Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Nguyễn Thị Thoan

93 trang huongle 1990

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Nguyễn Thị Thoan", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

khoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Nguyễn Thị Thoan

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 01 PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 03 1.1. Nguồn nhân lực 03 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 03 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 04 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 06 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực 06 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực 07 1.2. Quản trị nhân lực 09 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 09 1.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 10 1.2.3.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 10 1.2.4. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực 11 1.2.5. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự 13 1.2.5.2. Phân tích công việc 15 1.2.5.3. Định mức lao động 17 1.2.5.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực 18 1.2.5.5. Phân công lao động 24 1.2.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 25 1.2.5.7. Trả công lao động 27 1.2.5.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 29 1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 31 1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động 31 1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 31 1.3.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 32 Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 1
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 33 1.5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 33 PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 35 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 35 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty 35 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 36 2.1.2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty 36 2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 36 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 37 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 42 2.1.5. Thuận lợi và khó khăn của Công ty 43 2.1.5.1. Những thuận lợi 43 2.1.5.2. Những khó khăn 44 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 45 2.2.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty 45 2.2.2. Đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 45 2.2.2.1. Đánh giá chung 45 2.2.2.2. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 47 2.2.2.3. Tình hình sử dụng lao động 51 2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Cảng Vật Cách 54 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động 54 2.2.3.2. Một số nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động 56 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 56 2.3.1. Phân tích công việc 56 2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực) 57 Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 2
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.3.3. Tuyển dụng lao động 58 2.3.4. Điều kiện lao động 64 2.3.4.1. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi 64 2.3.4.2. Trường hợp tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động 65 2.3.5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc 67 2.3.6. Đào tạo và phát triển 68 2.3.7. Chính sách đãi ngộ 70 2.3.8. Vấn đề về an toàn lao động trong Công ty 73 2.4. Ƣu, nhƣợc điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 75 2.4.1. Ưu điểm 75 2.4.2. Nhược điểm 76 PHẦN 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 77 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách trong những năm tới 77 3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 78 3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 78 3.2.2. Biện pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực 80 3.2.3. Biện pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách . 83 KẾT LUẬN 87 Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 3
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách LỜI MỞ ĐẦU Xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới và khu vực đem đến cho nền kinh tế nước nhà bên cạnh những cơ hội còn tồn tại một số khó khăn, thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển đòi hỏi bản thân mỗi doanh nghiệp không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân mình về mọi mặt đặc biệt là công tác quản trị. Trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau của nền kinh tế, thì con người luôn được xem là nguồn lực quý giá, quan trọng nhất và là một trong những vũ khí lợi hại trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chỉ có con người mới có khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã hội, chỉ có con người mới có thể tạo ra máy móc, trang thiết bị ngày càng tiên tiến phục vụ cho nhu cầu phát triển của nền kinh tế cả nước nói chung, nền kinh tế Cảng biển nói riêng. Có thể nói, con người là chủ thể trong mọi hoạt động .Vì vậy, để đạt được mục tiêu cao nhất của doanh nghiệp thì yếu tố con người là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà quản trị nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng trong lĩnh vực quản trị. Qua quá trình thực tế tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách”. Đề tài gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong Công ty. Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách. Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách. Đề tài này được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được trong suốt quá trình học tập dưới mái trường Đại học Dân lập Hải Phòng Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 4
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách cùng với việc nghiên cứu tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách. Dưới sự chỉ bảo của các cô chú trong ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong Công ty cùng sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của cô giáo: ThS. Nguyễn Thị Hoàng Đan, đã tạo điều kiện cho em hoàn thành được đề tài này. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt kiến thức và thời gian có hạn nên sẽ không tránh khỏi những sai sót và khiếm khuyết. Vậy em rất mong được sự nhận xét và góp ý của các thầy, cô để đề tài của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thoan Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 5
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách PHẦN 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó như thế nào [3]. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo (quy định của pháp luật) có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc [3]. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định [1]. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp do đó nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 6
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách nhận đồng thời họ liên kết lại để hình thành nên các tổ chức để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực [5]. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì [5]. Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Không giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau, ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực” quý giá nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 7
