Khoá luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ môi trường và điện lạnh Hồng Anh - Bùi Công Nam

83 trang huongle 2230

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khoá luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ môi trường và điện lạnh Hồng Anh - Bùi Công Nam", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_nguon_nhan_luc.pdf

Nội dung text: Khoá luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ môi trường và điện lạnh Hồng Anh - Bùi Công Nam

Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Môc lôc Trang Lêi nãi ®Çu . 4 Ch•¬ng I: C¥ Së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n lùc trong doanh nghiÖp . 5 1.1. Nguồn nhân lực 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 1.1.2 Quản trị nhân lực 6 1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực .6 1.1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 7 1.1.2.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 8 1.1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.1.2.6. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .11 1.1.2.6.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự .11 1.1.2.6.2. Phân tích công việc 11 1.1.2.6.3. Định mức lao động 12 1.1.2.6.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực .13 1.1.2.6.5. Phân công lao động 15 1.1.2.6.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 15 1.1.2.6.7. Trả công lao động .16 1.1.2.6.8.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20 1.2. HiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp .20 1.2.1. Kh¸i niÖm vÒ hiÖu qu¶ .20 1.2.2. HÖ thèng chØ tiªu ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp. 22 Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 3
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 1.2.2.1. ChØ tiªu n¨ng suÊt lao ®éng .22 1.2.2.2. ChØ tiªu vÒ kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn 23 1.2.2.3. ChØ tiªu vÒ hiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l•¬ng (hay møc doanh sè b¸n ra trªn mét ®¬n vÞ tiÒn l•¬ng) 23 1.2.2.4. ChØ tiªu hiÖu suÊt tiÒn l•¬ng (hay møc doanh sè b¸n ra trªn mét ®¬n vÞ tiÒn l¬ng) .24 1.3. C¸c nh©n tè ¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc .24 1.3.1. M«i tr•êng bªn ngoµi .24 1.3.1.1. ChÝnh trÞ vµ luËt ph¸p 24 1.3.1.2. M«i tr•êng tù nhiªn vµ c¬ së h¹ tÇng .25 1.3.1.3. M«i tr•êng kü thuËt vµ c«ng nghÖ 25 1.3.1.4. M«i tr•êng kinh tÕ 25 1.3.1.5. M«i tr•êng v¨n ho¸ x· héi 26 1.3.2. M«i tr•êng ngµnh 26 1.3.2.1. C¸c kh¸ch hµng 26 1.3.2.2. Ng•êi cung øng 27 1.3.2.3. C¸c tæ chøc c¹nh tranh vµ b¸n hµng 27 1.3.3. M«i tr•êng bªn trong doanh nghiÖp 27 1.3.3.1. Nh©n tè liªn quan ®Õn ng•êi lao ®éng 27 1.3.3.2. Nhãm nh©n tè liªn quan ®Õn ®èi tîng lao ®éng . .31 1.3.3.3. Nhãm nh©n tè liªn quan ®Õn t• liÖu lao ®éng 32 Ch•¬ng II: ph©n tÝch thùc tr¹ng sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i trêng vµ ®iÖn l¹nh hång anh 33 2.1. Tæng quan vÒ doanh nghiÖp .33 2.1.1. Giíi thiÖu doanh nghiÖp 33 2.1.2. Qu¸ tr×nh ph¸t triÓn cña c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh .33 Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.1.3. Chøc n¨ng nhiÖm vô cña C«ng ty .34 2.1.4. C¬ cÊu tæ chøc qu¶n lý ë c«ng ty .35 2.1.5. Hoạt đông kinh doanh từ 2006-2008 37 2.2. Ph©n tÝch thùc tr¹ng sö dông nguån nh©n lùc ë c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i trêng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh. . 39 2.2.1. Ph©n tÝch t×nh h×nh biÕn ®éng vÒ sè l•îng vµ c¬ cÊu nguån nh©n lùc trong c«ng ty qua 3 n¨m (2006- 2008) .39 2.2.2. Ph©n tÝch vÒ chÊt l•îng nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006- 2008) .42 2.2.3. Ph©n tÝch t×nh h×nh ph©n bæ vµ sö dông nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006-2008) 45 2.2.4. Ph©n tÝch vµ ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006-2008) 47 2.3. §¸nh gi¸ tæng qu¸t t×nh h×nh qu¶n lý vµ sö dông nguån nh©n lùc ë c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 49 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 49 2.3.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc .51 2.3.3. Tuyển dụng lao động 52 2.3.4. Điều kiện lao động 55 2.3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 56 2.3.6. Đào tạo và phát triển 57 2.3.7. Chính sách đãi ngộ .59 Ch•¬ng III: Mét sè biÖn ph¸p c¬ b¶n nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh hång anh . 69 3.1. §Þnh h•íng ho¹t ®éng cña c«ng ty trong thêi gian tíi 69 Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 3.2. Mét sè biÖn ph¸p c¬ b¶n nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc cña c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 71 KÕt luËn Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Lêi nãi ®Çu Trong qu¸ tr×nh c«ng nghiÖp ho¸ hiÖn ®¹i ho¸ ®Êt n•íc, c¬ chÕ qu¶n lý vµ sö dông cã hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc lµ mét trong nh÷ng biÖn ph¸p c¬ b¶n nh»m n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng, c¶i thiÖn ®êi sèng vËt chÊt vµ v¨n ho¸ cho ng•êi lao ®éng. ThÊy ®•îc ý nghÜa cña viÖc n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc trong c¸c doanh nghiÖp nªn trong thêi gian thùc tËp t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh em thÊy: MÆc dï c«ng ty còng ®· cã mét sè biÖn ph¸p qu¶n lý vµ sö dông nguån nh©n lùc nh•ng kh«ng phï hîp víi sù thay ®æi cña nÒn kinh tÕ thÞ tr•êng, chÝnh v× vËy em ®· chän ®Ò tµi : “Mét sè biÖn ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc ë c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh” lµm ®Ò tµi cho luËn v¨n tèt nghiÖp cña m×nh. Bè côc cña luËn v¨n ngoµi phÇn më ®Çu vµ phÇn kÕt luËn, luËn v¨n ®•îc chia lµm 3 ch•¬ng: Ch•¬ng I: C¥ Së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n lùc trong doanh nghiÖp. Ch•¬ng II: ph©n tÝch thùc tr¹ng sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh hång anh. Ch•¬ng III: Mét sè biÖn ph¸p c¬ b¶n nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh hång anh. Qua thêi gian thùc tËp, em ®· cã ®•îc mét thêi gian thùc tÕ quý b¸u, ®•îc tiÕp xóc víi mét m«i tr•êng lµm viÖc n¨ng ®éng. Em xin tr©n thµnh c¶m ¬n c¸c c«, chó, anh chÞ trong c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh ®· gióp ®ì em rÊt nhiÖt t×nh trong qu¸ tr×nh em thùc tËp t¹i quý C«ng ty. Em xin tr©n thµnh c¶m ¬n thÇy gi¸o TS. NguyÔn Ngäc §iÖn, ng•êi ®· trùc tiÕp h•íng dÉn em hoµn thµnh luËn v¨n nµy. Víi nhËn thøc vµ kh¶ n¨ng cßn h¹n chÕ, luËn v¨n nµy cña em kh«ng tr¸nh khái cã nh÷ng thiÕu sãt. KÝnh mong c¸c thÇy c« gi¸o gióp em söa ch÷a, bæ sung nh÷ng thiÕu sãt ®ã ®Ó néi dung luËn v¨n cña em ®•îc hoµn thiÖn h¬n. Em xin ch©n thµnh c¶m ¬n! Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Ch•¬ng I: C¥ Së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n lùc trong doanh nghiÖp 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó như thế nào. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng lao động trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo về quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì. Mặc dù nguồn nhân lực được xét tới với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. 1.1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: 1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. 2. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. 3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. 1.1.2.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực + Mục tiêu của tổ chức: - Chi phí lao động thấp trong giá thành. - Năng suất lao động tối đa của nhân viên. - Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng. - Sự trung thành của người lao động. - Sự hợp tác thân thiện của người lao động. - Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến. - Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ. - Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh. + Mục tiêu của cá nhân: - Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người - Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là: 1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý ) - Việc làm không đơn điệu và buồn chán. - Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân. - Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện. - Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. - Thời gian làm việc thích hợp. - Việc tuyển dụng phải ổn định. 2. Quyền cá nhân và lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. - Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự. - Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình. - Muốn được đối xử một cách công bằng. - Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người. 3. Cơ hội thăng tiến: - Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ. - Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển. - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc. - Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai. 1.1.2.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tang nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp. 1.1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Nhân tố bên trong a. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiêu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. b. Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp. Chính sách của doanh nghiệp thường là những lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Các chính sách này có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. - Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. c. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Thường có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp: Không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần phải xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.  Nhân tố bên ngoài a. Khung cảnh kinh tế. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ làm tạm thời, hoặc cho nghỉ việc, hoặc giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để sản xuất, tăng cường đào tạo, Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. b. Luật lệ nhà nước Các doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. c. Văn hóa – Xã hội. Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực. Tỷ lệ phụ nữ ra tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hóa gây ảnh hưởng về dân số d. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ và duy trì phát triển. Để làm được điều này các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng phù hợp và phải tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình Ngược lại công ty sẽ dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều yếu tố. Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. e. Khoa học kỹ thuật Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. f. Khách hàng. Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số sẽ là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ là rất quan trọng đối với khách hàng. Vì vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng, không có doanh nghiệp, và họ không có cơ hội được làm việc nữa. 1.1.2.6. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.6.2. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bước là: + Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; + Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai; + Xây dựng một chương trình đáp ứng những nhu cầu đó. 1.1.2.6.3. Phân tích công việc  Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.  Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.  Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh  Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại công việc. 1.1.2.6.4. Định mức lao động Là công cụ hay cơ sở để tính hao phí thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm hay hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, trong điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định, nó là cơ sở để phân phối của cải vật chất tinh thần của xã hội, là cơ sở để xác định nhu cầu lao động cần thiết, số lượng lao động cần thiết. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hoa phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một công việc nhất định. Mức lao động là một đại lượng lao động sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công tác quản lý Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động theo nguyên tắc phân phối lao động Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng và chất lượng lao động trong doanh nghiệp. Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh nghiệp. Mức lao động là cơ sở để phân công tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và cũng là cơ sở để theo dõi, kiểm tra, đánh giá kết của của mỗi người lao động trong doanh nghiệp. Tầm quan trọng của định mức lao động Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Để đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị phải xây dựng định mức lao động hợp lý. Thông qua định lao động nhà quản trị có thể đánh giá được một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh đối với công việc được giao. Đánh giá trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó có chế độ lương bổng phù hợp. 1.1.2.6.5. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. - Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. - Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước: + Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng. + Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn. + Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự. + Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. + Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người. + Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu. - Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh nghiệp. - Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. - Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. - Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh - Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v - Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. + Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài. - Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. 1.1.2.6.6. Phân công lao động Phân công lao động là chia quá trình lao động thành hai giai đoạn, các bước công việc, các nhiệm vụ khác nhau để chuyên môn hoá lao động, công cụ lao động. Các hình thức phân công lao động: + Phân công lao động theo chức năng + Phân công lao động theo mức độ công việc + Phân công theo công nghệ 1.1.2.6.7. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước: + Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc; + Huấn luyện những người làm công tác đánh giá; + Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; + Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; + Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 1.1.2.6.8. Trả công lao động a, Cơ cấu thu nhập của người lao động gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi Trong đó: - Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, từng công việc. - Phụ cấp lương là số tiền bổ sung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi. - Tiền thưởng gồm: Thưởng năng suất, chất lượng, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị, thưởng đủ ngày công - Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của người lao động. Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tận tâm, trung thành và gắn bó với doanh nghiệp hơn. - Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho CNV có hoàn cảnh khó khăn, quà thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng dịp cưới hỏi, sinh nhật Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh b. Tiền lương - Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động của họ. Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. - Ý nghĩa của tiền lương: + Tiền lương là khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. + Tiền lương cao là một phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. + Tiền lương là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả c. Các hình thức trả lương Lương sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều chế độ trả lương: - Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế. - Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp. - Chế độ trả lương khoán sản phẩm. - Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng và lương khoán có thưởng. Công thức tính lương sản phẩm trực tiếp Lsp = Ntt * ĐG ĐG/SP = Trong đó: Lsp: Lương theo sản phẩm Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành. ĐG: Đơn giá lương sản phẩm + Ưu điểm: Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và theo chất lượng lao động, gắn tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi người, kích thích nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích người lao động cố gắng nâng cao trình độ tay nghề, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tạo ra nhiều sản phẩm và sức lao động giảm xuống. Củng cố và phát triển phong trào thi đua trong đơn vị, tổ chức doanh nghiệp. + Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng mà quên đi chất lượng sản phẩm Người lao động ít chăm lo đến công việc tập thể. Dễ biến động. Lương thời gian: Công thức tính: Ltg = Ttt * L Trong đó: Ltg: Lương thời gian Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ. L: Mức lương ngày, giờ công L ngày = L tháng/22 L giờ = L ngày/8 + Ưu điểm: Người lao động sẽ chăm chỉ để đạt được nhiều ngày công, giờ công. Dễ tính toán, đảm bảo cho người lao động một khoản tiền thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. + Nhược điểm: Hình thức trả lương này chỉ căn cứ vào thời gian làm việc, dễ mang tính bình quân, không phân biệt được người làm việc tích cực với người kém, do đó không khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động và nâng cao chất lượng công việc của mình. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Do không gắn kết được chất lượng và số lượng lao động nên nảy sinh những tiêu cực như dựa dẫm, ỷ lại, thiếu tích cực trong việc tiếp thu, học tập những cải tiến, đổi mới nếu không có biện pháp khắc phục. Phụ thuộc lớn vào ý thức của người lao động nên đôi khi hiệu quả công việc không cao. Lương khoán: Áp dụng với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia nhỏ sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Tiền lương nhóm, đội sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm, đội. Việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau: Trình độ của nhân viên (Thông qua hệ số lương His của mỗi người) Thời gian làm việc của mỗi người (Tti) Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện công việc của nhóm(Ki) Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn được tính theo công thức: Tci = Hsi*Tti*Ki Trong đó: Hsi: Hệ số lương cơ bản của mỗi người Tti: Thời gian thực tế làm việc của công nhân i Ki: Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi công nhân khi thực hiện công việc của nhóm. Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i. Tổng thời gian làm việc quy chuẩn = Trong đó: n là số công nhân của nhóm Tiền công của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người, theo công thức sau: Wi = Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 1.1.2.6.9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới. - Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. - Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao. - Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm 1.2. HiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp 1.2.1. Kh¸i niÖm vÒ hiÖu qu¶ HiÖu qu¶ lµ mèi t•¬ng quan so s¸nh gi÷a kÕt qu¶ ®¹t ®•îc theo môc tiªu ®· ®•îc x¸c ®Þnh víi chi phÝ bá ra ®Ó ®¹t ®ùoc môc tiªu ®ã. §Ó ho¹t ®éng, doanh nghiÖp th•¬ng m¹i ph¶i cã c¸c môc tiªu hµnh ®éng cña m×nh trong tõng thêi kú, ®ã cã thÓ lµ c¸c môc tiªu x· héi, còng cã thÓ lµ c¸c môc tiªu kinh tÕ cña chñ doanh nghiÖp vµ doanh nghiÖp lu«n t×m c¸ch ®Ó ®¹t c¸c môc tiªu ®ã víi chi phÝ thÊp nhÊt. §ã lµ hiÖu qu¶. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh HiÖu qu¶ cña doanh nghiÖp gåm hai bé phËn: hiÖu qu¶ x· héi vµ hiÖu qu¶ kinh tÕ. - HiÖu qu¶ x· héi lµ ®¹i l•îng ph¶n ¸nh møc ®é thùc hiÖn c¸c môc tiªu x· héi cña doanh nghiÖp hoÆc møc ®é ¶nh h•ëng cña c¸c kÕt qu¶ ®¹t ®•îc cña doanh nghiÖp ®Õn x· héi vµ m«i tr•êng. HiÖu qu¶ x· héi cña doanh nghiÖp th•êng ®•îc biÓu hiÖn qua møc ®é tho¶ m·n nhu cÇu vËt vµ tinh thÇn cña x· héi, gi¶i quyÕt viÖc lµm, c¶i thiÖn ®iÒu kiÖn lao ®éng, c¶i thiÖn vµ b¶o vÖ m«i tr•êng sinh th¸i. - HiÖu qu¶ kinh tÕ lµ hiÖu qu¶ chØ xÐt trªn ph•¬ng diÖn kinh tÕ cña ho¹t ®éng kinh doanh. Nã m« t¶ mèi t•¬ng quan gi÷a lîi Ých kinh tÕ mµ doanh nghiÖp ®¹t ®•îc víi chi phÝ ®· bá ra ®Ó ®¹t ®•îc lîi Ých ®ã. Thùc chÊt cña hiÖu qu¶ kinh tÕ lµ thùc hiÖn yªu cÇu cña quy luËt tiÕt kiÖm thêi gian, nã biÓu hiÖn tr×nh ®é sö dông c¸c nguån lùc cña doanh nghiÖp ®Ó thùc hiÖn c¸c môc tiªu ®· x¸c ®Þnh. Nãi quyÕt ®Þnh ®éng lùc ph¸t triÓn cña lùc l•îng s¶n xuÊt, t¹o ®iÒu kiÖn ph¸t triÓn v¨n minh cña x· héi vµ n©ng cao ®êi sèng cña loµi ng•êi qua mäi thêi ®¹i. Chóng ta cã thÓ kh¸i qu¸t mèi t•¬ng quan gi÷a lîi Ých kinh tÕ vµ chi phÝ bá ra ®Ó cã lîi Ých ®ã b»ng hai c«ng thøc sau: - Mét lµ: HiÖu qu¶ lµ hiÖu sè gi÷a kÕt qu¶ vµ chi phÝ HQ = KQ - CF (1) Trong ®ã: HQ lµ hiÖu qu¶ ®¹t ®•îc trong mét thêi kú nhÊt ®Þnh KQ lµ kÕt qu¶ ®¹t ®•îc trong thêi kú ®ã CF lµ chi phÝ ®· bá ra ®Ó ®¹t kÕt qu¶ §©y lµ hiÖu qu¶ tuyÖt ®èi, môc ®Ých so s¸nh ë ®©y lµ ®Ó thÊy ®•îc møc chªnh lÖch gi÷a kÕt qu¶ vµ chi phÝ, møc chªnh lÖch nµy cµng lín th× hiÖu qu¶ cµng cao. + ¦u ®iÓm: C¸ch so s¸nh nµy ®¬n gi¶n vµ dÔ tÝnh to¸n + Nh•îc ®iÓm: Cã mét sè nh•îc ®iÓm c¬ b¶n nh• sau: Kh«ng cho phÐp ®¸nh gi¸ chÊt l•îng ho¹t ®éng kinh doanh cña doanh nghiÖp. Kh«ng cã kh¶ n¨ng so s¸nh hiÖu qu¶ gi÷a c¸c thêi kú, gi÷a c¸c doanh nghiÖp víi nhau. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Kh«ng ph¶n ¸nh ®•îc n¨ng lùc tiÒm tµng ®Ó n©ng cao hiÖu qu¶. DÔ ®ång nhÊt hai ph¹m trï hiÖu qu¶ vµ kÕt qu¶. - Hai lµ: HiÖu qu¶ lµ tØ lÖ so s¸nh gi÷a kÕt qu¶ ®¹t ®•îc víi chi phÝ bá ra ®Ó ®¹t ®•îc kÕt qu¶ ®ã. §©y lµ chi phÝ t•¬ng ®èi. KQ HQ = (2) CF + ¦u ®iÓm: Kh¾c phôc nh•îc ®iÓm cña c«ng thøc (1) vµ cho phÐp ph¶n ¸nh hiÖu qu¶ ë mäi gãc ®é kh¸c nhau. + Nh•îc ®iÓm: C¸ch ®¸nh gi¸ nµy kh¸ phøc t¹p, ®ßi hái ph¶i cã quan ®iÓm thèng nhÊt khi lùa chän hÖ thèng chØ tiªu ®o l•êng vµ ®¸nh gi¸ kÕt qu¶. C¶ hai c¸ch tÝnh trªn ®Òu cã nh÷ng •u nh•îc ®iÓm nªn trong khi ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ kinh tÕ cña doanh nghiÖp ®Æc biÖt lµ cña doanh nghiÖp th•¬ng m¹i chóng ta ph¶i biÕt kÕt hîp c¶ hai ph•¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ nªu trªn. HiÖu qu¶ kinh tÕ vµ hiÖu qu¶ x· héi cã mèi quan hÖ h÷u c¬ víi nhau, lµ hai mÆt cña mét vÊn ®Ò. Bëi vËy khi tiÕn hµnh c¸c ho¹t ®éng s¶n xuÊt, kinh doanh còng nh• khi ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ cña c¸c ho¹t ®éng nµy cÇn xem xÐt c¶ hai mÆt nµy mét c¸ch ®ång bé. Kh«ng thÓ cã hiÖu qu¶ kinh tÕ mµ kh«ng cã hiÖu qu¶ x· héi, ng•îc l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ lµ c¬ së, lµ nÒn t¶ng cña hiÖu qu¶ x· héi. 1.2.2. HÖ thèng chØ tiªu ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp. 1.2.2.1. ChØ tiªu n¨ng suÊt lao ®éng C«ng thøc x¸c ®Þnh: M W= NV Trong ®ã: W: N¨ng suÊt lao ®éng cña mét nh©n viªn M: Doanh thu thuÇn ®¹t ®•îc trong kú NV: Sè nh©n viªn kinh doanh b×nh qu©n trong kú Sè nh©n viªn kinh doanh b×nh qu©n trong kú ®•îc x¸c ®Þnh b»ng c«ng thøc sau: Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh NV1/2 + NV2 + NV3 + NV4 + NV5/2 NV = 4 NV1: Sè nh©n viªn trong quý I NV2: Sè nh©n viªn trong quý II NV3: Sè nh©n viªn trong quý III NV4: Sè nh©n viªn trong quý IV NV5: Sè nh©n viªn cuèi quý IV ChØ tiªu n¨ng suÊt lao ®éng ph¶n ¸nh n¨ng lùc s¶n xuÊt kinh doanh cña mét lao ®éng. Mét lao ®éng trong kú t¹o ra bao nhiªu ®ång doanh thu. Nã ®•îc biÓu hiÖn b»ng doanh thu b×nh qu©n cña mét lao ®éng ®¹t ®•îc trong kú. 1.2.2.2. ChØ tiªu vÒ kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn. Lîi nhuËn b×nh qu©n cña mét ng•êi lao ®éng trong doanh nghiÖp th•¬ng m¹i lµ mét trong nh÷ng chØ tiªu quan träng ®Ó ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cña doanh nghiÖp.Mét doanh nghiÖp lµm ¨n cã hiÖu qu¶ khi doanh nghiÖp ®ã t¹o ra nhiÒu doanh thu, lîi nhuËn. C«ng thøc x¸c ®Þnh chØ tiªu: LN LN HQ NV NV LN Trong ®ã: HQ NV lµ kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn LN : lîi nhuËn thuÇn cña doanh nghiÖp NV: sè nh©n viªn b×nh qu©n ChØ tiªu nµy nh»m ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cña doanh nghiÖp. khi chØ tiªu nµy cµng cao th× hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cµng cao vµ ng•îc l¹i. 1.2.2.3. ChØ tiªu vÒ hiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l•¬ng (hay møc doanh sè b¸n ra trªn mét ®¬n vÞ tiÒn l•¬ng). M HQ M QL QL Trong ®ã: M HQ QL : HiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l¬ng Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh M: Doanh thu thuÇn ®¹t ®•îc trong kú QL: Tæng quü l•¬ng ChØ tiªu nµy cho biÕt ®Ó thùc hiÖn mét ®ång doanh thu b¸n hµng th× cÇn chi bao nhiªu ®ång l•¬ng. ChØ tiªu nµy ph¶n ¸nh møc doanh thu ®¹t ®•îc trªn mét ®ång chi phÝ tiÒn l•¬ng. ChØ tiªu nµy cµng lín th× hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cµng cao. Ngoµi ra cßn cã thÓ sö dông chØ tiªu vÒ tØ suÊt chi phÝ tiÒn l•¬ng nh• sau: QL TØ suÊt chi phÝ tiÒn l•¬ng = x 100 M 1.2.2.4. ChØ tiªu hiÖu suÊt tiÒn l•¬ng (hay møc doanh sè b¸n ra trªn mét ®¬n vÞ tiÒn l•¬ng) ChØ tiªu nµy ®•îc x¸c ®Þnh theo c«ng thøc: LN HQ LN QL QL Trong ®ã: LN HQ QL : lµ hiÖu suÊt tiÒn l•¬ng LN: lµ lîi nhuËn thuÇn trong kú QL : lµ tæng quü l•¬ng §©y lµ chØ tiªu chÊt l•îng. ChØ tiªu nµy cho ta biÕt lµ mét ®ång tiÒn l•¬ng bá ra th× ®em l¹i bao nhiªu ®ång lîi nhuËn. HiÖu suÊt tiÒn l•¬ng t¨ng lªn khi lîi nhuËn thuÇn t¨ng víi nhÞp ®é cao h¬n nhÞp ®é t¨ng cña tiÒn l•¬ng. 1.3. C¸c nh©n tè ¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc 1.3.1. M«i tr•êng bªn ngoµi 1.3.1.1. ChÝnh trÞ vµ luËt ph¸p Sù æn ®Þnh hay bÊt æn vÒ mÆt chÝnh trÞ, x· héi, còng lµ nh÷ng nh©n tè ¶nh h•ëng lín ®Õn ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh vµ kÕt qu¶ kinh ®oanh cña doanh nghiÖp.HÖ thèng chÝnh trÞ vµ c¸c quan ®iÓm vÒ chÝnh trÞ luËt ph¸p suy cho cïng t¸c ®éng trùc tiÕp ®Õn ph¹m vi lÜnh vùc mÆt hµng ®èi t¸c kinh doanh.C¸c cuéc xung ®ét lín hay nhá vÒ néi bé trong c¸c quèc gia vµ gi÷a c¸c quèc gia sÏ dÉn tíi sù thay ®æi lín, lµm ph¸ vì nh÷ng quan hÖ kinh doanh truyÒn thèng, lµm thay ®æi Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh hÖ thèng vËn t¶i vµ chuyÓn h•íng phôc vô tiªu dïng d©n c• sang phôc vô tiªu dïng chiÕn tranh. Nh• thÕ v« h×nh chung ®· lµm ¶nh h•ëng ®Õn ho¹t ®éng cña c«ng ty,¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc. 1.3.1.2. M«i tr•êng tù nhiªn vµ c¬ së h¹ tÇng Víi sù ph¸t triÓn cña khoa häc, con ng•êi cµng nhËn thøc ra r»ng hä lµ mét bé phËn kh«ng thÓ t¸ch rêi cña giíi tù nhiªn vµ giíi tù nhiªn cã vai trß quan träng nh• lµ mét th©n thÓ thø hai cña con ng•êi. Nhu cÇu c¶i thiÖn ®iÒu kiÖn lµm viÖc, c¶i thiÖn ®iÒu kiÖn sinh ho¹t gÇn gòi víi thiªn nhiªn chèng « nhiÔm m«i tr•êng ®· trë thµnh mét nhu cÇu bøc xóc phæ biÕn trong c¸c nhµ qu¶n trÞ vµ c«ng nh©n viªn cña doanh nghiÖp. C¸c phßng lµm viÖc tho¸ng m¸t s¹ch sÏ, nh÷ng khu«n viªn c©y xanh s¹ch, c¬ së h¹ tÇng tèt sÏ t¹o ra m«i tr•êng thuËn lîi gi÷ g×n søc khoÎ vµ t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. Ng•îc l¹i ®iÒu kiÖn lµm viÖc ån µo , « nhiÔm m«i tr•êng sÏ t¹o ra øc chÕ, t©m tr¹ng dÔ bÞ kÝch thÝch, quan hÖ x· héi sÏ bÞ tæn th•¬ng, m©u thuÉn x· héi dÔ bÞ tÝch tô, bïng næ do ®ã sÏ ¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc . 1.3.1.3. M«i tr•êng kü thuËt vµ c«ng nghÖ yÕu tè kü thuËt vµ c«ng nghÖ lµm c¬ së cho yÕu tè kinh tÕ lµ søc m¹nh dÉn tíi sù ra ®êi cña s¶n phÈm míi sÏ t¸c ®éng ®Õn m« thøc tiªu thô vµ hÖ thèng b¸n hµng. Sù ph¸t triÓn vÒ kü thuËt vµ c«ng nghÖ buéc ng•êi lao ®éng ph¶i b¾t kÞp tiÕn ®é, kh«ng ph¶i lao ®éng nµo trong doanh nghiÖp còng theo kÞp sù ph¸t triÓn cña khoa häc kü thuËt vµ c«ng nghÖ, cho nªn viÖc sö dông lao ®éng nh• thÕ nµo cho hîp lý, kh«ng g©y t×nh tr¹ng thõa hay thiÕu lao ®éng, g©y ®×nh trÖ s¶n xuÊt lµ c«ng viÖc cña nhµ qu¶n lý nh»m sö dông lao ®éng cã hiÖu qu¶. Sù ra ®êi ph¸t triÓn cña khoa häc kü thuËt còng lµ lóc c¸c c«ng ty gi¶m bít sè l•îng lao ®éng cña m×nh, lo¹i bá nh÷ng nh©n viªn yÕu kÐm vµ lùa chän nh÷ng ng•êi cã n¨ng lùc, cã tr×nh ®é, ®óng chuyªn m«n míi mong ®em l¹i hiÖu qu¶ cao trong kinh doanh. 1.3.1.4. M«i tr•êng kinh tÕ C¸c yÕu tè kinh tÕ bao gåm c¸c nh©n tè ¶nh h•ëng ®Õn søc mua cña kh¸ch hµng vµ d¹ng tiªu dïng hµng ho¸ lµ m¸y ®o nhiÖt ®é cña thÞ tr•êng, quy ®Þnh c¸ch Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh thøc doanh nghiÖp sö dông nguån lùc cña m×nh ¶nh h•ëng tíi viÖc sö dông lao ®éng cña c«ng ty qua ®ã ¶nh h•ëng tíi ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty. C¸c yÕu tè kinh tÕ bao gåm: Sù t¨ng tr•ëng kinh tÕ, sù thay ®æi vÒ c¬ cÊu s¶n xuÊt vµ ph©n phèi , tiÒm n¨ng kinh tÕ vµ sù gia t¨ng ®Çu t•, l¹m ph¸t, thÊt nghiÖp, c¸c chÝnh s¸ch tiÒn tÖ tÝn dông. Ngµy nay trong bu«n b¸n quèc tÕ nhãm c¸c mÆt hµng l•¬ng thùc,thùc phÈm , ®å uèng , mÆt hµng truyÒn thèng gi¶m nhanh vÒ tû träng.Trong khi ®ã tû träng bu«n b¸n c¸c mÆt hµng chÕ biÕn, mÆt hµng míi ®ang cã xu h•íng t¨ng rÊt nhanh. §iÒu nµy ®ang cã t¸c ®éng rÊt lín tíi lÜnh vùc kinh doanh vµ ®Çu t•. ChÝnh v× vËy viÖc ®a d¹ng ho¸ c¸c mÆt hµng kinh doanh vµ quyÕt ®Þnh lùa chän h×nh thøc kinh doanh, mÆt hµng kinh doanh nµo cã ý nghÜa v« cïng quan träng.ViÖc lùa chän c¸c mÆt hµng kh¸c më réng ®a d¹ng ho¸ c¸c mÆt hµng kinh doanh.Cã ¶nh h•ëng tíi viÖc ra t¨ng sè l•îng lao ®éng, buéc c¸c c«ng ty cÇn tuyÓn thªm c¸c lao ®éng cã n¨ng lùc tr×nh ®é phï hîp víi ngµnh nghÒ kinh doanh cña c«ng ty m×nh. 1.3.1.5. M«i tr•êng v¨n ho¸ x· héi M«i tr•êng v¨n ho¸ x· héi ¶nh h•ëng trùc tiÕp tíi hµnh vi vµ cuéc sèng cña con ng•êi.Mét ®Êt n•íc, mét doanh nghiÖp cã m«i tr•êng v¨n ho¸ x· héi tèt sÏ taä tiÒn ®Ò kÝch thÝch ng•êi lao éng lµm viÖc tèt vµ ng•îc l¹i.C¸c yÕu tè v¨n ho¸ x· héi bao gåm: - D©n sè vµ xu h•íng vËn ®éng - C¸c hé gia ®×nh vµ xu h•íng vËn ®éng - Sù di chuyÓn cña d©n c•, thu nhËp cña d©n c• - D©n téc vµ ®Æc ®iÓm t©m sinh lý - ViÖc lµm vµ vÊn ®Ò ph¸t triÓn viÖc lµm 1.3.2. M«i tr•êng ngµnh 1.3.2.1. C¸c kh¸ch hµng Kh¸ch hµng ®ã lµ ng•êi ¶nh h•ëng m¹nh mÏ tíi sù tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña c«ng ty.Kh¸ch hµng cã thÓ lµ ng•êi mua bu«n, ng•êi mua lÎ , mua hµng ho¸ vËt phÈm tiªu dïng hoÆc mua nguyªn vËt liÖu Tuú theo hµnh vi mua s¾m cña kh¸ch hµng mµ c«ng ty kinh doanh nh÷ng mÆt hµng phï hîp qua ®ã ®iÒu phèi ®éi ngò lao ®éng cho phï hîp víi tõng mÆt hµng, ngµnh hµng. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 1.3.2.2. Ng•êi cung øng Cung øng hµng ho¸ lµ viÖc tæ chøc nguån hµng nh»m phôc vô cho ho¹t ®éng kinh doanh cña doanh nghiÖp. Cung øng lµ ®iÒu kiÖn ®Ó gióp cho l•u chuyÓn hµng ho¸, l•u th«ng ®•îc tiÕn hµnh th•êng xuyªn, liªn tôc, gãp phÇn thùc hiÖn chøc n¨ng vµ môc tiªu cña doanh nghiÖp. NÕu nh• ng•êi cung øng lu«n ®¸p øng ®Çy ®ñ hµng ho¸ vÒ mÆt chÊt l•îng, sè lîng còng nh thêi gian, ®Þa ®iÓm giao hµng sÏ gióp doanh nghiÖp n¾m b¾t ®•îc thêi c¬ kinh doanh, ®¸p øng ®•îc nhu cÇu kh¸ch hµng, t¨ng kh¶ n¨ng c¹nh tranh. Ng•îc l¹i, sÏ lµm gi¸n ®o¹n qu¸ tr×nh s¶n xuÊt vµ l•u th«ng hµng ho¸, lµm doanh nghiÖp bá lì c¬ héi kinh doanh. ChÝnh v× vËy c¸c doanh nghiÖp lu«n cã nh÷ng nhµ cung øng tin cËy ®Ó tr¸nh ®•îc nh÷ng sai lÇm kh«ng ®¸ng cã. 1.3.2.3. C¸c tæ chøc c¹nh tranh vµ b¸n hµng §ã lµ nh÷ng yÕu tè t¸c ®éng trùc tiÕp vµ m¹nh mÏ tíi doanh nghiÖp . C¸c tæ chøc c¹nh tranh mét mÆt lµ ®èi thñ c¹nh tranh cña doanh nghiÖp lµm cho doanh nghiÖp gi¶m bít chi phÝ , h¹ gi¸ b¸n.