1 1 2 4 1 1 1 1 1 13 Thợ điện ắc quy 14 Thợ điện xí nghiệp 14 8 1 9 3 1 1 15 Thợ điện lạnh 13 1 1 1 2 3 5 5 16 Thợ tiện 17 Thợ hàn điện 3 2 1 1 2 18 Thợ hàn hơi 19 Thợ gò 20 Thợ sắt 1 21 Thợ cơ đế 13 1 2 6 3 12 1 1 1 22 Thợ lốp 23 Thợ đấu cáp 24 CN buộc cởi dây 12 2 1 4 4 1 1 Công nhân lao động phổ thông 37 16 1 2 5 14 7 3 5 2 1 1 25 Nấu nước 3 3 1 2 26 Coi xe 10 5 6 1 1 2 1 27 Vệ sinh môi trường 18 6 3 5 4 1 3 2 1 28 LĐPT khác 6 2 1 2 1 1 2 1 Khối kho hàng 179 130 1 83 11 12 30 30 33 22 16 30 6 6 5 5 3 1 3 2 2 2 29 Nv giao nhận hàng hóa 135 94 48 10 10 29 26 16 16 7 25 4 4 4 4 2 1 3 2 2 2 30 NV cân hàng 7 7 4 1 2 4 31 Đội trưởng đội giao nhận, trưởng kho, bãi 2 1 1 1 32 Đội phó đội giao nhận, trưởng kho, bãi 6 1 6 2 2 1 1 1 33 Kế toán kho, bãi 1 1 1 1 34 Văn phòng kho, bãi, đội 20 18 15 1 2 1 4 11 1 1 2 1 1 1 1 Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 47
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 35 Kế toán tàu, pháp chế hàng hóa 8 8 8 2 2 4 1 1 Đội trưởng, độ phó đội kĩ thuật 12 9 1 3 2 2 1 1 1 1 36 Đội trưởng đội kĩ thuật 2 1 1 1 37 Đội phó đội kĩ thuật 10 8 1 3 2 2 1 1 1 Đôị trưởng, đội phó đội phục vụ 12 1 9 1 3 2 1 2 1 1 1 1 38 Đội trưởng các độ phục vụ 4 3 1 1 1 1 39 Đội phó các độ phục vụ 8 1 6 2 2 1 1 1 1 Nhân viên còn lại 80 8 39 1 8 6 13 12 17 6 1 4 2 2 4 5 40 NV bảo vệ, PCCC, TB bảo vệ, QSTV 31 1 1 1 2 8 8 3 2 2 1 3 5 41 ChỈ đạo DHSX, trực ban điều vận 37 33 1 7 4 10 3 5 2 1 1 42 Vật tư, tài liệu, thủ kho, C/Phát nhiên liệu 7 3 3 1 1 2 1 1 1 1 43 Thống kê các độ sản xuất 3 2 2 1 2 44 Tạp vụ, phục vụ 2 2 1 1 4 III CBNV gián tiếp 76 54 74 3 1 25 19 15 7 6 4 2 2 1 1 1 1 1 45 Cán bộ đoàn thể (Đảng, C/Đoàn, TN) 2 1 1 1 46 Giám đốc xí nghiệp thành phần 1 1 1 47 Phó Giám đốc xí nghiệp thành phần 3 1 2 2 1 48 Hành chính quản trị 4 4 3 1 1 1 1 1 1 49 Tổ chức lao động - tiền lương 12 7 12 1 1 4 4 1 3 50 Tài chính kế toán 10 9 10 4 1 2 1 2 51 Kế hoạch thống kê 6 6 6 3 2 1 52 Kinh doanh, tiếp thị 12 12 10 1 4 4 1 1 1 1 1 1 53 Cán bộ, nhân viên nghiệp vụ 7 1 5 2 1 3 3 54 CBNV hàng hóa 12 12 11 1 5 2 2 1 1 1 1 55 An toàn lao động 2 1 2 1 1 56 CBNV kĩ thuật 14 1 11 8 1 3 1 57 CBNV y tế 1 1 1 1 Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 48
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 2.2.2.4: Công tác định mức lao động. Căn cứ vào thông tư số 14 / LĐTB – XH của bộ lao động thương binh xã hội hướng dẫn xây dựng định mức lao động. Căn cứ vào điều 19 – Nguyên tắc xây dựng định mức lao động và diều kiện thực tế của xí nghiệp. Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở: - Cơ cấu và số lao động trong từng loại công việc. - Quy trình công nghệ sản xuất, điều kiện sản xuất. - Phương tiện máy móc thiết bị và mức độ cơ giới hoá. ĐỊNH MỨC ĐƠN GIÁ XẾP DỠ 2- Hàng container. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 49
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Định mức lao động (người) Đơn giá tiền lương (đồng/cont) Định Số QC,TG,Tukan RTG CT - NH mức sản QC,TG,Tukan Chân đế CT-NH Nhóm hiệu Phương án xếp dỡ Lái lượng Lái xe hàng định xe CN CN (cont/m- CN CN CN vận CN CN mức Lái Tín CN CN CN CN VC tín tín ca) Lái QC Lái Tín chuyển tín tín chính hiệu lái lái lái lái hiệu hiệu TUKAN RTG hiệu hiệu hiệu Tàu (SL)-Cẩu QC, TUKAN - Ô tô QK 25 1 1 110 1800 650 Tàu (SL)-Cẩu QC, TUKAN - Ô tô VC - Nhóm 2a: Bãi (RTG) 26 1 1 3 1 1 100 2100 1600 720 3500 Container Tàu (SL)-Cẩu QC, xếp dỡ TUKAN -Ô tô VC - bằng Bãi (NH) 27 1 1 3 1 1 95 2100 750 3500 1700 650 cẩu giàn Tàu(SL)-CTrục - QC-TG và Ôtô VC-Bãi (RTC) 28 1 1 1 1 95 730 đế Ô tô QK - Bãi (RTG) 29 1 1 100 700 TUKAN Cẩu giàn RTG xếp dỡ quy hoach bãi hoặc nâng hạ phục vụ kiểm hóa, đóng rút hàng trong container 30 2 1 1 125 560 Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 50
