Bài giảng quản trị kinh doanh quốc tế - Phần 2: Môi trường kinh doanh quốc tế

Nội dung text: Bài giảng quản trị kinh doanh quốc tế - Phần 2: Môi trường kinh doanh quốc tế

1. Phần II: Mơi trường kinh doanh quốc tế • I. Mơi trường thương mại quốc tế • II. Mơi trường tài chính quốc tế • III. Mơi trường văn hĩa quốc tế Nguyen Hung Phong 1
2. I. Mơi trường thương mại quốc tế I.1 Các lý thuyết cổ điển về mậu dịch quốc tế • I.1 Các lý thuyết cổ điển về mậu dịch quốc tế – Chủ nghĩa trọng thương – Lợi thuyết tuyệt đối (Adam Smith, 1776) – Lợi thế so sánh (David Ricardo, 1836) – Sự dồi dào của các yếu tố sản xuất (Heckscher, Ohlin, Samuelson) – Đời sống của sản phẩm quốc tế (Vernon, 1977) Nguyen Hung Phong 2
3. Chủ nghĩa trọng thương – Chủ trương khuyến khích xuất khẩu và hạn chế nhập khẩu – Lý do: Chế độ vàng bản vị (thặng dư về mậu dịch sẽ dẫn đến thặng dư và tích lũy vàng, và vàng được xem là tài sản quốc gia) – Lợi ích từ mậu dịch: Lợi ích của bên nầy là thiệt hại của bên kia (Zero-sum-gains) Nguyen Hung Phong 3
4. Lợi thuyết tuyệt đối (Adam Smith, 1776) – Cơ sở để tiến hành mậu dịch: mỗi bên phải cĩ lợi thế tuyệt đối về một mặt hàng – Cơ sở để cĩ lợi thế tuyệt đối: năng suất lao động phải cao hơn quốc gia cịn lại – Sử dụng mơ hình 2x2 để giải thích 3 câu hỏi về mậu dịch quốc tế: chiều hướng mậu dịch, cơ sở của mậu dịch, và phúc lợi từ mậu dịch – Hạn chế: khơng giải thích được hiện tượng mậu dịch giửa một quốc gia đã phát triển và một quốc gia đangpphát triển Nguyen Hung Phong 4
5. Absolute advantage Khi cĩ mậu dịch quốc tế: A B Pw (Một đơn vị hàng x đổi được bao nhiêu y) x 10 4 0.6 < Pw < 2 y 6 8 Phúc lợi từ mậu dịch Giả sử chỉ cĩ hai lao động Khơng cĩ mậu dịch quốc tế tại mỗi quốc gia Khơng cĩ MD QT: 14x and A: 6y/10x = 0.6 (1x = 0.6y) 14y Cĩ MDQT: 20x and 16y B: 8y/4x = 2 (1x = 2y) Nguyen Hung Phong 5
6. Lợi thế so sánh (David Ricardo, 1836) – Cơ sở tiến hành mậu dịch: mỗi quốc gia phải cĩ lợi thế so sánh cho một mặt hàng – Lợi thế so sánh: chi phí cơ hội để sản xuất ra mặt hàng đĩ là nhỏ so với quốc gia cịn lại – Chi phí cơ hội để sản xuất 1 mặt hàng: thể hiện số lượng mặt hàng khác phải hy sinh để sản xuất thêm một đơn vị hàng hĩa đang xét Nguyen Hung Phong 6
7. Comparative advantage – Lợi thế so sánh đượxc Example xác định bởi: – Năng suất tương đối của mặt hàng đĩ cao hơn A B quốc gia cịn lại X 10 2 – Chi phí cơ hội để sản xuất mặt hàng đĩ thấp Y 6 5 hơn so với quốc gia cịn lại Nguyen Hung Phong 7
8. Sự dồi dào của các yếu tố sản xuất (Heckscher, Ohlin, Samuelson) • Phân nhĩm các quốc gia: dồi dào về vốn hoặc lao động – (K/L)A > (K/L)B: A dồi dào về vốn, và B dồi dào về lao động • Phân nhĩm hàng hĩa: thâm dụng vốn hoặc thâm dụng lao động – (K/L)x > (K/L)y: hàng x thâm dụng vốn, và hàng y thâm dụng lao động Nguyen Hung Phong 8
9. Đời sống của sản phẩm quốc tế (Vernon, 1977) – Phân nhĩm các quốc gia: cĩ phát minh (USA), Đã phát triển (Japan, EU), và đang phát triển – Chu kỳ đời sống của sản phẩm mới: bắt đầu từ quốc gia cĩ phát minh trước, sau đĩ chuyển dịch sang quốc gia đã phát triển, cuối cùng là quốc gia đang phát triển – Khi sản phẩm đến giai đoạn bão hịa việc đầu tư vào quốc gia đã phát triển tạo điều kiện cho các cơng ty khai thác lợi thế cạnh tranh Nguyen Hung Phong 9
10. I.2 Phúc lợi do tự do mậu dịch P S M E PE A B Pw N D QA QE QB Q Lượng thặng dư tiêu dùng gia tăng: PWPEEB Nguyen Hung Phong 10
11. I.3 Rào cản mậu dịch • I.3.1 Lý do thiết lập rào cản mậu dịch – Bảo vệ việc làm cho người lao động – Bảo hộ cho ngành cơng nghiệp non trẻ – Bảo hộ nhà sản xuất trong nước – Khuyến khích đầu tư trực tiếp – Cơng cụ trừng phạt – Thực hiện chính sách ISI (cơng nghiệp hĩa theo hướng thay thế hàng nhập khẩu) – Nguyen Hung Phong 11