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy Đảng, Nhà nước ta đã có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế - xã hội đưa đất nước phát triển kịp với các nước khác trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung. Nhận thức được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước. Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã khẳng định “Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [3]. Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được hình thành trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hoá. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 8
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng nhanh thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao. Tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động qua thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tuỳ theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Xét trong phạm vi một quốc gia thì nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp) [3]. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về tuổi tối thiểu được làm việc: “Tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không được dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới độ tuổi học xong chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau”. Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước quy định là 70, 75 tuổi, tuỳ thuộc và tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi lao động tối thiểu phải đủ Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 9
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 15 tuổi vì đến độ tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của quá trình lao động: “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định đối với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi. Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,98%/năm (số liệu thống kê năm 2008), hàng năm nước ta có thêm 1,6 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [6]. Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương [3]. 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. * Thể lực của nguồn nhân lực [3]: Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khoẻ và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khoẻ của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khoẻ như chiều cao, cân nậng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khoẻ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai. Như vậy, việc cải thiện sức khoẻ là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khoẻ vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 10
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động. * Trí lực của nguồn nhân lực [3]: Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động.  Về trình độ văn hoá: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hoá nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước do đó Nhà nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.  Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 11
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt ở mức 21%. * Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực [3]: Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất khác như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ đảm nhận Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản sau: Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ); Có ý thức kỷ luật, tự giác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sự sáng tạo, năng động trong công việc; Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. 1.2. Quản trị nhân lực 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Từ định nghĩa trên ta có các định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực (quản trị tài nguyên nhân sự) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được những mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [2]. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 12
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam thì khái niệm quản trị nguồn nhân lực được hiểu là: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [1]. 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực * Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. * Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 13
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 1.2.4. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. * Môi trường bên trong [4]: Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy được những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy được các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp. * Môi trường bên ngoài [4]: Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp. Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.  Môi trƣờng vĩ mô: Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công nghệ. Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán. Môi trường công nghệ: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 14
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Công nghệ là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tư cho công nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng tới yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa hoá lợi nhuận. Môi trường văn hoá – xã hội: Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán ở mỗi nơi, trình độ văn hoá, sở thích, độ tuổi lao động Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bên cạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sự biến động này rất khó kiểm soát. Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài nguyên Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của các nhà quản trị. Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước: Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ và các thủ tục khác của Nhà nước. Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công bằng, kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân. Môi trường quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế. Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính trị, kinh tế. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 15
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách  Môi trƣờng tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế. 1.2.5. Nội dung của quản trị nhân lực 1.2.5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Nhờ có hoạch định tài nguyên nhân sự mà các cấp lãnh đạo chuẩn bị cho mình có một đội ngũ năng động, có chuyên môn trong các lĩnh vực được đảm nhận. * Khái niệm hoạch định tài nguyên nhân sự: Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao [1]. * Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự: Khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các nhà quản trị cần tiến hành theo những bước sau [4]: Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trước mắt và lâu dài để từ đó các nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Khi dự báo nhu cầu nhân lực thì các nhà quản trị cần phải xem xét đến các yếu tố sau: - Số người thay thế dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường và số người nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động); - Chất lượng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên; - Những kế hoạch đa dạng hoá chủng loại sản phẩm và dịch vụ; - Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật; - Năng lực tài chính hiện có của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 16