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Định mức lao động (người) Đơn giá tiền lương (đồng/cont) Định Số Bốc xếp Chân đế CT - NH Bốc xếp Chân đế CT-NH mức sản Nhóm hiệu Lái Lái xe Phương án xếp dỡ CN CN lượng CN CN hàng định Cần C.Đế xe CN CN Cần C.Đế vận CN CN tín tín (cont/m- tín tín mức tàu C.T VC lái lái tàu C.T chuyển lái lái hiệu hiệu ca) hiệu hiệu Tàu (SL)-Ctrục-SMSL, Ô tô QK,Toa,Bãi 31 8 6 1 1 90 11700 9100 2200 860 Tàu (SL)-Ctrục-Ô tô VC,Bãi(RTG) 32 8 6 2 1 1 85 12900 9600 3500 2300 920 Nhóm Tàu (SL)-Ctrục-Ô tô VC, 2b: Bãi(CTNH) 33 8 6 2 1 1 1 1 80 13700 10400 35000 2500 980 1700 650 Container Kho bãi-Ôtô QK,Toa (Đế,CTNH) 34 4 1 1 1 1 90 5200 1700 620 1700 620 xếp dỡ Kho bãi-Ôtô VC,Toa (Đế,CTNH) 35 4 2 1 1 1 1 65 7200 4300 2300 860 2300 860 bằng cần trục Bãi - Bãi(Đế,CTNH) 36 2 1 1 1 1 120 1200 780 470 780 470 tàu Bãi - Ôtô VC - Bãi(Đế,CTNH) 37 2 2 1 1 1 1 110 1300 2300 780 500 780 500 hoặc Làm tại khu vực chuyển tải: chân đế Tàu(SL)-CTrục - SMSL (CN điều khiển cần trục) 38 8 55 22400 Tàu(SL)-CTrục - SMSL (CN điều khiển cần trục) 39 6 65 14000 Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 51
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Định mức lao động của xí nghiệp được xây dựng bằng phương pháp thống kê thực nghiệm. Từ đó rút ra được những chỉ tiêu định mức còn bất hợp lý (cao, thấp) để tiến hành khảo sát, xây dựng, sửa đổi định mức, đơn giá cho phù hợp với điều kiện thực tế kinh doanh. Định mức này không thay đổi qua các năm nếu không có những biến động về kỹ thuật, công nghệ. Ƣu điểm: Bố trí lao động đủ, hợp lý, kết hợp chặt chẽ, linh hoạt giữa các bộ phận trong từng khâu của quá trình sản xuất. Song với quy trình sản xuất công nghệ hiện đại như ngày nay định mức đó chưa thực sự phù hợp. Mặt khác điều kiện làm việc của con người luôn luôn thay đổi bởi thời tiết. Chẳng hạn: Buổi sáng thời tiết mát mẻ thì người lao động làm việc hiệu quả và năng suất cao hơn buổi chiều. Hơn nữa do tính chất công việc và việc thực hiện quy trình khai thác hàng trong cảng trở nên quen thuộc với người lao động (khả năng kết hợp các động tác, thao tác nâng, hạ, quay, di chuyển) trở nên thành thạo và hiệu quả hơn. Vì vậy thời gian sắp xếp và chuẩn bị điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác xếp dỡ thường ổn định và giảm thời gian xếp dỡ nên tổng số thời gian chuẩn bị và kết thúc công việc thường ít hơn định mức. Do đó, người ta có thể đưa cơ giới hoá áp dụng một cách chuẩn xác đối với con người. Xí nghiệp cần phải luôn điều chỉnh lại định mức lao động sao cho phù hợp với tình hình kinh doanh của xí nghiệp để nhằm xây dựng đơn giá tiền lương của công nhân một cách công bằng, hợp lý. 2.2.2.5:Công tác đãi ngộ lao động. * Trả lương cho lao động trực tiếp (trả lương theo đơn giá sản phẩm) Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất được tổ chức làm theo ca và có số lượng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng tổ sản xuất. Một ca làm việc có thời gian là 6 tiếng và được phân bổ như sau: - Ca sáng : 6h – 12h - Ca chiều : 12h – 18h Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 52