12. I.3 Rào cản mậu dịch (tt) • Các loại rào cản mậu dịch – Thuế quan nhập khẩu – Rào cản phi thuế quan – Hạn ngạch – Tiêu chuẩn chất lượng – Tự nguyện hạn chế xuất khẩu – Thiết lập tỷ giá phân biệt – Rào cản hành chính – Trợ cấp cho nhà sản xuất hàng thay thế nhập khẩu, trợ cấp xuất khẩu Nguyen Hung Phong 12
13. Tác động của thuế quan nhập khẩu P N PE E D C Pw(1+t) Pw A G H B M O Q QE Phân tích tác động của thuế quan lên các đối tượng trong nền kinh tế Nguyen Hung Phong 13
14. Tác động của chính sách hạn ngạch nhập khẩu & tự nguyện hạn chế xuất khẩu P SD N VER SD+ Q PE E * P D C Pw(1+t) I Pw A G H B M O Q QE Figure 5: The Voluntary Export restraints and import quotas Nguyen Hung Phong 14
15. I.3 Rào cản mậu dịch (tt) Các nhược điểm của chính sách bảo hộ mậu dịch – Làm tăng giá cả – Khơng tạo động lực cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm – Khơng đạt hiệu quả kinh tế theo quy mơ – Nguồn lực hạn chế của xã hội bị sử dụng lãng phí – Tạo đặc quyền cho một số thành phần trong nền kinh tế Nguyen Hung Phong 15
16. I.4 Sự hợp nhất kinh tế theo khu vực • Khu vực mậu dịch tự do – Xĩa bỏ rào cản – Mỗi quốc gia cĩ quyền thiết lập biểu thuế riêng • Liên hiệp thuế quan – Xĩa bỏ rào cản – Thiết lập biểu thuế chung • Thị trường chung – Xĩa bỏ rào cản – Đồng nhất về chính sách mậu dịch quốc tế – Tự do dịch chuyển các yếu tố sản xuất Nguyen Hung Phong 16
17. I.4 Sự hợp nhất kinh tế theo khu vực (tt) • Liên hiệp kinh tế – Xĩa bỏ rào cãn – Đồng nhất về chính sách mậu dịch – Đồng nhất về chính sách tài chính, tiền tệ – Hình thành đồng tiền chung • Liên hiệp chính trị – Giống các đặc điểm của liên hiệp kinh tế + xây dựng hệ thống hành pháp, tư pháp, và lập pháp chung Nguyen Hung Phong 17
18. II. Mơi trường tài chính quốc tế II.1 các nhân tố tác động đến tỷ giá hối đối • II.1.1 Các cân thanh tốn quốc gia • II.1.2 Hệ thống tiền tệ thế giới • II.1.3 Các nhân tố ngắn hạn – lãi suất – lạm phát – các nhân tố kỹ thuật Nguyen Hung Phong 18
19. II.1.1 Các cân thanh tốn quốc gia • BOP = CA + dK + dR = 0 • CA = (X – M) + NFP + NTR – (X-M) cân đối của cán cân thương mại về hàng hĩa và dịch vụ – NFP: thu nhập rịng từ các yếu tố sản xuất – NTR: khoản chuyển giao rịng • dK: Lượng vốn rịng vào quốc gia trong năm • dR: thay đổi rịng của dự trử ngoại tệ Nguyen Hung Phong 19
20. II.1.1 Các cân thanh tốn quốc gia • Làm thế nào để dự báo sự mất cân đối của BOP? Các dấu hiện nào cĩ thể sử dụng để dự báo sự mất cân đối của BOP (sự thâm thụt)? • Nguồn số liệu – International Finance Statistics Yearbook, IMF – Website: Nguyen Hung Phong 20
21. II.1.2 Hệ thống tiền tệ thế giới • Ba loại hệ thống tỷ giá – Tỷ giá cố định – Tỷ giá thả nổi – Tỷ giá thả nổi nhưng cĩ sự can thiệp của Nhà nước • Hiện nay loại hệ thống tỷ giá nào đang thịnh hành? Nguyen Hung Phong 21
22. II.1.2 Hệ thống tiền tệ thế giới • Các giai đoạn phát triển của hệ thống tiền tệ thế giới – Trước chiến tranh thế giới lần I: cố định – Từ chiến tranh thế giới lần I đến Chiến tranh thế giới lần II: thả nổi – Từ 1944-1973: cố định (Bretton Wood) – Sau 1973; Thả nổi nhung cĩ sự can thiệp • Khủng hỗng nợ và nguồn gốc của nĩ Nguyen Hung Phong 22
23. I.1.3 Các nhân tố ngắn hạn tác động đến tỷ giá hối đối • A. Lạm phát: • Tỷ giá hối đối danh nghĩa: ER được xác định thơng qua lý thuyết đồng giá sức mua (PPP) – ER = (P/P*) • Tỷ giá hối đối thực: RER – RER = (P. CPI)/(P*.CPI*)= (P/P*)/(CPI/CPI*) – RER = ER. (CPI/CPI*) – Nếu CPI>CPI*, RER>ER: nội tệ bị mất giá – Nếu CPI<CPI*, RER<ER: ngoại tệ bị mất giá Nguyen Hung Phong 23
24. I.1.3 Các nhân tố ngắn hạn tác động đến tỷ giá hối đối • B. Lãi suất: – i>i*: nội tệ bị mất giá – i<i*: ngoại tệ bị mất giá • Cơ chế tác động: 4%/3 tháng Germany 100 DM 104 DM S=3Fr/DM ? 300Fr 10%/3 tháng 330Fr France Nguyen Hung Phong 24