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Các phương pháp dự báo thường được sử dụng như: Phân tích xu hướng; sử dụng máy vi tính; phán đoán của cấp quản trị Bƣớc 2: Đề ra các chính sách Sau khi nhà quản trị phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu hiện tại và tương lai của Công ty thì phòng nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách đối với quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có. Bƣớc 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra Khi đã xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo nhu cầu. Trường hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng thì nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ. Sau khi sắp xếp lại số lượng nhân sự hiện có mà Công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không đủ theo nhu cầu thì Công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Trường hợp thặng dư nhân viên nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp như: - Hạn chế việc tuyển dụng; - Giảm bớt giờ lao động; - Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn); - Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời). Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi bước thực hiện nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo. 1.2.5.2. Phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 17
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách * Khái niệm phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc [4]. Hai tài liệu cơ bản được sử dụng để thực hiện phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. * Trình tự thực hiện phân tích công việc [1]: Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định phương pháp thu thập là các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích công việc một cách hợp lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Bƣớc 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này có mối liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình công việc (giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra) và cuối cùng là bản mô tả công việc hiện có (nếu có). Bƣớc 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bƣớc 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc như phương pháp phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc. Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập được dùng để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 18
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. - Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau: Nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hành của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc - Bản tiêu chuẩn công việc: Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Những nhân tố chính thường được đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc: Trình độ văn hoá, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình * Lợi ích của việc phân tích công việc [4]: - Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng hợp lý. - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có có sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác. - Sa thải bớt số người thiếu năng lực, trình độ phục vụ cho công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 19
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Tạo điều kiện cấp lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn. 1.2.5.3. Định mức lao động * Khái niệm: Mức lao động là một đại lượng sống quy định cho người lao động để họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định [2]. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, là việc quy định các mức hao phí cần thiết để người lao động hoàn thành một công việc nhất định. Mức lao động được phân ra làm 3 loại chủ yếu là: Mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ. * Vai trò của định mức lao động: - Là căn cứ để xác định quyền hạn và trách nhiệm của người lao động, nhằm đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên. - Đánh giá được trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp trên cơ sở đó thiết lập được chế độ lương bổng hợp lý. - Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. Thông qua định mức lao động nhà quản trị có thể đánh giá một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. * Phương pháp xây dựng định mức lao động:  Phƣơng pháp thống kê kinh nghiệm: Phương pháp này thực chất là dựa vào số liệu thống kê và kinh nghiệm làm việc của cán bộ định mức để xây dựng. Phương pháp này được chia ra làm hai loại: thống kê kinh nghiệm đơn thuần và thống kê kinh nghiệm có phân tích.  Phƣơng pháp có căn cứ kỹ thuật: Phương pháp có căn cứ kỹ thuật bao gồm 2 phương pháp: phương pháp điều tra phân tích và phương pháp so sánh điển hình. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 20
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Phương pháp điều tra phân tích: thực chất của phương pháp này là quan sát, tính toán ngay tại hiện trường và được tiến hành bằng hai hình thức bấm giờ và chụp ảnh. - Phương pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại các chi tiết, các bước công việc thành từng nhóm, xác định định mức lao động cho từng chi tiết hay một bước công việc điển hình, các chi tiết còn lại dùng phương pháp loại suy để tính toán. 1.2.5.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực * Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp [1]. * Quy trình tuyển dụng [1]: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 21
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách SƠ ĐỒ 1: TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sâu Xác minh, điều tra Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 22
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Chuẩn bị tuyển dụng: - Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng; - Nghiên cứu kỹ các văn bản của Nhà nước, tổ chức và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật lao động, các quy định về hợp đồng lao động; - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Thông qua các trung tâm, Công ty cung ứng dịch vụ lao động; - Quảng cáo trên báo, đài, băng rôn, tờ rơi, mạng internet - Dán thông báo trước cổng Công ty; - Quảng cáo về Công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong công việc; - Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định người xin tuyển; - Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định sau đây: - Đơn xin tuyển dụng; - Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của Uỷ ban Nhân dân phường, xã; - Giấy khám sức khoẻ - Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 23
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác; - Khả năng tri thức; - Sức khoẻ; - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; - Tính tình, đạo đức, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng. Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ra được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường dùng các kiến thức cơ bản, chuyên môn có liên quan đến vị trí ứng tuyển của các ứng viên. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối. Cuộc phỏng vấn này có thể do cấp trên trực tiếp khi ứng viên trúng tuyển vào vị trí hoặc do lãnh đạo cao nhất của Công ty thực hiện. Xác minh, điều tra: Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 24