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ - Ca tối : 18h – 24h - Ca đêm : 24h – 6h Xí Nghiệp áp dụng chế độ đảo ca liên tục không nghỉ Chủ Nhật. Công nhân thay nhau làm việc và thay nhau nghỉ trong từng ngày. Mỗi công nhân sau khi kết thúc ca làm việc của mình được nghỉ 12h, nếu làm ca đêm được nghỉ 36h, sau đó lại tiếp tục làm việc ở ca tiếp theo. Đối với công nhân xếp dỡ Công thức để tính lương sản phẩm cho tổ công nhân là: LSP = Q * Đg (đồng) Trong đó: LSP : Tiền lương sản phẩm của tổ sản xuất (hoặc công nhân theo máng - ca) Q : Sản lượng hàng hoá xếp dỡ, vận chuyển của tổ sản xuất, tổ công nhân thực hiện trong máng – ca theo từng phương án xếp dỡ Đg : Đơn giá tiền lương ứng với từng loại hàng, từng phương án xếp dỡ (ĐVT: đồng/tấn; riêng container, xe lăn bánh, xe xích các loại ĐVT: đ/chiếc) Lương sản phẩm của một công nhân LSP + PC ĐT + PCCT LSPCN = (đồng/người/ca) N Trong đó: PC ĐT , PCCT : Phụ cấp đêm tối, chuyển tải (nếu có) được thanh toán trong 1 máng – ca sản xuất. N : Số công nhân tham gia ca sản xuất. Thu nhập 1 tháng của công nhân TNCN = LSP + TNK (đồng) Trong đó: LSP : Tổng thu nhập tiền lương sản phẩm của công nhân từ ca đầu đến ca cuối trong tháng. TNK : Thu nhập khác ngoài tiền lương sản phẩm bao gồm lương công Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 53
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ nhật, lương bảo quản, bảo dưỡng, lương chờ việc, tiền ăn giữa ca, lương khuyến khích theo kết quả sản xuất, thời gian và thu nhập khác. Đối với công nhân cơ giới Gồm công nhân lái ôtô vận chuyển, lái xe nâng hàng, lái cần trục, lái đế, đế phao nổi, QC – RTG, công nhân lái xe xúc gạt. Lương sản phẩm được trả cho từng công nhân theo từng máng – ca sản xuất: LSP = Q * Đg (đồng) Thu nhập 1 tháng của công nhân cơ giới cũng được tính như công nhân xếp dỡ. Khối kho hàng CBCNV khối kho hàng tính lương theo số ngày công sản xuất và hệ số lương cấp bậc theo chức danh công việc từng cá nhân, theo công thức: LSPCN = LSP * TSX * HCV (đồng) Trong đó: LSPCN : Tiền lương sản phẩm cá nhân LSP : Tiền lương sản phẩm bình quân 1 công LSPBQ LSP = (HCV + TSX) LSPBQ : Quỹ lương sản phẩm tổ sản xuất, bộ phận HCV : Hệ số phân phối theo chức danh công việc cá nhân TSX : Ngày công sản xuất (HCV + TSX) = Công sản xuất quy đổi theo HCV Thu nhập 1 tháng của công nhân: TNCNKH = LSPCN = TNK (đồng) TNK : Gồm lương thời gian, tiền ăn giữa ca, lương khuyến khích và khoản thu nhập khác. Công nhân lao động phổ thông Phân phối tiền lương sản phẩm cá nhân Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 54
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ LSPCN = TSX * KTT * HCV * LSP (đồng) LSPCN : Tiền lương sản phẩm cá nhân trong tháng KTT : Hệ số thành tích theo mức độ hoàn thành công việc do Giám đốc Xí Nghiệp quyết định - Làm việc tích cực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động KTT = 1,1 - Hoàn thành nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật lao động KTT = 1,0 - Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hơn KTT = 0,9 HCV : Hệ số phân phối lương cá nhân như sau: - Tổ trưởng tổ sản xuất HCV = 3,0 - Tổ viên HCV = 2,75 LSP : Tiền