§iÒu nµy cã liªn quan ®Õn c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù mét doanh nghiÖp cã ®éi ngò lao ®éng tèt sÏ t¹o ®iÒu kiÖn t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng, t¨ng doanh thu, t¨ng lîi nhuËn.Ngµy nay trong nÒn kinh tÕ thÞ tr•êng c¸c c«ng ty doanh nghiÖp lu«n lùa chän cho m×nh nh÷ng nh©n viªn cã n¨ng lùc vµ tr×nh ®é. §ã lµ nguån lùc gióp doanh nghiÖp ho¹t ®éng, ph¸t triÓn ®ñ søc c¹nh tranh víi c¸c c«ng ty kh¸c. 1.3.3. M«i tr•êng bªn trong doanh nghiÖp 1.3.3.1. Nh©n tè liªn quan ®Õn ng•êi lao ®éng a. Sè l•îng vµ chÊt l•îng lao ®éng Trong ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp yÕu tè ®Çu tiªn ¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng ®ã lµ sè l•îng vµ chÊt l•îng lao ®éng. Nh• ta ®· biÕt, hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng ®•îc ®o l•êng vµ ®¸nh gi¸ b»ng chØ tiªu n¨ng suÊt lao ®éng. T¨ng n¨ng suÊt lao ®éng lµ sù t¨ng lªn cña søc s¶n xuÊt hay n¨ng suÊt lao ®éng, nãi chung chóng ta hiÓu lµ sù thay ®æi trong c¸ch thøc lao ®éng, mét sù thay ®æi lµm rót ng¾n thêi gian lao ®éng x· héi cÇn thiÕt ®Ó s¶n xuÊt Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh ra mét hµng ho¸, sao cho sè l•îng lao ®éng Ýt h¬n mµ s¶n xuÊt ra nhiÒu gi¸ trÞ sö dông h¬n. Khi sè l•îng lao ®éng gi¶m ®i mµ vÉn t¹o ra doanh thu kh«ng ®æi thËm chÝ t¨ng lªn cã nghÜa lµ ®· lµm t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng, tiÕt kiÖm ®•îc quü tiÒn l•¬ng. §ång thêi møc l•¬ng b×nh qu©n cña ng•êi lao ®éng t¨ng lªn do hoµn c¶nh kÕ ho¹ch tèt. §iÒu nµy sÏ kÝch thÝch tinh thÇn lµm viÖc cña ng•êi lao ®éng, cßn doanh nghiÖp tiÕt kiÖm ®•îc chi phÝ lao ®éng, t¨ng thªm quü thêi gian lao ®éng. ChÊt l•îng lao ®éng tèt sÏ ¶nh h•ëng tíi viÖc t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng, n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. ChÊt l•îng lao ®éng hay tr×nh ®é lao ®éng ph¶n ¸nh kh¶ n¨ng, n¨ng lùc còng nh• tr×nh ®é chuyªn m«n cña ng•êi lao ®éng. Sè l•îng vµ chÊt l•îng lao ®éng lu«n song song tån t¹i víi nhau. Mét doanh nghiÖp cã ®«ng lao ®éng nh•ng lao ®éng lµm viÖc kh«ng hiÖu qu¶ th× kh«ng thÓ ®¹t ®•îc môc tiªu kinh doanh. Nãi c¸ch kh¸c sù d• thõa hay thiÕu hôt lao ®éng ®iÒu ®em l¹i t¸c h¹i cho doanh nghiÖp. b. Tæ chøc vµ qu¶n lý lao ®éng ViÖc tæ chøc tèt lao ®éng sÏ lµm cho ng•êi lao ®éng c¶m thÊy phï hîp, yªu thÝch c«ng viÖc ®ang lµm, g©y t©m lý tÝch cùc cho ng•êi lao ®éng, gãp phÇn lµm t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng, tõ ®ã n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. Ph©n c«ng vµ bè trÝ ng•êi lao ®éng vµo nh÷ng c«ng viÖc phï hîp víi tr×nh ®é chuyªn m«n cña hä míi ph¸t huy ®•îc n¨ng lùc vµ së tr•êng cña ng•êi lao ®éng, ®¶m b¶o hiÖu suÊt c«ng t¸c. Ph©n c«ng ph¶i g¾n liÒn víi hîp t¸c vµ vËn dông tèt c¸c biÖn ph¸p qu¶n lý lao ®éng sÏ thóc ®Èy n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng. ViÖc qu¶n lý lao ®éng thÓ hiÖn th«ng qua c¸c c«ng t¸c nh•: tuyÓn dông lao ®éng, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®éi ngò lao ®éng, ®·i ngé lao ®éng, ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng, c¬ cÊu tæ chøc. - TuyÓn dông lao ®éng: tuyÓn dông nh©n viªn gi÷ vai trß rÊt quan träng v× nã ®¶m nhiÖm toµn bé ®Çu vµo guång m¸y nh©n sù, quyÕt ®Þnh møc ®é chÊt l•îng, n¨ng lùc, tr×nh ®é c¸n bé c«ng nh©n viªn trong doanh nghiÖp. TuyÓn dông lao ®éng ®•îc hiÓu lµ mét qu¸ tr×nh t×m kiÕm, lùa chän nh÷ng ng•êi tham gia vµo ho¹t ®éng kinh doanh cña doanh nghiÖp theo ®óng sè l•îng, chÊt l•îng vµ c¬ cÊu lao ®éng, ®¸p øng ®•îc yªu cÇu vÒ nh©n sù cña doanh nghiÖp trong mçi thêi kú. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh - Ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng lµ néi dung c¬ b¶n nhÊt cña tæ chøc lao ®éng. Nã chi phèi toµn bé nh÷ng néi dung cßn l¹i cña tæ chøc lao ®éng hîp lý trong doanh nghiÖp. Do ph©n c«ng lao ®éng mµ tÊt c¶ c¸c c¬ cÊu vÒ lao ®éng trong doanh nghiÖp ®•îc h×nh thµnh t¹o nªn mét bé m¸y víi tÊt c¶ c¸c bé phËn, chøc n¨ng cÇn thiÕt víi nh÷ng tØ lÖ t•¬ng øng theo yªu cÇu cña s¶n xuÊt. HiÖp t¸c lao ®éng lµ sù vËn hµnh cña c¬ cÊu lao ®éng Êy trong kh«ng gian vµ thêi gian. Hai néi dung nµy liªn hÖ vµ t¸c ®éng qua l¹i víi nhau. Sù chÆt chÏ cña hiÖp t¸c lao ®éng tuú thuéc vµo møc ®é hîp lý cña ph©n c«ng lao ®éng. Ph©n c«ng lao ®éng cµng s©u th× hiÖp t¸c lao ®éng cµng ®¹t kÕt qu¶ cao. Ph©n c«ng lao ®éng trong doanh nghiÖp lµ sù chia nhá toµn bé c¸c c«ng viÖc cña doanh nghiÖp ®Ó giao cho tõng ng•êi hoÆc nhãm ng•êi lao ®éng thùc hiÖn. §ã chÝnh lµ qu¸ tr×nh g¾n tõng ng•êi lao ®éng víi nhiÖm vô phï hîp víi kh¶ n¨ng cña hä. Ph©n c«ng lao ®éng hîp lý cã t¸c dông to lín trong viÖc n©ng cao hiÖu qu¶ kinh doanh, t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. Ph©n c«ng lao ®éng sÏ ®¹t ®•îc chuyªn m«n ho¸ trong lao ®éng, chuyªn m«n ho¸ c«ng cô lao ®éng. Ng•êi lao ®éng cã thÓ lµm mét lo¹t c¸c c«ng viÖc mµ kh«ng mÊt thêi gian vµo viÖc ®iÒu chØnh l¹i thiÕt bÞ thay dông cô Nhê chuyªn m«n ho¸ sÏ giíi h¹n ®îc ph¹m vi ho¹t ®éng, ng•êi c«ng nh©n sÏ nhanh chãng quen víi c«ng viÖc, cã ®•îc nh÷ng kü n¨ng lµm viÖc, gi¶m ®•îc thêi gian vµ chi phÝ ®µo t¹o, ®ång thêi sö dông ®•îc triÖt ®Ó nh÷ng kh¶ n¨ng riªng cña tõng ng•êi. Lùa chän vµ ¸p dông nh÷ng h×nh thøc ph©n c«ng vµ hiÖp t¸c lao ®éng hîp lý lµ ®iÒu kiÖn ®Ó sö dông hîp lý søc lao ®éng, n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng, tõ ®ã n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. - §µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®éi ngò lao ®éng ®•îc hiÓu lµ mét qu¸ tr×nh båi d•ìng, n©ng cao kiÕn thøc, tr×nh ®é chuyªn m«n, tay nghÒ còng nh• c¸c phÈm chÊt cÇn thiÕt kh¸c cho ng•êi lao ®éng trong doanh nghiÖp, tõ ®ã t¹o ®iÒu kiÖn cho mçi ng•êi n©ng cao ®•îc n¨ng suÊt lµm viÖc, ®¸p øng ®•îc yªu cÇu c«ng viÖc, n©ng cao chÊt l•îng cña ®éi ngò lao ®éng. ViÖc ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®éi ngò lao ®éng gióp cho doanh nghiÖp n©ng cao chÊt l•îng lao ®éng ®Ó ®¸p øng ®•îc yªu cÇu cña ho¹t ®éng kinh doanh. Ngoµi ra ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®éi ngò lao ®éng sÏ t¹o ®iÒu kiÖn cho mçi thµnh viªn trong doanh nghiÖp ph¸t huy ®Çy ®ñ n¨ng lùc së tr•êng, lµm chñ doanh nghiÖp. §µo t¹o lao ®éng cã hai h×nh thøc sau: Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh + §µo t¹o néi bé do néi bé doanh nghiÖp hoÆc néi bé nhãm thùc hiÖn. ViÖc ®µo t¹o nµy ph¶i ®•îc tiÕn hµnh mét c¸ch th•êng xuyªn vµ linh ho¹t. + §µo t¹o tõ bªn ngoµi ®ã lµ viÖc sö dông ng•êi theo häc c¸c ch•¬ng tr×nh ®µo t¹o cña c¸c c¬ së ®µo t¹o chuyªn nghiÖp. - §·i ngé lao ®éng: trong doanh nghiÖp th•¬ng m¹i hiÖn nay, c«ng t¸c ®·i ngé lao ®éng ®•îc yªu cÇu rÊt cao, ¶nh h•ëng lín ®Õn hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. Ngµy nay khuyÕn khÝch ng•êi lao ®éng nh»m t¹o ra ®éng lùc cho ng•êi lao ®éng lµ mét biÖn ph¸p kh«ng thÓ thiÕu trong ho¹t ®éng kinh doanh. T¹o ®éng lùc sÏ ®éng viªn ng•êi lao ®éng hîp t¸c gióp ®ì lÉn nhau trong qu¸ tr×nh kinh doanh, thóc ®Èy mäi ng•êi lµm viÖc. §·i ngé lao ®éng trong doanh nghiÖp gåm: ®·i ngé vËt chÊt vµ ®·i ngé tinh thÇn. + §·i ngé vËt chÊt: gåm 2 phÇn lµ ®·i ngé trùc tiÕp vµ ®·i ngé gi¸n tiÕp §·i ngé trùc tiÕp lµ nh÷ng kho¶n tiÒn nh• tiÒn l•¬ng, tiÒn th•ëng. TiÒn l•¬ng lµ sè tiÒn mµ ng•êi sö dông lao ®éng tr¶ cho ng•êi lao ®éng t•¬ng øng víi sè l•îng, chÊt l•îng lao ®éng mµ ng•êi lao ®éng ®· hao phÝ trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn nh÷ng c«ng viÖc mµ ng•êi sö dông lao ®éng giao cho. ViÖc tæ chøc tiÒn l•¬ng c«ng b»ng vµ hîp lý sÏ t¹o ra hoµ khÝ cëi më gi÷a nh÷ng ng•êi lao ®éng, h×nh thµnh khèi ®oµn kÕt thèng nhÊt, mét lßng v× sù nghiÖp ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp vµ còng chÝnh lµ v× lîi Ých cña b¶n th©n hä. ChÝnh v× vËy mµ ng•êi lao ®éng tÝch cùc lµm viÖc b»ng c¶ lßng nhiÖt t×nh, h¨ng say do møc l•¬ng tho¶ ®¸ng mµ hä ®· nhËn ®•îc. Khi c«ng t¸c tæ chøc tiÒn l•¬ng trong doanh nghiÖp thiÕu tÝnh c«ng b»ng vµ hîp lý th× sÏ sinh ra nh÷ng m©u thuÉn néi bé gi÷a nh÷ng ng•êi lao ®éng víi nhau, gi÷a ng•êi lao ®éng víi nhµ qu¶n lý. Do vËy c«ng t¸c tiÒn l•¬ng ¶nh h•ëng rÊt lín tíi hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. Cã hai h×nh thøc tr¶ l•¬ng lµ tr¶ l•¬ng theo thêi gian vµ tr¶ l•¬ng theo s¶n phÈm. TiÒn th•ëng thùc chÊt lµ kho¶n tiÒn bæ sung cho tiÒn l•¬ng nh»m qu¸n triÖt h¬n n÷a nguyªn t¾c ph©n phèi theo lao ®éng vµ n©ng cao hiÖu qu¶ trong s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp. TiÒn th•ëng lµ mét trong nh÷ng biÖn ph¸p khuyÕn khÝch vËt chÊt ®èi víi ng•êi lao ®éng trong qu¸ tr×nh lµm viÖc. Qua ®ã n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng, n©ng cao chÊt l•îng s¶n phÈm, rót ng¾n thêi gian lµm viÖc. Cã 4 h×nh thøc tiÒn th•ëng lµ: th•ëng gi¶m tØ lÖ s¶n phÈm h• háng; th•ëng n©ng cao chÊt l•îng s¶n phÈm; th•ëng hoµn thµnh v•ît møc n¨ng suÊt lao ®éng; th•ëng tiÕt kiÖm vËt t•, nguyªn liÖu. Ngoµi c¸c chÕ ®é vµ h×nh thøc th•ëng trªn, c¸c doanh Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh nghiÖp cßn cã thÓ thùc hiÖn h×nh thøc th•ëng kh¸c tuú theo c¸c ®iÒu kiÖn vµ yªu cÇu thùc tÕ cña ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh. §·i ngé gi¸n tiÕp lµ nh÷ng kho¶n tiÒn nh• phóc lîi, trî cÊp mµ ng•êi lao ®éng ®•îc h•ëng. Nh÷ng kho¶n nµy kh«ng dùa vµo sè l•îng, chÊt l•îng lao ®éng mµ phÇn lín mang tÝnh b×nh qu©n. Trî cÊp lµ nh÷ng kho¶n ng•êi lao ®éng ®•îc h•ëng gåm b¶o hiÓm, trî cÊp y tÕ, trî cÊp giao dôc, trî cÊp ®i l¹i, trî cÊp nhµ ë + §·i ngé tinh thÇn (phi vËt chÊt) bao gåm ®·i ngé th«ng qua c«ng viÖc nh• t¹o ®iÒu kiÖn cho nh©n viªn d•íi quyÒn cã c¬ héi th¨ng tiÕn, t¹o ra m«i tr•êng lµm viÖc, bÇu kh«ng khÝ lao ®éng tho¶i m¸i, tæ chøc khoa häc bè trÝ c«ng viÖc phï hîp víi kh¶ n¨ng, n¨ng lùc cña ng•êi lao ®éng. - C¬ cÊu tæ chøc: §©y lµ mét nh©n tè quan träng ¶nh h•ëng ®Õn hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. Mét doanh nghiÖp cã c¬ cÊu tæ chøc tèt, æn ®Þnh sÏ gãp phÇn thóc ®Èy viÖc ®iÒu hµnh ®éi ngò lao ®éng ngµy mét tèt lªn, t¹o ®iÒu kiÖn cho doanh nghiÖp ph¸t triÓn bÒn v÷ng l©u dµi. Víi mét c¬ cÊu tæ chøc gän nhÑ, hîp lý, ng•êi lao ®éng sÏ cã høng thó lµm viÖc, t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. Ng•îc l¹i víi mét bé m¸y tæ chøc cång kÒnh, khã kiÓm so¸t sÏ g©y trë ng¹i cho viÖc ®iÒu hµnh s¶n xuÊt vµ s¶n xuÊt lµm cho hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng kÐm ®i. c. Tr×nh ®é gi¸c ngé vÒ chÝnh trÞ t• t•ëng Muèn thóc ®Èy n©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng trong th•¬ng m¹i tr•íc hÕt ph¶i dùa trªn c¬ së sù gi¸c ngé cu¶ ng•êi lao ®éng. Con ng•êi lµ nh©n tè quyÕt ®Þnh ®Õn qu¸ tr×nh kinh doanh, t• t•ëng con ng•êi quyÕt ®Þnh hµnh ®éng cña hé. Sù gi¸c ngé chÝnh trÞ, sù hiÓu biÕt vÒ x· héi, tinh thÇn th¸i ®é ng•êi lao ®éng, ®¹o ®øc kinh doanh cña ng•êi lao ®éng cµng