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Khám sức khoẻ: Sau khi thực hiện các bước trên thì Công ty sẽ tiến hành tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên lọt vào vòng này để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Nếu một ứng viên có sức khoẻ không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mặt khác còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho Công ty. Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về ứng viên. Bố trí công việc: Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi Công ty ra thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của Hội đồng tuyển chọn. * Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: Bao gồm: tuyển trực tiếp từ các cán bộ, công nhân viên đang làm trực tiếp trong doanh nghiệp. + Ưu điểm: - Nhân viên thấy Công ty luôn luôn tạo cho họ cơ hội thăng tiến do đó gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn. - Công ty đã đánh giá được khả năng của họ qua quá trình làm việc vì vậy kết quả khá chính xác. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 25
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Họ là người đã quen thuộc với môi trường làm việc, nội quy, chính sách và cơ cấu của Công ty do đó thời gian để hoà nhập với môi trường làm việc mới được giảm đi đáng kể. - Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng. + Nhược điểm: - Gây ra hiện tượng làm việc dập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp trên trước đây, không tạo được bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. - Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc. Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên. - Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lượng nên khó tuyển người có yêu cầu tương xứng với công việc. - Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhân viên. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động + Ưu điểm: - Tận dụng được nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn tuyển dụng được đáp ứng với số lượng rất lớn do đó có thể lựa chọn được người có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan. - Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới và cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong Công ty. + Nhược điểm: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 26
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng được yêu cầu và tính chất của công việc. - Nhân viên mới mất nhiều thời gian để hoà nhập với môi trường làm việc mới. - Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc. - Tỷ lệ bỏ việc cao. 1.2.5.5. Phân công lao động * Khái niệm: Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau [1]. Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân doanh nghiệp. * Mục tiêu của phân công lao động: - Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc. - Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo được sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. * Nguyên tắc phân công lao động: - Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động. - Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động. - Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. * Các hình thức phân công lao động: - Phân công lao động theo công nghệ. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 27
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Phân công lao động theo chức năng. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.2.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên * Mục đích đánh giá [1]: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Các thông tin thu được sau khi đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn lực khác như tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hướng và hướng dẫn công việc Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: - Giúp cho các nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên - Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cường cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. * Nội dung, trình tự thực hiện [1]: Bƣớc 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Bƣớc 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá để đưa ra phương pháp đánh giá phù hợp với các bộ phận, với các đối tượng nhân viên khác nhau. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 28
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bƣớc 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Sử dụng các phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng. Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng này. Bƣớc 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bƣớc 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Tuy nhiên, khi thực hiện đánh giá thì các nhà lãnh đạo cần thực hiện công việc này một cách khách quan nhất. Bƣớc 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Bƣớc 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. * Các phương pháp đánh giá: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 29
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Phương pháp so sánh cặp. - Phương pháp lưu giữ. - Phương pháp quan sát hành vi. - Phương pháp bảng điểm 1.2.5.7. Trả công lao động * Tiền lương [1]: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tuỳ từng doanh nghiệp và từng công việc khác nhau nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên. * Cơ cấu thu nhập: Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản như: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. + Tiền lương cơ bản [1]: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. + Phụ cấp lương [1]: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 30
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. + Tiền thưởng [1]: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thưởng sau: thưởng năng suất, tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp + Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở bất kỳ cương vị nào đã là nhân viên của doanh nghiệp thì đều được hưởng các khoản phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp đặc biệt * Mục tiêu của hệ thống tiền lương: - Thu hút nhân viên. - Duy trì những nhân viên giỏi. - Kích thích, động viên nhân viên. - Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. * Các hình thức tiền lương [1]: + Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm). Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 31
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Công thức tính: Ltg= Ttt * L Trong đó: - Ltg: lương tính theo thời gian. - Ttt: số ngày, giờ công thực tế mà người lao động đã thực hiện. - L: mức lương ngày (giờ): Lương ngày= lương tháng/22 Lương giờ= lương giờ/8 + Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lương này thì nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt được. Công thức tính: Lsp = Ntt * Đg Trong đó: - Lsp: lương được trả theo sản phẩm. - Ntt: số sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lượng. - Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm. 1.2.5.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Khái niệm [1]: Đào tạo là một quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. * Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 32