25. I.1.3 Các nhân tố ngắn hạn tác động đến tỷ giá hối đối • Cơ chế tác động – Nếu tỷ giá vẫn như cũ: nhà đầu tư sẽ thu được (330Fr)/(3DM/Fr) = 110DM – Tuy nhiên tỷ giá nầy sẽ khơng duy trì được vì Nhà nước khơng cĩ khả năng bán đủ ngoại tệ ra, vì vậy tỷ giá sẽ tăng lên mức X Fr/DM sao cho – 330Fr/(X Fr/DM)= 104DM, lúc đĩ dịng đầu tư tài chính sẽ chấm dứt – Tỷ giá mới cĩ thể dự báo sau 3 tháng, vì vậy tỷ giá nầy sẽ là tỷ giá cĩ kỳ hạn sau 3 tháng (F3) Nguyen Hung Phong 25
26. I.1.3 Các nhân tố ngắn hạn tác động đến tỷ giá hối đối • Tỷ giá cĩ kỳ hạn F được xác định như sau: – F = S.[(1+i)/(1+i*)] – Nếu i>i*, thì F>S: nội tệ bị mất giá – Nếu i<i*, thì F<S: ngoại tệ bị mất giá Nguyen Hung Phong 26
27. II.1.3 Các nhân tố ngắn hạn tác động đến tỷ giá hối đối • C. Các nhân tố kỹ thuật – Lịng tin vào một loại ngoại tệ nào đĩ – Sự biến động mang tính chất chu kỳ – Thời kỳ thanh tốn LC – Tính thời vụ của nguồn thu ngọai tệ Nguyen Hung Phong 27
28. II.2 Rũi ro về tỷ giá hối đối Rủi ro chuyển đổi – Thể hiện sự mất mát về giá trị tài sản cố định/lợi nhuận khi chuyển đổi từ một loại tiền tệ nầy sang loại khác • Rủi ro trong giao dịch – Thể hiện sự giảm sút về lợi nhuận/lổ khi tiến hành hoạt động giao dịch quốc tế. Rủi ro nầy xuất phát từ chế độ tín dụng thương mại trong thanh tốn quốc tế. • Rủi ro kinh tế – Thể hiện tình trạng gia tăng giá phí các nhập lượng đầu vào và kể cả xuất lượng đầu ra do sự biến động về tỷ giá hối đối Nguyen Hung Phong 28
29. II.3 Giải pháp hạn chế rũi ro về tỷ giá – Thực hiện hợp đồng mua ngoại tệ cĩ kỳ hạn – Các giải pháp về dự trử vật tư nguyên liệu – Các giải pháp về chi trả tiền lương – Các giải pháp trong thanh tốn – Các giải pháp trong việc tìm và khai thác nguồn tín dụng – Dự trử rỗ tiền tệ Nguyen Hung Phong 29
30. III. Mơi trường văn hĩa quốc tế • III.1 Bản chất của văn hĩa • III.2 Các khía cạnh của văn hĩa quốc gia • III.3 Văn hĩa tổ chức Nguyen Hung Phong 30
31. III.1 Bản chất của văn hĩa • Định nghĩa văn hĩa • Hostede (1981) : “collective program of mind” or “sofware of mind” • Luthans (1994): “acquired knowledge people use to interpret events, social behaviors Nguyen Hung Phong 31
32. III.1 Bản chất của văn hĩa • III.1.1 Các yếu tố cấu thành văn hĩa quốc gia 1. Tơn giáo 2. Triết lý trong cuộc sống 3. Phong tục tập quán 4. Quan điểm về thẩm mỹ 5. Hệ thống tư tưởng về kinh tế và chính trị 6. Ngơn ngữ và các biểu hiện phi ngơn ngữ 7. Hệ thống giáo dục • • Các yếu tố nầy gĩp phần hình thành nên chuẩn mực đạo đức, hệ thống tiêu chuẩn giá trị, thái độ, hành vi của con người trong xã hội Nguyen Hung Phong 32
33. III.1 Bản chất của văn hĩa • III.1.2 Đặc điểm của văn hĩa – Tính chất học tập – Tính chất chia xẽ – Tính chất cấu trúc – Tính chuyển tiếp – Tính điều chỉnh Nguyen Hung Phong 33
34. III.1 Bản chất của văn hĩa • III.1.3 Tác động của sự khác biệt về văn hĩa đến – Hành vi cũa người tiêu dùng tại các quốc gia khác nhau: địi hỏi các cơng ty phải diều chỉnh sản phẩm – Phong cách quản trị khác nhau: cần thiết trong việc quản trị trong mơi trường đa văn hĩa tại các cơng ty đa quốc gia, trong đàm phán và thương lượng quốc tế. Nguyen Hung Phong 34