cao, cµng phï hîp víi thùc tÕ th× n¨ng suÊt lao ®éng cµng cao vµ ng•îc l¹i. Sù gi¸c ngé ë ®©y tr•íc hÕt ph¶i nãi ®Õn sù gi¸c ngé vÒ nghÒ nghiÖp, yªu nghÒ lµm viÖc hÕt m×nh vÒ nghÒ nghiÖp, coi doanh nghiÖp lµ nhµ. 1.3.3.2. Nhãm nh©n tè liªn quan ®Õn ®èi t•îng lao ®éng a. KÕt cÊu hµng ho¸ kinh doanh ¶nh h•ëng rÊt lín ®Õn n¨ng suÊt lao ®éng cña nh©n viªn th•¬ng m¹i. NÕu hµng ho¸ cã chÊt l•îng cao, kÕt cÊu hµng ho¸ kinh doanh phï hîp víi kÕt cÊu cña tiªu dïng th× c¸c doanh nghiÖp cã ®iÒu kiÖn ®Ó t¨ng khèi l•îng hµng ho¸ tiªu thô do ®ã t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. MÆt kh¸c khi kÕt cÊu hµng ho¸ kinh doanh thay Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh ®æi lµm cho n¨ng suÊt lao ®éng biÓu hiÖn b»ng tiÒn cña ng•êi lao ®éng thay ®æi. Mçi doanh nghiÖp ®Òu kinh doanh nh÷ng mÆt hµng, ngµnh hµng kh¸c nhau, ®iÒu nµy ¶nh h•ëng kh«ng nhá ®Õn viÖc ph©n bæ vµ sö dông lao ®éng nh• thÕ nµo cho hîp lý. b. §Æc ®iÓm vÒ vèn Mét doanh nghiÖp th•¬ng m¹i muèn thùc hiÖn ®•îc c¸c chøc n¨ng vµ nhiÖm vô cña m×nh ph¶i cã nh÷ng tµi s¶n nhÊt ®Þnh ®ã lµ ®Êt ®ai, nhµ kho, cöa hµng, c¸c ph•¬ng tiÖn vËn chuyÓn b¶o qu¶n hµng ho¸, vËt t• hµng ho¸ Vèn lµ sù biÓu hiÖn b»ng tiÒn c¸c tµi s¶n cña doanh nghiÖp. NÕu nh• doanh nghiÖp cã nhiÒu vèn sÏ lµ ®iÒu kiÖn ®Ó c¶i tiÕn c¬ së vËt chÊt kü thuËt, tõ ®ã ®¹t hiÖu qu¶ cao trong sö dông lao ®éng. 1.3.3.3. Nhãm nh©n tè liªn quan ®Õn t• liÖu lao ®éng a. Quy m« c¬ cÊu chÊt l•îng vµ sù ph©n bæ c¸c m¹ng l•íi, c¸c cöa hµng, quÇy hµng cña doanh nghiÖp, m¹ng l•íi kho tµng vµ sù phèi hîp chÆt chÏ gi÷a c¸c kho tµng, cöa hµng vµ ph•¬ng tiÖn vËn chuyÓn. b. C¬ së vËt chÊt kü thuËt vµ c«ng nghÖ C¬ së vËt chÊt kü thuËt vµ c«ng nghÖ cã ý nghÜa rÊt lín ®èi víi ph¸t triÓn s¶n xuÊt vµ t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng ®Ó tõ ®ã n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. ViÖc tiÕn hµnh ¸p dông c«ng nghÖ vµ kü thuËt s¶n xuÊt tiªn tiÕn t¹o t©m lý tÝch cùc cho ng•êi lao ®éng. Khoa häc kü thuËt ngµy cµng ph¸t triÓn víi tèc ®é nhanh, sù s¸ng t¹o vµ ®•a vµo s¶n xuÊt c¸c lo¹i c«ng cô ngµy cµng hiÖn ®¹i, ®ßi hái nh÷ng ng•êi lao ®éng ph¶i cã tr×nh ®« chuyªn m«n t•¬ng øng nÕu kh«ng sÏ kh«ng thÓ ®iÒu khiÓn ®•îc m¸y mãc, kh«ng thÓ n¾m b¾t ®•îc c¸c c«ng nghÖ hiÖn ®¹i. Do ®ã viÖc øng dông thµnh tùu míi cña khoa häc kü thuËt, c«ng nghÖ s¶n xuÊt sÏ gãp phÇn hoµn thiÖn h¬n n÷a tæ chøc s¶n xuÊt vµ tæ chøc lao ®éng, n©ng cao tr×nh ®é sö dông lao ®éng, bá ®•îc nh÷ng hao phÝ lao ®éng v« Ých vµ nh÷ng tæn thÊt vÒ thêi gian lao ®éng. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Ch•¬ng II: ph©n tÝch thùc tr¹ng sö dông nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty 2.1. Tæng quan vÒ doanh nghiÖp. 2.1.1. Giíi thiÖu doanh nghiÖp. Tªn ®¬n vÞ: c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh hång anh §Þa chØ giao dÞch: Sè 1- §iÖn Biªn Phñ - M¸y Chai - Q.Ng« QuyÒn - Tp. H¶i Phßng. §T: (0313) 827222 Fax: 0313 827222 Email: honganhhvsp@yahoo.com Vèn: 5.977.802.468 ®ång Sè §KKD: 110036 ngµy 08/06/2004 cña uû ban kÕ ho¹ch thµnh phè H¶i phßng. 2.1.2. Qu¸ tr×nh ph¸t triÓn cña c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh. + Ngày 3/2/2006 ký hợp đồng thi công hệ điều hoà kho lạnh tàu 12500 tấn Vinashinbeach cho đóng tàu Phà Rừng. + Ngày 4/6/2006 ký hợp đồng thi công điều hoà cho tàu 6500 tấn của Hàn Quốc + Ngày 18/8/2006 ký hợp đồng bảo hành dài hạn với tập đoàn Hòa Phát bảo hành các thiết bị lạnh Funiky + Nãm 2007 ký hợp đồng thi công điều hoà kho lạnh tàu 34000 tấn Ðan mạch cho phà rừng + Nãm 2007 ký hợp đồng bảo hành thiết bị với Daikin + Nãm 2008 ký hựp đồng sửa chữa hệ điều hoà kho lạnh cho tàu Vinashin Ruby với công ty hằng hải Vinashin + Nãm 2009 ký hợp đồng cung cấp và lắp đặt cho bệnh viện 9 tầng cho sở Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh y tế Hải Dương. + 2009 ký hợp đồng lắp đặt hệ điều hoà cho toà nhà 11 tầng với công ty xây dựng thương mại Nam Triệu + 2009 ký hợp đồng lắp đặt kho sửa chữa 500m3 cho công ty thuỷ sản Hải phòng Hợp đồng lắp đặt hệ thống phòng lạnh cho công ty Nagatawa của Nhật Bản tại Việt Nam. 2.1.3. Chøc n¨ng nhiÖm vô cña C«ng ty Công ty CP công nghệ MT & ÐL Hồng Anh hoạt động với những ngành nghề kinh doanh đã được đãng ký như sau:  Thi công và thiết kế các công trình Ðiện lạnh cho các công trình trên bờ và tàu thuỷ.  Cung cấp lắp đặt các thiết bị điện, điện lạnh, tủ lạnh  Bảo hành thiết bị điện lạnh cho các hãng sản xuất thiết bị nổi tiếng trên thị trường.  Liªn doanh, liªn kÕt, hîp t¸c ®Çu t• víi c¸c tæ chøc kinh doanh trong vµ ngoµi n•íc, thi công và thiết kế các dự án công trình xử lý rác thải, môi trường.  Tư vấn, chuyển giao thiết kế các công trình Ðiện lạnh cho các công trình trên bờ và tàu thuỷ.  Trùc tiÕp nhËp khÈu hoÆc nhËn uû th¸c nhËp khÈu c¸c mÆt hµng vËt t• nguyªn liÖu, thiÕt bÞ kü thuËt ®iÖn, t¹m nhËp t¸i xuÊt. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.1.4. C¬ cÊu tæ chøc qu¶n lý ë c«ng ty C«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh lµ doanh nghiÖp nhµ n•íc cã t• c¸ch ph¸p nh©n, cã tµi kho¶n t¹i ng©n hµng th•¬ng m¹i thµnh phè HP vµ sö dông con dÊu riªng theo quy ®Þnh cña nhµ n•íc. Bé m¸y tæ chøc qu¶n lý cña c«ng ty ®•îc x©y dùng vµ ho¹t ®éng theo m« h×nh c¬ cÊu trùc tuyÕn chøc n¨ng. §©y lµ kiÓu tæ chøc phæ biÕn ë c¸c c«ng ty hiÖn nay. M« h×nh tæ chøc bé m¸y qu¶n lý c«ng ty ®•îc thÓ hiÖn ë s¬ ®å sau: S¬ ®å 1: S¬ ®å cơ cấu tổ chức c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Ban gi¸m ®èc Khèi s¶n Khèi qu¶n Khèi kinh xuÊt lý doanh X•ën X•ën X•ën Phßng Phßng Phßng Phßng Phßng g hµn g gia g x©y hµnh tµi kinh kinh kinh c«ng dùng chÝnh chÝnh doanh doanh doanh phong c«ng l® kÕ I II III thiÕp tr×nh ho¹ch l¹nh (Nguån do phßng hµnh chÝnh lao ®éng cÊp) Ghi chó: ChØ sù chØ ®¹o l·nh ®¹o cña cÊp trªn xuèng cÊp d•íi B¸o c¸o cña bé phËn vÒ l·nh ®¹o c«ng ty Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Trong ®ã:  Ban gi¸m ®èc gåm mét gi¸m ®èc vµ mét phã gi¸m ®èc: - Gi¸m ®èc: lµ ng•êi ®øng ®Çu bé m¸y qu¶n lý cña c«ng ty, chÞu tr¸ch nhiÖm chØ ®¹o toµn bé bé m¸y qu¶n lý. Giám đốc là ông Nguyễn Huy Hồng, kiêm chủ tịch HĐQT. Thông qua HĐQT quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức hành chính của công ty . Từng bộ phận cấp dưới phải nghiêm chỉnh chấp hành mệnh lệnh do giám đốc ban ra. - Phã gi¸m ®èc: lµ ng•êi ®iÒu hµnh ®êi sèng, hµnh chÝnh cña c«ng ty vµ nhËn uû quyÒn cña gi¸m ®èc. Ông : Bùi Ðức Trung Là người chịu trách nhiệm phụ trách hoạt động kinh doanh của công ty, Phó giám đốc kinh doanh điều hành trực tiếp phòng Kế hoạch -kinh doanh và chịu trách nhiệm trước giám đốc về phần hành của mình.  Khèi qu¶n lý bao gåm 2 phßng C¸c phßng kinh doanh ®øng ®Çu lµ tr•ëng phßng chÞu tr¸ch nhiÖm vÒ toµn bé ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty ®ång thêi tham m•u cho gi¸m ®èc vµ ký kÕt c¸c hîp ®ång víi kh¸ch hµng - Phßng hµnh chÝnh lao ®éng : phô tr¸ch viÖc s¾p xÕp, tuyÓn dông c«ng nh©n viªn cña c«ng ty, gi¶i quyÕt chÕ ®é chÝnh s¸ch vÒ tiÒn l•¬ng, BHXH, v¨n th• , b¶o vÖ tµi s¶n, mua s¾m ®å dïng v¨n phßng cña c«ng ty. -Phßng tµi chÝnh kÕ ho¹ch: cã nhiÖm vô thùc hiÖn c«ng t¸c h¹ch to¸n ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh, thùc hiÖn thanh to¸n mua b¸n víi kh¸ch hµng, chØ ®¹o c«ng t¸c h¹ch to¸n xÝ nghiÖp víi toµn c«ng ty.  Khèi s¶n xuÊt kinh doanh bao gåm: -X•ëng hµn: thùc hiÖn tæ chøc s¶n xuÊt c«ng theo hîp ®ång ®· ký kÕt víi kh¸ch hµng. §øng ®Çu lµ gi¸m ®èc xÝ nghiÖp. -X•ëng gia c«ng phong thiÕp xuÊt khÈu, xÝ nghiÖp x©y dùng c«ng tr×nh thùc hiÖn tæ chøc s¶n xuÊt theo nhiÖm vô ®•îc giao. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh C¬ cÊu tæ chøc trùc tuyÕn chøc n¨ng tá ra rÊt phï hîp víi c«ng ty, ph¸t huy ®•îc c¸c •u ®iÓm lµ gän nhÑ linh ho¹t, chi phÝ qu¶n lý thÊp, h¹n chÕ t×nh tr¹ng quan liªu giÊy tê. C¸c phßng chøc n¨ng gãp phÇn n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông nh©n sù trªn c¬ së t¹o ®iÒu kiÖn cho mçi c¸ nh©n ph¸t huy n¨ng lùc së tr•êng cña m×nh ®ång thêi cã ®iÒu kiÖn ®Ó tÝch luü kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm cho b¶n th©n. Trong s¶n xuÊt ®¶m b¶o sö dông cã hiÖu qu¶ c¸c nguån lùc vËt chÊt kü thuËt nh• m¸y mãc, trang thiÕt bÞ kü thuËt, tiÕt kiÖm chi phÝ trong viÖc mua s¾m tµi s¶n thuª m•în vµ sö dông chóng. 2.1.5. Hoạt đông kinh doanh từ 2006-2008 BiÓu 1 KÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh n¨m 2006 – 2008 đv: đồng C¸c chØ tiªu TH 2006 TH 2007 TH 2008 2007/2006 2008/2007 ST TL% ST TL% Tæng doanh thu 29.831.960 32.469.120 34.467.840 2.637.160 8.84 1.998.7 6.16 20 LN sau thuÕ 4.255.236 5.129.229 6.008.371 873.993 20.54 879.142 17.14 (Nguån do phßng kÕ to¸n cÊp) H×nh 1: BiÓu ®å thÓ hiÖn KÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh n¨m 2006 – 2008 40000000 35000000 30000000 25000000 tổng DT 20000000 LN sau thuế 15000000 10000000 5000000 0 2006 2007 2008 NhËn xÐt: Nh×n chung kÕt qu¶ ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh cña c«ng ty trong 3 n¨m gÇn ®©y lµ t•¬ng ®èi tèt, doanh thu vµ lîi nhuËn t¨ng ®Òu. Cô thÓ nh• sau: Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh -So víi n¨m 2006 th× n¨m 2007 tæng doanh thu t¨ng lªn 2.637.160(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.84%. -Doanh thu thuÇn n¨m 2007 t¨ng 2.637.160(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.84% -Gi¸ vèn hµng b¸n n¨m 2007 t¨ng 1.019.020(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ 4.98% vµ tèc ®é t¨ng cña gi¸ vèn chËm h¬n tèc ®é t¨ng cña doanh thu thuÇn dÉn tíi lîi nhuËn gép n¨m 2007 t¨ng lªn 1.618.140(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 17.29%. -Doanh thu t¨ng do møc b¸n t¨ng, bªn c¹nh ®ã chi phÝ qu¶n lý, b¸n hµng, s¶n xuÊt kinh doanh cña n¨m 2007 t¨ng 404.100(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 12.48%.Tèc ®é t¨ng cña lîi nhuËn gép lín h¬n tèc ®é t¨ng cña chi phÝ nªn c«ng ty vÉn cã l·i.MÆc dï vËy tèc ®é t¨ng cña chi phÝ lín h¬n tèc ®é t¨ng cña doanh thu còng lµ mét dÊu hiÖu ch•a tèt. -Lîi nhuËn tõ ho¹t ®éng kinh doanh n¨m 2007 t¨ng 1.214.040(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 19.84%.Lîi nhuËn tõ ho¹t ®éng tµi chÝnh n¨m2007 ®¹t 198.344(n®) t¨ng 25.689(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 14.88%.Lîi nhuËn tõ ho¹t ®éng bÊt th•êng n¨m 2007 t¨ng 45.555(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 129.15% do chi phÝ bÊt th•êng gi¶m12.283(n®) so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ gi¶m lµ5.75% Tæng hîp c¸c kho¶n lîi nhuËn trªn ta cã lîi nhuËn tr•íc thuÕ cña n¨m 2007 ®¹t 7.542.984(n®) t¨ng 1.285.284(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 20.54% Lîi nhuËn sau