Khóa luận Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức - Nguyễn Thị Trang

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức - Nguyễn Thị Trang

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG ISO9001:2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Sinh viên : Nguyễn Thị Trang Giảng viên hƣớng dẫn:TS. Hoàng Thị Hồng Lan HẢIP HÒNG - 2015
2. BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH Sinh viên : Nguyễn Thị Trang Giảng viên hƣớng dẫn : TS. Hoàng Thị Hồng Lan HẢIP HÒNG - 2015
3. BỘ GIÁO DỤCVÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên:Nguyễn Thị Trang MãSV: 1112401163 Lớp: QTTN 102 Ngành: Quản trị kinh doanh Tên đề ài: Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức
4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( về lýl uận, thực tiễn,các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). - Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp - Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. - Bảng cân đối kế toán công ty năm 2012, 2013, 2014 - Bảng báo cáo kết quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp - Số liệu cơ cấu lao động, 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp. Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức
5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất: Họ và tên: Hoàng Thị Hồng Lan Học hàm,học vị: Tiến sĩ Cơ quan công tác:Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hƣớng dẫn:Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai: Họvà tên: Học hàm, học vị: Cơ quan côngt ác: Nội dung hƣớng dẫn: Đề tài tốt nghiệp đƣợc giao ngày 27 tháng 04 năm 2015 Yêu cầu phải hoàn thành xong trƣớc ngày 18 tháng 7 năm2 015 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn TRANG Nguyễn Thị Trang Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị
6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1. Tinh thần thái độc của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: . . 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (sovới nội dung yêu cầu đã đề rat rong nhiệm vụ Đ.T.T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu ): . 3.Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): .
7. Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 Cán bộ hƣớng dẫn
8. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3 1.1.1. Khái niệm về Quản trị nhân sự 3 1.1.2. Chức năng của Quản trị nhân sự 4 1.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự 4 1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 4 1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 5 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6 1.2. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 7 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 7 1.2.2. Mục tiêu của Tuyển dụng nhân sự 7 1.2.3. Vai trò của Tuyển dụng nhân sự 8 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự 10 1.2.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 10 1.2.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 12 1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự 14 1.3. Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 23 1.3.1. Ý nghĩa của công tác Tuyển dụng nhân sự 23 1.3.2. Kết luận 24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 26 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 26 2.1.1. Khái quát chung về Công ty 26 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 26 2.1.1.2. Quy mô và ngành nghề của công ty 27 2.1.1.3. Đặc điểm sản phẩm của công ty 28 2.1.1.4. Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty 28 2.1.1.5. Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 31 2.1.1.6. Đặc điểm về lao động của Công ty 35 2.1.1.7. Những thuận lợi và khó khăn của công ty 38
9. 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 39 2.2.1. Nguồn tuyển dụng 39 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 42 2.2.3. Những đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 54 2.2.3.1. Những mặt đạt đƣợc 54 2.3.2.2. Những mặt hạn chế 55 Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty vẫn còn một số hạn chế: 55 2.3.2.3. Nguyên nhân 55 2.3.2.4. Kết luận 56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 57 3.1. MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2015 - 2017 57 3.1.1. Mục tiêu 57 3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015 - 2017 58 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC . 59 3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty 59 3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 61 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nƣớc ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đƣờng hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng đồng nghĩa với không ít thách thức. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngƣời tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con ngƣời. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thƣờng các yếu tố vốn, công nghệ đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng không đƣợc chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, có chất lƣợng tốt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình giáo viên – TS. Hoàng Thị Hồng Lan, cùng các cán bộ trong Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức, em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức" cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Khóa luận gồm 3 chƣơng : Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự và Tuyển dụng nhân sự trong Doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 1
11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Qua bài khóa luận này, bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trƣờng, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình Tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức - nơi em thực tập nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty và làm rõ những ƣu nhƣợc điểm của quá trình tuyển dụng để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quá trình Tuyển dụng nhân sự. Đồng thời em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức. Bài khóa luận của em đƣợc hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của giáo viên – TS. Hoàng Thị Hồng Lan cùng cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức. Song do thời gian có hạn nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, các bạn sinh viên để bài viết của em đƣợc hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 2
12. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1. Khái niệm về Quản trị nhân sự Có rất nhiều ý kiến khác nhau về Quản trị nhân sự, mỗi định nghĩa là một ý kiến riêng của nhà Quản trị dƣới góc nhìn khác nhau về nhân sự nhƣng chúng đều thể hiện rõ cho ngƣời đọc hiểu thế nào là Quản trị nhân sự. Vì vậy mà chúng ta có một số khái niệm nhƣ: “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lƣợc và công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”. Một khái niệm khác: “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của công ty”. Nhƣng theo em thấy, khái niệm chính xác nhất về Quản trị nhân sự đó là theo định nghĩa của TS. Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân sự xuất bản năm 2005, ông định nghĩa nhƣ sau: “Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. - Cơ cấu: là xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. - Điều hành: nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. - Phát triển: là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vì vậy, Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xác định, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 3
13. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế, các tổ chức, các doanh nghiệp, công ty càng phải đối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phẩm theo quy luật sản xuất hàng hóa. Do đó vấn đề quản trị nhân sự lại càng có tính chất quyết định cho sự phát triển của đơn vị mình. Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thông tạo ra là một nội dung có tầm đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trƣờng. 1.1.2. Chức năng của Quản trị nhân sự Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tế hoạt động này rất đa dạng phong phú và thay đổi trong các doanh nghiệp khác nhau, tùy theo đặc điểm tính chất và các đặc thù của mỗi doanh ngiệp. Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu nhƣ sau: 1.1.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh ngiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giú cho doanh nghiệp chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề và cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo nhân viên mới nhằm xác định năng lực Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 4
14. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp ũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đạo tào kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhậ kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: - Kích thích, động viên. - Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống bảng lƣơng, thiếp lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyế khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và cá giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 5
15. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đƣợc các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt đƣợc 3 mục tiêu hàng đầu: Thứ nhất: Nâng cao năng suất lao động: - Năng suất lao động là nhân tố đảm bảo sản xuất và phát triển và đời sống con ngƣời đƣợc nâng cao. Nhờ năng suất lao động mà khối lƣợng sản xuất sản phẩm, vật chất, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận tăng lên. Năng suất lao động xã hội hay năng xuất lao động của Doanh nghiệp là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia hay doanh nghiệp. - Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất lao động nhƣ: chất lƣợng nguồn nhân lực và tác phong, ý thức làm việc của ngƣời lao động; rồi đến trình độ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; chất lƣợng của công việc tổ chức lao động và quản lý lao động của Doanh nghiệp. Thứ 2: Cải thiện chất lƣợng và chính sách làm việc: - Chất lƣợng của nhân sự trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của Doanh nghiệp. Nó giúp Doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho Doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Cùng với các chính sách làm việc hợp lý sẽ giúp cho năng suất làm việc của công ty đạt đƣợc hiệu quả cao nhất cũng nhƣ bảo đảm đƣợc số lƣợng ngƣời lao động. Thứ ba: Đảm bảo tính hợp pháp: - Khi một Công ty, một Doanh nghiệp có các chính sách làm việc cũng nhƣ đãi ngộ nhân viên phù hợp thì Công ty đó sẽ nhận đƣợc sự nhiệt tình và cố gắng trong công việc của ngƣời lao động. Đầu tiên về số giờ làm việc tối đa trong một ngày, mức lƣơng cơ bản cũng nhƣ quyền lợi của ngƣời lao động đều phải theo quy định luật lao động Nhà nƣớc. Tiếp theo về chế độ đã ngộ nhân viên nhƣ: cho công nhân viên đi du lịch mỗi năm một lần hay quan tâm đến con em của họ - Chính sách Quản trị nhân sự tốt là một chính sách phù hợp với nhà Quản trị và ngƣời lao động đồng thời phải phù hợp với quy định của luật lao động Nhà nƣớc. Điều đó góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất với khả năng của họ. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 6
16. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Tóm lại, Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành, không thể thiếu của lĩnh vực quản lý kinh doanh. Nó đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành lên, vận hành, quyết định sự thành hay bại của tổ chức. Do đó nguồn nhân sự là một nguồn sự không thể thiếu, và trở thành một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn sự khác sẽ không thể hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự. 1.2. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự Nhƣ chúng ta đã biết nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Trên thƣơng trƣờng đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hƣớng đi chiến lƣợc hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có đƣợc đội ngũ nhân sự có chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải xuất bản NXB thống kê 2005 có định nghĩa nhƣ sau: “Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”. Hay nói cách khác tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị trƣờng những ngƣời có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức. Nếu quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu có vai trò rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các tổ chức. 1.2.2. Mục tiêu của Tuyển dụng nhân sự Để thu hút ngƣời lao động, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lƣợng và chất lƣợng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp với mục tiêu: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 7
17. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Tuyển chọn những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển chọn những ngƣời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp - Tuyển đƣợc những ngƣời có tinh thần kỷ luật, đủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm và lựa chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc cũng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đầu tiên, Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng đối với Doanh nghiệp cụ thể nhƣ:  Đối với doanh nghiệp - Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. - Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. - Thứ ba: Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh ngiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. - Thứ tƣ : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. - Thứ năm : Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 8
18. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh. Tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu về Tuyển dụng nhân sự có vai trò nhƣ thế nào đối với ngƣời lao động:  Đối với người lao động - Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. - Thứ hai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Ta thấy, Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với ngƣời lao động. Thông qua quá trình tuyển dụng mà ngƣời lao động đã bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng nhƣ rút ngắn khoảng cách giữa ngƣời lao động và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để ngƣời lao động thể hiện đƣợc khả năng của mình. Từ đó, chất lƣợng lao động đƣợc tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất lao sản phẩm tăng cũng nhƣ tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty. Cuối cùng, Tuyển dụng nhân sự có vai trò đối với xá hội đó là:  Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nhƣ : - Thứ nhất: Tạo việc làm cho ngƣời lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp. - Thứ hai: Giamr bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng văn minh hơn. - Thứ ba: Cải thiện đời sống của con ngƣời, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển Nhƣ vậy, Tuyển dụng nhân sự đã tạo động lực lao động cho con ngƣời từ đó mà ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác; cuộc sống ngƣời lao động đƣợc cải thiện, Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 9
19. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG xã hội ngày càng tiến bộ và văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.Ngƣợc lại những tác động tiêu cực của môi trƣờng làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển đƣợc những ứng viên đáp ứng đƣợc điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lƣu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trƣờng tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.Có hai nhân tố chính ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự đó là: 1.2.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự nhƣ:  Yếu tố Kinh tế - Chính trị Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của ngƣời lao động đƣợc cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đƣợc nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của ngƣời dân sẽ đƣợc nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn đƣợc những ngƣời phù hợp nhất.  Yếu tố Văn hoá- Xã hội Văn hóa - xã hội của một nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng nhƣ công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con ngƣời đƣợc nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lƣợng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 10
20. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Điều này sẽ ảnh hƣởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngƣợc lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tƣ duy lạc hậu thì con ngƣời dễ bị thụ động trƣớc những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài ngƣời, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại. Ý thức xã hội cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, đƣợc nhiều ngƣời mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển đƣợc những ứng viên giỏi. Ngƣợc lại, khi quan niệm của xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển đƣợc lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.  Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc cũng ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau, nhƣng áp dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tƣợng chính sách, đối tƣợng ƣu tiên của nhà nƣớc trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nƣơc yêu cầu ƣu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trƣờng hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện nhƣ nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ƣu tiên cho lực lƣợng lao động trên.  Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. Khi môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động trên thị trƣờng và ngƣợc lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phƣơng pháp tuyển dụng.  Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Yếu tố này có ảnh hƣởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng. Nếu trên thị trƣờng lao động đang dƣ thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đƣợc lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thƣờng tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 11
21. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngƣợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phƣơng pháp tuyển chọn thông thƣờng mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trƣờng hợp này, doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng nhƣ thời gian lớn để có đƣợc các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ƣu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.  Trình độ khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Hiện nay, khoa học – kỹ thuật và công nghệ ngày càng phát triển, vì vậy các thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất thay thế lao động chân tay ngày càng hiện đại và phát triển hơn. Các dây truyền sản xuất đƣợc thiết kế theo tiêu chuẩn tiên tiến và phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì vậy mà số lƣợng lao động phổ thông trong Công ty sẽ giảm đi, thay vào đó chỉ cần một vài ngƣời có kỹ thuật điều hành hệ thống sản xuất, vận hành dây truyền, máy móc nhƣng vẫn cho năng suất hiệu quả và chất lƣợng sản phẩm cao. Vì vậy, sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngƣời này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn. 1.2.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:  Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều đƣợc tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 12
22. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG  Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lƣợng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngƣợc lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty đƣợc các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lƣợng công tác tuyển dụng. Ở một số công ty nhỏ, năng lực tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lƣợng công tác này là thấp. Các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc mối quan hệ tƣơng hỗ giữa tiền lƣơng và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. doanh nghiệp nào trả lƣơng cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.  Nhu cầu nhân sự các bộ phận Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hƣởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhƣng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hƣởng tới khả năng thu hút ứng viên, những công việc đƣợc đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi.  Thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 13
23. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy đƣợc vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tƣợng thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có nhƣ vậy công tác cuyển dụng mới có chất lƣợng cao.  Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự thành công trong tổ chức và sau đó là ảnh hƣởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời của công ty. 1.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự đƣợc coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những ngƣời sử dụng nguồn nhân lực. Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lƣợng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu đơn vị chỉ có thể đƣợc thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trƣớc hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc.Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hảithì quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện thông qua 7 bƣớc cơ bản nhƣ sơ đồ sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 14
24. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Định danh công việc cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và xử lý hồ sơ Tổ chức thi tuyển Đánh giá ứng cử viên Ra quyết định tuyển dụng Hội nhập nhân viên mới Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Cụ thể các bƣớc trong quy trình tuyển dụng nhƣ sau: Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng. Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lƣợng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự nhƣ thế nào. Bƣớc này đƣợc thực hiện bằng quá trình phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tƣơng quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau: - Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ? Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 15
25. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ? - Có cần thiết phải tuyển thêm ngƣời để thực hiện công việc đó không? - Nếu có thì ngƣời đƣợc tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa? - Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức nhƣ thế nào? - Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định bƣớc thực hiện tối ƣu là tuyển dụng hay áp dụng các phƣơng pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng các phƣơng pháp sau thay thế cho tuyển dụng nhƣ: Giờ phụ trội, hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác Sau khi định danh công việc, doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng. Kết quả của định danh công việc đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.  Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau: - Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc nhƣ tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc. - Mô tả thực chất công việc. - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của ngƣời thực hiện công việc với những ngƣời khác ở trong và ngoài doanh nghiệp. - Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó. - Quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. - Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ ngƣời thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lƣợng sản phẩm hay khối lƣợng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,chất lƣợng, sản phẩm. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 16
26. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt nhƣ là ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc  Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thƣờng đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến các công việc nhƣ tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thƣ ký văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến. - Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà có yêu cầu cụ thể. - Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc nhƣ tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi ngƣời, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân. Khi tuyển chọn các nhân viên đã đƣợc đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công vịêc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, kích thích đƣợc ngƣời lao động phát huy đƣợc tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp, và bản thân ngƣời lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt. Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng Mục đích của bƣớc này nhằm thu hút đƣợc nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt đƣợc mục tiêu này cần tiến hành ba bƣớc: Thiết kế thông báo, xác định đích của thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bƣớc quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 17
27. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Quảng cáo về công ty, công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên đƣợc tuyển nhƣ lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi trƣờng làm việc. - Các hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.  Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng. - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông ngƣời qua lại. - Gửi thông báo đến các trƣờng đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. - Kết hợp với các trung tâm tƣ vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phƣơng tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.Thông báo nên ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản. Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ Bƣớc này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau: Đơn xin tuyển dụng. Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phƣờng. Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp. Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của ngƣời lao động. Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có số lƣợng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 18
28. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính xác của các thông tin về ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên đƣợc bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển. Bước 4: Tổ chức thi tuyển Mục đích thi tuyển là để lựa chọn đƣợc nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển đƣợc tiến hành dƣới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên còn lại đƣợc tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với nội dung cho phù hợp. Thi viết đƣợc áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình độ của ứng viên về các lĩnh vực nhƣ: Ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật. Thi viết có thể dƣới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận. Thi vấn đáp đƣợc tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên. Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên. Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Ngƣời phỏng vấn trƣớc khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở đó phát hiện các“dấu hiệu” cần lƣu ý và dự kiến trƣớc đƣợc nội dung cần phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau: - Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần đƣợc hoạch định trƣớc nhƣng cũng phải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên. - Phải ghi lại các“ ghi chú” cần thiết về từng ứng viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 19
29. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Không đặt câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời“ có” hoặc “không”. - Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin cậy, thân mật và cởi mở. - Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình. Ngƣời phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trƣớc để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ƣu nhƣợc điểm của các ứng viên. Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp. Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá khứ của họ. Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm và hiểu biết, các câu hỏi đƣợc đặt ra hợp lý và đúng lúc góp phần đạt đƣợc kết quả nhƣ mong đợi. Đặc biệt khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đƣa ra tình huống kiểm tra khả năng tƣ duy sáng tạo của ứng viên giúp cho việc đánh giá ứng viên đƣợc thực hiện một cách khách quan và tìm đƣợc đúng ngƣời. Bước 5: Đánh giá ứng cử viên Ngƣời lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn, đạo đức, lý tƣởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể lực con ngƣời cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả. Bởi vậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng. Một ứng viên hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết vẫn có thể không đƣợc tuyển chọn nếu không có đủ sức khỏe đảm nhận công việc đƣợc giao. Vì vậy cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần đầu tiên để quá trình tuyển dụng không trở thành công dã tràng. Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng đã có phiếu sức khỏe tổng quát. Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tƣợng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phƣơng pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp. Một số các tiêu thức thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: Tiêu thức 1: Trình độ học vấn Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 20
30. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ ngoại ngữ. Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp Thâm niên công tác. Tiêu thức 3 : Kỹ năng ứng xử Trả lời những vấn đề về kiến thức chuyên môn. Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội. Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy Vì sao họ lại từ bỏ công việc cũ? Vì sao họ đến với ta? Họ mong đợi gì ở công việc mới? Nơi làm việc mới? Mỗi tiêu thức đƣợc đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức. Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết thì việc cho điểm càng chính xác và ngƣợc lại. Tổng số điểm của ứng viên giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất. Tuy nhiên quản trị nhân sự là một nghệ thuật làm việc với con ngƣời nên việc đánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các yếu tố“ trực giác”, “ linh cảm” khi lựa chọn nhân viên. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bƣớc trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các doanh nghiệp thƣờng quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm nhƣ thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng có thể làm việc( kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng muốn làm việc(chế độ lƣơng bổng, môi trƣờng làm việc, sở thích và một số đặc tính cá nhân khác). Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hƣởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt nhƣng thiếu đi yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể làm việc tốt đƣợc và ngƣợc lại. Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm: + Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ đƣợc giao. + Chế độ làm việc và đƣợc nghỉ ngơi. + Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 21
31. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG + Quyền lợi của ngƣời đƣợc tuyển dụng. + Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng. + Thời hạn tuyển dụng. + Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp. Bước 7: Hội nhập nhân viên mới Một nhân viên đƣợc tuyển vào làm việc tại một công ty mà không qua chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc chẳng khác gì một nhân viên Việt Nam đƣợc cử sang làm việc tại một công ty ở Âu – Mỹ mà không đƣợc trang bị gì cả. Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất. Sau khi một nhân viên đƣợc tuyển vào làm việc tại một công ty, cấp quản trị phải thực hiện chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc. Đó là chƣơng trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin nhƣ thủ tục, lƣơng bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tƣơng quan trong tổ chức Mục đích đầu tiên của chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức. Chính thức là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy nhân viên mới đó phải biết cụ thể công việc đó ra sao, làm nhƣ thế nào. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới đƣợc đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở. Không phải bất cứ một nhân viên nào đƣợc tuyển vào là đƣợc đồng nghiệp chào đón niềm nở. Nếu không thực hiện cho khéo thì nhân viên đó có thể bị nhân viên cũ cời cợt, chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”. Mục đích thứ hai của chƣơng trình này là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Nhân viên mới sẽ đƣợc trải qua hai chƣơng trình hội nhập: Hội nhập với doanh nghiệp: Khi đƣợc nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ đƣợc giới thiệu với ngƣời phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hƣớng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 22
32. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thƣởng, kỷ luật lao động. Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thƣờng lo lắng, hồi hộp do chƣa quen với công việc mới, với điều kiện môi trƣờng làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của ngƣời phụ trách và đồng nghiệp với ngƣời mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trƣờng làm việc mới. Thông qua công việc, doanh nghiệp đánh giá đƣợc khả năng thích nghi, hƣớng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của ngƣời lao động. 1.3. Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.3.1. Ý nghĩa của công tác Tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp. tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.  Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt công tác quản trị nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp chodoanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bỏi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra ngƣời phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu. Chất lƣợng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực canh tranh bền vững cho doanh nghiệp. tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đò hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 23
33. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thầm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh. Tuyển dụng nhân sự không chỉ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp mà nó còn có ý nghĩa rất to lớn đối với ngƣời lao động:  Đối với nguời lao động: Tuyển dụng lao động giúp cho ngƣời lao động tìm đƣợc việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn của mình, tạo các cơ hội việc làm cho ngƣời lao động và tạo thu nhập cho họ. Ngoài ra, Tuyển dụng nhân sự còn giúp cho nguời lao động trong Doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo những quan điểm đó. Một ý nghĩa quan trọng nữa của tuyển dụng nhân sự đó là ý nghĩa đối với xã hội:  Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại việc tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.3.2. Kết luận Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Trƣớc hết tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 24
34. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt khâu tiếp theo. Không chỉ đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự còn có vai trò hết sức quan trọng đối với ngƣời lao động và xã hội. Quá trình tuyển dụng bao gồm các bƣớc nhƣ đã trình bày ở trên. Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các bƣớc mà quá trình tuyển dụng có thể đƣợc điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp vừ tiết kiệm thời gian cũng nhƣ chi phí. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 25
35. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 2.1.1. Khái quát chung về Công ty 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức đƣợc thành lập theo giấy chứng nhận kinh doanh số 0201106006 do sở kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hải Phòng cấp ngày 02tháng 08 năm 2010. Công ty có trụ sở chính tại Số 9B, ngõ 18 Kiều Sơn, Đằng Lâm, Hải An, Hải Phòng. Điện thoại( Fax): 0312.768.466. Công ty chính thức đƣa sản phầm của mình ra thị trƣờng vào đầu năm 2011. Sản phẩm chính là nƣớc tinh khiết “R.O” đóng chai. Ngày mới thành lập Công ty chỉ có 90 m2 nhà xƣởng, một dây chuyền sản xuất nƣớc khoáng công suất 50.000 lít/ ca. Đến nay Công ty đã có tổng mặt bằng công nghiệp rộng 9000 m2 và trên 3000 m2 nhà xƣởng khang trang sạch đẹp với các dây chuyền thiết bị máy móc tƣơng đối hiện đại, sản xuất và tiêu thụ 25 triệu lít nƣớc khoáng/năm với nhiều mẫu mã sản phẩm khác nhau. Với ý thức và trách nhiệm một doanh nghiệp sản xuất và chế biến thực phẩm, Công ty luôn chú trọng và đƣa vào áp dụng Hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuản Quốc tế ISO 9001:2008 và Hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn HACCP – CODE:2003 nên sản phẩm làm ra luôn đảm bảo chất lƣợng vệ sinh an toàn thực phẩm, các loại sản phẩm nƣớc khoáng thiên nhiên của Công ty đã khẳng định đƣợc thƣơng hiệu và ngày càng có uy tín trên thị trƣờng, đƣợc ngƣời tiêu dùng ƣa chuộng. Cho tới nay, Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức đã đi vào hoạt động đƣợc 5 năm, trƣớc sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử thách của cơ chế thị trƣờng, công ty đã gặp không ít những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy công ty vẫn đứng vững trên thị trƣờng và ngày càng khẳng định đƣợc vị thế của mình.Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trƣờng cũng nhƣ khách hàng nhờ vậy doanh thu hàng năm không ngừng tăng trƣởng ở mức cao và ổn định. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 26
36. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG 2.1.1.2. Quy mô và ngành nghề của công ty Hoạt động chính của công ty là sản xuất nƣớc khoáng tinh khiết đóng chai. Đây là hoạt động đƣợc quan tâm hàng đầu của công ty, chiếm phần lớn trong tổng doanh thu của công ty hàng năm. - Ngành: sản xuất nƣớc khoáng, nƣớc tinh khiết đóng chai - Mã ngành: 111041 - Nhãn hiệu: “R.O” Ngoài ra công ty còn kinh doanh về các lĩnh vực: - Sản xuất đồ gỗ xây dựng( 16220) - Lắp đặt hệ thống điện(43210) - Lắp đặt hệ thống cấp thoát nƣớc(43210) - Buôn bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác(45301) - Buôn bán thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thông(46520) - Vận tải hàng hóa bằng ô tô(49332) - Buôn bán nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan(4661) Với công suất của dây chuyền nƣớc uống đống chai R.O từ 400lít/h đến 10.000lít/h, trung bình công suất đạt 800 - 1000 chai 500ml/ giờ đối với chai 500ml; 300 bình 20 lít/ giờ đối với bình 20 lít thì hằng năm sản lƣợng sản phẩm của công ty bán ra bình quân 72.000 bình 20 lít/ tháng và hàng trăm nghìn chai loại 500ml với giá từng loại là: loại 20 lít là 20.000vnd/ bình, loại 500ml là 5.000vnd/chai đạt doanh thu bình quân trên dƣới 20.000.000.000VND/năm. Hiện nay công ty đang đầu tƣ sản xuất nƣớc uống đóng chai loại nhỏ từ 350ml đến 1.5lít nhằm đáp ứng nhu cầu ngƣời tiêu dùng. Với quy mô đang có, công ty có tổng mặt bằng công nghiệp rộng 9000 m2 và trên 3000 m2 nhà xƣởng khang trang sạch đẹp cùng với các dây chuyền thiết bị máy móc tƣơng đối hiện đại, sản xuất và tiêu thụ 25 triệu lít nƣớc khoáng/năm với nhiều mẫu mã sản phẩm khác nhau. Thị trƣờng tiêu thị chính là toàn bộ khu vực Hải Phòng và các tỉnh lân cận nhƣ Hải Dƣơng, Quảng Ninh, Thái Bình, Kết hợp giũa tổng số vốn kinh doanh lớn là 21.237.958.070VND( gồm vốn sở hữu và vốn vay) cùng với lực lƣợng lao động 234 ngƣời( năm 2014) công ty đã trang bị hệ thống thiết bị, máy móc hiện đại làm cho hiệu quả lao Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 27
37. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG động tăng, sản lƣợng sản xuất tăng và đồng thời làm cho doanh thu của công ty tăng mạnh trong các năm. 2.1.1.3. Đặc điểm sản phẩm của công ty Sản phẩm của công ty có các đặc điểm sau: - Đặc trƣng bởi hàm lƣợng với số muối khoáng nhất định và tỉ lệ tƣơng đối của chúng, có chứa các nguyên tố vi lƣợng hoặc thành phần khác. - Đƣợc lấy trực tiếp từ nguồn thiên nhiên hoặc giếng khoan từ các mạch nƣớc ngầm. Các nguồn này đƣợc bảo vệ thích hợp để không bị ô nhiễm gây ảnh hƣởng đến chất lƣợng của nƣớc khoáng. - Ổn định về thành phần, lƣu lƣợng, nhiệt độ. - Điều kiện khai thác đảm bảo các yêu cầu vệ sinh và không làm thay đổi các thành phần học cơ bản. - Đƣợc đóng chai gần nguồn với các hệ thông đƣờng dẫn khép kín đảm bảo yêu cầu vệ sinh nghiêm ngặt. Đối với sản phẩm nƣớc uống đóng chai R.O loại 20 lít: vỏ bình tay xách màu xanh lục, có chữ R.O in hai bên thân bình, dƣới đáy bình có Logo “R.O”, nắp bình đƣợc dán “ TEM CHỐNG HÀNG GIẢ”, trên thân bình, ngoài nhãn sản phẩm còn có nhãn giá “20.000vnd/ bình” và Logo chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn do QUATEST 2 thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng Việt Nam cung cấp. 2.1.1.4. Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Do hoạt động chính của công ty là sản xuất nƣớc khoáng tinh khiết đóng chai nhằm mục đích phục vụ nhu cầu ngƣời tiêu dùng trong nƣớc cho nên Công ty đã ngày càng hoàn thiện tổ chức quản lý của mình để đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao nhất. Vì vậy nhiệm vụ của tổ chức quản lý cũng nhƣ cơ cấu tổ chức luôn đƣợc Công ty coi trọng và đặt lên hàng đầu. Đầu tiên là các nhiệm vụ mà công ty đã thực hiện đƣợc trong những năm qua: a. Nhiệm vụ Từ khi công ty thành lập tới nay, đƣợc sự giúp đỡ của ủy sở kế hoạch và đầu tƣ thành phố Hải Phòng, cùng với sự nỗ lực của ban lãnh đạo công ty, những đóng góp của cán bộ công nhân viên toàn công ty mà công ty đã luôn hoàn thành và vƣợt kế hoạch đặt ra. Công ty luôn đáp ứng đƣợc mọi yêu cầu của ngƣời tiêu dùng với nhiệm vụ sản xuất nƣớc uống tinh khiết đóng chai phục vụ cho nhu cầu trong và ngoài thành phố Hải Phòng. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 28
38. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Công ty đã xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh dài, trung và ngắn hạn do cấp trên giao xuống.Trong quá trình kinh doanh, công ty phải đổi mới phƣơng pháp mua bán phù hợp với nhu cầu thị trƣờng và tự cân đối mức luân chuyển hàng hóa, cải tổ thay thế các sản phẩm cũ, chất lƣợng, dung tích, những sản phẩm chƣa đạt yêu cầu, bảo vệ an toàn trong sản xuất, bảo vệ môi trƣờng, giữ gìn an ninh trật tự. Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nƣớc, không ngừng nâng cao trình độ, đời sống của cán bộ, công nhân viên trong công ty đồng thời quản lý và bảo tồn phát triển vốn.Công ty thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội trên cơ sở những nhiệm vụ đã đề ra. Bên cạnh đó, công ty đã cụ thể hóa những chỉ tiêu kinh tế,xã hội trong các chiến lƣợc phát triển kinh doanh, các kế hoạch của từng bộ phận. Cơ cấu tổ chức của công ty ngày càng hoàn thiện hơn đƣợc thể hiện nhu sau: b. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức là nền tảng về mặt tổ chức của doanh nghiệp và việc thiết kế phải căn cứ vào nhiều yếu tố. Mô hình mà Công TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức lựa chọn là mô hình cơ cấu trực tuyến. Ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất là giám đốc công ty tiếp theo là các phòng ban chức năng với các nhiệm vụ khác nhau và các tổ đội sản xuất. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 29
39. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thƣơng mại & Dịch vụ Nhật Đức Giám đốc Phòng Sản Phòng Kế Phòng Tổ Phòng Vật Phòng Kỹ xu ất – Kinh toán – Tài chức – tƣ thuật doanh vụ Hành chính Phân xƣởng Sản xuất Phân xƣởng Sản xuất II Phân xƣởng Sản xuất I III Kho Tổ cơ điện Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính Cụ thể chức năng cũng nhƣ nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty nhƣ sau:  Giám đốc: Là ngƣời điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty. Xây dựng phƣơng án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trƣớc pháp luật.  Phòng Tổ chức - Hành chính: Hoạch định nhu cầu nhân sự, thu thập, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự, thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực nhƣ đào tạo, thăng tiến. Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho ngƣời lao động, thực hiện các chính sách xã hội.  Phòng Sản xuất – Kinh doanh: Tham mƣu giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác kế hoạch xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ phát hiện và khai thác mọi tiềm năng của thị trƣờng trong nƣớc và nƣớc ngoài, nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vật tƣ, cung ứng kỹ thuật, khai thác thị trƣờng. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 30
40. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG  Phòng Kế toán – Tài vụ: Có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có chức năng tham mƣu giúp việc cho Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện các chế độ chính sách, kinh tế, tài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản vật tƣ, tiền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính.  Phòng Vật tư: Khai thác, cung ứng vật tƣ, nguyên nhiên vật liệu thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất kinh doanh theo lệnh của Giám đốc Công ty. Quản lý bảo quản vật tƣ, nguyên nhiên liệu, vật liệu. Cấp phát vật tƣ, nguyên nhiên vật liệu theo nhu cầu sản xuất khinh doanh của Công ty. Cung cấp thông tin giá cả thị trƣờng các loại vật tƣ, nguyên nhiên vật liệu cho phòng phục vụ cho công tác hoạch toán kế toán.  Phòng Kỹ thuật: Có nhiệm vụ giám sát về mọi mặt kỹ thuật sản xuất, cải thiện quy trình công nghệ. Chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý, kỹ thuật và kiểm tra chất lƣợng sản phẩm.  Các Phân xưởng Sản xuất: Dƣới các phòng ban là các phân xƣởng sản xuất với quy trình khép kín. Ngoài ra công ty còn một số đơn vị phục vụ nhƣ sau:  Kho: Bảo quản cất giữ hàng hóa, vật liệu cấp phát, giao nhận hàng hóa.  Tổ cơ điện: Dịch vụ sửa chữa điện, máy móc, thiệt bị hƣ hỏng trong sản xuất. 2.1.1.5. Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 Để đánh giá tình hình sản suất kinh doanh của công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức trong giai đoạn 2012-2014 ta dựa vào việc phân tích bảng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và Bảng cân đối kế toán của công ty tring những năm 2012,2013,2014 nhƣ sau: a. Phân tích tình hình tài chính của công tythông qua bảng cân đối kế toán giai đoạn 2012-2014 Qua bảng Cân đối kế toán dƣới đây chúng ta sẽ phần nào biết đƣợc tình hình tài chính cũng nhƣ quy mô sản xuất của Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức trong 3 năm 2012, 2013, 2014: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 31
41. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán Công ty TNHH Thƣơng mại & Dịch vụ Nhật Đức năm 2012- 2014( phần Tài sản) Đơn vị: vnd TÀI SẢN 2012 2013 2014 Chên Chênh h lệch lệch cơ Tỷ Tỷ Tỷ (1) Giá trị Giá trị Giá trị cơ cấu cấu trọng trọng trọng 12/13 13/14 A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 882.305.143 6.63 2.986.999.892 14.36 4.186.240.899 16.17 -7.73 -1.81 I- Tiền và các khoản tƣơng đƣơng tiền 70.998.675 0.53 565.240.531 2.72 1.510.865.457 5.84 -2.19 -3.12 II Các khoản đầu tƣ tài chính ngắn hạn 420.780.000 3.16 1.000.000.000 4.81 1.200.000.000 4.63 1.65 0.18 III- Các khoản phải thu ngắn hạn 132.005.643 0.99 564.700.060 2.71 387.578.983 1.49 -1.72 1.22 IV- Hàng tồn kho 40.327.018 0.30 215.649.727 1.04 202.655.895 0.78 -0.74 0.26 V- Tài sản ngắn hạn khác 218.193.807 1.64 582.887.273 2.80 885.140.564 3.42 -1.16 -0.62 B- TÀI SẢN DÀI HẠN 12.432.071.459 93.37 17.820.464.600 85.64 21.702.857.850 83.83 7.73 18.72 II- Tài sản cố định 12.432.071.459 93.37 14.352.403.853 68.98 17.323.923.411 66.92 24.39 2.06 V- Tài sản dài hạn khác - 878.010.000 4.22 1.785.701.257 6.89 -4.22 -2.67 TỔNG CỘNG TÀI SẢN 13.314.376.604 100 20.807.464.492 100 25.889.098.745 1000 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 32
42. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Thông qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình tài sản của Công ty trong 3 năm 2012,2013,2014 có nhiều biến động. Tài sản ngắn hạn của Công ty tăng mạnh trong 3 năm cùng với sự tăng về tài sản tiền mặt năm 2013 tỷ trọng tăng 2.19% so với năm 2012 và năm 2014 tỷ trọng tăng 3.12% so với năm 2013. Điều này giúp cho công ty có thể thanh toán nhanh các khoản nợ ngắn hạn. Các khoản phải thu năm 2013 tăng 1.72% so với năm 2012 nhƣng năm 2014 lại giảm xuống còn 1.22%. Tuy nhiên mức tăng giảm này không đáng kể, sự tăng lên về tiền mặt là do Công ty đã thu về đƣợc những khoản nợ, áp dụng chính sách tín dụng mở rộng cho nhiều khách hàng với điều kiện hợp lý nhằm thu hút thêm khách hàng, và mục tiêu cuối cùng của chính sách này là mở rộng thị trƣờng. Điều đó thể hiện là hàng tồn kho năm 2014 giảm 0.26% so với năm 2013 trong đó bao gồm sự giảm về nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ là 0.11%, chi phí sản xuất kinh doanh dở dang và hàm lƣợng tồn kho giảm 0.15%. lƣợng hàng tồn kho giảm có nghĩa là chi phí lƣu kho giảm xuống. Nhƣng điều này lại phụ thuộc vào từng thời kỳ sản xuất của công ty cũng nhƣ thời vụ và nhu cầu của ngƣời tiêu dùng. Tài sản lƣu động khác cũng tăng trong 3 năm, tỷ trọng năm 2013 tăng 1.16% so với tỷ trọng năm 2012 và năm 2014 tỷ trọng cũng tăng lên 0.62% so với năm 2013. Nguyên nhân là do chi phí trả trƣớc chiếm tỷ trọng cao và tăng lên trong thời kỳ sản phẩm của công ty( vỏ bình, chai, các phƣơng tiện chuyên chở, ) còn luân chuyển trên thị trƣờng chƣa thu về nên tài sản lƣu động chiếm tỷ trọng lớn. Tài sản cố định và các tài sản dài hạn khác đều tăng trong 3 năm. Do công ty đang dần hoàn thiện phân xƣởng nhà máy và dây chuyền sản xuất. Điều này chứng tỏ sự phát triển của công ty và mở rộng quy mô thị trƣờng cho sản phẩm. Bên cạnh đó thì công ty chƣa chú trọng nhiều trong công tác đầu tƣ các khoản tài chính dài hạn, đây là một nhƣợc điểm của công ty. b. Phân tích tình hình tài chính thông qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2014 Thông qua bảng Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014 của công ty ta sẽ biết đƣợc hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty trong những năm vừa qua có những biến động gì? Và các chi phí phân chia có đồng đều không, có phù hợp với tình hình tài chính của Công ty hay không? Chúng ta cùng tìm hiểu bảng sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 33
43. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Bảng 2.2: Báo cáo kết quả Hoạt động Kinh doanh năm 2012 – 2014 của Công TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức Đơn vị: vnd CHỈ TIÊU Chênh lệch Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 A 2013/2012 2014/2013 1. Doanh thu bán hàng và 18.184.598.166 15.183.297.970 23.506.458.697 -19.76 35.41 cung cấp dịch vụ 2. Các khoản giảm trừ 456.238.911 287.906.555 516.002.624 -58.47 44.20 doanh thu 3. Doanh thu thuần về 17.728.259.250 14.895.391.415 22.990.456.073 19.02 35.21 BH và cung cấp DV 7. Chi phí tài chính 325.876.436 530.448.104 435.650.428 -97.03 93.01 8. Chi phí quản lý kinh 1.200.675.721 2.078.564.012 987.230.765 42.24 99.23 doanh 9. Lợi nhuận thuần từ 2.372.801.633 2.319.787.572 2.602.898.848 -2.29 10.88 hoạt động kinh doanh 13. Tổng lợi nhuận kế 1.952.051.935 2.320.337.572 2.603.448.848 15.87 10.87 toán trƣớc thuế 14. Chi phí thuế thu nhập 130.956.220 170.990.432 220.654.231 23.41 22.51 doanh nghiệp 15. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 1.821.095.715 2.149.347.140 2.382.794.617 15.27 9.80 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng kết quả kinh doanh sản suất của Công ty TNHH Thƣơng mại &Dịch vụ Nhật Đức trong 3 năm 2012, 2013, 2014 ta thấy: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ có nhiều biến động lớn trong 3 năm. Năm 2013 doanh thu của công ty giảm mạnh 19.76% tƣơng đƣơng với 15.183.297.970vnd so với năm 2012 nhƣng đến năm 2014 doanh thu của công ty lại tăng 35.41% tƣơng đƣơng với 23.506.458.697vnd so với năm 2012 và tăng 54.82% so với năm 2013, sự tăng giảm đó đồng thời kéo theo sự giảm về doanh thu thuần trong năm 2013 và tăng vọt trong năm 2014. Trong khi đó các chi phí tài chính, chi phí quản lý doanh nghiệp không đƣợc phân bổ đồng đều các năm vì chƣa có kế hoạch cụ thể, và do Công ty hoạt động chƣa đƣợc lâu nên chƣa có kinh trong việc phân bổ các chi phí. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 34
44. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Lợi nhuận của công ty tăng đều hằng năm, năm 2012 là 1.821.095.715vnd, năm 2013 là 2.149.347.140vnd và năm 2014 là 2.382.794.617vnd, điều đó chứng tỏ chính sách kinh doanh của công ty rất nhạy bén và linh hoạt trong quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, việc lợi nhuận tăng phần lớn là do doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng. Để mở rộng quy mô và tăng lợi nhuận cho các năm tiếp theo công ty nên có các chính sách hoạt động tốt và tối ƣu hơn nữa đề phát triển thị trƣờng và nhận đƣợc lòng tin cậy từ ngƣời tiêu dùng. 2.1.1.6. Đặc điểm về lao động của Công ty Công ty đã ý thức đƣợc rằng yếu tố con ngƣời đóng vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại cảu doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy đƣợc hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Hàng năm công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động. Dƣới đây chúng ta sẽ phân tích cơ cấu lao động trong Công ty. a. Cơ cấu theo trình độ lao động Cơ cấu lao động theo trình độ trong 3 năm 2012, 2013, 2014 đƣợc thể hiện cụ thể dƣới bảng sau: Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo mức độ đào tạo của công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Mức độ đào tạo Tỷ trọng Tỷ trọng Tỷ trọng Số ngƣời Số ngƣời Số ngƣời (%) (%) (%) Đại học 15 12 23 13.1 35 15 Cao đẳng 20 16 27 15.3 39 16.7 Trung cấp 24 19.2 39 22.2 44 18.8 THPT 66 52.8 87 49.4 116 49.5 Tổng số 125 100 176 100 234 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng 2.3, ta thấy đây là một doanh nghiệp vừa. Số lao động có trình độ đã đƣợc đào tạo tăng dần qua các năm. Tỷ trọng lao động có trình độ trung cấp năm 2012 là 19.2%, đến năm 2013 tăng lên thành 22.2% nhƣng năm 2014 giảm xuống còn 18.8%, mặc dù vậy nhƣng số lƣợng lao động có trình độ trung cấp đều tăng dần trong 3 năm. Tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng năm 2012 Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 35
45. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG là 16%, đến năm 2013 giảm xuống còn 15.3% và năm 2014 tăng lên đến 16.7%, tuy là tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng tăng giảm thất thƣờng nhƣng cũng chỉ biến động ở mức độ nhỏ và phù hợp với nhu cầu của công ty, vì vậy không gây khó khăn trong công tác cũng nhƣ sản xuất của Công ty. Đặc biệt tỷ trọng lao động có trình độ đại học đều tăng trong 3 năm, năm 2012 là 12% đến năm 2013, con số này đã tăng lên thành 13.1% và năm 2014 tăng lên đến 15%, điều này chứng tổ Công ty rất chú trọng đến bộ máy Quản lý cũng nhƣ các cán bộ chủ chốt trong công ty, đây là một điều đáng mừng trong chính sách về cơ cấu lao động của Công ty. Do công ty chuyên về mảng sản xuất nƣớc tinh khiết đóng chai nên không thể thiếu lực lƣợng lớn lao động có sức khỏe tốt và gắn bó lâu dài với công việc, điều đó đƣợc thể hiện qua lực lƣợng lao động phổ thông tại công ty chiếm đa số, số lƣợng lao động phổ thông tăng mạnh qua các năm nhƣng tỷ trọng lại có xu hƣớng giảm. Năm 2012 số lao động chỉ có 66 ngƣời chiếm 52.8% so với tỷ trọng lao động của toàn công ty, năm 2013 số lƣợng lao động tăng lên 87 ngƣời nhƣng tỷ trọng lại giảm nhẹ xuống mức 49.5% đến năm 2014 số lƣợng ngƣời lao động đã tăng gần gấp 2 lần so với năm 2012 nhƣng tỷ trọng lại giảm còn 49.5%. Nguyên nhân tỷ trọng biến động thất thƣờng là do công ty ngày càng mở rộng quy mô, số lƣợng lao động tăng chứng tỏ công ty đang trên đà phát triển. b. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty có nhiều biến động trong giai đoạn 2012-2014. Tỷ trọng lao động trực tiếp và tỷ trọng lao động gián tiếp đƣợc thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tính chất lao động Số Tỷ Tỷ Tỷ Số ngƣời Số ngƣời ngƣời trọng(%) trọng(%) trọng(%) Lao động trực tiếp 100 80 150 85.2 188 80.3 Lao động gián tiếp 25 20 26 14.8 46 19.7 Tổng số lao động 125 100 176 100 234 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng số liệu trên ta thấy, tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số thể hiện qua năm 2012, tỷ trọng lao động trực tiếp là 80%, đến năm 2013, con số này tăng lên đến 85.2% tuy nhiên năm 2014 tỷ trọng này giảm so với năm 2013 Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 36
46. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG 4.9% nhƣng vẫn tăng 0.3% so với năm 2012. Về lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động cảu công ty nhƣng số lƣợng lao động các năm đều tăng, chứng tỏ quy mô Công ty ngày càng mở rộng, bên cạnh đó tỷ trọng lao động trực tiếp cao chứng tỏ đƣợc thế mạnh về lực lƣợng lao động chính của công ty giúp các nhà Quản lý dễ dàng linh động hơn trong quá trình sản xuất và hoàn thành các đơn hàng. c. Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2012 – 2014 đƣợc thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tínhcủa công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Nam 105 84 153 86.9 210 89.7 Nữ 20 16 23 13.1 24 10.3 Tổng 125 100 176 100 234 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Với công việc mang tính chất lao động nặng và vất vả nên cần những ngƣời lao động có sức khỏe và chịu đƣợc áp lực công việc. Nam giới thƣờng phù hợp hơn trong quá trình sản xuất. Nữ giới chủ yếu làm nhân viên văn phòng và một số làm ở bộ phận sản xuất nhƣ dán nhãn cho sản phẩm, vì vậy số lao động nam chiếm tỷ lệ quan trọng trong Công ty với năm 2012 chiếm 84%, năm 2013 chiếm 86.9% và năm 2014 chiếm 89.7% trong khi đó nữ giới chỉ chiếm phầm trăm rất nhỏ trong tổng số lao động. Nhƣng điều này là một lợi thế về nguồn lực của công ty và phù hợp với tính chất, yêu cầu của công việc nhƣng lại gây ra chênh lệch giới tính quá lớn trong môi trƣờng làm việc của công ty. d. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi lao động Nhóm tuổi có ảnh hƣởng rất lớn đối với sản lƣợng sản xuất cũng nhƣ chất lƣợng sản phẩm. Tại công ty, cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong 3 năm 2012, 2013, 2014 đƣợc thể hiện chi tiết dƣới bảng sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 37
47. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức giai đoạn 2012 - 2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Nhóm tuổi lao động Số lƣợng Tỷ Số lƣợng Tỷ Số lƣợng Tỷ (ngƣời) lệ(%) (ngƣời) lệ(%) (ngƣời) lệ(%) Dƣới 30 tuổi 30 24 42 23.9 55 23.5 Từ 30 – 40 tuổi 74 59.2 107 60.8 148 63.2 Từ 40 – 50 tuổi 21 16.8 27 15.3 31 13.3 Tổng cộng 125 100 176 100 234 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng 2.6, ta thấy số lƣợng lao động chia theo nhóm tuổi lao động qua 3 năm 2012 đến 2014 có nhiều thay đổi đáng kể. Số lƣợng lao động trong độ tuổi 30- 40 là cao nhất, chiếm 59.2% năm 2012, 60.8% năm 2013 và 63.2% năm 2014. Số lƣợng lao động thấp nhất là ở độ tuổi trên 40, chiếm khoảng 16.8% năm 2012 và giảm dần trong năm 2013, 2014 tƣơng ứng với tỷ trọng 15.3% và 13.3%. Số lƣợng lao động dƣới 30 tuổi, chiếm 23.5 - 24 % biến động rất nhẹ qua các năm. Tuy lao động trẻ là lao động tiếp thu và học hỏi nhanh kỹ năng làm việc nhanh nhất cũng nhƣ có sức khỏe tốt nhất, nhƣng lao động từ 40 - 50 lại có kinh nghiệm trong nghề, họ lại là những ngƣời hƣớng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho thế hệ đi sau. Độ tuổi từ 30 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn vì họ là những ngƣời có tinh thần và trách nhiệm là việc cao cũng nhƣ mong muốn gắn bó lâu dài với công việc. Vì vậy cho tới nay, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này. 2.1.1.7. Những thuận lợi và khó khăn của công ty a. Thuận lợi: - Với loại hình công ty TNHH, công ty có điều kiện đẩy mạnh cải cách về nhân sự, phƣơng thức kinh doanh trong nền kinh tế thị trƣờng, đƣợc chủ động hơn đối với hoạt động kinh doanh. - Sản phẩm chính của công ty là sản phẩm cần thiết trong cuộc sống sinh hoạt của ngƣời tiêu dùng nên số lƣợng tiêu thụ ngày càng tăng làm doanh thu công ty tăng mạnh. b. Khó khăn: - Là hình thức công ty TNHH nên bị hạn chế về cách thức huy động vốn. Công ty phải huy động vốn theo cách thông thƣờng là vay ngân hàng, và bị phụ Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 38
48. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG thuộc một phần vào nguồn vốn này. Chi phí vay vốn tăng cao do lãi suất ngân hàng ngày một tăng lên. - Thị trƣờng hiện tại có rất nhiều đối thủ cạnh tranh và có tiềm năng nhƣ: Nƣớc uống tinh khiết NEVA WATER, nƣớc tinh khiết MIEU, Mylife( công ty Cổ phần Công nghiệp Đức Thành), LAVIE(Hƣng Yên), LASKA(Hải Dƣơng), ALA, 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ NHẬT ĐỨC 2.2.1. Nguồn tuyển dụng Các ứng viên trong công ty đều đƣợc tuyển dụng thông qua hai nguồn là tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty. Cụ thể là: a. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty Để đánh giá về thực trạng nguồn tuyển dụng bên trong công ty ta phân tích bảng số liệu sau: Bảng 2.7: Kết quả Tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2012 - 2014 Nguồn Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 tuyển Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) Tỷ lệ (%) dụng (ngƣời) (ngƣời) (ngƣời) Bên 11 36.67 21 41.12 19 32.76 trong Bên 19 63.33 30 58.82 39 67.24 ngoài Tổng số 30 100 51 100 58 100 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng 2.7, ta thấy số lao động đƣợc tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong tổng số lao động đƣợc tuyển. Năm 2012 trong số 30 ngƣời đƣợc tuyển, có 11 ngƣời từ nguồn nội bộ, chiếm 36.67%. Năm 2013, trong số 51 ngƣời đƣợc tuyển, có 21 ngƣời từ nguồn nội bộ, chiếm 41.12%. Năm 2014, trong số 58 ngƣời đƣợc tuyển, có 19 ngƣời từ nguồn nội bộ, chiếm 32.76%. Số ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn nội bộ trong 3 năm chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động tuyển dụng của công ty.Năm 2013 tăng 10 ngƣời so với năm 2012 và năm 2014 tăng 8 ngƣời so với năm 2012. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 39
49. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở ngƣời lao động đang làm việc bên trong công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức nhƣng lại có nhu cầu thuyên chiến đến công việc khác mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc những nguồn này nhà phòng Tổ chức – Hành chính cần phải lập các hồ sơ khác nhau nhƣ: Hồ sơ nhân sự, Hồ sơ phát triển nhân sự và sắp xếp lại nhân sự. Thông tin về mã nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật đƣợc các bản tóm tắt và lƣu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng nhƣ sở thích cá nhân khác, các kỹ năng khác và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dƣỡng đã qua. Những thông tin này sẽ đƣợc các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Phƣơng pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng đối với nguồn nội bộ là thông qua bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Trong việc thăng chức, công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ khuyến khích mọi ngƣời kể cả những ngƣời trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc, công ty cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trƣờng hợp thiếu khả năng, không chịu học hỏi Trong trƣờng hợp công ty đang cần tìm gấp một ngƣời vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển ngƣời. Nhƣ vậy công ty luôn tạo cho ngƣời lao động trong công ty cơ hội để đƣợc thăng tiến, do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc nên kết quả thu đƣợc khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã tiết kiệm đƣợc chi phí cho công tác Tuyển dụng nhân sự tại công ty. Trên thực tế, công ty chƣa thực hiện tốt việc thu thập đầy đủ thông tin các loại hồ sơ nói trên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ cần phải lập đầy đủ cac hồ sơ cũng nhƣ việc kiểm tra các nhân viên mới khi đầy đủ điều kiện tiêu chuẩn mới xác nhận vào làm việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 40
50. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty Qua bảng 2.7 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài. Cụ thể: Năm 2012 trong số 30 lao động tuyển mới, có đến 19 ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 63.33%. Năm 2013, trong số 51 ngƣời tuyển mới tuyển, có đến 30 ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 58.82%. Năm 2014, trong số 58 ngƣời mới tuyển, có đến 39 ngƣời đƣợc tuyển từ nguồn bên ngoài, chiếm 67.24%. Số ngƣời đƣợc tuyển từ bên ngoài năm 2013 tăng 11 ngƣời so với năm 2012 và năm 2014 tăng 9 ngƣời so với năm 2013. Chi tiết đƣợc thể hiện qua biểu đồ sau: Biểu đồ 2.1: Kết quả Tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2012 - 2014 45 40 35 30 25 bên trong 20 15 bên ngoài 10 5 0 năm 2012 năm 2013 năm 2014 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố nhƣ thị trƣờng sức lao động, công việc cần tuyển ngƣời, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và chính quyền địa phƣơng với doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Với công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật thì việc thu hút lao động tham gia tuyển dụng vào công ty còn nhiều hạn chế. Mặc dù số lƣợng lao động đa số tuyển dụng từ nguồn bên ngoài xong thƣờng chỉ là lao động phổ thông làm trong khâu sản xuất. Việc thu hút các ứng viên tham gia thi tuyển khối văn phòng còn khó khăn. Nguyên nhân do công ty chƣa có vị thế trên thị trƣờng cũng nhƣ các chính sách đãi ngộ nhân viên chƣa đƣợc thích đáng và thông báo tuyển dụng chƣa đƣợc phổ biến rộng nên khó thu hút các ứng viên giỏi, có năng lực làm việc. Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài của công ty chủ yếu là các ứng viên đƣợc giới thiện thông qua nhân viên đang làm việc tại Công ty, phần còn lại là các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp đến Công ty. Công ty không mở rộng quy mô tuyển Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 41
51. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG dụng thông qua các trung tâm đào tạo hay thông qua trƣờng học, mà chỉ thông báo trên một số trang mạng việc làm và dán thông báo trên bảng thông báo của Công ty. Công tác tuyển dụng cũng đƣợc rút ngắn đối với các ứng viên đƣợc giới thiệu thông qua các nhân viên của công ty. Công tác tuyển dụng đối với họ chỉ cần kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nếu các nhân viên phụ trách tuyển dụng thấy họ phù hợp với công việc thì sẽ đƣa họ vào công ty làm việc ngay, không cần phải thực hiện đầy đủ qua các bƣớc tuyển dụng theo quy định. Đối với các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ sàng lọc hồ sơ. Những hồ sơ đạt yêu cầu sẽ liên lạc cho các ứng viên hẹn lịch phỏng vấn. Đa số các ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp đều là các lao động phổ thông xin làm công nhân sản xuất trong công ty. Do quy mô tuyển dụng hạn hẹp, các nhân viên phòng ban trong Công ty chủ yếu là nguồn từ bên trong công ty nên công việc không mang tính chất khách quan cũng nhƣ Công ty không thu hút đƣợc các nhân tài từ bên ngoài với các sáng kiến và kinh nghiệm khác nhau. Vì vậy, công ty đã bỏ lỡ rất nhiều cơ hội phát triển cho Công ty. Việc tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp công ty bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra, vì vậy công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng không bó hẹp trong một phạm vi nhƣ phƣơng pháp trên. Nhƣ vây chất lƣợng công tác tuyển dụng trong công ty mới đƣợc nâng cao. 2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh thì điều đó trƣớc tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng nhƣ với bất kỳ công ty nào, công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức đặc biệt chú trọng đến công tác này. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn đƣợc những ngƣời có đủ phảm chất cần thiết đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức đã thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo 5 bƣớc sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 42
52. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức Định danh công vi ệc cần tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Phỏng vấn Quyết định thử việc và ra quyết định tuyển dụng Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Các bƣớc đƣợc thực hiện nhƣ sau: Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng. Hàng năm sau khi ban giám đốc đƣa ra quyết định về chiến lƣợc kinh doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào khối lƣợng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của trƣởng đơn vị gửi về phòng Tổ chức – Hành chính. Tại phòng Tổ chức – Hành chính, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, trình lên trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính xem xét và đề xuất lên giám đốc phê duyệt. Sau khi đã có sự phê duyệt của giám đốc, phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các đơn vị xây dựng các tiêu chí tuyển dụng. Dựa vào bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng, chủ yếu dựa vào dữ liệu, kinh nghiệm của ngƣời lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng. Bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau: - Tiêu chuẩn về sức khỏe: phải là ngƣời có sức khỏe tốt( có giấy khám sức khỏe cấp quận, huyện) - Tiêu chuẩn về gíới tính tùy thuộc vào từng vị trí. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 43
53. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG - Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng tổ chức tiếp tực thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng. Nhƣ vậy, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của ban giám đốc do phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Công tác này tuy chƣa đƣa ra đƣợc những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong tƣơng lai nhƣng xác định nhu cầu thực tiễn kinh doanh ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế hoạch. Mặt khác, công việc mang tính chất mùa vụ nên số lƣợng lao động sẽ thay đổi theo thời gian. Vì vậy, công tác định danh công việc của công ty khá cụ thể và rõ ràng, phù hợp với tính chất công việc của Công ty. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã đƣợc giám đốc công ty duyệt, phòng Tổ chức – Hành chính ra thông báo tuyển dụng tới các nhân viên trong công ty, thông báo trên bảng tin tại doanh nghiệp và thông báo trên một số trang mạng xã hội việc làm.Thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau: - Tên công ty. - Số lƣợng lao động cần tuyển. - Vị trí của công việc cần tuyển dụng. - Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm - Các hồ sơ cần thiết. - Mức thù lao ban đầu. - Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc đƣợc tuyển. - Điều kiện làm việc tại vị trí đó. Trong bảng thông báo tuyển dụng còn ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn nộp hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ, Qua việc phƣơng pháp thông báo tuyển dụng này, công ty chủ yếu thu hút các ứng viên trong công ty và thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của các nhân viên công ty. Công tác thông báo tuyển dụng của công ty còn bó hẹp trong công ty và khu vực lân cận. Công ty không mở rộng tuyển dụng qua các trung tâm việc làm, các phƣơng tiện truyền thông nhƣ báo, đài, tivi, hay tuyển dụng trực tiếp trong trƣờng học. Vì vậy, việc tuyển dụng không thu hút đƣợc đông đảo ứng viên tham gia. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 44
54. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ. Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng sẽ kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể nhƣ sau:  Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ: - Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thông tin cụ thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.  Về mặt hình thức của hồ sơ: các giấy tờ cần thiết bao gồm: - Đơn xin việc. - Sơ yếu lý lịch( có chứng thực của địa phƣơng) - Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp vụ của ứng viên. - Giấy khám sức khỏe. - Bản sao hộ khẩu, giấy đăng ký tạm trú( nếu có), bản sao CMND. - 4 tấm hình 3x4 - quyết định thôi việc của đơn vị cũ( nếu cần). Tùy vào từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những giấy tờ cần thiết khác trong hồ sơ. Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ra những bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng. Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng Tổ chức – Hành chính tiếp tục thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng.  Về mặt nội dung: - Hồ sơ phải thể hiện đƣợc trình độ chuyên môn cũng nhƣ các kiến thức theo yêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng cấp, chứng chỉ liên quan. - Ứng viên phải đƣợc xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã đƣợc xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền. Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểu một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn đƣợc những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tƣơng đối phù hợp với yêu cầu của công việc. Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ đƣợc trả lại ứng viên để sửa đổi, bổ sung. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 45
55. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển. Việc sơ tuyển thƣờng đƣợc tiến hành trong thời hạn tối da là một tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ. Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ đƣợc một loạt các hồ sơ không thích hợp đồng thời sắp xếp đƣợc danh sách các ứng viên đáp ứng đƣợc các yêu cầu cơ bản mà công ty đƣa ra cho từng vị trí tuyển dụng. Tiếp đó phòng Tổ chức – Hành chính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấn trình giám đốc phê duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên hội đồng phỏng vấn các ứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn. Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hành khá bài bản, hạn chế đƣợc phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lƣợng hơn. Dƣới đây là bảng liệt kê số lƣợng hồ sơ đăng ký tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014: Bảng 2.8: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức giai đoan 2012 - 2014 Vị trí cần tuyển dụng Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Nhân viên Kinh doanh 11 21 30 Nhân viên Kế toán 7 12 25 Nhân viên Kỹ thuật 15 22 26 Lao động phổ thông 25 52 48 Tổng số 58 107 129 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng 2.8, ta thấy số lƣợng hồ sơ đăng ký vào công trong 3 năm đều tăng mạnh. Tại năm 2012, số lƣợng hồ sơ đăng ký là 58 hồ sơ, năm 2013 tăng 49 hồ sơ so với năm 2012 và năm 2014 tăng 22 hồ sơ so với năm 2013. Số lƣợng ứng viên tuyển vào vị trí nhân viên Kinh doanh, nhân viên Kỹ thuật và lao động phổ thông đều rất lớn. Năm 2012, số lƣợng hồ sơ đăng ký là 58 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh doanh có 11 hồ sơ, chiếm 18.96%, nhân viên Kỹ thuật có 15 hồ sơ, chiếm 25.86% trong tổng số lao động tham gia đăng ký tuyển dụng. Cũng giống nhƣ năm 2012, đến năm 2013 con số này vẫn tăng mạnh, điển hình là số lƣợng hồ sơ đăng ký là 107 hồ sơ, trong đó nhân viên Kinh doanh có 21 hồ sơ, chiếm 19.63% , nhân viên Kỹ thuật có 22 hồ sơ, chiếm 20.56% trong tổng Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 46
56. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƢỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG số hồ sơ đăng ký dự tuyển. Sang năm 2014, con số này không tăng mạnh nhƣ năm 2013 so với năm 2012 nhƣng vẫn trên đà tăng, trong tổng số 129 hồ sơ có 30 hồ sơ nhân biên Kinh doanh chiếm 23.25%, trong khi đó nhân viên Kế toán và nhân viên Kỹ thuật cũng chiếm tỷ trọng đáng kể khoảng 20.00%so với tổng số hồ sơ đăng ký tuyển dụng. Các nhân viên tuyển dụng vào các vị trí nhân viên kinh doanh, kế toán, kỹ thuật đều đƣợc tuyển chọn chủ yếu trong nguồn nội bộ và những ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty, số ít là các ứng viên tự nộp hồ sơ. Điều này chứng tỏ đƣợc Công ty ngày càng thu hút nhiều lao động với quy mô mở rộng cũng nhƣ khẳng định vị trí của mình trong thị trƣờng Hải Phòng nói riêng và thị trƣờng trong nƣớc nói chung nhƣng nguồn tuyển dụng của công ty lại hạn chế trong công ty nên công ty bỏ lỡ nhiều cơ hội tuyển dụng những thành viên mới năng động, sáng tạo mới cho công ty. Do công ty TNHH Thƣơng mại và Dịch vụ Nhật Đức là công ty sản xuất nên cần lực lƣợng lao động lớn. Qua bảng tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng trên ta thấy trong 3 năm từ năm 2012, 2013 đến 2014 số lƣợng hồ sơ đăng tuyển ở vị trí lao động sản xuất luôn cao nhất. Năm 2012 là 25 hồ sơ thì đến năm 2013 số lƣợng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tăng đến 52 hồ sơ, năm 2014 có 40 hồ sơ lao động phổ thông đƣợc tuyển dụng. Số lƣợng này chủ yếu lấy từ nguồn giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty và các ứng viên trực tiếp nộp hồ sơ tại công ty. Bước 4 : Phỏng vấn. Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp công ty kiểm tra, đánh giá ứng viên ở những phần ngoài lề mà bằng cấp, giấy tờ không nói lên đƣợc đó là: sở trƣờng, mục tiêu, sở thích, phong cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách ứng viên. Đây là những yếu tố quan trọng giúp công ty biết đƣợc ứng viên là ngƣời nhƣ thế nào trong công việc, có gắn bó với công ty đƣợc lâu không và nó ảnh hƣởng đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển. Ở bƣớc này, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn là sơ bộ hay chuyên sâu còn tùy thuộc vào các vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ, công nhân trực tiếp hay cán bộ quản lý. Sinh viên: Nguyễn Thị Trang – QTTN102 47