35. III.2 Các khía cạnh của văn hĩa quốc gia I. Khoảng cách quyền lực thấp I. Khoảng cách quyền lực cao ựS bất bình đẳng cần giảm thiểu hấpC nhận sự bất bình đẳng Người có quyền lực thấp có sự độc lập Người có quyền lực thấp phải phụ thuộc vào tương đối so với người có quyền lực người có quyền lực cao hơn cao rẻT em cần được đối xữ bình đẳng rẻT em cần phải tuân lời cha mẹ ọcH sinh cần dược đối xử bình đẳng ọcH sinh cần phải tôn trọng thầy cô giáo Những người có trình độ cao thường ít ựS độc doán là phổ biến trong quản trị độc đoán ệH thông đẳng cấp trong tổ chức chỉ thể ệH thống đẳng được thiếp lập nhằm thể hiện hiện sự khác biệt về vai trò của sự khác biệt về quyền lực trong tổ chức các thành viên Khoảng các về tiền lương giửa cấp cao Khoảng các về tiền lương giửa cấp cao và và thấp thường hẹp thấp thường rất lớn Người lãnh đạo lý tưởng là người có Người lãnh đạo lý tưởng là người độc đoán tinh thần dân chủ nhưng tốt bụng ácC biểu hiện của địa vị và quyền lực ácC biểu hiện của địa vị và quyền lực cần cần được xoá bỏ được thể hiện và tôn trọng hânP quyền là phổ biến Nguyen HungậpT trung Phongquyền lực là phổ biến 35
36. III.2 Các khía cạnh của văn hĩa quốc gia (tt) II. Né tránh bất ổn thấp II. Né tránh bất ổn cao ãX hội và tố chức đặc trưng bới ít luật ãX hội và tổ chức đặc trưng bởi rất nhiều lệ, quy định luật lệ, quy định Người ta tin rằng nếu một quy định nào Người ta thường tìm cách né tránh các quy đó không phù hợp thì cần phãi đấu định và luật lệ không phù hợp thay vì tranh để xóa bỏ đấu tranh để xoá bõ nó ựS phản đối công khai của mọi người ãX hội muốn giảm thiểu những đấu tranh công được chấp nhận và khuyến khích khai onC người có cái nhìn lạc quan về tương onC người có cái nhìn bi quan về tương lai và lai và các định chế của xã hội các định chế của xã hội ãX hội có cái nhìn lạc quan về tuổi trẻ ãX hội có cái nhìn bi quan vể tuổi trẻ ãX hội được đặc trưng bởi sự khoan dung ãX hội đặc trưng bởi tư tưởng cực đoan và và tính tương đối được điều hành bằng quy định và luật lệ Mọi người tin rằng không ên áp đặt suy Người ta tin rằng chân lý là chỉ có một và nghĩ và niềm tin của mình vào người họ là người đang nắm giữ lấy khác óC một sự hoà đồng về tôn giáo, chính óC một sự đấu tranh không khoan nhượng với trị, tư tưởng những sự khác biệt về tôn giáo, chính trị, tư tưởng ãX hội đặt niềm tin vào những nhàNguyentư HungãX hội Phongđặt niềm tin vào những nhà chuyên36 tưởng môn
37. III.2 Các khía cạnh của văn hĩa quốc gia(tt) III. hủC nghiã tập thể III. hủC nghiã cá nhân onC người cần phải chăm lo và trung Khi lớn lên, con người chỉ có trách thành với gia đình, dòng họ nhiệm với bản thân mình và gia đình hiện tại Gía trị của con người được nhận Giá trị của con nguời được nhận dạng dạng thông qua gia đình, dòng họ, thông qua chính bản thân họ và các mối quan hệ xã hội rẻT em được dạy tiếng “chúng tôi” rẻT em được dạy tiếng “tôi” trong trach ngay từ nhỏ nhiệm và quuyền lợi ngay từ nhỏ ựS hoà đồng cần được duy trì cho Một con người trọng danh dự cần nói nên phải tránh đối đầu trực thẳng những suy nghĩ trong đầu của tiếp mình Mục đích của giáo dục là học để Mục đích của giáo dục là học cách học thực hiện như thế nào ằngB cấp là giấy thông hành để iệcV lấy bằng cấp thể hiện việc tự tôn con người bước vào một tầng trọng mình và nâng cao giá trị kinh lớp cao hơn tế Mối quan hệ giửa lãnh đạo và Mối quan hệ giửa lãnh đạo và nhân nhân viên thườn bị gia đình hóa viên là mối quan hệ hợp đồng mà Nguyen Hunghai Phongbên cùng có lợi 37 ối quan hệ lấn át công việc ông việc được đặt lên trên hết
38. III.2 Các khía cạnh của văn hĩa quốc gia (tt) IV. Nam ínhT IV. Nữ tính Giá trị thống trị trong xã hội Giá trị thống trị trong xã hội là là tiền bạc, vật chất và sự sự chăm sóc cho người khác và thành công nâng cao chất lượng cuộc sống iêuT chuẩn để lựa chọn công iêuT chuẩn để chọn công việc: óC việc: thu nhập cao, danh vọng, tính hợp tác, bầu không khí thân thách thức, và thăng tiến thiện nơi làm việc, và độ an toàn ừngT cá nhân được khuyến khích áC nhân được khuyến khích ra quyết ra quyết định độc lập, và sự định trên cơ sở nhóm và sự thành thành đạt được đánh giá trên đạt được đánh giá trên cơ sở mối cơ sở của cải và sự khâm quan hệ với người khác và môi phục bởi mọi người trường sống chung quanh Nơi làm việc đặt trưng bởi áp ùpA lực công việc tại nơi làm việc lực công việc rất cao và các thấp và quản trị gia thường cho quản trị gia thường cho rằng rằng người lao động có tính chủ người lao động không thích làm động trong việc thực hiện công việc cho nên cần phải kiểm việc soát họ một cách chặt chẽ Nguyen Hung Phong 38