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới. - Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật. - Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc. - Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản lý, chuyên môn cần thiết. - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích, họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn. * Nội dung, trình tự thực hiện [1]: Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi về công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người lao động. Bƣớc 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết để giúp cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả tốt nhất. Những nội dung cần thiết khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển bao gồm: các kế hoạch chi tiết, mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất công việc, ngân quỹ phục vụ cho quá trình đào tạo và phát triển. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 33
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bƣớc 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển Sau khi đã xây dựng bản kế hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo đúng nội dung, chương trình, tiến độ đã đề ra. Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra. Bƣớc 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả là một bước quan trọng trong chương trình đào tạo. Qua đây giúp cho doanh nghiệp thấy rõ những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm. * Một số phương pháp đào tạo: - Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc). - Đào tạo tách rời công việc (có thể được tiến hành tại các trường, trung tâm đào tạo). 1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực * Hiệu suất sử dụng lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người) Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 34
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. * Năng suất lao động bình quân: Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người) Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. * Tỷ suất lợi nhuận lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người) Ý nghĩa: chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định. 1.3.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tốt các yếu tố đầu vào như vốn, công nghệ mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: - Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 35
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. - Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Đối với nền kinh tế quốc dân: Hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh được trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong cơ chế thị trường. Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế. Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đối với bản thân người lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần người lao động phát huy tối đa mọi khả năng của mình. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân người lao động. 1.5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 36
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Tích cực phát động các phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong lao động. Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi để động viên, khuyến khích tinh thần người lao động. Nâng cao trình độ văn hoá, tay nghề đồng thời thường xuyên gửi công nhân đi học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán bộ chuyên trách, tận dụng tối đa thời gian lao động. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của lao động một cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần người lao động một cách kịp thời để họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Do hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải xem xét, giải quyết trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực ở hiện tại và dự đoán trong tương lai (cả về mặt số lượng và mặt chất lượng), nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, chi phí tài chính một cách hợp lý. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 37
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách PHẦN 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty Xí nghiệp xếp dỡ Vật Cách được bắt đầu xây dựng từ những năm 1968 ban đầu trực thuộc Cảng Hải Phòng hoạt động sản xuất kinh doanh với những trang thiết bị thô sơ, lạc hậu cùng với những lao động có tay nghề thấp do đó Công ty chủ yếu làm các mặt hàng chính là các loại hàng rời, than. Trước sự phát triển ngày càng mạnh của nền kinh tế ngày 03/07/2002 Xí nghiệp xếp dỡ Vật Cách được tách ra khỏi Cảng Hải Phòng và chuyển tên thành “Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách” theo quyết định số 2080/2002/QĐBGTVT, tên giao dịch quốc tế là “Vatcach post join stock company”. Kể từ ngày 01/09/2002 Công ty chính thức đi vào hoạt động với tổng diện tích mặt bằng là 210.000 m2 (trong đó hệ thống kho kín có diện tích là 18.000 m2). Trụ sở chính đặt tại km số 9- Quốc lộ 5 - Phường Quán Toan - Quận Hồng Bàng - Thành phố Hải Phòng. Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách là một Công ty trực thuộc Tổng Công ty Hàng Hải Việt Nam, có tư cách pháp nhân được tự chủ trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Là doanh nghiệp được thành lập từ việc cổ phần hoá một đơn vị thuộc Cảng Hải Phòng sau 5 năm cổ phần hóa tổng doanh thu và mức sản lượng hàng hoá thông qua Cảng đã tăng hơn trước rất nhiều. Năm 2003, Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách đã thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, tác phong làm việc tạo nên một sức sống mới trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy, với cơ sở vật chất trang thiết bị tuy còn lạc hậu nhưng khối lượng hàng hoá thông qua Cảng đã tăng gấp 1,5 lần trước khi cổ phần, doanh thu đạt 19 tỷ tăng gấp 2,5 lần, trả cổ tức cho cổ đông 10%/ năm. Để nâng cao năng lực sản xuất đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, Cảng đã đầu tư mua mới các trang thiết bị, xây dựng cơ sở hạ tầng, cải tạo các hệ thống Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 38
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách kho bãi chứa hàng Đến năm 2004, khối lượng hàng hoá thông qua Cảng gấp đôi so với trước khi cổ phần. Doanh thu đạt 23 tỷ, tăng gấp hơn 3 lần, thu nhập bình quân 1,7 triệu đồng/người/tháng. Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và quá trình đổi mới trong phương thức hoạt động sản xuất kinh doanh thì năng lực hoạt động của Công ty ngày càng phát triển hơn. Đến năm 2008, bình quân thu nhập đầu người là 4,2 triệu đồng/người/tháng ngoài ra Công ty còn có một số trợ cấp về độc hại, làm ca, hình thành quỹ phúc lợi luôn chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần của công nhân. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.1.2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty Bốc xếp hàng hoá (Chuyên làm các loại hàng: hàng bao như xi măng, lân đạm; hàng rời như clinker, than, quặng, muối ; hàng thiết bị; hàng cây như sắt, thép, gỗ và một số loại hàng khác); Kinh doanh cho thuê kho, bãi chứa hàng; Dịch vụ đại lý vận tải và giao nhận hàng hoá thông qua Cảng; Vận tải đa phương thức; Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng, xăng dầu; Sửa chữa phương tiện cơ khí, phương tiện cơ giới thuỷ bộ. Như vậy, kết quả của các quá trình hoạt động sản xuất của Công ty tạo ra sản phẩm không phải là hàng hoá mà chỉ tăng thêm giá trị của hàng hoá, được thực hiện ngay trong quá trình lưu thông, khi kết thúc một quá trình sản xuất cũng là kết thúc một dịch vụ được chuyển giao. 2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Thực hiện theo đúng chính sách pháp luật của Nhà nước về các hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Cảng biển; - Điều độ các tàu ra vào Cảng, cung cấp nguyên, nhiên liệu cần thiết cho hoạt động của tàu như dầu, than, củi ; chịu trách nhiệm sửa chữa và bảo dưỡng các tàu vào Cảng khi có yêu cầu của chủ tàu; Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 39