lương sản phẩm bình quân 1 công quy đổi LSP – LTG LSP = (HCV * TSX * KTT) Trong đó: LSP : Tổng tiền lương sản phẩm tính theo khối lượng công việc và đơn giá tiền lương sản phẩm trong tháng LTG : Tiền lương thời gian (nghỉ phép, nghỉ theo lao động quy định tại Bộ luật Lao động) (HCV * TSX * KTT) = Ngày công quy đổi theo hệ số phân phối lương và hệ số cá nhân phân tích từng người. HCV : Hệ số phân phối lương cá nhân. TSX : Thời gian sản xuất trong tháng. KTT : Hệ số thành tích cá nhân. Thu nhập trong tháng của 1 công nhân TNCN = LSPCN + TNK (đồng/người/tháng) TNK : Gồm thời gian, lương khuyến khích, tiền ăn giữa ca và một số thu nhập khác. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 55
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ * Trả lương cho lao động gián tiếp (trả lương theo thời gian) Khối gián tiếp trả lương theo doanh thu hàng tháng (sau khi trừ các chi phí thuê ngoài). Quỹ lương được xác định theo tỷ lệ 2,34% doanh thu. Công thức tính: MBLCV * HCV * Ntt LCN = 22 Trong đó: LCN : Lương cá nhân HCV: Hệ số lương chức vụ (theo quyết định 698/LĐTL – Cảng Hải Phòng) Ntt : Số ngày làm việc thực tế trong tháng MBLCV : Mặt bằng lương chức vụ QLMB 2,34% * DT MBLCV = HCV = HCV Ví dụ: Tiền lương của ông Nguyễn văn A, nhân viên Ban An toàn lao động, hệ số lương chức vụ là 6,25 với doanh thu tính lương tháng 2 là 20.903.440.000 đồng, tổng hệ số lương chức vụ là 514,89, số ngày làm việc thực tế là 21 ngày. Vậy tiền lương 1 tháng được tính như sau: 2,34 * 20.903.440.000 MBLCV = = 950.000 đ 514,89 950.000 * 6,25 * 21 LCN = = 5.667.613 đ 22 * Chính sách lương Xí Nghiệp xây dựng quy chế về quản lý và phân phối tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Xí Nghiệp. Đơn giá tiền lương được xác định dựa vào Tổng quỹ lương (theo quy định của Nhà nước về thang bảng lương, số lượng lao động, mức tối thiểu) và doanh số. Tiền lương được phân phối theo nguyên tắc phân phối lao động và sử dụng tiền lương như đòn bẩy kinh tế quan trọng nhất Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 56
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ để kích thích người lao động tích cực tham gia sản xuất kinh doanh. Việc phân phối lương được thực hiện công khai và dân chủ, đảm bảo sự công bằng và hợp lý giữa các chức danh trong Xí Nghiệp. Quy chế trả lương của Xí Nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau : - Không phân phối tiền lương bình quân, những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất của Xí Nghiệp thì tiền lương và thu nhập phải được thoả đáng. - Quy chế trả lương phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho Xí Nghiệp. 2.2.2.6: Công tác đánh giá thực hiện công việc. Hàng ngày, các trưởng bộ phận theo dõi và điểm danh người lao động vào lúc đầu giờ xem người lao động có tham gia lao động trong ca hoặc trong ngày đó hay không. Sau đó báo cáo lên ban tổ chức lao động tiền lương.Việc tính lương và tính thưởng cho người lao động được xét chủ yếu trên phiếu chấm công hàng ngày được tập hợp lại. Hầu như đánh giá xem người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không chỉ dựa trên việc họ hoàn thành công việc đúng thời hạn hay không, đi làm đủ ca, đủ buổi, không vi phạm an toàn. Chưa quan tâm đến thái độ, tác phong làm việc của người lao động, chất lượng thực hiện công việc, khả năng, trình độ cung như mức độ thành thục trong công việc của người lao động. Đặc biệt là đối với lao đông trực tiếp hưởng lương theo sản phẩm, họ chỉ mải chạy đua theo số lượng mà quên đi chất lượng thực hiện công việc của mình. Có thể nói hoạt động đánh giá người lao động được thực hiện mang tính đối phó, chưa hề có một hệ thống đánh giá chính thức từ trên xuống. Điều đó ảnh hưởng không ít đến tâm lý người lao động và sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nâng suất lao động của người lao động cũng như toàn thể Xí nghiệp. 2.3: Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực của xí nghiệp Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 57
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Năm So sánh stt Chỉ tiêu Công thức ĐVT Số tuyệt Số tương 2008 2009 đối đối(%) 1 Tổng lao động bình quân Người 912 896 2 Tổng sản lượng Tấn 6393131 6458440 65309 1,02 3 Doanh thu TR.Đ 441420 448764 7344 1,66 4 Lợi nhuận NT 157353 193920 36567 23,24 5 Tổng vốn bình quân NT 700000 830000 130000 18,57 Tổng sản lượng Tấn/Người/ 6 Năng suất lao động 7010.01 7208.08 198.07 2,83 Tổng lao động bình quân Năm Doanh thu Tr.đ/Người/ 7 Hiệu suất sử dụng lao động 484.01 500.85 16.84 3,48 Tổng lao động bình quân Năm Lợi nhuận 8 Hiệu quả sử dụng lao động nt 172.54 216.43 43.89 25,44 Tổng lao động bình quân Tổng vốn bình quân 9 Chỉ số tạo việc làm nt 767.54 926.34 158.8 20,69 Tổng lao động bình quân Tổng lao động bình quân Người/Tr.đ/ 10 Hiệu lượng sử dụng lao động 0.0021 0.002 -0.0001 -4.76 Doanh thu Năm Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 58
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Về năng suất lao động: Năng suất lao động cho chúng ta thấy một lao động trong một năm tạo ra bao nhiêu sản lượng. Đối với xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, năng suất lao động của công nhân xí nghiệp trong 1 năm khá cao ( năm 2008; một công nhân làm việc với năng suất 7010.01 tấn/năm, năm 2009 là 7208.08 tấn /năm. Như vậy năm 2009 năng xuât lao động của xí nghiệp đã có sự tăng lên so với năm 2008 là 198.07 tấn/năm tương ứng với 2,83 %. Về hiệu suất sử dụng lao động: Hiệu suất sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm. Đối với xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, năm 2008 hiệu suất sử dụng lao động của xí nghiệp là 484.01Tr.đ/Người/ Năm, điều này chứng tỏ một lao động tạo ra 484.01 tr đồng doanh thu. Đến năm 2009 con số này là 500.85 Tr.đ/Người/ Năm. Như vậy hiệu suất sử dụng lao động của năm 2009 tăng so với năm 2008 là 16.84 tr đồng tương ứng 3,48%. Về hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một năm. Đối với xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, năm 2008 hiệu quả sử dụng lao động của xí nghiệp là 172.54tr đồng/người/ năm, điều này chứng tỏ một lao động tạo ra 172.54 tr đồng lợi nhuận. Đến năm 2009 con số này là 216.43 tr đồng/Người/năm. Như vậy hiệu quả sử dụng lao động của năm 2009 tăng so với năm 2008 là 43.89 tr đồng tương ứng 25,44%. Về chỉ số tạo việc làm: Chỉ số tạo việc làm cho chúng ta biết doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một việc làm trong 1 năm. Đối với xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, năm 2008 Chỉ số tạo việc làm của xí nghiệp là 767.54tr đồng/người/ năm, điều này chứng tỏ trong năm 2008 để tạo ra một việc làm doanh nghiệp đã tiêu tốn mất 767.54 tr đồng. Đến năm 2009 con số này là 926.34 tr đồng/gười/năm. Như vậy Chỉ số tạo việc làm của năm 2009 tăng so với năm 2008 là 158.8 tr đồng tương ứng 20,69%. Số tiền đầu tư cho một người của xí nghiệp là khá lớn, điều này bất lợi đối với xí nghiệp hơn nữa Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 59