39. PD UA IND MAS PD UA IND MAS Malaysia 104 36 26 50 South Korea 60 85 18 39 Guatemala 95 101 6 37 Iran 58 59 41 43 Panama 95 86 11 44 Taiwan 58 69 17 45 Philippines 94 44 32 64 Spain 57 86 51 42 Mexico 81 82 30 69 Pakistan 55 70 14 50 Venezuela 81 76 12 73 Japan 54 92 46 95 Arab 80 68 38 53 Italy 50 75 76 70 Equador 78 67 8 63 Argentina 49 86 46 56 Indonesia 78 48 14 46 South Africa 49 49 65 63 India 77 40 48 56 Jamaica 45 13 39 68 West Africa 77 54 20 46 USA 40 46 91 62 Yugoslavia 76 88 27 21 Canada 39 48 80 52 Singapore 74 8 20 48 Netherlands 38 53 80 14 Brazil 69 76 38 49 Australia 36 51 90 61 France 68 86 71 43 Costa Rica 35 86 15 21 Hongkong 68 29 25 57 West Germany 35 65 67 66 Colombia 67 80 13 64 Great Britain 35 35 89 66 Salvador 66 94 19 40 Switzerland 34 58 68 70 Turkey 66 85 37 45 Finland 33 59 63 26 Belgium 65 94 75 54 Norway 31 50 69 8 East Africa 64 52 27 41 Sweden 31 29 71 5 Peru 64 87 16 42 Ireland 28 35 70 68 Thailand 64 64 20 34 New Zealand 22 49 79 58 Chile 63 86 23 28 Denmark 18 23 74 16 Portugal 63 104 27 31 Israel 13 81 54 47 Uruguay 61 100 36 38 Austria 11 70 55 79 Greece 60 112 35 57 Nguyen Hung Phong 39
40. Table 2.2 Comparison five dimensions of Culture between Vietnam and main partners PD index IND index MAS index UA index LTO index Vietnam 70 20 40 30 80 Taiwan 58 17 45 69 87 Singapore 74 20 48 8 48 Japan 54 46 95 92 80 South 60 18 39 85 75 Korea USA 40 91 62 46 29 Nguyen Hung Phong 40
41. I. Low power distance I. High power distance Related to 1. Decentralization 1. Centralization O&C 2. Participative leadership 2. Decisive-leadership L 3. Consultative decision making 3. Autocratic decision making DM 4. Low degree of status difference 4. High degree of status difference O&C 5. Subordinates are interdependent on their 5. Subordinates are dependent on their superiors O&C superiors 6. Employee performance evaluation is more HRM 6. Employee performance evaluation is less formal formal Nguyen Hung Phong 41
42. II. Collectivism II. Individualism 1. Group performance reward 1. Individual-based reward HRM 2. Promotion is based on seniority 2.Performance-based promotion HRM 3. Loyalty to company 3. Loyalty to self HRM 4. Commitment to company 4. Commitment to job HRM 5. Group decision making 5. Individual decision making HRM 6. Low job mobility 6. High job mobility HRM 7.More emphasis on organization success and 7. More emphasis on individual success and DM achievement achievement PS 8. High extent of harmony maintenance in 8. Low extent of harmony maintenance in P dealing with problematic employee dealing with problematic employee HRM 9. More emphasis on building relationship and 9. Less emphasis on building relationship and trust in doing business trust in doing business 10. The relationship between employers and 10. The relationship between employers and employees is viewed like a family link employees is a contract based on mutual advantages Nguyen Hung Phong 42