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách - Bảo quản, sửa chữa, bảo dưỡng theo định kỳ các thiết bị, công trình thuộc phạm vi quản lý của Cảng như: xây dựng bến, vét lòng lạch, sửa chữa phao đeo đường vận chuyển, thường xuyên tu bổ, sữa chữa các cầu cảng Ký kết hợp đồng, chịu trách nhiệm xếp dỡ hàng hoá, lưu kho, bãi, bảo quản hàng hoá theo đúng hợp đồng với chủ tàu hoặc chủ hàng; Kết toán việc giao nhận hàng hoá, các hoá đơn chứng từ với từng hợp đồng, giải phóng hàng một cách nhanh nhất không gây sách nhiễu với các đối tác. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Tổ chức bộ máy quản lý là một vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng Vật Cách. Công ty có đội ngũ cán bộ năng động, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm lâu năm trong công tác tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường. Bộ máy quản lý chặt chẽ, có nhiều kinh nghiệm với trình độ chuyên môn cao tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển của Công ty. Hiện nay, mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách được thực hiện theo cơ cấu trực tuyến – chức năng. Các bộ phận được hình thành theo chức chuyên môn về các lĩnh vực như: marketing, nhân sự, tài chính qua đó tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực chuyên môn của các bộ phận chức năng và đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến do đó công việc được thực hiện dễ dàng. Thực hiện theo mô hình cơ cấu tổ chức, quản lý này thì người lãnh đạo được sự quan tâm, giúp đỡ của các phòng ban chức năng trong việc tìm ra những giải pháp tốt nhất đối với những vấn đề phức tạp. Tuy nhiên, quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về người lãnh đạo cao nhất trong Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 40
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách SƠ ĐỒ 2: CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc PGĐ nội chính PGĐ kỹ thuật PGĐ khai thác Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Phòng Kho Phòng kế tổng tài khoa công điều hàng bảo vệ hoạch hợp chính học kỹ trình độ kinh kế thuật doanh toán an toàn Kho Kho Kho A B C Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 41
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách  Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách: * Đại hội cổ đông: Bầu ra Hội đồng quản trị, quyết định những vấn đề liên quan đến sự sống còn của Công ty. Đại hội cổ đông họp thường kì mỗi năm một lần trong thời hạn không quá 120 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính hoặc họp Đại hội cổ đông bất thường theo các thủ tục quy định của Công ty. * Ban kiểm soát: Có 3 người do Đại hội cổ đông bầu ra, có trách nhiệm và quyền hạn giám sát toàn bộ hoạt động của Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị và toàn bộ hoạt động của Công ty nói chung trong việc chấp hành điều lệ và nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông. Ban kiểm soát đồng thời cũng là đại diện bảo vệ quyền lợi cho các cổ đông. * Hội đồng quản trị: Gồm 4 người là cơ quan quản lý của Công ty, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, bãi nhiệm và miễn nhiệm. Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh Công ty chịu trách nhiệm trước pháp luật để quyết định mọi vấn đề liên quan đến quyền lợi và mục đích của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Nhiệm kì của Hội đồng quản trị là 5 năm. Người đứng đầu Hội đồng quản trị là Chủ tịch hội đồng quản trị do Hội đồng quản trị bầu ra trong số thành viên của Hội đồng quản trị. * Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Giám đốc: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Giám đốc là người đứng đầu Công ty, chịu trách nhiệm trước các cổ đông, Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam và pháp luật của Nhà nước về mọi hoạt động kinh doanh của Công ty. Là người có nhiệm vụ lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị, theo dõi quá trình tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị và chủ trì các cuộc họp của Đại hội cổ đông. * Các phó giám đốc: Có 3 người là những trợ thủ đắc lực, tham mưu cho Giám đốc điều hành trong mọi hoạt động của Công ty. Các phó giám đốc là những người thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc của Công ty khi Giám đốc uỷ quyền hoặc khi Giám đốc đi công tác. + Phó giám đốc khai thác: Chỉ đạo công tác xếp dỡ hàng hóa, quản lý giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu thông qua Cảng, quan hệ với các đơn vị cấp trên Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 42
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách để giải quyết các nghiệp vụ công tác kế hoạch. Ngoài ra, phó giám đốc khai thác còn là người chịu trách nhiệm triển khai thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với chủ hàng, chủ tàu; giải quyết các vướng mắc trong quá trình bốc xếp, giao nhận theo các điều khoản đã quy định trong hợp đồng. + Phó giám đốc kỹ thuật : Là người giúp việc cho Giám đốc, có nhiệm vụ tổ chức điều hành công tác kỹ thuật và sản xuất của Công ty, tổ chức nghiên cứu hợp lý hóa sản xuất, cải tiến kỹ thuật áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào trong quá trình khai thác, tổ chức điều hành các mặt công tác quản lý kỹ thuật. + Phó giám đốc nội chính : Được Giám đốc phân công chịu trách nhiệm về công tác tổ chức hành chính trong toàn Công ty, quản trị và xây dựng cơ bản; văn thư hành chính; thực hiện chế độ chính sách, tiền lương và công tác đời sống cho nhân viên; công tác bảo vệ nội bộ và an ninh quốc phòng tại địa phương nơi Công ty đóng trụ sở; tổ chức thanh tra; tổng hợp các thông tin để tiến hành báo cáo tình hình tổ chức bộ máy và nhân sự, quản trị hành chính, đời sống, an ninh, nội bộ thường kỳ cho Giám đốc.  Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban: Các phòng, ban, đơn vị chức năng có nhiệm vụ giúp đỡ Giám đốc, phó giám đốc trong việc quản lý, tổng hợp thông tin, đề xuất ý kiến, triển khai thực hiện các công việc cụ thể được giao cho đơn vị mình nhằm hoàn thành kế hoạch, nhiệm vụ đảm bảo tiến độ và chất lượng. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của một số phòng, ban: * Phòng kế hoạch kinh doanh: Gồm 7 người chịu trách nhiệm ký kết hợp đồng, đề xuất ra các kế hoạch, chiến lược phát triển, mở rộng quy mô của Công ty, tìm kiếm thêm những đối tác mới tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển. * Phòng tổng hợp: Có 11 người trong đó có 1 người phụ trách về tiền lương, thưởng, các chế độ như Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ; 1 người phụ trách về chế độ tuyển dụng lao động; 1 người phụ trách khối hành chính quản trị. Nhiệm vụ của phòng tổng hợp là tham mưu cho Giám đốc về bộ máy tổ chức quản lý Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 43
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách của Công ty, đề xuất đào tạo cán bộ trước mắt và lâu dài, quản lý vấn đề tiền lương, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. * Phòng tài chính kế toán: Gồm 7 người theo dõi các hoạt động thu, chi của Công ty và giải quyết những vấn đề liên quan đến lợi ích của Công ty về vốn, nguồn hình thành vốn và tài sản của Công ty. Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về mặt tài chính. * Phòng khoa học kỹ thuật an toàn: Gồm 7 người giải quyết các vấn đề an toàn lao động, kỹ thuật sử dụng và vận hành máy móc trong quá trình làm việc. Đồng thời, lên kế hoạch về việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ mới tiên tiến, hiện đại. * Phòng công trình: Gồm 4 người phụ trách các vấn đề về nhà xưởng, kho tàng, bến bãi, cầu tàu ngoài ra còn lập các dự án phát triển trong hệ thống Cảng, dự trù kinh phí sửa chữa, xây dựng các công trình trên Cảng rồi trình lên Giám đốc duyệt. * Phòng điều độ: Gồm 8 người thực hiện điều độ tàu ra, vào Cảng, bố trí các ca sản xuất cho hợp lý đồng thời khai thác cầu tàu một cách có hiệu quả nhất; lưu thông, giải phóng các tàu nhanh chóng không để tàu ứ đọng tại các cầu Cảng. * Phòng bảo vệ: Có 60 người phụ trách các vấn đề về an ninh trật tự trong toàn Công ty. Trong đó, có 8 người phụ trách việc an ninh bên khu hành chính, 52 người phụ trách hiện trường bên khu Cảng (các vấn đề về bảo vệ thiết bị, hàng hoá, an ninh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng). * Kho: Trưởng kho hàng là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc về quản lý hàng hoá, sắp xếp hàng hoá trong kho, bãi cho hợp lý; giao đúng và đủ hàng cho chủ hàng theo nguyên tắc mà Công ty đã đề ra và theo đúng hợp đồng đã ký với chủ hàng. Đảm bảo thoả mãn đầy đủ các yêu cầu của khách hàng góp phần tạo mối quan hệ làm ăn lâu dài, bền vững đồng thời nâng cao uy tín của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 44
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách * Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Bảng 1: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty Đơn vị Giá trị Chênh lệch Chỉ tiêu tính 2007 2008 Tuyệt đối Tƣơng đối Tổng sản lượng 1000tấn 1.969,0205 2.408,581 439,5605 22,3 Tổng doanh thu Tr.đồng 47.996,32 64.193,695 16.197,375 2,7 Tổng chi phí Tr.đồng 43.550,3435 54.181,34 10.630,9965 24 Tổng lợi nhuận Tr.đồng 4.445,9765 10.012,355 5.566,38 125 (Nguồn: Phòng Kế hoạch kinh doanh - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ta cần xem xét đến các chỉ tiêu sau:  Sản lượng: Tổng sản lượng hàng hoá thông qua Cảng năm 2008 đạt 2.408.581 tấn tăng so với năm 2007 (1.969.020,5 tấn) là 439.560,5 tấn. Dự kiến tổng sản lượng hàng hoá lưu thông qua Cảng năm 2009 sẽ tăng lên hơn nữa khi các cầu Cảng được nâng cấp và mở rộng.  Tổng doanh thu: Doanh thu năm 2008 tăng 16.179.375.000 đồng so với năm 2007. Sở dĩ có sự tăng nay là do sản lượng hàng hoá thông qua Cảng năm 2008 tăng so với năm 2007.  Tổng chi phí: Tổng chi phí năm 2008 tăng so với 2007 là 24% do năm 2008 Công ty tiến hành đầu tư thêm trang thiết bị, máy móc, tu sửa và mở rộng thêm các cầu Cảng mới.  Tổng lợi nhuận: Năm 2008 lợi nhuận tăng so với 2007 là 5.566.380.000 đồng, tương ứng với mức tăng tương đối là 125%. Qua đây, cho thấy Công ty làm ăn có hiệu quả, thực hiện tốt công tác quản lý chi phí góp phần tăng lợi nhuận. Trong cơ chế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh luôn diễn ra do vậy Cảng Vật Cách không tránh khỏi những khó khăn nhất định trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, năm 2008 do sự lạm phát nền kinh tế thế giới ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế trong nước nhưng với quyết tâm của Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 45
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách chính mình, sự năng động trong chỉ đạo của ban lãnh đạo và tập thể cán bộ, công nhân viên đồng thời vì sự sống còn của Công ty nên ban lãnh đạo luôn tìm mọi giải pháp khoa học nhằm ổn định về việc làm và chế độ tiền lương. Hàng năm Công ty thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng thuế vào ngân sách Nhà nước đồng thời tích cực tham gia đóng góp vào các hoạt động từ thiện của địa phương, góp phần chia sẻ gánh nặng với xã hội. 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Việt Nam là một quốc gia nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất hiện nay do đó có rất nhiều tiềm năng cho các Công ty phát triển nhưng đồng thời cũng phải đối mặt với rất nhiều những thách thức lớn. Đứng trước những cơ hội và thách thức như vậy đòi hỏi Công ty phải có đủ sức mạnh, năng lực để đón nhận những cơ hội và đối đầu với những thách thức đó. Muốn giành được thế chủ động thì Công ty phải nắm rõ được những thuận lợi và khó khăn của mình. 2.1.5.1. Những thuận lợi của Công ty Quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới tạo nhiều cơ hội cho Công ty phát triển, thu hút thêm nhiều đối tác mới. Được sự quan tâm, giúp đỡ của chính quyền địa phương, HĐND, UBND Thành phố về mọi mặt là một trong những tiền đề quan trọng mang đến nhiều điều kiện thuận lợi cho Công ty khai thác và phát triển tiềm năng vốn có của mình một cách hiệu quả nhất. Các chế độ, chính sách của Nhà nước ban hành đã kịp thời tháo gỡ những khó khăn cho Công ty, tạo điều kiện cho Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi nhất. Đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, kinh nghiệm lâu năm, năng động, sáng tạo trong nhiều lĩnh vực đặc biệt có nhiều kinh nghiệm về quản lý và khai thác trong lĩnh vực Cảng biển. Giao thông thuận lợi (đường bộ, đường sắt, đường thuỷ) thuận tiện cho việc đi lại, giao lưu, vận chuyển hàng hóa giữa các vùng, miền trong cả nước. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 46
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Nguồn cung cấp điện năng ổn định phục vụ cho công việc sản xuất kinh doanh được diễn ra thông suốt. Cảng Vật Cách nằm ở vị trí độc lập nên không bị ảnh hưởng bởi tác động của các khu vực xung quanh, khu vực lân cận. Do nền kinh tế thị trường phát triển nên việc tuyển dụng lao động thời vụ phục vụ cho hoạt động của Công ty rất thuận lợi giảm thiểu chi phí cho việc tuyển dụng huấn luyện và đào tạo nhân công. 2.1.5.2. Những khó khăn của Công ty Trong quá trình hội nhập, cùng với những khó khăn chung của nền kinh tế thì Công ty cũng phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh có công nghệ tiên tiến, hiện đại. Đặc biệt năm 2008 do sự biến động của nền kinh tế thế giới làm ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế trong nước nói chung và nền kinh tế Cảng biển nói riêng. Trong buổi đầu tách khỏi Cảng Hải Phòng, Công ty phải tiếp nhận cơ sở vật chất lạc hậu về vốn, tài sản, trang thiết bị hoạt động sản xuất kinh doanh do đó có nhiều khó khăn trong việc khai thác các tiềm năng của Cảng. Với chiều dài thuộc quản lý gần 700m, nhưng Cảng chỉ mới xây dựng 3 cầu cảng dài 320m. Một nửa chiều dài còn lại hoàn toàn có thể xây dựng thêm cầu cảng để khai thác hết công suất của kho, bãi đang có. Tuy nhiên, do những khó khăn về vốn nên Công ty chưa phát huy được hết nguồn lực hiện có. Nằm cách xa trung tâm, luồng lạch ra vào còn hạn chế do hàng năm lưu lượng phù sa bồi đắp nhiều vì vậy phải tốn nhiều chi phí cho việc nạo vét, khơi thông các luồng ra, vào Cảng (2,5 tỷ đến 3 tỷ trong 1 năm). Lao động nằm rải rác trên nhiều địa bàn khác nhau, lao động thời vụ chiếm khoảng 30% trong tổng số lao động do đó công tác quản lý và quan tâm đến đời sống công nhân gặp rất nhiều khó khăn. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 47