thuÕ cña c«ng ty n¨m 2007 t¨ng 873.933(n®) víi tèc ®é t¨ng lµ 20.54% NX: N¨m 2007 so víi n¨m2006, c¸c chØ tiªu hÇu nh• ®Òu t¨ng nh•ng chi phÝ qu¶n lý vµ chi phÝ b¸n hµng, s¶n xuÊt kinh doanh cã tèc ®é t¨ng cao h¬n c¶ tèc ®é t¨ng cña doanh thu.Nãi chung lµ ch•a thËt sù tèt, mét ®ång chi phÝ bá ra ch•a t¹o ra sè ®ång doanh thu t•¬ng øng.C«ng ty cÇn ph¶i xem xÐt c¾t gi¶m bít c¸c kho¶n chi phÝ bÊt th•êng ®Ó thu ®•îc lîi nhuËn lín h¬n. *Dùa vµo sè liÖu trªn biÓu, ta cã thÓ ph©n tÝch kÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty n¨m 2007-2008 nh• sau: -Tæng doanh thu vµ doanh thu thuÇn n¨m 2008 ®¹t 34.467.840(n®) t¨ng 1.998.720(n®) so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 6.16% -Gi¸ vèn hµng b¸n n¨m 2008 ®¹t 22.016.496 (n®) t¨ng 524.333(n®) so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 2.44%, tèc ®é t¨ng cña gi¸ vèn hµng b¸n chËm Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh h¬n tèc ®é t¨ng cña doanh thu vµ doanh thu thuÇn.Do ®ã lîi nhuËn gép cña n¨m 2008 t¨ng lªn 1.474.387(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 13.43% -Chi phÝ qu¶n lý vµ chi phÝ s¶n xuÊt kinh doanh n¨m 2008 t¨ng lªn 216.600(n®) øng víi tû lÖ t¨ng 5.95% Nh×n chung tèc ®é t¨ng cña chi phÝ nhá h¬n tèc ®é t¨ng cña doanh thu nhá h¬n tèc ®é t¨ng cña lîi nhuËn.Nh• vËy ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty ®ang diÔn ra tèt. -Lîi nhuËn cña c«ng ty n¨m 2008 ®¹t 8.592.144(n®) t¨ng 1.257.787(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 17.51%.Lîi nhuËn tõ ho¹t ®éng tµi chÝnh n¨m 2008 t¨ng 19.123(n®) øng víi tû lÖ t¨ng lµ 9.64%.Ho¹t ®éng tµi chÝnh cña c«ng ty ®em l¹i lîi nhuËn kh«ng nhiÒu n¨m 2008 lµ 217.467(n®). Lîi nhuËn bÊt th•êng n¨m 2008 t¨ng 15.946(n®) t•¬ng øng víi tû lÖ 155.07%. Tæng hîp c¸c kho¶n lîi nhuËn trªn ta cã lîi nhuËn tr•íc thuÕ n¨m 2008 ®¹t 8.835.840(n®) t¨ng 1.292.856(n®) øng víi tû lÖ t¨ng lµ 17.14% -Kho¶n ®ãng gãp nghÜa vô ®èi víi ng©n s¸ch nhµ n•íc n¨m 2008 t¨ng lªn 413.714(n®) øng víi tû lÖ 17.14%.Lîi nhuËn sau thuÕ cña c«ng ty n¨m 2008 t¨ng lªn 879.142(n®) NX: Nãi chung tèc ®é t¨ng tr•ëng cña c«ng ty t¨ng ®Òu qua c¸c n¨m. MÆc dï n¨m 2008 tèc ®é t¨ng cña doanh thu, lîi nhuËn, c¸c kho¶n kh¸c kh«ng nhanh b»ng tèc ®é t¨ng cña n¨m 2007 nh•ng vÒ sè tiÒn th× t¨ng nhiÒu h¬n.C¸c kho¶n thu tõ ho¹t ®éng tµi chÝnh kh«ng ®¸ng kÓ, c¸c kho¶n chi phÝ bÊt th•êng t¨ng nhanh ®· ¶nh h•ëng tíi lîi nhuËn chung. C«ng ty cÇn cã c¸c biÖn ph¸p cô thÓ ®Ó xem xÐt kh¾c phôc nh÷ng ®iÓm yÕu, ph¸t huy nh÷ng ®iÓm m¹nh nh»m ph¸t triÓn ho¹t ®éng kinh doanh cña m×nh. 2.2. Ph©n tÝch thùc tr¹ng sö dông nguån nh©n lùc ë c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh. 2.2.1. Ph©n tÝch t×nh h×nh biÕn ®éng vÒ sè l•îng vµ c¬ cÊu nguån nh©n lùc trong c«ng ty qua 3 n¨m (2006- 2008) Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh BiÓu 2 Sè l•îng vµ c¬ cÊu lao ®éng So s¸nh 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 C¸c chØ tiªu Sè Sè Sè ng• TT% TT% TT% CL TL% CL TL% ng•êi ng•êi êi Tæng sè lao 112 100 135 100 146 100 22 19.88 11 8.78 ®éng -Lao ®éng 67 59 73 54 82 56 6 8.9 9 12.1 trùc tiÕp -Lao ®éng 45 40 62 45 64 43 17 37 2 3 gi¸n tiÕp (Nguån do phßng hµnh chÝnh lao ®éng cÊp) NhËn xÐt: Qua biÓu trªn ta thÊy sè l•îng lao ®éng t¨ng dÇn qua c¸c n¨m. Cô thÓ -Tæng sè lao ®éng n¨m 2006 so víi n¨m 2007 t¨ng thªm 22 ng•êi øng víi tû lÖ t¨ng 19.88%. Sang ®Õn n¨m 2008, sè lao ®éng cña c«ng ty t¨ng thªm 11 ng•êi t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.1% H×nh 2: BiÓu ®å so s¸nh tæng sè sè l•îng lao ®éng tõ 2006-2008 2006 2007 2008 Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Nguyªn nh©n: sè lao ®éng t¨ng thªm lµ do n¨m 2006 c«ng ty më réng x©y dùng c«ng tr×nh cÇn tuyÓn thªm c«ng nh©n cã tay nghÒ. Sang ®Õn n¨m 2008 c«ng ty më réng s¶n xuÊt ë x•ëng gia c«ng phong thiÕp nªn l¹i cÇn tuyÓn dông thªm lao ®éng. *XÐt theo h×nh thøc t¸c ®éng vµo ®èi t•îng lao ®éng ta thÊy H×nh 2: BiÓu ®å thÓ hiÖn c¬ cÊu lao ®éng: 90 80 70 60 50 LDGT 40 LDTT 30 20 10 0 2006 2007 2008 Qua 3 n¨m lao ®éng trùc tiÕp cña c«ng ty lu«n chiÕm tû träng cao trong tæng sè lao ®éng vµ cã xu h•íng t¨ng dÇn. N¨m 2007 sè lao ®éng trùc tiÕp lµ 67 ng•êi t¨ng 6 ng•êi so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.9%. N¨m 2006 tû träng lao ®éng trùc tiÕp chiÕm 59.8% sang ®Õn n¨m 2007 chiÕm 54.07% tû träng. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng trùc tiÕp lµ 82 ng•êi chiÕm 56.1% tû träng t¨ng lªn 9 ng•êi so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 12.3% Lao ®éng gi¸n tiÕp cña c«ng ty n¨m 2007 lµ 62 ng•êi t¨ng 17 ng•êi so víi n¨m 2006, øng víi tû lÖ t¨ng lµ 37.7%. N¨m 2008 lao ®éng gi¸n tiÕp vÉn lµ 2 ng•êi t¨ng so víi n¨m 2007 lµ 3.2%. Tèc ®é t¨ng cña lao ®éng gi¸n tiÕp chËm h¬n tèc ®é t¨ng cña lao ®éng trùc tiÕp. Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh *XÐt theo giíi tÝnh ta thÊy C¬ cÊu lao ®éng nam vµ n÷ thay ®æi qua c¸c n¨m lµ do tæng sè lao ®éng cña c«ng ty thay ®æi nh•ng nh×n chung tû lÖ lao ®éng n÷ vÉn chiÕm sè ®«ng so víi lao ®éng nam. -N¨m 2007 tæng sè lao ®éng t¨ng thªm lµ 22 ng•êi trong ®ã lao ®éng n÷ t¨ng thªm 0 ng•êi, lao ®éng nam t¨ng thªm 23 ng•êi. Do tèc ®é t¨ng cña lao ®éng n÷ chËm h¬n lao ®éng nam nªn ®Õn n¨m 2007 tû träng lao ®éng n÷ chiÕm 35.7% trong khi n¨m 2006 chiÕm 64.2%. Lao ®éng nam cã tû träng t¨ng lªn n¨m 2007 ®¹t 3.51%. -N¨m 2008 tæng sè lao ®éng t¨ng lªn lµ 11 ng•êi trong ®ã lao ®éng n÷ t¨ng thªm 8 ng•êi cßn lao ®éng nam t¨ng thªm 3 ng•êi Sè lao ®éng t¨ng lªn vµ theo tû träng t¨ng gi¶m ®èi víi lao ®éng nam n÷ lµ do ®Æc thï c«ng viÖc quyÕt ®Þnh. Sè lao ®éng n÷ cña c«ng ty vÉn chiÕm phÇn ®«ng do c«ng ty cã khuynh h•íng kinh doanh th•¬ng m¹i tÝch cùc h¬n. Nh×n chung c«ng ty bè trÝ c«ng viÖc phï hîp víi giíi tÝnh, n¨ng lùc lao ®éng. C«ng ty cÇn cã nh÷ng biÖn ph¸p kÝch thÝch lao ®éng ®Ó thùc sù ®¹t ®•îc hiÖu qu¶ tèi •u trong vÊn ®Ò sö dông lao ®éng. 2.2.2. Ph©n tÝch vÒ chÊt l•îng nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006- 2008) §Ó thÊy ®•îc sù thay ®æi vÒ chÊt l•îng cña ®éi ngò lao ®éng trong c«ng ty, ta xem xÐt b¶ng so s¸nh chÊt l•îng lao ®éng qua c¸c n¨m. BiÓu 3 ChÊt l•îng lao ®éng cña c«ng ty C¸c chØ 2006 2007 2008 So s¸nh tiªu SN TT% SN TT% SN TT% 2007/2006 2008/2007 CL TL% CL TL% Tæng sè 112 100 135 100 146 100 23 20.5 11 8.1 lao ®éng -§¹i häc 26 23.2 28 20.7 31 21.2 2 7.6 3 10.7 -Trung cÊp 73 65.1 76 56.2 76 52 3 4.1 0 0 -S¬ cÊp 23 20.5 31 22.9 39 26.7 8 35.7 8 25.8 (Nguån do phßng hµnh chÝnh lao ®éng cÊp) Sv: Bïi C«ng Nam Nghµnh: QTDN Page 4
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh H×nh 4:BiÓu ®å thÓ hiÖn tû lÖ sè ng•êi lao ®éng §H-TC-SC 80 70 60 50 DH 40 TC 30 SC 20 10 0 2006 2007 2008 NhËn xÐt: Nh×n chung chÊt l•îng lao ®éng cña c«ng ty cã sù thay ®æi theo chiÒu h•íng t¨ng lªn qua 3 n¨m. Cô thÓ nh• sau: -N¨m 2006 tæng sè lao ®éng cña c«ng ty lµ 112 ng•êi trong ®ã nh÷ng ng•êi cã tr×nh ®é §¹i häc vµ trªn §¹i häc lµ 26 ng•êi chiÕm tû träng 23.2%. §Õn n¨m 2007, c«ng ty cã sè lao ®éng lµ 135 ng•êi t¨ng lªn 23 ng•êi so víi n¨m 2006, sè ng•êi cã tr×nh ®é §¹i häc vµ trªn §¹i häc lµ 28 ng•êi chiÕm tû träng 20.7% t¨ng lªn 2 ng•êi so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 7.6%. §©y lµ tû lÖ t¨ng rÊt cao, ®iÒu nµy chøng tá c«ng ty rÊt chó träng ®Õn viÖc n©ng cao tr×nh ®é cho ®éi ngò c¸n bé c«ng nh©n viªn trong c«ng ty, c«ng ty tuyÓn dông ®éi ngò c¸n bé tr×nh ®é cao sÏ t¹o ra nh÷ng lîi thÕ cho c«ng ty. N¨m 2008, tæng sè lao ®éng cña c«ng ty lµ 146 ng•êi, t¨ng lªn 11 ng•êi so víi n¨m 2007 trong ®ã sè ng•êi cã tr×nh ®é §¹i häc vµ trªn §¹i häc lµ 31 ng•êi t¨ng lªn 3 ng•êi so víi n¨m 2007, t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 10.7%. §éi ngò lao ®éng cña c«ng ty ngµy cµng cã chÊt l•îng cao. Lao ®éng lµ yÕu tè nguån lùc rÊt quan träng cña c¸c c«ng ty nªn ®éi ngò lao ®éng cã chÊt l•îng cao lµ yÕu tè quan träng quyÕt ®Þnh ®Õn thµnh c«ng trong kinh doanh. -XÐt vÒ tr×nh ®é trung cÊp: n¨m 2007 sè lao ®éng cã tr×nh ®é trung cÊp lµ 76 ng•êi chiÕm tû träng 56.2% t¨ng lªn 8 ng•êi so víi n¨m 2006, t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 34.7%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng cã tr×nh ®é trung cÊp lµ 39 ng•êi Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 43
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh chiÕm tû träng 3% t¨ng 18 ng•êi so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 4.1%. -XÐt vÒ tr×nh ®é s¬ cÊp: Tr×nh ®é lao ®éng s¬ cÊp vÉn chiÕm tû träng lín nhÊt trong tæng sè lao ®éng do ®Æc thï lµ c«ng ty s¶n xuÊt nªn nh÷ng lao ®éng khi ®•îc tuyÓn dông ®Òu ®· qua nh÷ng líp häc nghÒ c¬ b¶n. N¨m 2006 sè lao ®éng cã tr×nh ®é s¬ cÊp lµ 23 ng•êi chiÕm tû träng 20.5% ®Õn n¨m 2007 sè lao ®éng cã tr×nh ®é s¬ cÊp lµ 31 ng•êi chiÕm tû träng 22.9% tøc t¨ng thªm 14.8% ng•êi so víi n¨m 2006 N¨m 2008 sè lao ®éng tr×nh ®é s¬ cÊp lµ 39 ng•êi chiÕm tû träng 36.7% t¨ng 8 ng•êi so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ gi¶m lµ 25.8%. Do trong n¨m 2008 cã nh÷ng ng•êi tr×nh ®é s¬ cÊp ®•îc c«ng ty cho ®i häc n©ng cao lªn tr×nh ®é trung cÊp. -XÐt vÒ tuæi t¸c ta thÊy lao ®éng ë ®é tuæi 25-40 chiÕm ®a sè trong tæng sè lao ®éng vµ cã xu h•íng t¨ng lªn qua c¸c n¨m. N¨m 2006 sè lao ®éng ë ®é tuæi 25- 40 lµ 81 ng•êi, chiÕm tû träng 72.3% ®Õn n¨m 2007 lµ 93 ng•êi chiÕm tû träng lµ 68.8% t¨ng lªn 12 ng•êi so víi n¨m 2006, t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 14.8%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng ë ®é tuæi 25-40 lµ 112 ng•êi chiÕm tû träng 76.7% t¨ng lªn 19 ng•êi so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 20.4%. Lao ®éng ë ®é tuæi 40-55 sè lao ®éng ë ®é tuæi nµy chiÕm tû träng nhá vµ t¨ng kh«ng nhiÒu. N¨m 2006 sè lao ®éng ë ®é tuæi nµy lµ 41 ng•êi chiÕm tû träng 36.6% ®Õn n¨m 2007 lµ 42 ng•êi chiÕm tû träng 31.1% t¨ng lªn 1 ng•êi so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 2.4%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng ë ®é tuæi nµy lµ 44 ng•êi chiÕm tû träng 30.1% t¨ng 2 ng•êi so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 4.7%. Nguyªn nh©n: C«ng ty ®ang dÇn trÎ ho¸ ®éi h×nh lao ®éng nh»m ph¸t huy thÕ m¹nh cña m×nh. Qua sè liÖu ë biÓu 4 cho thÊy tæng sè lao ®éng cña c«ng ty lu«n thay ®æi vµ tr×nh ®é lao ®éng cña c«ng ty ®ang tõng b•íc ®•îc n©ng cao cho phï hîp víi nh÷ng ®ßi hái kh¾t khe cña nÒn kinh tÕ thÞ tr•êng. ChÊt l•îng ®éi ngò lao ®éng rÊt quan träng, ph¶i lu«n n©ng cao chÊt l•îng cña ®éi ngò lao ®éng th× c«ng ty míi mong cã thÓ ®¸p øng ®•îc nhu cÇu thÞ tr•êng, n©ng cao kh¶ n¨ng c¹nh tranh víi c¸c ®èi Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 44