43. III. Femininity III. Masculinity 1. More emphasis on cooperation, a friendly 1. More emphasis on competition, a hard- HRM atmosphere at the workplace working environment O&C 2. Employment security is important 2. Individual achievement is important HRM 3. High degree of favoring the more sensitive 3. High degree of favoring stronger and more DM and less assertive employees assertiveness employee HRM 4. Individuals are encouraged to be a group 4. Individuals are encouraged to be independent HRM decision makers decision makers HRM 5. Personal achievement is defined in terms of 5. Personal achievement is defined in terms of human contact and living environment recognition and wealth 6. Payment is considered as a function of 6. Payment is considered as a function of merit needs 7. Both subordinates and superiors experience 7.Both subordinates and superiors experience high level of stress, time is money, and hard low level of stress, time is consider to be work is virtue free Nguyen Hung Phong 43
44. IV. Low uncertainty avoidance IV. High uncertainty avoidance 1. Organizations have clearly formulate rules 1. Organizations are characterized by a few rules O&C and procedures and informal procedures L 3. Subordinates’ initiative are welcome 3. Subordinates’s initiative are tightly controlled O&C HRM stimulate 4. Employees place high premium on job O&C 4. Lifetime employment is not sought after and security, career patterning and retiring people are more willing to take risk benefit 5. Deviant behaviors and ideas are thought to 5. Deviant behaviors and ideas are thought to be be dangerous and tolerance is popular dangerous and intolerance is the norms V. Long-term orientation V. Short-term orientation 1. Long-term planning 1. Short-term planning P 2. Concern to long-term survival of 2. Concern to short-term financial objectives organization. Nguyen Hung Phong 44
45. III.3 Văn hĩa Tổ Chức • III.3.1 Định nghĩa về văn hĩa tổ chức – Luthans (1992) bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin, và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của cơng ty – Deshpande và Webster (1989): mơ hình về các giá trị và niềm tin được mọi người trong tổ chức cùng chia xẽ nhờ vào đĩ mọi người trong tổ chức đều nhận thức được mục tiêu và sự vận hành của tổ chức Nguyen Hung Phong 45
46. III.3 Văn hĩa Tổ Chức Văn hĩa quốc gia Văn hĩa Văn hĩa quốc gia khác cá nhân Văn hĩa Cơng ty Nguyen Hung Phong 46
47. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức 1.Deshpande and Webster (1989) Liên quan 2. Joiner (2001) Liên quan đến đến hịT tộc (Clan) COL Định hướng quyền lực High PD and COL (Power-orientated) Ứng xử tình huống Low UA Định hướng vào vai trò High PD and IND (Adhocracy) (Role orientated) Đẳng cấp (Hierarchy) High UA Định hướng vào nhiệm Low PD and IND vụ (Task orientated) hịT trường (Market) IND Định hướng vào sự thoả Low PD and COL mãn (Fulfillment orientated) Nguyen Hung Phong 47
48. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức • Clan: – dominant attributes are cohesiveness, participation, teamwork, and a sense of family. – Its leaders are mentors, facilitators, and parents figure. – Its bonding is achieved through loyalty, tradition and interpersonal cohesion. – Its strategic emphases are developing human resources, commitment and morale. • Adhocracy: – The dominant attributes are entrepreneurship, creativity and adaptability. – Leaders in organization tend to be entrepreneurs, innovators and risk takers. – Its bonding is achieved through entrepreneurship, flexibility and risk. – Strategic emphases are innovation, growth and new resources. Nguyen Hung Phong 48
49. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức • Hierarchy: – the dominant attributes are order, uniformity, rules and regulations. – Leaders tend to be coordinators or administrators. – Bonding is achieved through rules, policies and procedures. – Strategic emphases are stability, predictability and smooth operations. • Market: – the dominant attributes are competitiveness and goal achievement. – Leaders are decisive and achievement orientated. – Bonding is achieved through goal orientation, production and competition. – Strategic emphases are competitive advantage and market superiority. • (Source: Deshpande, Farley, and Webster, 1993) Nguyen Hung Phong 49
50. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức • Power orientated culture – strong emphasis on the hierarchy and an oriented toward the person. – Individuals within this organizational form are expected to perform their tasks as directed by the leader, who may be viewed as the caring parent. – Subordinates not only respect the dominant leader but also seek guidance and approval. • Role oriented culture – strongly emphasizes on the hierarchy and an orientation toward the task. – A tall organization, narrow at the top and wide at the base where role and task are clearly defined and coordinated from the top, characterizes this organizational culture. – Authority is derived from a person’s position or role within the organization, not the person per se. Nguyen Hung Phong 50
51. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức • Task orientated culture – strong emphasis on equality and an oriented toward the task. – Organization structure, process, and resources are geared toward achieving the specified task or project goals. – Power is derived from the expertise rather than the formal hierarchy. • Fulfillment orientated culture – strong emphasis on equality as well as an orientation toward the person. – The purpose of this culture is to serve as an incubator for the self-expression and self-fulfillment of its members. Nguyen Hung Phong 51
52. 3. Hostede (1991) 4. Denison (2001) .1 Định hướng theo quy High/Low UA 1. Involvement Low PD trình/Kết quả .1 1 Gia tăng năng lực (Empowerment) FEM .1 2 Định hướng nhóm (Team FEM orientation) .1 3 hátP triển năng lực (Capacity development .2 Định hướng theo công IND and COL 2. Consistency IND việc/nhân viên .2 1 Giá trị chủ yếu(Core value) COL .2 2 ựS đồng thuận (Agreement) FEM .2 3 ợpH tác (Coordination) .Định3 hướng nghề IND and COL 3. Adaptability Low UA nghiệp/địa phương .3 1 ạoT sự thay đổi (Creating change) .3 2 ậpT trung vào khách hàng (Customer focus) .3 3 ọcH tập trong tổ chức ( Organizational learning) .4 ệH thống mở/đóng IND and COL 4.Mission LT .4 1 Định hướng chiến lược IND (Strategic direction) LT .4 2 Mục đích & Mục tiêu (Goals and objectives) .4 3 ứS mệnh (Vision) .5 Kiểm soát chặt/lõng High/Low PD lẽo .6 huẩnC tắc/thực dụng IND and COL Nguyen Hung Phong 52
53. III.3.2 Phân loại văn hĩa Tổ Chức 8 khía cạnh của văn hóa tổ 9 khía cạnh của văn hóa tổ Liên hệ với 5 khía cạnh chức chức của VHQG .1 Planning orientation (Định .1 Long-term orientation (Định Long-term value hướng về kế hoạch) hướng dài hạn) .2 eamT orientation (Định hướng .2 Inter-unit cooperation (Định Masculinity nhóm) hướng hợp tác bên trong) .3 eopleP orientation (định hướng .3 eopleP orientation (Định hướng Collectivism về con người) về con ngưới) .4 Result orientation (Định hướng .4 erformanceP -result system (Định Individualism theo kết quả) hướng theo kết quả của hệ thống) .5 gressiveA action (Định hướng .5 ompetitiveC orientation (Định Masculinity tấn công) hướng cạnh tranh) .6 Innovation (Định hướng cải .6 hangeC response (Phản ứng trước Low uncertainty avoidance tiến) sự thay đổi) .7 ourceS of security (Nguồn cho sự an toàn) .8 Risk aversion (Né tránh rủi ro) .7 penO communication (Định hướng Individualism về truyền thông mở) .8 onfrontationC (Định hướng đối Individualism kháng) .9 ureaucraticB orientation (Định High power distance hướngNguyentheo Hungđẳng Phongcấp hành 53 chính)