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ số tiền này còn tăng lên giữa năm 2008-2009. Về hiệu lƣợng sử dụng lao động: Hiệu lượng sử dụng lao động chỉ ra trong một năm để tạo ra một đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động. Đối với xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ, năm 2008 hiệu lượng sử dụng lao động của xí nghiệp là 0.0021tr đồng/người/ năm, điều này chứng tỏ trong năm 2008 để tạo ra một tr đồng doanh thu cần 0.0021 lao động. Đến năm 2009 con số này là 0.002 tr đồng/người/năm. Như vậy hiệu lượng sử dụng lao động của năm 2009 giảm so với năm 2008 là 0.0001 tr đồng tương ứng 4.76%. Điều này là kết quả của sự cố gắng không ngừng của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. 2.4: Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. 2.4.1: Ƣu điểm. Về bộ máy điều hành quản lý kinh doanh: cũng đã có tiến bộ, công tác tổ chức lao động trong các bộ phận hợp lý hơn tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, đảm bảo điều kiện lao động tốt và thu nhập cho người lao động. Về trình độ lao động: Trong những năm qua, Xí nghiệp luôn quan tâm bồi dưỡng, đào tạo không ngừng nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn cho các CBCNV. Bởi vậy đội ngũ lao động trực tiếp có kinh nghiệm và được đào tạo kịp thời đã phần nào đáp ứng được nhu cầu. Xí nghiệp luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động vừa đảm bảo công việc, vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, qua đó kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Xí nghiệp quản lý sử dụng quỹ thời gian hợp lý tránh được tình trạng người lao động đi muộn, về sớm hay nghỉ việc bừa bãi. Phòng tổ chức hành chính đã có nhiều cố gắng để áp dụng chế độ tiền lương mới, thực hiện nguyên tắc, quy chế và quyết định của Tổng Giám Đốc Công ty về lao động và tiền lương nhằm tạo ra sự công bằng cho người lao động. Xí nghiệp có được những ưu điểm trên là do sự cố gắng nỗ lực phấn đấu không ngừng của toàn thể CBCNV xí nghiệp. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 60
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ 2.4.2: Nhƣợc điểm. Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực, mặc dù công tác này đã được thực hiện khá tốt, đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực cho công tác kinh doanh chung của Xí nghiệp nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại cần khắc phục để công tác hoạch định đạt được hiệu quả cao hơn nữa, tránh việc hoạch định thừa năng lực kinh doanh so với thực tế, điều này dễ gây lãng phí chi phí của Xí nghiệp và hoạt động kinh doanh dễ bị gián đoạn. Trong công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên thực sự chưa được quan tâm nhiều, mà chỉ mang tính thủ tục hình thức dẫn đến sự cào bằng về năng lực thực hiện công việc giữa các cá nhân, gây lãng phí chi phí cho mỗi kỳ đánh giá mà hiệu quả thu được không cao, dễ dẫn tới tình trạng tinh thần thi đua bị giảm sút, điều này dễ ảnh hưởng xấu tới hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp. Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực: Vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách đối với lực lượng lao động trực tiếp và một số vị trí quan trọng trong lực lượng lao động gián tiếp, bên cạnh đó trong khối lao động gián tiếp thì số lao động tại các phòng ban vẫn còn nhiều hơn so với biên chế. Điều này làm cho bộ máy tổ chức cồng kềnh mà hiệu quả làm việc của một số phòng ban không cao. Vì vậy, cần có biện pháp giảm lực lượng lao động thừa này bằng cách bố trí lại hoặc khuyến khích những người đến tuổi về hưu sớm hơn. Công tác tuyển dụng của Công ty TNHH một thành viên Cảng Hải Phòng nói riêng và xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ nói riêng chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn tồn tại tình trạng ứng viên được tuyển dụng bỏ việc khi vào Công ty làm việc, ứng viên là con ông cháu cha, chất lượng tuyển dụng chưa cao như việc ứng viên trúng tuyển nhưng khi làm việc thì không hoàn thành công việc được giao. Xí nghiệp cần có biện pháp để khắc phục nhược điểm này. Ở khâu trả lương tại Xí nghiệp, nhìn chung trả công người lao động đúng với những giá trị về vật chất cũng như tinh thần mà họ đã cống hiến cho Xí nghiệp nhưng vẫn có điểm chưa tốt là công tác này chưa khuyến khích người lao động một cách triệt để, đây là điểm ảnh hưởng không nhỏ tới công tác kinh doanh của Xí nghiệp. Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 61
Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xếp dỡ Chùa Vẽ Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. 3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. Là một Cảng có nhiều tiềm năng phát triển, xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ được sự quan tâm rất lớn của lãnh đạo thành phố Hải Phòng và Cảng Hải Phòng. Xí nghiệp đã và đang được đầu tư mở rộng, mua sắm các trang thiết bị, phương tiện kĩ thuật hiện đại, cầu tàu bến bãi sẽ được trang bị lại. Theo định hướng xí nghiệp sẽ phát triển theo hướng chuyên sâu phục vụ xếp dỡ những hàng hóa đóng trong container với mục tiêu trở thành một cảng container lớn nhất khu vực phía bắc và có tầm cỡ trong khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên do nền kinh tế Đất nước tiếp tục phát triển cùng với việc Việt Nam đã là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Vậy nên xí nghiệp phải nhanh chóng tiếp cận, đổi mới và làm chủ các công nghệ hiện đại, nâng cao năng lực tham gia thực hiện những công việc phức tạp trong xí nghiệp. Tăng cường công tác quản lý chất lượng, công tác an toàn trong lao động. Đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho người lao động. Nền kinh tế sẽ tiếp tục phát triển, cùng với nó là sức cạnh tranh trên thị trường ngày càng mạnh hơn, xí nghiệp sẽ gặp phải những khó khăn nhất định. Do đó mà xí nghiệp cần phải nâng cao trình độ năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật và công nhân kỹ thuật trong hàng ngũ cán bộ công nhân viên để họ tiếp cận tốt hơn với quy trình công nghệ hiện đại này. 3.2: Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại xí nghiệp xếp dỡ Chùa Vẽ. Do đăc thù công việc cơ giới hóa cao, thực trạng xếp dỡ bằng container, vận chuyển bằng xe nâng. Năng suất tương đối ổn định nên cần có lao động trẻ có tay nghề. Trong hiện tại nguồn nhân lực của Cảng Chùa Vẽ tỉ lệ lao động Sinh viên: Vũ Thuỳ Dương - QT1001N 62