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh thñ. Vµ b»ng c¸ch ®µo t¹o, huÊn luyÖn, tuyÓn dông lao ®éng, c«ng ty ®· n©ng cao ®•îc n¨ng suÊt lao ®éng, tõ ®ã n©ng cao hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. Tuy nhiªn, nÕu chØ chó träng ®Õn ph¸t triÓn chÊt l•îng cña ®éi ngò lao ®éng mµ kh«ng ph©n bæ lao ®éng mét c¸ch hîp lý th× viÖc sö dông lao ®éng vÉn ch•a ®¹t hiÖu qu¶ cao. Do ®ã ta ph¶i ph©n tÝch c¶ t×nh h×nh ph©n bæ vµ sö dông lao ®éng cña c«ng ty. 2.2.3. Ph©n tÝch t×nh h×nh ph©n bæ vµ sö dông nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006-2008) BiÓu 4 T×nh h×nh ph©n bæ vµ sö dông lao ®éng cña c«ng ty C¸c chØ tiªu 2006 2007 2008 So s¸nh 2007/2006 2008/2007 SN TT% SN TT% SN TT% CL TL% CL TL% Tæng sè lao ®éng 112 100 135 100 146 100 23 20.5 11 8.1 Trong ®ã 1.Ban gi¸m ®èc 1 0.9 1 0.7 1 0.7 0 0.0 0 0 2.Phßng hµnh chÝnh l® 6 5.4 7 5.2 7 4.8 1 16.7 0 0 3.Phßng tµi chÝnh kÕ ho¹ch 6 5.4 6 4.4 6 4.1 0 0.0 0 0 4.Phßng kinh doanh I 5 4.5 5 3.7 5 3.4 0 0.0 0 0 5.Phßng kinh doanh II 5 4.5 5 3.7 5 3.4 0 0.0 0 0 6.Phßng kinh doanh III 5 4.5 6 4.4 6 4.1 1 20.0 0 0 7.Xëng hµn 18 16.1 21 15.6 23 15.8 3 16.7 2 9.5 8.XN gia c«ng phong thiÕp 47 42.0 63 46.7 71 48.6 16 34.0 8 12.7 9.XN x©y dùng c«ng tr×nh 19 17.0 21 15.6 22 15.1 2 10.5 1 4.8 (Nguån do phßng hµnh chÝnh lao ®éng cÊp) NhËn xÐt: Qua sè liÖu trªn biÓu cho ta thÊy sè lao ®éng ë c¸c phßng ban, c¸c xÝ nghiÖp cña c«ng ty cã nh÷ng biÕn ®éng cô thÓ qua c¸c n¨m nh• sau: -Ban gi¸m ®èc cã sè ng•êi kh«ng thay ®æi vÉn bao gåm 1 gi¸m ®èc vµ 2 phã gi¸m ®èc -Phßng hµnh chÝnh lao ®éng n¨m 2006 cã sè lao ®éng lµ 6 ng•êi chiÕm tû träng 5.4% trong tæng sè lao ®éng, n¨m 2007 lµ 7 ng•êi chiÕm tû träng 5.2% trong tæng sè lao ®éng, t¨ng lªn 0 ng•êi so víi n¨m 2006. N¨m 2008 sè lao ®éng lµ 7 ng•êi kh«ng t¨ng so víi n¨m 2007. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 45
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh -Phßng tµi chÝnh kÕ ho¹ch cã sè lao ®éng lµ 6 ng•êi kh«ng thay ®æi qua c¸c n¨m. -Phßng kinh doanh I vµ phßng kinh doanh II cã sè lao ®éng lµ 5 ng•êi kh«ng thay ®æi. -Phßng kinh doanh III n¨m 2006 sè lao ®éng lµ 5 ng•êi chiÕm tû träng lµ 4.5%, n¨m 2007 lµ 6 ng•êi chiÕm tû träng 4.4%, t¨ng 1 ng•êi so víi n¨m 2006, t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 20%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng lµ 6 ng•êi kh«ng thay ®æi. -X•ëng hµn n¨m 2006 sè lao ®éng lµ 18 ng•êi chiÕm tû träng 16.1% ®Õn n¨m 2007 sè lao ®éng lµ 21 ng•êi chiÕm tû träng 15.6% t¨ng lªn 3 ng•êi so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 16.7%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng lµ 23 ng•êi chiÕm tû träng 15.8% t¨ng lªn 2 ng•êi so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 9.5%. -X•ëng gia c«ng phong thiÕp n¨m 2006 sè lao ®éng lµ 47 ng•êi chiÕm tû träng 42% ®Õn n¨m 2007 lµ 63 ng•êi chiÕm tû träng 46.7% t¨ng 16 ng•êi so víi n¨m 2006, øng víi tû lÖ t¨ng lµ 34%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng lµ 71 ng•êi chiÕm tû träng 8 ng•êi so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ lµ 12.7%. -X•ëng x©y dùng c«ng tr×nh n¨m 2006 sè lao ®éng lµ 19 ng•êi chiÕm tû träng 17% ®Õn n¨m 2007 lµ 21 ng•êi chiÕm tû träng 15.6% t¨ng 2 ng•êi so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 10.5%. Sang n¨m 2008 sè lao ®éng lµ 22 ng•êi chiÕm tû träng lµ 15.1% t¨ng 1 ng•êi so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 4.8%. Qua ph©n tÝch sù thay ®æi sè l•îng lao ®éng ë c¸c phßng ban xÝ nghiÖp ta thÊy c«ng ty lu«n cã sù thay ®æi c¬ cÊu cho phï hîp víi ho¹t ®éng kinh doanh. Sù ph©n bæ lao ®éng còng hîp lý nh»m ®¶m b¶o hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cao. Sù ph©n bæ lao ®éng nµy ¶nh h•ëng rÊt lín ®Õn ho¹t ®éng kinh doanh cña c«ng ty v× nÕu sè l•îng lao ®éng t¹i c¸c xÝ nghiÖp trùc thuéc còng nh• c¸c phßng ban mµ d• thõa hay thiÕu hôt sÏ g©y ra t×nh tr¹ng kh«ng ®ång ®Òu trong ho¹t ®éng kinh doanh, ¶nh h•ëng kh«ng nhá ®Õn hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng. C«ng ty cÇn më réng quy m« kinh doanh, c¶i t¹o n©ng cÊp trang thiÕt bÞ s¶n xuÊt, më réng m¹ng l•íi kinh doanh. Ngoµi ra, l•îng lao ®éng ë c¸c xÝ nghiÖp trùc thuéc cã thÓ bè trÝ cho lµm ca kÝp ®Ó tËn dông hÕt c«ng suÊt m¸y mãc trang thiÕt bÞ, khÊu hao tµi s¶n cè ®Þnh t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 46
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.2.4. Ph©n tÝch vµ ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ sö dông nguån nh©n lùc cña c«ng ty qua 3 n¨m (2006-2008): BiÓu 5 C¸c chØ tiªu ph¶n ¸nh hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng C¸c chØ §¬n vÞ TH TH TH So s¸nh tiªu tÝnh 2006 2007 2008 2007/2006 2008/2007 ST TL% ST TL% NSL§ 1000®/ 70.193 69.527 71.808 -666 -0.95 2281 3.28 ng•êi Kh¶ n¨ng 1000®/ 14.724 16.152 18.408 1428 9.7 2256 13.97 sinh lêi ng•êi cña 1nv HiÖu qu¶ ®/® 7.7 7.43 7.39 -0.27 -3.51 -0.04 -0.54 sö dông CFTL Møc l•¬ng 1000® 1.460 1.520 1.610 60 4.1 90 5.9 b×nh qu©n cña 1 nv (Nguån do phßng hµnh chÝnh lao ®éng cÊp) NhËn xÐt: C¸c ®¬n vÞ gi¸ trÞ nµy c«ng ty ®· ®•a vÒ cïng mét thêi ®iÓm trÞ gi¸ n¨m 2006, nghÜa lµ c«ng ty ®· lo¹i trõ ¶nh h•ëng cña yÕu tè gi¸ cña Viªtnam ®ång. C«ng ty ¸p dông 2 h×nh thøc tr¶ l•¬ng lµ tr¶ l•¬ng theo thêi gian( 1 th¸ng 2 kú vµo ngµy 15 vµ 30 hµng th¸ng), ph•¬ng ph¸p tr¶ l•¬ng theo s¶n phÈm chØ ¸p dông ë kh©u s¶n xuÊt. Tõ b¶ng sè liÖu trªn ta cã: So s¸nh n¨m 2007 víi n¨m 2006 ta thÊy hÇu hÕt c¸c chØ tiªu ®Òu t¨ng -Doanh thu n¨m 2007 lµ 32.469.120(n®), t¨ng 2.637.160(n®) so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.84% -Tæng chi phÝ ho¹t ®éng n¨m 2007 lµ 25.357.468(n®) t¨ng 1.892.684(n®) so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.07% -Tæng lîi nhuËn n¨m 2007 lµ 7.542.984(n®) t¨ng 1.285.284(n®) so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 20.54%. -Tæng quü l•¬ng n¨m 2007 lµ 4.371.120(n®) t¨ng 495.120(n®) so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 12.77% Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 47
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Do sè nh©n viªn b×nh qu©n n¨m 2007 t¨ng 23 ng•êi so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 19.88%. Tû lÖ t¨ng cña nh©n viªn b×nh qu©n nhanh h¬n tû lÖ t¨ng doanh thu dÉn ®Õn n¨ng suÊt lao ®éng n¨m 2007 ®¹t 69.527(n®) gi¶m 666(n®) so víi n¨m 2006 t•¬ng øng víi tû lÖ gi¶m lµ 0.95%. Ngoµi ra n¨ng suÊt lao ®éng gi¶m ®i cßn do nguyªn nh©n chñ quan vµ kh¸ch quan mang l¹i. MÆt kh¸c, c«ng ty vÉn ch•a ph¸t huy hÕt kh¶ n¨ng, n¨ng lùc cña nh©n viªn nªn ®· lµm cho n¨ng suÊt lao ®éng gi¶m ®i. Khi xÐt ®Õn kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn lµ xÐt tíi kh¶ n¨ng mét lao ®éng ®em l¹i bao nhiªu ®ång lîi nhuËn. Dùa vµo biÓu ta thÊy n¨m 2006 mét lao ®éng t¹o ra 14.724(n®) lîi nhuËn, n¨m 2007 mét lao ®éng t¹o ra 16.152(n®) lîi nhuËn, t¨ng 1428(n®) so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 9.7%. Do kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn cao dÉn tíi møc l•¬ng b×nh qu©n cña mét nh©n viªn cao, n¨m 2006 møc l•¬ng b×nh qu©n cña mét nh©n viªn lµ 1.460(n®/1ng•êi/th¸ng) ®Õn n¨m 2007 lµ 1.520(n®/1ng•êi/th¸ng) t¨ng 60(n®/1ng•êi/th¸ng) so víi n¨m 2006 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 4.1%. Ngoµi l•¬ng, hµng th¸ng nh©n viªn cßn ®•îc h•ëng chÝnh s¸ch khen th•ëng nÕu hä hoµn thµnh xuÊt s¾c nhiÖm vô, c«ng viÖc ®•îc giao. Tæng quü l•¬ng t¨ng lªn, NSL§ gi¶m nh•ng l•¬ng b×nh qu©n vÉn t¨ng. Nh×n vµo hiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l•¬ng ta thÊy hiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l•¬ng gi¶m ®i. Cô thÓ n¨m 2006 hiÖu qu¶ sö dông CFTL lµ 7.7% cßn n¨m 2007 lµ 7.43% gi¶m 0.27% øng víi tû lÖ gi¶m lµ 3.51%. §©y lµ dÊu hiÖu ch•a tèt v× mét ®ång CFTL bá ra nh•ng doanh thu tu¬ng øng l¹i gi¶m. Nh×n chung c¸c chØ tiªu n¨m 2007 ®Òu t¨ng so víi n¨m 2006 nh•ng hiÖu qu¶ thùc sù th× ch•a tèt, do chi phÝ tiÒn l•¬ng t¨ng nh•ng doanh thu kh«ng t¨ng t•¬ng øng. Sang ®Õn n¨m 2008 c«ng ty ®· cã mét sè thay ®æi, cô thÓ: *So s¸nh n¨m 2008-2007 ta thÊy Doanh thu n¨m 2008 lµ 34.467.840(n®) t¨ng 1.998.720(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 6.16%. Tæng chi phÝ ho¹t ®éng n¨m 2008 lµ 27.534.715(n®) t¨ng 2.177.247(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.59%. Tæng lîi nhuËn n¨m 2008 lµ 8.835.840(n®) t¨ng 1.292.856(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 17.14%. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 48
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh Tæng quü l•¬ng n¨m 2008 lµ 4.665.600(n®) t¨ng 294.480(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨nglµ 6.74%. Sè nh©n viªn b×nh qu©n cña n¨m 2008 t¨ng lªn 11 ng•êi øng víi tû lÖ t¨ng lµ 8.1%, tû lÖ t¨ng cña nh©n viªn b×nh qu©n chËm h¬n tèc ®é t¨ng cña doanh thu dÉn tíi NSL§ b×nh qu©n cña mét nh©n viªn n¨m 2008 ®¹t 71.808(n®) t¨ng 2281(n®) so víi n¨m 2007 t•¬ng øng víi tû lÖ t¨ng lµ 3.28%. Khi xÐt ®Õn kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét lao ®éng ta thÊy n¨m 2008 mét lao ®éng t¹o ra 18.408(n®) lîi nhuËn t¨ng 2256(n®) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 13.97%. Do kh¶ n¨ng sinh lêi cña mét nh©n viªn cao dÉn tíi møc l•¬ng b×nh qu©n cña mét nh©n viªn t¨ng lªn. N¨m 2008 møc l•¬ng b×nh qu©n cña mét nh©n viªn lµ 1.610(n®/1ng•êi/th¸ng) t¨ng 90(n®/1ng•êi/th¸ng) so víi n¨m 2007 øng víi tû lÖ t¨ng lµ 5.92%. Tû lÖ t¨ng cña quü l•¬ng lín h¬n tû lÖ t¨ng cña doanh thu, ®iÒu nµy cho thÊy c«ng ty sö dông quü l•¬ng ch•a hîp lý tøc hiÖu qu¶ sö dông chi phÝ tiÒn l•¬ng gi¶m ®i 0.04 øng víi tû lÖ gi¶m 0.54% so víi n¨m 2007 §iÒu nµy cho thÊy hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cña C«ng ty ch•a tèt. MÆc dï vËy, lîi nhuËn cña c«ng ty vÉn t¨ng nhiÒu so víi c¸c n¨m tr•íc. Víi kÕt qu¶ nµy chøng tá søc s¶n xuÊt kinh doanh cña lao ®éng trong c«ng ty ®•îc n©ng cao, thÓ hiÖn sù n¨ng ®éng s¸ng t¹o nhiÖt t×nh vµ tr¸ch nhiÖm cao, chuyªn m«n giái lu«n lu«n n¾m b¾t thÝch nghi víi sù thay ®æi cña thÞ tr•êng. Do vËy, trong nh÷ng n¨m tíi c«ng ty nªn t¨ng møc l•¬ng cho ng•êi lao ®éng, tÝch cùc sö dông c¸c biÖn ph¸p khen th•ëng ®·i ngé víi ng•êi lao ®éng. Cã nh• vËy, hiÖu qu¶ sö dông lao ®éng cña c«ng ty míi t¨ng lªn, t¹o ®µ cho ho¹t ®éng s¶n xuÊt kinh doanh ®¹t hiÖu qu¶ cao. 2.3. §¸nh gi¸ tæng qu¸t t×nh h×nh qu¶n lý vµ hiệu quả sö dông nguån nh©n lùc ë c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Mặc dù lợi ích của việc hoạch định nguồn nhân lực tốt là rõ ràng nhưng công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác này. Đến thời điểm hiện nay Công ty mới chỉ xây dựng được nguồn lao động hàng Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 49