54. III.3.3 Đo lường văn hĩa Tổ Chức Nhân tố :1 ựS hợp tác nội bộ 1 2 3 4 5 .1 hôngT tin được tự do chia xẽ giửa các bộ phận trong tổ chức .2 ựS truyền thông rất kém giửa các bộ phận trong tổ chức .3 Nguồn lực được tự do chia xẽ giửa các bô phận trong một tổ chức .4 ácC bộ phận trong một tổ chức có sự tin cậy lẫn nhau. .5 ôiT luôn nhận được đầy đủ thông tin từ các bộ phận khác .6 ổT chức khuyến khích sự hợp tác và làm việc theo nhóm giửa các bộ phận Nhân tố :2 Định hướng dài hạn .7 iệcV dự báo chính xác tương lai của doanh nghiệp rất quan trọng. .8 Quá trình hoạch định chiến lược luôn tồn tại trong đơn vị và tác động đến mọi phương hướng hoạt động và quyết định của tổ chức .9 Quản trị gia cấp cao đánh giá rất cao sự tồn tại dài hạn của công ty. .10 ệH thống và quy trình cho sự hoạch định dài hạn là một bộ phận quan trọng của tổ chức. .11 Quản trị gia luôn hoạch định trước các sự thay đổi có thể tác đông đến kết quả kinh doanh của công ty. .12 Người lao động được đánh giá căn cứ vào kết quả đóng góp của họ trong tổ chức. Nguyen Hung Phong 54
55. III.3.3 Đo lường văn hĩa Tổ Chức Nhân tố :3 Định hướng về con người .13 Người lao động được đối xử rất công bằng trong tổ chức. .14 ốiT rất ít khi được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng trong tổ chức. .15 ácC quyết định quan trọng được đưa ra mà không cần tham khảo ý kiến của người lao động trong tổ chức. .16 Quản trị gia cấp cao luôn tôn trọng người lao động .17 ổT chức có một môi trường định hướng về người lao động. .18 Nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ người lao động một cách liên tục luôn được khuyến khích trong tổ chức. Nhân tố :4 Định hướng hành chính .19 ổT chức được đặc trưng bởi việc áp dụng rất nhiều quy định, luật lệ chặt chẽ. .20 ổT chức định hướng theo quy trình .21 rongT tổ chức tôi luôn có quyến tự do làm công việc theo cách mà tôi nghĩ rằng đó là cách tốt nhất. .22 ổT chức thì rất hành chính và cần phải tiến hành các thủ tực giấy tờ trước khi ra một quyết định. Nguyen Hung Phong 55
56. III.3.3 Đo lường văn hĩa Tổ Chức Nhân tố :5 ệH thống định hướng về kết quả .23 Người lao động trong tổ chức được khen thưởng khi có những hành động phù hợp để giải quyết các vướng mắc hay nắm bắt lấy cơ hội. .24 Người lao động được khen thưởng dựa vào kết quả lao động của họ. .25 ổT chức sẽ khen thưởng cho những đơn vị có sự phối hợp và hợp tác với các đơn vị khác. Nhân tố :6 Né tránh rủi ro .26 Ngưới lao động cần cẩn thận và thận trọng khi ra bất kỳ một quyết định nào trong tổ chức. .27 Người lao động trong tổ chức luôn cảm thất thoải mái và an tâm khi thực hiện công việc theo cách mà mọi người đã làm trước đây. .28 Nếu người lao động dám chấp nhận rủi ro khi thực hiện công việc và bị thất bại thì sự nghiệp nghề nghiệp của họ sẽ bị tổn thương rất nghiêm trọng. Nhân tố :7 Nguồn tạo rủi ro .29 Người lao động có sự đảm bảo về công việc trong tổ chức. .30 Quản trị gia cấp cao đánh giá con người quan trọng hơn kết quả công việc được thực hiện. .31 Mọi người trong tổ chức có thể nói bất cứ điều gì họ muốn mà không sợ bị trừng phạt. Nhân tố :8 hảnP ứng truớc sự thay đổi .32 Quyết định được đưa ra rất nhanh chóngNguyentrong Hungtổ Phongchức. 56 .33 ổT chức luôn có sự thay đổi liên tục.
57. III.3.4 Thay đổi văn hĩa tổ chức • II.3 Làm thế nào để thay đổi văn hĩa tổ chức? – Thực hiện sự thay đổi về cơng nghệ – Thực hiện sự hợp nhất cơng ty – Thực hiện quy định về tuyển dụng Nguyen Hung Phong 57
58. Câu hỏi • Mơi trường kinh doanh quốc tế hiện nay đã tao ra những cơ hội hay đe dọa gì đến hoạt động kinh doanh quốc tế của các cơng ty? Các giải pháp để tận dụng những cơ hội nầy là gì? Các giải pháp để hạn chế những đe dọa nầy là gì? Nguyen Hung Phong 58