Khóa luận Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh - Đinh Thùy Vân

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh - Đinh Thùy Vân

1. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH MỞ ĐẦU Thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”,Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để tồn tại và phát triển, hơn nữa giữ vai trò chủ đạo đối với thành phần kinh tế, thành phần kinh tế của nhà nước hiện phải đối phó với rất nhiều thách thức, nhất là trong xu thế hội nhập hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã trở thành thành viên của tổ chức thương mại WTO. Đối với nước ta khi hội nhập vào tổ chức này một mặt sẽ tạo ra những cơ hội phát triển kinh tế, bên cạnh đó là những thách thức, khó khăn mà cho nền kinh tế. Đứng trước tình hình đó, các doanh nghiệp nước ta cần phải tăng sức cạnh tranh, nâng cao hơn nữa trình độ quản lý các yếu tố trong doanh nghiệp, tạo được những hàng hóa dịch vụ đáp ứng kịp thời, đầy đủ và đồng bộ nhu cầu của người tiêu dùng. Thực tế cho thấy, trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang đứng trước khó khăn lớn. Đó là phải gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự vì “ mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con người”. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không? Một chế độ đãi ngô tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Một chế độ đãi ngộ lao động khoa học, công bằng sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao ĐinhThùyVân- QT1101N 1
2. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH động thoả mái, hăng hái với công việc của mình. Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty. Là một trong doanh nghiệp nhà nước, Công ty Điện lực Quảng Ninh cũng đang chịu ảnh hưởng của tình trạng chung hiện nay. Do đó công tác quản lý nhân sự được đặt trong trọng tâm của lãng đạo Công ty. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua cho thấy mặc dù gặp rất nhiều khó khăn nhưng Công ty vẫn cố gắng để hoạt động quản lý nhân sự ngày càng có hiệu quả hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự kết hợp với những kiến thức học được ở trường Đại Học Dân Lập Hải Phòng và những hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh nên em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh ” với mục đích góp phần kiến thức của bản thân vào giải quyết vấn đề này. Nội dung trình bày: CHƢƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn chuyên ngành, em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình quý báu của thầy TS. NGUYỄN VIẾT THÁI , ban lãnh đạo cùng các phòng chức năng, các anh chị, cô chú trong phòng Tổ chức hành chính của Công ty Điện Lực Quảng Ninh đã tạo điều kiện giúp em hoàn thành đề tài này. Em xin trân trọng cảm ơn! ĐinhThùyVân- QT1101N 2
3. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những vấn đề chung về Quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực, vì khi mà nguồn nhân lực phát huy được hết khả năng của nó thì nó sẽ đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi ích to lớn. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình. Giáo sư tiến sĩ Robert Reich dự báo trong tương lai gần đây các Công ty sẽ không còn quốc tịch mà chỉ còn tên riêng của Công ty bởi các Công ty sẽ trở thành mạng nhện bao phủ toàn cầu. Và ông cho rằng : “Tài nguyên duy nhất thực sự còn có tính cách quốc gia đó là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng của tương lai”. Như vậy, rõ ràng đối với mọi doanh nghiệp, nhân lực luôn đóng vai trò là nhân tố quan trọng, quyết định sự thịnh vượng của doanh nghiệp. Hiểu được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thực sự cần phải biết các chương trình tác động vào đội ngũ nhân lực của mình để đạt hiệu quả cao nhất. Muốn vậy, điều đầu tiên, điều cốt lõi mà các nhà quản trị cần tìm hiểu là: quản trị nhân lực là gì? Nó gồm những nội dung như thế nào? Bàn về quản trị nhân sự, các chuyên gia đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau. Giáo sư Phạm Vũ Luận cho rằng: “Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người, đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tốt nhất”. ĐinhThùyVân- QT1101N 3
4. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng thời trong cuốn quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân cũng đưa ra một khái niệm về quản trị nhân sự: “Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu tổ chức”. Còn giáo sư người mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Như vậy, rõ ràng trong mọi khái niệm về quản trị nhân sự, ta đều thấy rằng Quản trị nhân sự cũng bao hàm những nội dung cơ bản của một quá trình quản trị. Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những điểm khác biệt căn bản của nó so với các hoạt động quản trị khác nằm ở chỗ đối tượng tác động của nó chính là bản thân con người. Do đó, chúng ta có thể khái quát quá trình quản trị nhân sự theo sơ đồ sau: Hoạch định nhân sự Tìm nguồn Tuyển chọn Hội nhập nhân Tổ chức lao Đãi ngộ nhân sự viên mới Đông khoa học Chuẩn bị các nhà quản lý cho tương Huấn luyện đào Đánh giá thành tạo tích lai Thăng tiến thuyên chuyển, cho thôi việc Sơ đồ: quá trình quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ĐinhThùyVân- QT1101N 4
5. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hiểu được khái niệm về quản trị nhân sự, các nhà quản trị cũng cần nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự. Có nhận thấy được điều này, các nhà quản trị mới có thể có sự quan tâm đầu tư thích đáng, từ đó tạo cho mình một thế mạnh về cạnh tranh. 1.1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự Trong những thập niên cuối thế kỷ XX, đã có nhiều nền kinh tế trên thế giới chứng minh rằng họ vẫn có thể thành công trên con đường làm giàu mà không cần có tài nguyên thiên nhiên. Nhật bản – cường quốc kinh tế hùng mạnh ngày nay cũng đã tạo dựng sự cường thịnh của mình từ sự đổ nát và nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên. Một yếu tố lớn có vai trò quyết định cho sự thành công đó chính là nghệ thuật sử dụng con người quốc gia Nhật Bản, của doanh nghiệp Nhật Bản. Vậy đối với mỗi doanh nghiệp, vai trò của quản trị, của nghệ thuật dùng người cụ thể ra sao, cụ thể là như thế nào? Trước hết ta thấy rằng, con người là nguồn lực căn bản, quý giá nhất của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra hết sức sôi động thì con người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao. Có được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phần nào khẳng định thế mạnh của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp chớp được những cơ hội trên thị trường vượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển. Vốn con người là quý giá nhất, nhưng để sử dụng nguồn tài nguyên đó thì không phải là một yếu tố đơn giản. Bởi vì quản trị yếu tố con người là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong doanh nghiệp. Nhiều nhà kinh tế đã ví nguồn nhân lực như những con dấu ngủ đông, có thể nhà quản trị đã biết họ hiện diện ở đâu đó nhưng họ chỉ thực sự xuất hiện khi môi trường tạo sự phát triển cho họ. Nhưng trong mỗi doanh nghiệp để tạo ra một môi trường thỏa mãn mọi cá nhân cũng là một công việc rất khó khăn. Bởi mỗi một thành viên trong doanh nghiệp là một con người cụ thể có cá tính khác nhau, có nhu cầu, ước muốn, tình cảm khác nhau, mà những nhu cầu tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau. Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể là tích cực, nhưng đối với đối tượng khác ĐinhThùyVân- QT1101N 5
6. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH là tiêu cực. Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quản trị một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người. Và khi nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động – từ đó nâng cao chất lượng công việc và nâng cao chất lượng tổ chức. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự còn thể hiện ở nguyên nhân tiếp theo, đó chính là sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động khác trong doanh nghiệp, trực tiếp hoặc gián tiếp. Nếu hoạt động quản trị nhân sự thực hiện tốt, nó sẽ tạo ra những nhân viên lành nghề, có khả năng áp dụng những công nghệ tiến bộ, những nhà quản lý biết sử dụng nguồn vốn một cách hợp lý và hiệu quả. Còn ngược lại, nếu không thực hiện tốt chức năng quản trị nhân sự thì mọi nguồn lực khác trong doanh nghiệp, dù lớn lao đến mấy cũng có thể trở thành vô nghĩa. Do vậy, muốn khai thác và sử dụng yếu tố khác của doanh nghiệp một cách hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người biết cách làm việc hiêu quả. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự. Nhằm mục đích đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, quản trị nhân sự phải định hướng theo bốn mục tiêu: Mục tiêu kinh tế - mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức, mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ của tổ chức. *Mục tiêu kinh tế Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân- tạo tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp. Đồng thời nó thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động – ổn định kinh tế gia đình. *Mục tiêu xã hội Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi trường xã ĐinhThùyVân- QT1101N 6
7. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH hội. Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động. *Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức Quản trị nhân sự là lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả, nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh. *Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các nhà quản trị gia cao cấp, cấp chung và nhân viên thực hiện. Chỉ qua hoạt động quản trị nhân sự yêu cầu này mới được đáp ứng. Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn là một phương tiện thực hiện mục tiêu cá nhân. Thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu cá nhân về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế xã hội và phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhân sự nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra. 1.1.3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự Như đã biết quản trị nhân sự là một hoạt động quản trị đặc biệt. Nó vừa bao hàm những nội dung cơ bản của hoạt động quản trị thông thường vừa có những nét đặc thù khác biệt. Có thể nói quản trị nhân sự bao gồm những nội dung chính sau: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự. 1.1.3.1. Tuyển dụng nhân sự * Tuyển dụng nhân sự là quá trình dự báo, hoạch định nguồn nhân sự, phân tích nhu cầu công việc, tiến hành các bước trong quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển chọn được những lao động phù hợp nhất với công việc cần tuyển sao cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu đề ra và người lao động được tuyển có việc làm, thu nhập và phát triển được ở doanh nghiệp ĐinhThùyVân- QT1101N 7
8. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH * Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm: - Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Kiểm tra, trắc nghiệm và sơ tuyển - Tổ chức phỏng vấn các ứng viên. - Đánh giá ứng viên - Kiểm tra sức khỏe - Hội nhập nhân viên mới. 1.1.3.2. Bố trí và sử dụng nhân sự Nội dung tiếp theo này sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những quyết định dùng người tối ưu nhất nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Bố trí sử dụng nhân sự bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với người lao động kho bố trí họ vào các vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành khoa học và hợp lý. Bên cạnh đó, các dạng thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng là vấn đề này cũng thường gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía (người sử dụng lao động- người lao động), do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. 1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự Nhân sự là nguồn nhân lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức, một doanh nghiệp nào. Đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là một hướng đi có hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn hạn và trong dài hạn. Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trên môi trường cạnh tranh. Do đó công tác này cần được tiến hành có tổ chức và có kế hoạch. ĐinhThùyVân- QT1101N 8
9. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Phát triển nguồn nhân lực có thể là các hoạt động được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp trong tương lai. - Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp. 1.1.3.4. Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của doanh nghiệp cho người lao động do những cống hiến của họ. Quá trình đãi ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động và người lao động. Do đó đây là hoạt động quyết định đến sự hăng hái hay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp đãi ngộ nhân sự thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. * Đãi ngộ tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. * Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham ĐinhThùyVân- QT1101N 9
10. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH quan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ với các hình thức sẽ giúp cho người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác. Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính. Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hòa cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao. 1.1.4. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự 1.1.4.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến nhân lực làm việc của người lao động. Sự thành công của doanh nghiệp Nhật bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này. Như Akio Morita – người đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “ đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức trách được giao. Trước hết nhà quản trị phải là người hoạch định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương mẫu trong hành động ĐinhThùyVân- QT1101N 10
11. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý Công ty mà Hồ chí Minh đã vạch ra. Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự.Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. 1.1.4.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. 1.1.4.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?v.v nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ) cũng như ĐinhThùyVân- QT1101N 11
12. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng nhân sự Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi , các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân văn trong doanh nghiệp thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố phát triển. 1.1.4.2.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thỏa ĐinhThùyVân- QT1101N 12
13. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt chất của hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn. Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. 1.1.4.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo căn bản hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh nghiệp một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. Điều này đã được thực hiện trong công trình nghiên cứu gần đây về nguyên nhân làm lên sự phát triển của một ĐinhThùyVân- QT1101N 13
14. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên. Người sáng lập ra tập đoàn HUYNDAI của Hàn Quốc đã đi đến kết luận: “Tài nguyên tự nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn”. Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt,phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển giành được qua nỗ lực bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn”. 1.2. Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. 1.2.1. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần 1.2.1.1. Tiền lƣơng Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn thành các chức trách được giao. Con người khi làm việc luôn muốn nhận được một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân. Khi mới được tuyển dụng và có việc làm. Tuy vậy các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người lao động chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lực của mình. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu hiệu đòi hỏi. Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người công nhân không được thỏa mãn, thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp (xem ĐinhThùyVân- QT1101N 14
15. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH sơ đồ đưới đây). Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. kết quả làm việc giảm Lãn công Mong được trả lương cao Kêu ca Vắng mặt hơn phàn nàn không lý do Khônghài lòng với Đi tìm việc có tiền lương lương cac hơn Biến đông nhân sự Thu mình lại Kém hào hứng Không hài trong công việc Lòng với Thể lực công việc yếu Vắng mặt không lý do Trí lực yếu Sơ đồ: Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương theo thời gian và tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện khi trả lương, người sử dụng ĐinhThùyVân- QT1101N 15
16. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả của người lao động tạo ra. Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích người loa động thi đua sáng tạo để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn. Hiện nay trong doanh nghiệp người sử dụng hình thức trả lương theo thời gian cho những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được địch mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm sau: - Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc. - Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp lý hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn với mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn. - Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: Trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng. 1.2.1.2. Tiền thƣởng Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối ĐinhThùyVân- QT1101N 16
17. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kĩ thuật - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm do so với quy định Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. 1.2.1.3. Cổ phần Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. 1.2.1.4 Phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể có các loại phụ cấp như: - Phụ cấp trách nhiệm công việc - Phụ cấp độc hại nguy hiểm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động 1.2.1.5. Trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phúc được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà ĐinhThùyVân- QT1101N 17
18. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 1.2.1.6. Phúc lợi Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này có thể gây ra ảnh hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp phải rủi ro và gia đình của họ. Chính vì vậy các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp các phúc lợi cho người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp. Vậy có thể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho người lao động mà còn có ý nghĩa với các tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện một số mặt: - Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh - Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao động luôn chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp. - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. - Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây ảnh hưởng tới sức khỏe, sức làm việc của họ thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHYT, BHXH Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp ĐinhThùyVân- QT1101N 18
19. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH luật , chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng cũng ngày một tăng. Phúc lợi có hai loại được áp dụng trong các doanh nghiệp: * Phúc lợi bắt buộc : Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, do người lao động ở thề yếu so với người sử dụng lao động. Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. * Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tùy thuộc vào khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến người lao động và ban lãnh đạo. Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc. Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại: a. Các phúc lợi bảo hiểm: - Bảo hiểm sức khỏe: Như các chương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp lực tinh thần cho người lao động, các chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật có thể xảy ra với người lao động. - Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người nhà người lao động khi người lao động qua đời. - Bảo hiểm mất khả năng lao động: Khi người lao động gặp phải rủi ro mất khả năng lao động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì người lao động vẫn được hưởng trợ cấp. b. Các phúc lợi bảo đảm: - Bảo đảm thu nhập: Người lao động sẽ nhận được một khoản trợ cấp khi bị thôi việc vì một lý do nào đó từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất ĐinhThùyVân- QT1101N 19
20. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanh nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại Công ty theo quy định. c. Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: Là những khoản tiền chi trả cho người lao động ngay cả trong những thời gian không làm việc, do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ giữa ca, giải lao d. Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt làm cho thời gian làm việc của người lao động ít hơn quy định. Hiện nay, ngoài hai loại phúc lợi nêu trên doanh nghiệp còn có thể áp dụng một số dịch vụ cho người lao động như một hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, các cửa hàng cửa hiệu tư giúp người lao động, trợ cấp về giáo dục vầ đào tạo, dịch vụ về nghề nghiệp, dịch vụ về giải trí Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt được của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi các nhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính của doanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả về phía người lao động và cả về phía doanh nghiệp. 2.2. Đãi ngộ phi tài chính Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời ĐinhThùyVân- QT1101N 20
21. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nhiệm hơn, lương thưởng cao hơn So với với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng ) cũng được thỏa mãn đầy đủ. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Mang lại thu nhập ( lương, thưởng, trợ cấp ) xứng đáng với công sức mà bỏ ra để thực hiện. - Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. ĐinhThùyVân- QT1101N 21
22. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. - Có cơ hội thăng tiến - Không nhàm chán, chúng lập không gây ức chế về mặt tâm lý, kích thích lòng say mê sáng tạo. - Không làm ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong khi thực hiện công việc. - Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn. Tuy nhiên trên thực tiễn doanh nghiệp không thể mang lại cho tất cả mọi thành viên công việc mà họ yêu thích, song trên quan điểm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự, kết hợp với công việc tổ chức lao động khoa học, bố trí sức lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc. 2.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trƣờng làm việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới hình thức như: - Tạo dựng không khí làm việc. - Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc. - Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động. - Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. - Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể. - Quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt. - Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp. - . Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau sẽ góp phần quan trọng tạo ra tinh thần làm việc tự giác thoải mái cho ĐinhThùyVân- QT1101N 22
23. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH người lao động, giúp cho người lao động sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên, thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “ liên hệ” rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả công thực sự. Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, lo lắng đến đời sống vật chất tinh thần của họ, gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối thống nhất, tôn trọng lợi ích cá nhân và lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ. “Phải cho họ điều kiện sinh sống đầy đủ mà làm việc tùy theo hoàn cảnh mà giúp họ giải quyết vấn đề gia đình. Những điều đó rất quan hệ với tinh thần của cán bộ ”. Muốn vậy, phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý trên cơ sở tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội, coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và văn hóa văn nghệ. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1.3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ĐinhThùyVân- QT1101N 23
24. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hệ thống đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều các yếu tố liên quan, nhưng tựu chung lại thì có thể chia làm bốn nhóm là: Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1.3.1.1. Yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài * Thị trường lao động. Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường tác động rất lớn tới công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự. Người chủ doanh nghiệp sẽ dựa vào tình hình này để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý sao cho vừa thu hút được những lao động có tay nghề, có trình độ tới làm, vừa giữ gìn nguồn lao động hiện có. Sự thay đổi về pháp luật, giáo dục đào tạo, cơ cấu đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ nhân sự. * Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang hoạt động. * Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán. Doanh nghiệp cần chú ý tới vấn đề này để đưa ra được mức đãi ngộ hợp lý giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống tại nơi sinh sống của mình. * Các tổ chức công đoàn. Các tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện tâm tư, nguyện vọng cho người lao động. Doanh nghiệp cần phải thảo luận thống nhất với các tổ chức công đoàn về các chính sách đãi ngộ của mình nếu được tổ chức này ủng hộ thì các chính sách đưa ra sẽ đơn giản, thuận lợi hơn. * Luật pháp và các quy định của chính phủ: Doanh nghiệp khi đưa ra các chính sách đãi ngộ cần phải xem xét vấn đề này như: Tiền lương tối thiểu, các phúc lợi bắt buộc thực hiện để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của luật pháp. * Tình trạng của nền kinh tế. Đó là nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng hay suy thoái. Khi nền kinh tế đang trên đà tăng trưởng thì nhu cầu về lao động tăng, khiến cho các doanh nghiệp ĐinhThùyVân- QT1101N 24
25. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH phải tăng mức đãi ngộ để thu hút và giữ gìn nguồn lao động. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái nhu cầu về lao động giảm, cung lao động tăng các doanh nghiệp có thể giảm các mức đãi ngộ lao động xuống. 1.3.1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức - Danh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nào. - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. - Lợi nhuận, tốc độ tăng trưởng hàng năm của doanh nghiệp, khả năng tài chính chi trả cho hoạt động đãi ngộ nhân sự. - Quy mô doanh nghiệp. - Cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật phục vụ quá trình kinh doanh của doanh nghiệp: hiện đại, tân tiến hay lạc hậu. - Quan điểm triết lý của ban lãnh đạo với lợi ích của người lao động, kế hoạch và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới. 1.3.1.3. Các yếu tố thuộc về công việc Công việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn quan tâm tới giá trị, tầm quan trọng của công việc để chi trả các chính sách đãi ngộ cho người lao động. Yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: * Kỹ năng. - Mức độ phức tạp của công việc. - Yêu cầu về trình độ chuyên môn, khả năng của người lao động để thực hiện công việc * Trách nhiệm. Công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề: - Tiền, tài sản, sự cam kết làm việc lâu dài với doanh nghiệp - Ra quyết định - Giám sát công việc của người khác hoặc người dưới quyền. - Thông tin có độ tin cậy * Cố gắng. ĐinhThùyVân- QT1101N 25
26. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Yêu cầu sự cố gắng trong công việc như: thể lực, sức khỏe, căng thẳng trong công việc - Các mối quan tâm khác yêu cầu khi thực hiện công việc. * Điều kiện làm việc. - Các điều kiện làm việc như: ánh sáng, không khí, tiếng ồn, và đặc biệt là độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động. 1.3.1.4. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc người lao động đó được hưởng mức đãi ngộ như thế nào. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động bao gồm: - Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc trong công việc được trả lương cao, hưởng mức đãi ngộ lớn. - Thâm niên công tác, kinh nhiệm làm việc. - Thành viên trung thành, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp. - Tiềm năng phát triển của người lao động, doanh nghiệp cần quan tâm tới tiềm năng của người lao động và bồi dưỡng tiềm năng đó. 1.3.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp có thể đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, mặt khác nó cũng tác động tới đạo đức của người lao động. Nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý thì sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động luôn cố gắng, nỗ lực trong công việc được giao, giữ gìn họ làm việc lâu dài với doanh nghiệp, thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao tới làm. Ngược lại nếu doanh nghiệp chính sách đãi ngộ doanh nghiệp không hợp lý sẽ làm cho người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công việc không gắn bó với doanh nghiệp, do đó ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy có thể coi đãi ngộ nhân sự chính là một công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Về phía nhà quản trị, nếu chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ giúp tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng và bố trí, giáo dục và đào tạo người lao động dễ dàng và đạt ĐinhThùyVân- QT1101N 26
27. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH hiệu quả cao, tạo tiền đề để doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả lâu dài, bởi vì “ mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Từ đó cho thấy để công tác quản trị nhân sự đạt hiệu quả cao, đáp ứng đúng mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần xây dựng và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Thứ nhất: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân sự, nhằm thực hiện đãi ngộ nhân sự một cách đồng bộ và chính xác. Mặt khác công tác này còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực và thực hiện được đúng các mục tiêu trong thời gian dài, ứng phó được với các thay đổi không có lợi cho doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự một cách khoa học, hợp lý. Trong chính sách đãi ngộ nhân sự cần chú ý đảm bảo tính linh hoạt, sẽ giúp các chính sách của doanh nghiệp luôn phù hợp với điều kiện kinh doanh thay đổi bất thường nhằm mang lại lợi ích kịp thời cho người lao động, tính công bằng vì tâm lý của con người là “ không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng ”, nếu chính sách không công bằng sẽ làm cho người lao động ghen tỵ, đố kỵ, gây mất đoàn kết nội bộ, tạo ảnh hưởng xấu tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ hai: Doanh nghiệp cần triển khai thực hiện kế hoạch đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, bộ phận cụ thể. Đây là bước quan trọng vì công tác này sẽ tác động trực tiếp tới lợi ích đạt được của người lao động. Người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, người sử dụng lao động sẽ trả cho người lao động một khoản tiền để bù đắp lại sức lao động đã bỏ ra và một phần dư thừa. Khi thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự doanh nghiệp cần theo dõi đánh giá chính xác công bằng, tầm quan trọng của từng công việc để có mức trả đãi ngộ hợp lý, công bằng và chính xác đối với từng người lao động. Thứ ba: Doanh nghiệp cần không ngừng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của mình. Một kế hoạch có hoàn hảo tới đâu thì cũng không thể tránh khỏi một số sai sót, không chuẩn xác đó có thể gây ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần theo dõi quá trình thực hiện đãi ngộ tại doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời khi phát hiện ra các sai sót ảnh hưởng xấu đó, và tận dụng những yếu tố có lợi đến với doanh nghiệp, có như vậy chính sách đãi ngộ ĐinhThùyVân- QT1101N 27
28. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH mới phát huy được hiệu quả cao trong quá trình thực hiện. Đây là một vấn đề được các doanh nghiệp ngày một quan tâm đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh có rất nhiều biến động như hiện nay, mặt khác nó còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống, tinh thần của người lao động. Hiện nay với trình độ, nhu cầu sống của con người ngày càng cao thì đòi hỏi có một mức đãi ngộ hợp lý là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Căn cứ vào tình hình thực tế đó, doanh nghiệp cần quan tâm và hoàn thiện chế đãi ngộ hơn nữa, để có thể ngày càng phù hợp với điều kiện môi trường kinh doanh, có như vậy thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp mới phát triển bền vững, lâu dài. Tóm lại, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự là một vấn đề rất quan trọng trong mọi giai đoạn, quá trình phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. ĐinhThùyVân- QT1101N 28
29. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH 2.1. Giới thiệu chung về Công ty điện lực Quảng Ninh 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Điện lực Quảng Ninh là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán kinh tế phụ thuộc - Công ty Điện lực Miền bắc, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng, được đăng ký kinh doanh, có tư cách pháp nhân theo phân cấp và uỷ quyền của Công ty Điện lực Miền Bắc. Tên Doanh Nghiệp: Công ty Điện lực Quảng Ninh (EVNNPC). Trụ sở đóng tại: Đường Nguyễn văn Cừ thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh. Ngành nghề kinh doanh chính gồm: + Kinh doanh điện năng. + Kinh doanh dịch vụ viễn thông công cộng và internet; truyền thông và quảngcáo. Tài khoản chuyên thu: 102010000222086 tại ngân hàng Công thương Quảng Ninh Tài khoản chuyên chi: 102010000221472 tại ngân hàng Công thương Quảng Ninh Điện thoại: 033.2210.229 Fax: 033.3833065 Tháng 05/1965, Sở Quản lý và phân phối điện khu vực 5- Quảng Ninh trực thuộc Công ty Điện lực Miền Bắc – Bộ Điện lực được thiết lập. Công ty Điện lực Miền Bắc quản lý 02 doanh nghiệp đó là: Nhà máy Điện Hồng Gai,Sở quản lý và phân phối điện khu vực 5. Trải qua các cuộc chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ, nhà máy Điện Hồng Gai bị hư hỏng nặng, không thể khôi phục được. Năm 1972, Bộ Điện lực quyết định giải thể nhà máy Điện Hồng Gai, toàn bộ tài sản và lao động của nhà máy được chuyển sang sở quản lý phân phối điện khu vực 5. ĐinhThùyVân- QT1101N 29
30. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Tháng 03/1973, sở Quản lý phân phối điện khu vực 5 đổi tên thành sở Điện lực Quảng Ninh, trực thuộc Công ty Điện lực I - Bộ Năng Lượng. Tháng 05/1996 đến nay, sở Điện lực Quảng Ninh đổi tên thành Điện lực Quảng Ninh. Qua quá trình tiếp quản và phát triển, đến nay Điện lực Quảng Ninh đã trở thành một doanh nghiệp quy mô lớn trực thuộc Công ty Điện lực I - Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (EVN). Nhiệm vụ chính của doanh nghiệp là truyền tải và kinh doanh bán điện. Ngoài ra, Điện lực Quảng Ninh còn làm Ban Quản lý A các công trình xây dựng cơ bản do vốn ngân sách Nhà nước cấp, đầu tư xây dựng và mở rộng lưới điện của doanh nghiệp. Ngoài các chi nhánh điện Hạ Long, Cẩm Phả, Uông Bí, Yên Hưng, Điện lực Quảng Ninh còn thành lập thêm một số chi nhánh mới, mở rộng thêm mạng lưới tiêu thụ: Năm 1989, thành lập chi nhánh điện Hoành Bồ. Năm 1991, thành lập chi nhánh Điện Vân Đồn. Năm 1993, đưa lưới điện quốc gia đến huyện Tiên Yên. Năm 1994, đưa lưới điện quốc gia đến huyện Bình Liêu, Ba chẽ, Quảng Hà. Năm 1996, đưa lưới điện quốc gia đến Móng Cái, Trà Cổ. Năm 1998, thành lập chi nhánh điện Móng Cái (tiếp nhận từ nhà máy điện Móng Cái). Năm 1998, thành lập chi nhánh điện Đông Triều (tách từ chi nhánh điện Uông Bí). Năm 1999, thành lập chi nhánh điện Tiên Yên. Vậy, Điện lực Quảng Ninh đã đưa được điện đến tất cả các huyện, các xã thuộc địa phận của Tỉnh, sang đến năm 2000 Điện lực chủ chương thực hiện các chương trình cải tạo nâng cấp lưới điện trong Tỉnh. Hiện nay nguồn lưới điện quốc gia cấp đã tương đối ổn định, Điện lực Quảng Ninh đã không ngừng cải tạo và phát triển lưới điện của mình nhằm mục đích đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện năng cho các phụ tải, trên cơ sở đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho phép, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh và đáp ứng nhiệm vụ chính trị chung của cả nước. ĐinhThùyVân- QT1101N 30
31. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 2.1.2. Chức năng. nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Công ty Điện lực Quảng Ninh là một đơn vị hạch toán phụ thuộc trong Công ty Điện lực Miền Bắc, có tư cách pháp nhân, được Công ty Điện lực Miền Bắc uỷ quyền và mở tài khoản riêng tại ngân hàng địa phương; được sử dụng con dấu riêng để giao dịch và ký kết hợp đồng kinh tế với các cơ quan, xí nghiệp trong và ngoài ngành, trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm được giám đốc Công ty Điện lực Miền Bắc giao. Công ty Điện lực Quảng Ninh có nhiệm vụ là: * Nhận điện từ nhà máy Nhiệt điện Uông Bí, truyền tải điện năng cung cấp cho các hộ phụ tải trong và ngoài tỉnh Quảng Ninh. * Tiếp nhận và làm các thủ tục mua, bán điện, lắp đặt công tơ, trạm biến áp, sửa chữa hệ thống điện, thiết bị điện. * Quản lý công trình đầu tư xây dựng cơ bản, đầu tư mở rộng, xây dựng lưới điện. * Thiết kế quy hoạch lưới điện cấp điện áp từ 35KV trở xuống trên địa bàn tỉnh.Tư vấn thiết kế điện từ 35KV trở xuống trên địa bàn tỉnh. * Thí nghiệm điện, đo lường các thiết bị điện sử dụng trong lưới điện trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. * Xây dựng các đường dây và trạm từ 35KV trở xuống. Chính vì những chức năng nhiệm vụ trên mà thị trường hoạt động kinh doanh của Điện lực Quảng Ninh là một thị trường độc quyền trong việc phân phối sản phẩm và kinh doanh bán điện. 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Điện lực Quảng Ninh. Mô hình quản lý Điện lực Quảng Ninh được tổ chức theo hướng trực tuyến chức năng. Trong đó, Giám đốc là người có quyền lực điều hành cao nhất, là đại diện hợp pháp trong mọi hoạt động của Điện lực, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Giám đốc Công ty, có trách nhiệm lãnh đạo, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Công ty giao phó. ĐinhThùyVân- QT1101N 31
32. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH S¬ ®å tæ chøc Điện lực Quảng Ninh Gi¸m ®èc ®iÖn lùc Phã Gi¸m ®èc Phã gi¸m ®èc Phã gi¸m ®èc Phã gi¸m ®èc kü thuËt hchÝnh - vt• viÔn th«ng kinh doanh Phßng Phßng Phãtr•ëng kinh doa nh Phßng §iÒu §é Hµnh ChÝnh Trung t©m VT Phßng Phßng Phßng ktra, gi¸m s¸t Kü ThuËt Phßng Ttra-BVÖ-PChÕ mua b¸n ®iÖn Kü ThuËt VT Phßng Phßng Qu¶n lý xDùng Phßng Kinh Doanh VT KHo¹ch - Vt• Phßng Phßng An Toµn Tæng hîp VT Phßng Ph©n x•ëng Tæ chøc L§ CƠ ®iÖn Phßng tµi chÝnh Ph©nx•ëng 13 chi TN-§L nh¸nh ®iÖn ĐinhThùyVân- QT1101N 32
33. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Các bộ phận sản xuất Tại Điện lực Quảng Ninh bộ phận sản xuất đã được sắp xếp lại để phù hợp với điều kiện tổ chức kinh doanh bao gồm 02 Phân xưởng và 13 chi nhánh điện gồm: - Phân xưởng Cơ Điện: Thực hiện các công việc sản xuất khác như xây lắp đường dây và trạm, gia công cơ khí, quản lý và điều phối phương tiện vận tải, sửa chữa điện - Phân xưởng Thí nghiệm: Hiệu chỉnh, thử nghiệm thiết bị điện. - 13 Chi nhánh điện: Trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh điện, kinh doanh viễn thông và kinh doanh khác theo phân cấp. Các bộ phận quản trị Do địa bàn tiêu thụ sản phẩm điện năng của Điện lực Quảng Ninh trải dài gần 300 km, nên việc quản lý chặt chẽ hoạt động sản xuất kinh doanh là một vấn đề hết sức khó khăn, phức tạp. Vì vậy, cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Điện lực Quảng Ninh được bố trí theo kiểu trực tuyến chức năng gồm: 01 Giám đốc, 04 phó giám đốc và 12 phòng ban giúp việc như sau: - Giám đốc Điện lực: Với vai trò lãnh đạo chung toàn Điện lực, là đại diện pháp nhân của doanh nghiệp trước Nhà nước và pháp luật, đại diện cho quyền lợi của CBCNV, chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh điện của Điện lực, trực tiếp phụ trách các khâu: Tổ chức cán bộ – Lao động tiền lương, Kế hoạch sản xuất, Tài chính kế toán, Thanh tra thi đua. - Phó Giám đốc kỹ thuật: Giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp phụ trách công tác kỹ thuật vận hành, an toàn sản xuất, điều độ lưới điện, quản lý dự án xây dựng, và các khâu sản xuất phụ trợ: Sửa chữa, đại tu, gia công cơ khí, các phương tiện vận tải, xây lắp đường dây và trạm, thử nghiệm các thiết bị điện. ĐinhThùyVân- QT1101N 33
34. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Phó Giám đốc kinh doanh: Giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp phụ trách khâu: Kinh doanh bán điện và quản lý điện nông thôn, kiểm tra giám sát mua bán điện. - Phó Giám đốc Hành chính - Vật tư: Giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp phụ trách khâu: Kế hoạch vật tư và hành chính đời sồng, chế độ chính sách. - Phó Giám đốc Viễn thông: Giúp việc cho Giám đốc, trực tiếp phụ trách khâu: Sản xuất kinh doanh viễn thông. - Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương: Quản lý công tác tổ chức sản xuất, tổ chức cán bộ, tổ chức lao động, công tác tiền lương - tiền thưởng, công tác thanh tra, thi đua, khen thưởng, kỷ luật lao động, đảm bảo chế độ, quyền lợi người lao động. - Phòng Kế hoạch - Vật tư: Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đại tu, sửa chữa, kế hoạch giá thành. Quản lý năng lực sản xuất kinh doanh, quản lý và kiểm tra việc thực hiện các hợp đồng kinh tế đối với công việc sản xuất phụ trợ, thống kê sản xuất, điều độ thực hiện các kế hoạch. Có nhiệm vụ cung ứng toàn bộ vật tư, thiết bị cho công tác vận hành, đại tu sửa chữa. Lập kế hoạch cung ứng vật tư thiết bị, quản lý vật tư, thiết bị, hàng hoá mua bán. - Phòng kỹ thuật: (Bao gồm 3 bộ phận) + Bộ phận quản lý kỹ thuật: Quản lý công tác vận hành, sửa chữa đường dây và trạm, quản lý các quy trình, quy phạm, định mức khối lượng công việc, các tiêu chuẩn kỹ thuật, chương trình chống tổn thất điện năng, tham gia xây dựng các dự án, nghiệm thu công trình, thực hiện công tác bồi huấn công nhân kỹ thuật. Quản lý nghiên cứu và ứng dụng các sáng kiến tiến bộ kỹ thuật. + Bộ phận thiết kế: Làm nhiệm vụ tư vấn, khảo sát, thiết kế, dự toán các dự án xây dựng lới điện có cấp điện áp từ 35 kV trở xuống. ĐinhThùyVân- QT1101N 34
35. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH + Bộ phân tin học: Xử lý tất cả các nội dung liên quan đến phần cứng, phần mềm và hệ thống mạng, máy tính của Điện lực. - Phòng Kinh doanh: + Kinh doanh điện: Xây dựng và thực hiện kế hoạch kinh doanh bán điện, phát triển khả năng cung ứng điện năng, ký hợp đồng mua bán điện. Quản lý thiết bị đo đếm điện năng, giá bán điện năng, thống kê sản lượng điện thương phẩm, lập hoá đơn thu tiền điện và thanh quyết toán thực hiện kế hoạch thu tiền điện với thu ngân. + Điện nông thôn: Tham gia quy hoạch phát triển lưới điện các vùng nông thôn, tuyên truyền, tư vấn tạo điều kiện hỗ trợ các xã nông nghiệp sử dụng điện an toàn và kinh tế, tổ chức việc tiếp nhận lưới điện trung áp ở nông thôn. - Phòng Điều độ: Thực hiện điều độ vận hành toàn bộ lưới điện, lập phương thức vận hành và chỉ huy thao tác, xử lý các trường hợp khi xảy ra sự cố, chấp hành sự chỉ huy thống nhất của Trung Tâm Điều Độ Lưới Điện Miền Bắc trong quá trình điều hành, thực hiện phương thức vận hành và xử lý sự cố, quản lý, sửa chữa hệ thống thông tin liên lạc trong toàn Điện lực. - Phòng An toàn - Lao động: Xây dựng kế hoạch, biện pháp bảo vệ an toàn sản xuất về người và thiết bị máy móc, tham gia điều tra các vụ tai nạn lao động, tổng kết công tác an toàn lao động và còn có nhiệm vụ quản lý sức khoẻ CBCNV qua công tác kiểm tra sức khoẻ định kỳ hàng năm. - Phòng Tài chính – Kế toán: Quản lý, sử dụng, bảo toàn và phát triển vốn và tài sản được giao đúng mục đích, tiết kiệm và hiệu quả. Có trách nhiệm thực hiện các khoản ngân sách Nhà nước, xây dựng và thực hiện kế hoạch tài chính, thực hiện công tác thống kê, hạch toán, kế toán và thanh quyết toán theo quy định, thực hiện giám sát các hoạt động tài chính của doanh nghiệp. - Phòng Quản lý xây dựng: Thực hiện quản lý và đầu tư xây dựng các công trình theo trình tự đầu tư XDCB. Xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản. ĐinhThùyVân- QT1101N 35
36. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Được giao nhiệm vụ điều hành dự án: Thực hiện quản lý đầu tư xây dựng từ khâu chuẩn bị đầu tư, lập hồ sơ xin cấp đất xây dựng, lập phương án đền bù, ký hợp đồng tư vấn, xây lắp, có trách nhiệm giám sát kỹ thuật chất lượng công trình, tổ chức công tác đấu thầu, nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào sử dụng, lập các thủ tục quyết toán công trình theo quy định của Nhà Nước. - Phòng Hành chính: Quản lý công tác quản trị hành chính, công việc văn thư, lưu trữ, duy trì giờ giấc làm việc trong doanh nghiệp. - Phòng Thanh tra bảo vệ và Pháp chế: Quản lý và thực hiện công tác thanh kiểm tra nội bộ, bảo vệ tài sản và trật tự an ninh, thực hiện giải quyết công tác thanh tra tiếp dân giải quyết khiếu nại, và các vấn đề có liên quan đến quân sự của Điện lực. - Trung tâm Viễn thông: Kinh doanh dịch vụ viễn thông trên toàn Tỉnh Quảng Ninh. - Phòng Kiểm tra giám sát mua bán điện: Giám sát việc mua bán điện giữa khách hàng với Điện lực. Thực hiện kiểm tra xử lý những vấn đề liên quan đến kinh doanh bán điện và tiêu thụ điện năng. 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và kết quả kinh doanh của Công ty 2 năm 2009-2010 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty điện lực Quảng Ninh là một đơn vị hoạt động kinh doanh chức năng phân phối và bán buôn, bán lẻ điện năng, sản phẩm của Công ty là điện năng, dịch vụ viễn thông điện lực. Trong đó chú trọng đến sản phẩm điện năng, đây là mặt hàng mà Công ty tập trung kinh doanh là chủ yếu, nó mang lại nguồn doanh thu chính cho Công ty. Sản phẩm điện năng cũng là sản phẩm có tính chất đặc biệt với đặc tính sau: ĐinhThùyVân- QT1101N 36
37. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Điện năng là một sản phẩm đặc biệt, việc sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời. Khi tiêu thụ điện năng sẽ chuyển hóa thành các dạng năng lượng khác nhau như: nhiệt năng, cơ năng, quang năng thỏa mãn nhu cầu sản xuất, kinh doanh và đời sống nhân dân trong xã hội. So với các hàng hóa khác, trong quản lý kinh doanh điện năng đòi hỏi một quy trình từ khâu ghi điện đầu nguồn ( do tập đoàn điện lực Việt Nam bán) và khâu cuối cùng chính là quá trình ghi điện từ các đồng hồ đo điện tại từng nhà hoặc hiện trường khách hàng. Sản phẩm điện được khách hàng tiêu thụ một thời gian mới ghi nhận và tính toán lượng điện năng khách hàng đã tiêu dùng, vì vậy trong kinh doanh bán điện xuất hiện nhu cầu cần phải có những biện pháp quản lý chặt chẽ quá trình ghi điện nhằm tránh tổn thất điện năng. Đồng thời phải sử dụng những phương tiện thiết bị chuyên dùng cho hàng hóa, các thiết bị phải có tình trạng kỹ thuật tốt, đồng bộ và cân được kiểm tra thường xuyên về tiêu chuẩn kỹ thuật, người lao động phải có trình độ chuyên môn và có ý thức trách nhiệm cao trong quá trình làm việc. Trong kinh doanh điện, giá điện do nhà nước điều chỉnh, trong đó có giá mua và giá bán điện. Một mặt do điện năng là một loại vật tư kỹ thuật có tính chiến lược, mặt khác do nước ta đang trong thời kỳ quá độ lên CNXH, nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước đang trong giai đoạn hình thành và phát triển. Bên cạnh đó, bán điện cho khách hàng còn được điều chỉnh bởi mục đích sử dụng (dùng cho sinh hoạt và hộ gia đình, dùng cho sản xuất và cơ quan hành chính sự nghiệp hay dùng để chạy máy bơm thủy lợi, tưới tiêu nước phục vụ sản xuất công nghiệp, ) và sản lượng điện mà khách hàng tiêu dùng. Cở sở vật chất của Công ty nhìn chung tương đối hoàn chỉnh. Trụ sở Công ty nằm ngay trong trung tâm thành phố thuận tiện cho việc đi lại và giao dịch, Công ty đã trang bị khá đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và trang thiết bị văn phòng tạo điều kiện cho CBCNV hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra Công ty còn có 3 phân xưởng và 13 chi nhánh ở các huyện thị xã tên địa bàn tỉnh, Trung tâm viễn thông. Tại phân xưởng cơ điện có nhiệm vụ thực hiện các công việc sản xuất khác như xây lắp đường dây và trạm, gia công cơ khí, quản lý ĐinhThùyVân- QT1101N 37
38. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH và điều phối phương tiện vận tải, sửa chữa điện .Tại trung tâm viễn thông có nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ viễn thông trên địa bàn tỉnh. Còn 13 chi nhánh điện trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh điện, viễn thông và kinh doanh khác theo phân cấp. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty điện lực Quảng Ninh 2 năm 2009-2010 Hiện tại, nguồn cung cấp của hệ thống Quốc gia không ổn định. Điện năng của các nhà máy phát điện trên toàn quốc không cung cấp đủ điện năng cho các hộ phụ tải. Ngành Điện nói chung, Điện lực Quảng Ninh nói riêng những năm gần đây gặp rất nhiều khó khăn trong kinh doanh: Phải bù lỗ khi mua điện của Trung Quốc để cấp điện tạm thời cho các hộ phụ tải. Tuy vậy vẫn không thể đáp ứng được tốc độ phát triển nhanh của nền kinh tế. Các trạm biến áp thường xuyên nằm trong tình trạng quá tải trong giờ cao điểm, Điện lực Quảng Ninh phải tốn rất nhiều chi phí để sửa chữa, tăng tiết diện dây dẫn và nâng công suất các máy biến áp. Về sản lượng điện thương phẩm: Tuy nguồn cung cấp của hệ thống thiếu nhưng sản lượng điện của Điện lực Quảng Ninh tăng lên không ngừng, năm sau so với năm trước tăng từ 15% -18 %. Về doanh thu: Hàng năm doanh thu của Điện lực Quảng Ninh tăng mạnh, tăng chủ yếu là doanh thu kinh doanh điện. Tốc độ tăng doanh thu hàng năm từ 15- 22% Về tổng số khách hàng: Tổng số khách hàng trong kinh doanh tăng lên không ngừng do kinh tế của tỉnh Quảng Ninh phát triển mạnh bên cạnh đời sống dân sinh, văn hoá tinh thần được nâng lên. Hàng năm tốc độ phát triển khách hàng tăng từ 5% đến 12%. Về tài sản và nguồn vốn: Tổng tài sản của Điện lực Quảng Ninh hàng năm có nhiều biến động, do đầu tư xây dựng mới, tiếp nhận, thanh lý, và bàn giao trong nội bộ ngành Điện. ĐinhThùyVân- QT1101N 38
39. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Về thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước: Hàng năm, Điện lực Quảng Ninh đều hoàn thành và hoàn thành vượt mức nghĩa vụ nộp ngân sách. Về công tác đầu tư xây dựng cơ bản: Công tác xây dựng cơ bản không ổn định. Do nguồn vốn đầu tư của ngành Điện ít và thiếu nên không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh đặc biệt là công tác đầu tư chống quá tải. Giá cả vật tư biến động thường xuyên do đó nhiều năm có tình trạng có vốn nhưng không triển khai được do các B chờ đợi duyệt lại các thủ tục pháp lý. Về lao động, thu nhập Lao động của Điện lực Quảng Ninh thường tăng do khối lượng khách hàng và tài sản trong kinh doanh điện năng tăng. Tuy nhiên số lượng lao động tăng không lớn, chỉ tăng trong khoảng trên dưới 1% một năm. Thu nhập bình quân chung của người lao động tăng bình quân trên 5% năm. * Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh là những chỉ tiêu tổng hợp nhất đánh giá hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh của Điện lực. Từ kết quả sản xuất kinh doanh chúng ta sẽ thấy được công tác tổ chức và sử dụng vốn của Điện lực Quảng Ninh là tốt hay không tốt. Ta có kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong 2 năm 2009-2010. ĐinhThùyVân- QT1101N 39
40. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BẢNG 2.1 : KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH NĂM 2009-2010 stt Chỉ tiêu Đơn vị Năm Năm 2010 Năm 2010/2009 2009 Chênh tỷ lệ lệch % Sản xuất I kinh doanh chính Sản lượng 1 điện thương Tr kwh 1550 1900 phẩm 350 22.6 Điện năng 2 % 6.5 5.25 tổn thất -1.25 -19.2 Giá bán bình 3 quân đ/kwh 890 959.95 (chưathuế) 69.95 7.9 Tổng doanh 4 thu (chưa Trđ 1,394,450 1,823,905 thuế) 429,455 30.8 Nộp ngân 5 Trđ 100,938 112,878 sách 11,940 11.8 Đầu tư 6 Trđ 62,628 31,135 XDCB -31,493 -50.3 Kinh doanh II viễn thông Tổng số thuê bao đến Thuê bao 34442 46446 31/12 12004 34.9 Sản xuất III kinh doanh phụ Tổng doanh 1 thu (chưa Trđ 15645 11834 thuế) -3811 -24.4 Lãi về kinh 2 Trđ 557.51 1055.86 doanh phụ 498.35 89.4 Thu nhập 3 bình quân đ/ng/tháng 3,786,586 4,450,394 chung 663,808 17.5 Nguồn do phòng Kế hoạch - Vật tư cung cấp ĐinhThùyVân- QT1101N 40
41. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Qua số liệu biểu trên ta thấy: Điện lực thực hiện các chỉ tiêu đều cao hơn 2009 và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Riêng tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch về sản lượng điện thương phẩm và doanh thu bán điện là cao nhất. Điều đó chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh năm 2010 của Điện lực rất có hiệu quả góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh điện của Công ty điện lực miền bắc. Sản lượng điện tiêu thụ đều tăng, giá bán bình quân 1kwh tăng từ 890d/kw năm 2009 lên 959.95 đ/kw. Điện năng tổn thất giảm từ 6,5% năm 2009 xuống 5,25 % năm 2010. Điều đó cho thấy Điện lực đã tăng cường các biện pháp quản lý trong công tác kinh doanh bán điện để giảm tổn thất trong bán điện cũng như đầu tư mua sắm nâng cấp TSCĐ để giảm tổn thất kỹ thuật. Kết quả sản xuất điện hạch toán tập trung tại Công ty Điện lực miền bắc, tại Công ty điện lực chỉ phản ánh kết quả sản xuất phụ. Toàn bộ chi phí chho bán điện hạch toán vào Công ty phải cấp. Qua xem xét số liệu lợi nhuận sản xuất phụ năm 2006 là 557 triệu đồng, năm 2010 là 1055 triệu đồng. Trong năm 2010 Điện lực cũng phấn đãu giảm bớt những chi phí, tiết kiệm giá thành điện như: Quy định chế độ chỉ tiêu cho các đơn vị trực thuộc, kiểm tra chặt chẽ chế độ thu chi của các chi nhánh Điện lực Quảng ninh cũng đóng góp đáng kể cho ngân sách Nhà nước với tổng số thuế đã nộp là 112 triệu đồng. 2.2. Thực trạng về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Điện Lực Quảng Ninh 2.2.1. Giới thiệu về công tác quản trị và sử dụng nhân sự tại Công ty Bảng cơ cấu lao động của Công ty điện lực Quảng Ninh ĐinhThùyVân- QT1101N 41
42. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BẢNG 2.2 : CƠ CẤU CNVC LAO ĐỘNG TOÀN DOANH NGHIỆP NĂM 2008-2010 So sánh Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Stt Chỉ tiêu Năm 2009/2008 Năm 2010/2009 Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời % % % % % 1 Tổng lao động 1134 100 1157 100 1264 100 23 2.0 107 9.25 -Lao động gián tiếp 291 25.7 296 25.6 320 25.3 5 1.7 24 8.11 -Lao động trực tiếp 843 74.3 861 74.4 944 74.7 18 2.1 83 9.64 2 Trình độ chuyên môn -Trên Đại học 1 0.1 1 0.1 3 0.2 0 0.0 2 -Đại học 295 26.0 301 26.0 331 26.2 6 2.0 30 10.0 -Cao đẳng-Trung cấp 307 27.1 321 27.7 354 28.0 14 4.6 33 10.3 -Sơ cấp CN kỹ thuật 531 46.8 534 46.2 576 45.6 3 0.6 42 7.9 3 Độ tuổi -dưới 30 tuổi 206 18.2 226 19.5 304 24.1 20 9.7 78 34.5 -tuổi từ 30-39 371 32.7 394 34.1 438 34.7 23 6.2 44 11.2 -tuổi từ 40-49 326 28.7 326 28.2 313 24.8 0 0.0 -13 -4.0 -tuổi từ 50-59 231 20.4 211 18.2 209 16.5 -20 -8.7 -2 -0.9 Nguồn phòng tổ chức-lao động tiền lương ĐinhThùyVân- QT1101N 42
43. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Bảng 2 cho thấy tình hình cơ cấu lao động của Công ty. Trong những năm gần đây số CBCNV trong Công ty đã tăng thêm. Năm 2009 so với năm 2008 só lượng công nhân viên tăng 23 người, tương ứng 2 %, năm 2010 so với năm 2009 số lượng công nhân viên tăng 107 người, tương ứng 9,25 %. Sự tăng lên về số lượng lao động trong Công ty là hợp lý, nó do quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm qua ngày càng mở rộng. Cụ thể: Số lao động gián tiếp, năm 2009 tăng so với năm2008 là 5 người, tương ứng 1,7%. Năm 2010 tăng so với năm 2009 là 24 người, tương ứng 8,11%. Số lao động trực tiếp năm 2009 tăng so với năm 2008 là 18 người, tương ứng 2,1 %, số lao động trực tiếp năm 2010 tăng so với năm 2009 là 83 người, tương ứng 9,64 %. Như vậy, số lao động trực tiếp tăng cao hơn số lao động gián tiếp, điều này do đặc điểm kinh doanh của Công ty, kinh doanh bán điện phục vụ người tiêu dùng là chủ yếu. Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty: Năm 2008, Công ty chỉ có 295 CBCNV đạt trình độ đại học, 307 người đạt trình độ cao đẳng và trung cấp thì đến năm 2010 đã có 331 người đạt trình độ đại học, 354 người đạt trình độ cao đẳng và trung cấp. Số còn lại công nhân kỹ thuật đã qua các khóa đào tạo. Theo số liệu trên ta thấy trình độ chuyên môn của CBCNV trong Công ty cao, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển đội ngũ lao động luôn được Công ty quan tâm, để có nguồn lao động phù hợp với tình hình kinh doanh. Độ tuổi cán bộ công nhân viên trong Công ty: cán bộ công nhân viên có độ dưới 30, tuổi từ 30-39 chiếm tỷ trọng lớn. Năm 2008, số lao động trong độ tuổi này chiếm 32,7%, năm 2009 chiếm 34,1 %, năm 2010 chiếm 34,7.Số lao động có độ tuổi dưới 30 năm 2008 chiếm 18,2 %, năm 2009 chiếm 19,5, năm 2010 chiếm 24,1%. Qua đó ta thấy đội ngũ công nhân viên của Công ty là có cơ cấu trẻ, có trình độ, khả năng và có tiềm năng phát triển. ĐinhThùyVân- QT1101N 43
44. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BẢNG 2.3 : TÌNH HÌNH PHÂN BỔ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH Năm Năm Năm Năm Năm 2009/2008 2010/2009 Stt Tên đơn vị 2008 2009 2010 Số Tỷ Số Tỷ ngƣời lệ% ngƣời lệ% 1 Ban Giám đốc 5 5 5 0 0 0 0 2 Đảng ủy-CĐ 3 3 3 0 0 0 0 3 Phòng Hành chính 11 12 13 1 9 1 8 4 Phòng Kế hoạch vật tư 24 24 25 0 0 1 4 5 Phòng Tổ chức lao động 5 6 7 1 20 1 17 6 Phòng Kỹ thuật 16 16 16 0 0 0 0 7 Phòng Tài chính-kế toán 11 11 11 0 0 0 0 8 Phòng Quản lý xây dựng 11 11 18 0 0 7 64 9 Phòng Kinh doanh 33 33 30 0 0 -3 -9 10 Phòng An toàn lao động 5 5 7 0 0 2 40 11 Phòng Điều độ 16 16 14 0 0 -2 -13 12 Phòng Kiển tra GSMBĐ 7 7 7 0 0 0 0 13 PhòngThanh tra phápchế 23 23 22 0 0 -1 -4 14 Chi nhánh điện Hạ long 238 238 244 0 0 6 3 15 Chi nhánh điện Cẩm phả 162 162 173 0 0 11 7 16 Chi nhánh điện Uông bí 76 76 73 0 0 -3 -4 17 Chinhánh điện Yên hưng 44 50 58 6 14 8 16 18 Chinhánh điện Hoành bồ 35 35 50 0 0 15 43 19 Chi nhánh điện Vân đồn 31 31 43 0 0 12 39 20 Chi nhánh điện Tiên yên 27 28 31 1 4 3 11 21 Chi nhánh điện Móng cái 73 74 75 1 1 1 1 22 Chinhánhđiện Đông triều 54 64 82 10 19 18 28 23 Chi nhánh điện Hải hà 18 18 33 0 0 15 83 24 Chi nhánh điện Ba chẽ 25 25 27 0 0 2 8 25 Chi nhánh điện Bình liêu 20 20 29 0 0 9 45 26 Chi nhánh điện Đầm hà 16 16 23 0 0 7 44 27 PX Thí nhiệm đo lường 43 45 48 2 5 3 7 28 PX Cơ điện 77 77 70 0 0 -7 -9 29 TT Viễn thông điện lực 25 26 27 1 4 1 4 Tổng CBCNV 1134 1157 1264 23 2 107 9 Nguồn phòng tổ chức-lao động tiền lương ĐinhThùyVân- QT1101N 44
45. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Theo bảng tình hình phân bổ lao động từ năm 2008 -2010 ta thấy: Ban giám đốc Công ty: có 5 người trong ban giám đốc trong đó một người giữ chức vụ giám đốc, bốn người giữ chúc vụ phó giám đốc phụ trách công tác kỹ thuật, hành chính vật tư, viễn thông điện lực, kinh doanh. Ban giám đốc là những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý. Các phòng ban trong Công ty có sự thay đổi tương đối về mặt nhân sự. Phòng kỹ thuật và phòng tài chính kế toán không có sự thay đổi về mặt nhân sự. Phòng tổ chức lao động và phòng hành chính mỗi năm tăng 1 nhân viên. Phòng QLXD, năm 2010 tăng 7 nhân viên so với năm 2009 tương ứng 64 %, số nhân viên tăng lên do trong năm 2010, Công ty thực hiện các dự án xây dựng lưới điện mới. Phòng kinh doanh năm 2010 thực hiện giảm 3 nhân viên so với năm 2009, tương ứng 9 %, số nhân viên giảm do các hoạt động kinh doanh được phân cấp đến các chi nhánh. Bên cạnh đó, Công ty đã có sự điều chỉnh cơ cấu phòng ban để phù hợp với cơ cấu chuyển đổi mới. Số nhân viên tại các phân xưởng, chi nhánh cũng tăng lên. Cụ thể tại phân xưởng thí nhiệm, năm 2009 không tăng, năm 2010 tăng 3 nhân viên so với năm 2009, tương ứng 7 %. Do công tác vận hành quản lý thiết bị điện ngày càng được nâng cao chú trọng đòi hỏi việc thử nghiệm các thiết bị điện chính xác hiệu quả nhằm tránh hao tổn điện năng. Số công nhân viên tại các chi nhánh cũng có sự thay đổi về mặt nhân sự. Năm 2010 để đảm bảo cung ứng đầy đủ nhu cầu về điện phục vụ sản xuất, tiêu dùng thì việc không ngừng đầu tư mở rộng cơ sở vật chất và mạng lưới điện là một nhiệm vụ quan trọng. Do đó việc tăng nhân viên phục vụ cho công tác này là vấn đề hợp lý và cần thiết. Nhìn chung, trong những năm qua tình hình phân bổ lao động phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty là phù hợp đáp ứng tốt nhu cầu, vừa sử dụng hiệu quả lao động, không gây lãng phí nguồn nhân lực trong Công ty. ĐinhThùyVân- QT1101N 45
46. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 2.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính trong Công ty 2.2.2.1. Công tác tiền lƣơng 2.2.2.1.1. Nội dung quy chế trả lƣơng * Nguyên tắc chung: Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên (người lao động) trong Điện lực Quảng Ninh được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của người lao động. Người lao động thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao. Quỹ lương được phân phối cho người lao động, không được sử dụng vào mục đích khác. Trưởng đơn vị là người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc trả lương cho người lao động. Tiền lương tháng của người lao động được ghi vào sổ lương theo quy định tại Thông tư số: 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động Thương binh xã hội. Hệ số lương cơ bản và các loại phụ cấp (nếu có) của người lao động theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ được dùng để : - Làm cơ sở đóng BHXH, Bảo hiểm y tế. - Làm cơ sở để trả lương đối với phần lương trả theo hệ số lương cơ bản của người lao động. - Làm cơ sở để trả lương trong một số trường hợp đặc biệt. * Nguồn hình thành nên quỹ tiền lƣơng Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Điện lực Quảng Ninh xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm: - Quỹ tiền lương từ sản phẩm và các công việc hoàn thành. - Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang (nếu có). - Quỹ tiền lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến. ĐinhThùyVân- QT1101N 46
47. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Tất cả các nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. * Sử dụng quỹ tiền lƣơng Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ sau: Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương). Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 2.2.2.1.2. Giao quỹ tiền lƣơng kế hoạch quý cho đơn vị Căn cứ vào quỹ lương kế hoạch quý Công ty Điện lực Miền Bắc giao, Điện lực tạm giao Quỹ lương cho các đơn vị như sau: Vkh = V1 + V2 V1 = LĐtt x TLttnn x (Hcb + Hpc) x 3 tháng V2 = LĐtt x (TLttdn - TLttnn ) x (Hcb+Hpccv) x 3 tháng Trong đó: - Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch. - V1: Quỹ tiền lương tính theo lương tối thiểu nhà nước. - V2: Quỹ tiền lương điều chỉnh tăng thêm của Doanh nghiệp. - LĐtt : Lao động thực tế của đơn vị. - TLttnn: Mức lương nền tối thiểu của Nhà nước. ĐinhThùyVân- QT1101N 47
48. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - TLttdn: Mức lương nền tối thiểu của Doanh nghiệp. - Hcb: Hệ số lương cấp bậc bình quân của đơn vị. - Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân của đơn vị. - Hpccv: Hệ số phụ cấp chức vụ bình quân của đơn vị. 2.2.2.1.3. Thanh toán tiền lƣơng quý cho các đơn vị. Từ ngày 05 đến 10 của tháng đầu quý sau, Điện lực sẽ đánh giá kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh điện, kinh doanh viễn thông, tình hình thực hiện kế hoạch của các phòng, đơn vị để làm cơ sở thanh toán quỹ tiền lương quý như sau : Vq = V1 + V2 Trong đó : Quĩ tiền lương cứng (V1) : Được thanh toán 100% theo kế hoạch giao. Quĩ tiền lương mềm (V2) : Được thanh toán theo kết quả hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch giao trong quí theo công thức : V2= LĐtt x (TLttdn - TLttnn) x (Hcb + Hpccv ) x 3 tháng x Ksxkd Trong đó: - K sxkd : hệ số đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch quí. * Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch quý (K sxkd) Đây là chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ SXKD hàng quý và là cơ sở để phân phối quỹ tiền lương V2 cho các đơn vị. * Đối với khối các chi nhánh điện Chỉ tiêu tổn thất điện năng (Ktt) So với kế hoạch được giao: - Cứ giảm 1% tổn thất được tăng 3 % quỹ lương V2. ĐinhThùyVân- QT1101N 48
49. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Cứ tăng 1% tổn thất bị giảm trừ 5% quỹ lương V2. Mức tăng tối đa là 20% QTL V2, mức giảm tối đa là 30% QTL V2. Chỉ tiêu giá bán điện bình quân (Kgb) - Cứ tăng 1 đồng giá bán bình quân được tăng 0,3 % quỹ lương V2. - Cứ giảm 1 đồng giá bán bình quân bị giảm trừ 0,5% quỹ lương V2. Mức tăng tối đa là 10% QTL V2, mức giảm tối đa là 20% QTL V2. Chỉ tiêu thu nộp tiền điện (Kn) Không giảm trừ quỹ lương V2 nếu hoàn thành kế hoạch. - Nếu giảm so với kế hoạch; cứ giảm 1% thu nộp thì bị giảm trừ 5% quỹ lương V2. Mức giảm trừ tối đa là 20% quỹ lương V2. Chỉ tiêu Kinh doanh viễn thông (K kdvt) Chỉ tiêu thu nộp (Ktnvt) Tỷ lệ thu nộp bắt buộc hoàn thành 100% (Sau khi đã loại trừ các hoá đơn không thu được do nguyên nhân khách quan) - Tỷ lệ thu nộp từ 95% đến dưới 100 % : Cứ giảm 1% chỉ tiêu kế hoạch giao thì bị giảm tương ứng 0,3 % quỹ lương V2. - Tỷ lệ thu nộp dưới 95%: Cứ giảm 1% chỉ tiêu kế hoạch giao thì bị giảm tương ứng 0,6% quỹ lương V2. Mức giảm tối đa là 10% QTL V2. Chỉ tiêu phát triển khách hàng (kptkhvt) - Cứ tăng 1% so với kế hoạch giao thì được tăng 0,5% QTL V2. ĐinhThùyVân- QT1101N 49
50. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Cứ giảm 1% so với kế hoạch giao thì bị giảm 1% QTL V2. Mức tăng tối đa là 10% QTL V2, mức giảm tối đa là 10% QTL V2. Chỉ tiêu giảm chi phí giá thành ( Kgt) Không giảm trừ quỹ lương V2 nếu thực hiện đạt kế hoạch chi phí giá thành. Cứ tăng 1% so với kế hoạch giao thì bị giảm trừ 3% QTL V2. Cứ giảm 1% so với kế hoạch giao thì được tăng 1% QTL V2. Mức tăng tối đa là 10% QTL V2, mức giảm tối đa là 10% QTL V2. * Đối với Phân xƣởng Cơ điện và Phân xƣởng Thí nghiệm đo lƣờng: Phân xƣởng Thí nghiệm Đo lƣờng Hoàn thành kế hoạch quý, đảm bảo thử nghiệm thiết bị về số lượng và chất lượng; Khắc phục nhanh các sự cố trên lưới, đảm bảo an toàn về người và thiết bị; Thực hiện đạt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông thì được thanh toán 100% QTL V1 và V2 theo kế hoạch giao. Nếu thực hiện tốt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông thì được tăng tối đa 20% QTL V2. Để xảy ra tai nạn lao động, chất lượng thử nghiệm kém, vi phạm quy trình thử nghiệm, chế độ phiếu công tác, thao tác chế độ báo cáo kỹ thuật, an toàn, kế hoạch kinh doanh viễn thông, chi phí giá thành thì khi thanh toán sẽ căn cứ mức độ vi phạm hoặc không hoàn thành để giảm trừ QTL V2 (Mức giảm trừ tối đa là toàn bộ QTL V2). Phân xƣởng Cơ điện Hoàn thành kế hoạch quý về số lượng chất lượng, tham gia giải quyết sự cố lưới điện nhanh, đảm bảo an toàn về con người và thiết bị ở các mảng công tác như: gia công cơ khí, sửa chữa điện, xây lắp công trình và phục vụ vận tải; Thực ĐinhThùyVân- QT1101N 50
51. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH hiện đạt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông được thanh toán 100% QTL V1 và V2 theo kế hoạch giao. Nếu thực hiện tốt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông thì được tăng tối đa 20% QTL V2. Để xảy ra tai nạn lao động, sự cố chủ quan, thiết bị không đảm bảo tiến độ công trình, điều vận phương tiện vận tải chậm, vi phạm các chế độ phiếu công tác, thao tác, chế độ báo cáo kỹ thuật, an toàn, kế hoạch kinh doanh viễn thông, chi phí giá thành sản xuất thì khi thanh toán lương sẽ căn cứ vào mức độ vi phạm hoặc không hoàn thành để giảm trừ QTL V2 (Mức giảm trừ tối đa là toàn bộ QTL V2). Đối với các phòng và Trung tâm viễn thông Điện lực Hoàn thành nhiệm vụ theo chức năng nhiệm vụ và công việc Giám đốc giao tại hội ý nghiệp vụ tuần, các công việc đột xuất về số lượng, đảm bảo về chất lượng công tác; Thực hiện đạt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông thì được thanh toán 100% quỹ tiền lương V1 và V2. Nếu thực hiện tốt chỉ tiêu kế hoạch giao về chi phí giá thành và phát triển khách hàng viễn thông thì được tăng tối đa 20% QTL V2 Nếu giải quyết công việc chậm do nguyên nhân chủ quan, giải quyết công việc có sai sót vi phạm chế độ báo cáo các cấp, không hoàn thành kế hoạch kinh doanh viễn thông, vượt kế hoạch chi phí giá thành; Khi thanh toán sẽ căn cứ mức độ vi phạm hoặc không hoàn thành để giảm trừ QTL V2. 2.2.1.4. Cách trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên Trả lƣơng theo hệ số lƣơng cơ bản của ngƣời lao động (V1) đƣợc thanh toán theo các thông số sau: - Hệ số lương cấp bậc: Hcb - Hệ số phụ cấp (nếu có): Hpc ĐinhThùyVân- QT1101N 51
52. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước: TLttnn - Ngày công thực tế của người lao động: n Công thức tính lương V1 cho người lao động giữ chức danh công việc i như sau: (Hcb + Hpc ) x TLttnn V1i = x ni N Trong đó: - V1i : Tiền lương V1 của người lao động giữ chức danh công việc i. - N: Ngày công tiêu chuẩn theo quy định. - ni: ngày công thực tế của người lao động giữ chức danh công việc i. * Lƣơng theo kết quả công việc (V2) đƣợc trả theo phƣơng pháp sau: Người lao động trong toàn Điện lực được áp dụng phương pháp trả lương theo thời gian, theo công việc và chất lượng công việc. Công thức tính lương được áp dụng như sau: Q2 V2i = x hi x ki x ni m hi x ki x ni i 1 Trong đó: V2i: Tiền lương V2 của người lao động giữ chức danh công việc i. Q2: Tổng quỹ tiền lương V2 của đơn vị. m : Tổng số lao động trong đơn vị. ĐinhThùyVân- QT1101N 52
53. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH hi: Hệ số trả lương theo công việc (hệ số công việc) của người lao động giữ chức danh công việc i. ki: Hệ số chất lượng lao động của người lao động giữ chức danh công việc i. ni: Ngày công thực tế của người lao động giữ chức danh công việc i. * Thông số làm căn cứ trả lƣơng theo kết qua công việc cho ngƣời lao động. Người lao động được áp dụng phương pháp trả lương thời gian theo công việc và chất lượng lao động được tính toán trên những thông số sau đây. Hệ số công việc h Giám đốc 5.5 h Phó Giám đốc. 4,2 1 h Chủ tịch Công đoàn, Phó BTTT Đảng uỷ, Kế toán trưởng. 3.7 2 h Trưởng phòng, Trưởng đơn vị, Phó TTVT. 3,4 3 h Phó Trưởng phòng, Phó đơn vị SX, TP Trung tâm VT. 3,0 4 Thường trực công đoàn Công ty h Trưởng các Phòng thuộc Điện lực, Phó TP TTVT 2.8 5 h Phó các Phòng thuộc Điện lực. 2,5 6 Điều độ viên, chuyên viên các phòng nghiệp vụ và TT viễn h thông, Trưởng trạm Y tế, tổ trưởng tổ SX, Kỹ thuật viên, 2,4 7 Nhân viên kinh tế. h Các đối tượng còn lại 2 8 h Thử việc đối với lao động tuyển mới 1 9 Hệ số chất lƣợng lao động: ĐinhThùyVân- QT1101N 53
54. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Hệ số chất lượng lao động của người lao động (k) được xác định theo tháng (quí), dùng làm căn cứ trả lương tháng (quí) cho người lao động và được tính trên cơ sở xếp loại A,B,C. Việc xếp hệ số này thực hiện như sau: - Trưởng đơn vị phối hợp Chủ tịch công đoàn đơn vị quyết định xếp loại cho nhân viên và người lao động trong phòng hoặc đơn vị. - Lãnh đạo Điện lực xếp loại cho lãnh đạo phòng hoặc đơn vị ( trên cơ sở đề xuất của Phòng Tổ chức lao động). Quy định về hệ số cho từng loại như sau: -Loại A: 1.8 - Loại C: 0,8 - Loại B: 1.4 - Loại D: 0,3 Tiêu chuẩn để xếp loại nhƣ sau: * Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ, công nhân trực tiếp sản xuất, bảo vệ, lái xe, thừa hành phục vụ. - Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng tiến độ. - Chất lượng công việc đạt kết quả tốt. - Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần phối hợp, hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ chung. Loại A: Đạt cả 3 tiêu chuẩn. Loại B: Đạt 2 tiêu chuẩn. Loại C: Đạt 1 tiêu chuẩn. Loại D: Vi phạm kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên. Căn cứ đánh giá được dựa trên bảng giao nhiệm vụ của Trưởng phòng (Trưởng đơn vị) theo tháng (quý) và đánh giá kết quả thực hiện. * Đối với viên chức là lãnh đạo cấp phòng, đơn vị: ĐinhThùyVân- QT1101N 54
55. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Hoàn thành công việc chung của phòng, đơn vị theo đúng tiến độ được giao. - Hoàn thành về số lượng công việc được giao cho cá nhân theo đúng tiến độ. - Chất lượng công việc đạt kết quả tốt. - Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm trong nội bộ phòng, đơn vị và hợp tác tốt với các phòng, đơn vị liên quan để hoàn thành nhiệm vụ chung. Loại A: Đạt cả 4 chỉ tiêu Loại B: Đạt 3 chỉ tiêu Loại C: Đạt 2 chỉ tiêu. Loại D: Đạt 1 chỉ tiêu hoặc bị kỷ luật lao động, bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên. Căn cứ để đánh giá được dựa trên chương trình công tác, nhiệm vụ kế hoạch của phòng, đơn vị được lãnh đạo Điện lực giao theo tháng (quý) và đánh giá kết quả thực hiện. * Đối với viên chức lãnh đạo Điện lực - Phó giám đốc, Phó bí thƣ đảng uỷ, Chủ tịch công đoàn. + Hoàn thành tốt công việc được phân công. + Qua thực tiễn công tác, phát hiện được những vấn đề của công việc mình phụ trách chưa hợp lý để bàn bạc trong Ban lãnh đạo và các phòng, đơn vị tìm cách khắc phục. + Chỉ đạo nghiệp vụ, giải quyết công việc không có sai sót lớn. + Ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ tốt. Loại A: Đạt 4 chỉ tiêu Loại B: Đạt 3 chỉ tiêu. Loại C: Đạt 2 chỉ tiêu. ĐinhThùyVân- QT1101N 55
56. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Loại D: Đạt 1 chỉ tiêu hoặc bị kỷ luật từ hình thức khiển trách trở lên. Trả lƣơng cho các trƣờng hợp đặc biệt: Đi học tại chức : Do yêu cầu công việc Giám đốc cử đi học bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ :Được hưởng lương và các chế độ khác như đi làm. Do cá nhân có nhu cầu nâng cao trình độ xin đi học tại chức được Giám đốc chấp thuận ký quyết định cho đi học: Được hưởng 100% lương V1. Lương V2 được trả như sau: 50% lương V2 nếu kết quả học tập đạt loại trung bình trở lên. Không trả lương V2 nếu kết quả học tập không đạt, phải thi lại. Nghỉ chờ đủ tuổi hưởng chế độ hưu trí :Được hưởng 75% lương tính theo hệ số lương hiện hưởng và mức lương tối thiểu của Nhà nước, được hưởng 50% các tiêu chuẩn lễ, tết (nếu có). 2.2.1.5. Hệ số lƣơng chức danh công việc * Nguyên tắc xác định hệ số lương chức danh công việc: Mỗi công việc đòi hỏi người lao động thực hiện phải có trình độ chuyên môn nhất định. Công việc càng phức tạp, càng quan trọng thì đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện càng cao. Đây là cơ sở để xếp người lao động vào các ngạch lương tương ứng. Hệ số lương chức danh công việc còn quy định số bậc trong ngạch lương và hệ số này xác định trên cơ sở: Nội dung, tính chất, độ phức tạp và yêu cầu về người lao động thực hiện công việc riêng biệt. Như người lao động trực tiếp sản xuất có bậc lương là 2, cán bộ kỹ thuật có tay nghề và công nhân trong kho có bậc lương là 2.4. * Căn cứ để xếp vào hệ số lương chứcdanh công việc: Các tiêu thức căn cứ để xếp vào hệ số lương chức danh công việc: - Độ phức tạp của công việc mà người lao động thực hiện. ĐinhThùyVân- QT1101N 56
57. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - Năng hoàn thành công việc được giao của người lao động: tính theo số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. - Phương pháp tổ chức thực hiện công việc của từng lao động. - Cường độ làm việc của công việc đối với người lao động. 2.2.1.6. Trả lƣơng khoán Qui định chung và phạm vi áp dụng - Làm cơ sở lập dự toán công trình . - Làm cơ sở thanh toán lương cho Phân xưởng Cơ điện theo kết quả thực hiện kế hoạch giao khoán công trình . - Làm cơ sở thanh toán chi phí nhân công và các chi phí khác (nếu có) cho các đơn vị hưởng lương SXKD điện nhận thêm công trình giao khoán. - Phạm vi áp dụng đối với tất cả các đơn vị trực thuộc Điện lực Quảng Ninh. Đối tƣợng hƣởng lƣơng : - CBCNV Phân xưởng Cơ Điện. - Các đơn vị hưởng lương sản xuất điện nhận công trình ngoài kế hoạch. * Cơ sở lập định mức lao động: Đối với trạm biến áp: áp dụng Quyết định số 286/QĐ-NLDK ngày 23/2/2004 về đơn giá xây dựng trạm biến áp và Công việc nào trong hướng dẫn còn thiếu thì được áp dụng theo các quy định, hướng dẫn hiện hành khác . Đối với đường dây: áp dụng Quyết định số 285/QĐ-NLDK ngày 23/2/2004 về đơn giá xây dựng đường dây tải điện. Khi lập dự toán vốn sửa chữa lớn phải lập chi tiết cho từng công việc như định mức qui định, sau đó mới tổng hợp vào một biểu chung gồm: vật liệu, nhân công, máy thi công (nếu có), phải đưa cả chi phí ăn ca và chi phí thưởng VHAT vào ngay từ đầu khi lập dự toán. Trong thực tế việc sửa chữa có nhiều trường hợp ĐinhThùyVân- QT1101N 57
58. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH chỉ sửa chữa từng phần của một thiết bị (như các thiết bị trạm) lúc đó chỉ lập phần định mức theo nội dung cần làm. Đối với phần việc sửa chữa thường xuyên theo kế hoạch Điện lực giao; căn cứ số liệu của Phòng Kế hoạch và Vật tư kèm theo bảng tổng hợp khối lượng công việc có xác nhận của các phòng, đơn vị liên quan, Điện lực sẽ thanh toán lương cho những phần việc trên từ QTL SXKD Điện của Điện lực. Khi lập dự toán phải tuân theo các văn bản qui định của Bộ Xây dựng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công ty điện lực 1 cụ thể. Khi lập dự toán phần lắp đặt trạm thì căn cứ định mức và đơn giá (địa phương) để lập đầy đủ chi tiết thành đơn giá tổng hợp cho từng công việc, từng nội dung và khối lượng của từng trạm, có bao nhiêu công việc thì lập bấy nhiêu đơn giá, trên cơ sở đó sẽ đưa vào biểu tính toán chung của công trình bao gồm: vật liệu, nhân công và máy thi công. *Cơ sở lập chi phí nhân công và các chi phí khác: Đối với các công trình sửa chữa lớn (đại tu, sửa chữa đường dây và trạm 35 KV trở xuống, gia công cấu kiện đường dây và trạm): áp dụng thang lương A1.6 nhóm I. Đối với công tác thí nghiệm - hiệu chỉnh thiết bị điện: áp dụng theo QĐ 1426/QĐ-BCN ngày 31/5/2006 của Bộ Công Nghiệp . Đối với các công trình lắp đặt đường dây và trạm dùng vốn đầu tư XDCB: áp dụng Quyết định 285, 286/QĐ-NLDK ngày 23/2/2004 của Bộ Công Nghiệp. Chi phí nhân công trong bảng tổng hợp dự toán: Chi phí nhân công : B = B1 + B2 Trong đó : j j B1 = Q D nc : Được gọi là nhân công đơn giá . ĐinhThùyVân- QT1101N 58
59. TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Với : + Qj : Khối lượng công tác xây lắp thứ j . j + D nc : Chi phí nhân công trong đơn giá = LCB x 1,16. B2 = BPC Lưu động + BPC khu vực + BPC độc hại + BPC làm đêm *) Chi phí khác trong bảng tổng hợp dự toán: Bồi dưỡng độc hại, nghiệm thu bàn giao ( nếu có). - Qui định mức phụ cấp lưu động: + Mức 0,4 đối với các công trình xây lắp đường dây và trạm. + Mức 0,2 đối với các công trình còn lại. Phụ cấp khu vực thực hiện theo Thông tư 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH- BTC-UBDT ngày 05/1/2005 của liên tịch Bộ Nội vụ, Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Ủy ban Dân tộc. Chế độ thanh toán Đối với Phân xƣởng Cơ Điện: Căn cứ dự toán được lập PX tạm ứng tiền để thanh toán lương cho CBCNV, sau khi có quyết toán công trình được duyệt sẽ thanh toán hết số tiền còn lại. Căn cứ tiền lương được quyết toán, PX Cơ Điện phải thanh toán hết cho người lao động không được để lại để sử dụng vào mục đích khác. Các chứng từ thanh toán tiền lương phải đảm bảo thực hiện đúng quy định và có chữ ký của người lao động. Hàng tháng tạm ứng cho người lao động theo hệ số lương, khi có quyết toán công trình sẽ thanh toán theo năng suất lao động. Lãnh đạo Phân xưởng và Công đoàn phân xưởng chịu trách nhiệm về tính công bằng chính xác trong việc xét lương cho từng CBCNV của Phân xưởng. Đối với các đơn vị hƣởng lƣơng SXKD điện nhận thêm công trình giao khoán: ĐinhThùyVân- QT1101N 59