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh năm mà chưa có kế hoạch lâu dài. Cứ cuối năm công ty thống kê lao động, tổng kết công tác cho năm vừa qua và đề ra kế hoạch cho năm tới. Chính vì vậy, khi khối lượng công việc nhiều, kết quả hoạt động sản xuất tốt, giá trị sản lượng tăng công ty mới đề ra kế hoạch về nhân lực. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới vẫn đang trong giai đoạn khủng hoảng, rất nhiều công ty gặp khó khăn, đặc biệt là các công ty đóng tàu – Khách hàng trực tiếp của Công ty. Vì vậy, trong gần 3 năm trở lại đây công ty không tiến hành mở rộng quy mô sản xuất nên không có nhu cầu về nhân sự nhiều. Khi nào nhận được nhiều hợp đồng từ khách hàng, công ty mới bắt đầu ước tính và tiến hành thuê lao động thời vụ. Nhận xét: Hoạch định nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo của công ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện các công việc. Điều này tạo điều kiện cho ban giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đầy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên trong công tác hoạch định nhân lực của công ty còn tồn tại một số nhược điểm sau: - Tuy đã được quan tâm nhưng chưa có kế hoạch rõ ràng mà chỉ dựa vào kinh nghiệm dự đoán - Việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty chưa đảm bảo chính xác. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 50
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.3.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc. Trong khi việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đã trở thành hiện tượng “thâm canh cố đế” ở các nước công nghiệp phát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa phổ biến ở các cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và Công nói riêng. Trên thực tế, Công mới chỉ thực hiện được những công việc sau: Xác định được ảnh hưởng của các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, hao phí lao động trong quá trình làm việc đối với người lao động. Từ đó có cơ sở để trả lương, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên. Xác định được công nhân ở một bậc nào đấy phải biết gì về lý thuyết kỹ thuật sản xuất và kỹ năng thực hành. Nhận xét: Đối với công tác này Công ty đã thực hiện được một số công việc góp phần giúp công ty phần nào đánh giá được các yêu cầu của công việc, từ đó có thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc. Tuy nhiên, đối với việc thực hiện công tác này Công ty còn có một số nhược điểm sau Công tác phân tích công việc còn khá mới mẻ và thực hiện chưa có hệ thống khoa học do đó kết quả mang lại chưa đáng kể. Việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào chỉ dựa vào kinh nghiệm của cán bộ phòng tổ chức nhân sự. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 51
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.3.3. Tuyển dụng lao động Đánh giá chung: Tuyển dụng là một quá trình rất phức tạp, không phải cứ thiếu nhân lực là chúng ta đăng tin tuyển người. Đặc biệt là nhiều khi chỉ thiếu nhân lực trong một thời gian rất ngắn cũng tuyển thêm người sẽ gây ra sự tốn kém và thiếu hiệu quả cho doanh nghiệp. Công đã xác định khá tốt nhu cầu tuyển dụng cho từng giai đoạn. Phối hợp nhịp nhàng giữa việc tuyển dụng và các giải pháp khác ngoài tuyển dụng, cụ thể là hợp đồng lao động thời vụ. Vẫn giải quyết tốt vấn đề nhân sự của Công ty, lại tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và lương bổng những khi không có việc làm. Theo kế hoạch hàng năm cứ đến kỳ cuối của năm căn cứ theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh trưởng các phòng ban, trưởng các đơn vị sản xuất phải tự cân đối nguồn lực so với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao để xem xét, đánh giá chất lượng năng lực của người lao động. Sau đó nghiên cứu nhu cầu của công việc có đáp ứng với khối lượng doanh thu này hay không? Sau cùng là ước lượng lao động cần thiết để đáp ứng với nhu cầu sản xuất. Công ty tổng kết đánh giá lại tình hình sử dụng lao động trong công ty, đề xuất chấm dứt hợp đồng ( khi người lao động đã hết hợp đồng đã ký), đề xuất tuyển thêm lao động theo phiếu yêu cầu tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào phiếu yêu cầu của các phòng ban và các đơn vị sản xuất kinh doanh, các trưởng phòng và tổ trưởng tổ sản xuất tổng hợp các ý kiến, đánh giá nhu cầu, lên kế hoạch tiếp theo. Nếu công ty đủ khả Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 52
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh năng cung ứng cho nhu cầu, thì công ty có nên thay đổi lao động hay không? Trong trường hợp nếu thiếu nhân viên thì công ty sẽ thế nào? Trong trường hợp nếu thừa nhân viên thì công ty sẽ có kế hoạch và hành động gì? Trong cả hai trường hợp trên đều phải được các trưởng phòng, tổ trưởng sản xuất tính toán, cân đối. Sau đó trình giám đốc tính toán, phê chuẩn. Nếu công tác lập kế hoạch tuyển dụng tốt thì việc tuyển dụng lao động sẽ tốt, nếu công tác này làm không tốt thì việc tuyển dụng lao động cũng sẽ không tốt. Điều này bất lợi cho công ty và làm cho công ty không tuyển được lao động như mong muốn. Thông báo tuyển dụng và thu thập hồ sơ Căn cứ vào kế hoạch đã được ban giám đốc phê duyệt, phòng kinh doanh và phòng tài chính – kế toán, tổ trưởng các tổ sản xuất tiến hành làm thông báo tuyển dụng lao động. Bằng các hình thức tuyển dụng như: - Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty - Thông qua các ứng cử viên tự đến nộp đơn xin việc. Thành lập hội đồng tuyển dụng: Thành phần hội đồng tuyển dụng của công ty bao gồm: Giám đốc hoặc phó giám đốc công ty, Trưởng phòng Tài chính – Kế toán. Nếu là công nhân kỹ thuật thì thành phần hội đồng tuyển dụng có đại diện các tổ trưởng sản xuất. Tiến hành thi, tuyển dụng lao động. Sau khi thu thập và phân loại hồ sơ, Trưởng phòng Tài chính – Kế toán sẽ tiến hành báo cáo với giám đốc và hội đồng tuyển dụng. Những hồ Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 53
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh sơ nào đạt thì gọi ứng viên đến dự tuyển, ngược lại những hồ sơ nào không đạt tiêu chuẩn thì loại bỏ. Sau đó công khai những ứng cử viên dự thi Đối với công nhân kỹ thuật sau khi đã phân loại hồ sơ. Các ứng viên sẽ đến dự thi thực hành, những ứng viên nào không đạt yêu cầu thì loại bỏ ngay, còn lại tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc với các ứng viên đạt yêu cầu. Ký hợp đồng lao động thử việc Căn cứ vào kết luận của Giám đốc công ty. Giám đốc và người lao động thỏa thuận ký hợp đồng lao động thử việc, thời gian thử việc. Đối với khối lao động gián tiếp: Không quá 60 ngày Đối với khối lao động trực tiếp: Không quá 30 ngày Lương ít nhất phải bằng 70% lương cấp bậc của công việc đó Ký hợp đồng lao động dài hạn( Tuyển dụng chính thức) Sau khi người lao động kết thúc thời gian thử việc Trưởng phòng Tài chính – Kế toán và phòng Kế hoạch tiến hành soản thảo hợp đồng lao động đưa cho người lao động ký trước khi trình Giám đốc công ty ký và thực hiện theo các hiệp ước lao động tập thể hiện hành được Sở lao động thương binh xã hội thừa nhận tại Quyết định số 1694/LĐTB – Xh ngày 17/8/2001. Sau đó Trưởng phòng kế hoạch và phòng tài chính kế toán sẽ tiến hành phổ biến nội quy và quy định của công ty đối với người lao động. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 54
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh 2.3.4. Điều kiện lao động - Hệ thống kho bãi, nhà xưởng, kho hàng của xí nghiệp thường xuyên được tư duy, nâng cấp theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Trong những năm qua dự án nâng cấp - Hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối rộng rãi, sạch sẽ với nhiều cây cảnh thường xuyên được chăm sóc mang lại môi trường làm việc thoáng mát, trong lành cho người lao động. - Công ty đã và đang hoàn thiện nâng cấp hệ thống máy tính và kết nối Internet. Ở khối lao động gián tiếp hiện cứ trung bình, 2 người có 1 máy tính. Nhờ vào sự nâng cấp này mà công ty có thể tăng khả năng xử lý thông tin kinh tế, tăng khả năng làm việc cho nhân viên và có thể ký hợp đồng với đối tác mà không cần gặp trực tiếp. - Công ty đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại để thay thế dần những trang thiết bị cũ, hết thời gian sử dụng. - Ngoài ra công ty còn trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên (đảm bảo nước uống, nước tắm theo mùa và theo ca sản xuất), đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh, cho phép về bụi, khí độc, nóng ẩm, rung và các yếu tố độc hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường. Để đề phòng cháy nổ, tất cả cán bộ công nhân viên đều phải tuân thủ theo quy định về an toàn lao động, phòng cháy, chữa cháy (không được hút thuốc), tại nơi làm việc đều được lắp đặt bình chữa cháy ở những vị trí thuận tiện nhất. Nhận xét: Công ty đã tạo điều kiện làm việc cho người lao động một cách khá đầy đủ. Đó cũng là một trong những yếu tố quan trọng để Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 55
Mét sè biÖn ph¸p n©ng cao hiÖu qu¶ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn c«ng nghÖ m«i tr•êng vµ ®iÖn l¹nh Hång Anh nâng cao năng suất lao động và bảo vệ sức khỏe cho người lao động, qua đó góp phần kích thích sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. 2.3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc - Đối với khối lao động gián tiếp, nhìn chung công tác này được thực hiện chưa tốt, chưa có sự chính xác và công bằng vì hình thức trả lương dựa trên thời gian lao động. Mỗi ngày người lao động đi làm đầy đủ được tính 1 công, trong khi đó việc đến sớm hay đến muộn đôi khi vẫn không được kiểm soát chính xác vì vẫn có sự nể nang lẫn nhau, ào ào trong công tác chấm công. Người đi làm muộn cũng như người đi làm sớm. Người làm việc hiệu quả trong ngày cũng có mức lương bằng những người làm việc không hiệu quả. - Đối với khối lao động trực tiếp, công tác này được thực hiện tốt hơn vì hình thức trả lương trên sản phẩm. Những công nhân làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt sẽ được hưởng lương cao hơn. Do đó kích thích được tinh thần lao động. Công nhân làm việc hăng say với công việc. Việc bình bầu, phân loại lao động để xét thưởng và thành tích thi đua được tiến hành công khai nhằm tạo ra sự công bằng, dân chủ cho người lao động song lại không mang tính khách quan vì nhiều khi do nể nang, tình cảm mà việc bình bầu này lại không chính xác, dẫn tới việc trả lương, thưởng không xứng đáng, không kích thích được tinh thần làm việc của người lao động đồng thời không đánh giá đúng năng lực của họ. Sv: Bïi c«ng nam Nghµnh: QTDN Page 56