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.2.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong Công ty 2.2.1.1. Mục đích Kiểm tra tình hình thực hiện các chính sách theo pháp luật của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách đối với người lao động. Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty thể hiện qua các mặt như cơ cấu lao động, trình độ, lứa tuổi, giới tính Đánh giá tình hình sử dụng lao động, các hình thức tổ chức lao động đã phù hợp với Công ty hay chưa. Đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động nhằm đạt được chất lượng tốt, năng suất cao để nâng cao thu nhập cho người lao động. 2.2.1.2. Ý nghĩa Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy được những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung. Từ việc nghiên cứu đó giúp Công ty đưa ra các biện pháp để sử dụng lao động một cách hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc. 2.2.2. Đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.2.2.1. Đánh giá chung Ngay từ những ngày đầu mới thành lập, Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh với những trang thiết bị rất thô sơ và lạc hậu, lao động thủ công. Hoà bình cùng với công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước, Cảng Vật Cách không ngừng nỗ lực xây dựng và phát triển. Cùng với nhu cầu trao đổi, thông thương trong nước và thế giới ngày càng tăng thì cũng là lúc mà ngành vận tải biển phát huy được những thế mạnh của mình. Hệ thống cảng biển ngày càng phát triển. Theo xu hướng phát triển Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 48
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách đó Cảng Vật Cách không ngừng thay đổi, tổ chức lại cơ cấu, đầu tư trang thiết bị ngày càng cao đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Đồng thời Công ty rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để bắt nhịp với xu hướng phát triển của nền kinh tế. Tại thời điểm cổ phần hoá vào năm 2002 trong toàn Công ty có tổng số lao động là 441 người trong đó: - Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học: 48 người. - Cán bộ có trình độ trung cấp: 64 người. - Công nhân kỹ thuật: 29 người. - Công nhân viên: 300 người. Đến nay, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty đã tăng cả về mặt số lượng và chất lượng. Năm 2008, tổng số lao động trong Công ty là 947 người trong đó số lao động nam là 789 người chiếm 83,32% tổng số lao động, lao động nữ là 158 người chiếm 16,68% tổng số lao động. Hiện nay, Công ty có đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, đầy nhiệt huyết đối với công việc có nhiều kinh nghiệm hoạt động trong hệ thống Cảng biển. 2.2.2.2. Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bảng 2: Phân loại lao động của Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách qua các năm Bảng 2.1: Phân loại lao động theo trình độ học vấn của người lao động Đơn vị tính: Người Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 1.Trung học phổ 495 59,57 583 63,5 592 62,5 thông 2. Trung cấp 111 13,36 88 9,59 90 9,5 3. Cao đẳng 90 10,83 96 10,46 100 10,56 4. Đại học 135 16,24 151 16,45 165 17,44 Tổng 831 100 918 100 947 100 (Nguồn:PhòngTổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 49
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Biểu đồ 1: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của người lao động trong Công ty 700 600 500 Năm 2006 400 Năm 2007 300 Năm 2008 200 100 0 1.Trung 2. Trung 3. Cao 4. Đại học phổ cấp đẳng học thông Qua bảng số liệu trên cho thấy số lượng và chất lượng lao động tăng lên so với số lượng lao động tại thời điểm cổ phần hoá vào năm 2002. Phân loại lao động theo trình độ học vấn cho thấy: Năm 2006, lao động có trình độ trung học phổ thông là 495 người (chiếm 59,57% tổng số lao động); trình độ trung cấp có 111 người chiếm 13,36%; trình độ cao đẳng là 90 người; trình độ đại học có 135 người chiếm 16,24%. Năm 2007, lao động với trình độ đại học có 151 người; lao động có trình độ cao đẳng là 96 người; lao động có trình độ trung cấp là 88 người; lao động với trình độ trung học phổ thông có 583 người. Năm 2008, trong toàn Công ty có 592 người có trình độ trung học phổ thông (chiếm 62,5% tổng số lao động); trình độ trung cấp là 90 người; trình độ cao đẳng có 100 người (chiếm 10,56%); trình độ đại học là 165 người (chiếm 17,44% trong tổng số lao động). Năm 2008 so với năm 2007, lao động có trình độ đại học tăng 14 người tương ứng với mức tăng là 9,27%; trình độ cao đẳng với mức tăng 4,17%; trình độ trung cấp tăng 2 người; trình độ trung học phổ thông với mức tăng tương đối là 1,54%, mức tăng tuyệt đối là 9 người. Qua các số liệu phân tích trên nhận thấy số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng qua 3 năm tăng lên cho thấy chất lượng lao động là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu và là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 50
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách vững của Cảng Vật Cách. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn là một xu thế tất yếu hiện nay. Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1. Nam 696 83,75 773 84,21 789 83,32 2. Nữ 135 16,25 145 15,79 158 16,68 Tổng 831 100 918 100 947 100 (Nguồn:Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Phân loại lao động theo giới tính: Năm 2008, số lao động nam có 789 người chiếm 83,32% trong tổng số lao động; lao động nữ chiếm 16,68%. Năm 2007, lao động nữ có 145 người; lao động nam có 773 người. Năm 2006, lao động nam chiếm 83,75% tổng số lao động; lao động nữ chiếm 16,25%. Sở dĩ lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực Cảng biển phải sử dụng nhiều công nhân bốc xếp đòi hỏi phải có thể lực tốt. Lao động nữ chủ yếu làm các công việc bên khối hành chính như công tác quản lý, văn thư, kế toán Biểu đồ 2: Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính 900 800 700 600 500 1. Nam 400 2. Nữ 300 200 100 0 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 51
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bảng 2.3: Phân loại lao động theo độ tuổi lao động Đơn vị tính: Người Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18 – 25 190 22,86 218 23,75 237 25 25 – 35 376 45,25 400 43,57 407 43 35 – 45 150 18,05 190 20,69 199 21 45 – 60 115 13,84 110 11,99 104 11 Tổng 831 100 918 100 947 100 (Nguồn:Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động ở độ tuổi từ 50 trở lên có xu hướng giảm đi, lao động ở độ tưổi từ 18 đến 25 chiếm một tỷ lệ cao trong toàn bộ lao động cho thấy cơ cấu lao động có xu hướng trẻ hoá. Đây là một trong những nhân tố quan trọng giúp cho Công ty thu hút được lực lượng lao động với sức trẻ, lòng nhiệt huyết và cống hiến hết mình cho sự nghiệp phát triển của Công ty. Ở độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động và theo dự đoán trong khoảng 5 năm tới cơ cấu tổ chức của Công ty tương đối ổn định. Bảng 2.4: Phân loại lao động theo tính chất công việc Đơn vị tính: Người Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 1. LĐ gián tiếp 143 17,21 145 15,8 150 15,8 4. LĐ trực 688 82,79 773 84,2 797 84,2 tiếp Tổng 831 100 918 100 947 100 (Nguồn:Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 52
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Biểu đồ 3: Phân loại lao động theo tính chất công việc 900 800 700 600 500 1. LĐ gián tiếp 400 4. LĐ trực tiếp Số lượng 300 200 100 0 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm Xét về tính chất lao động: Năm 2006, lao động gián tiếp có 143 người (chiếm 17,21%); lao động trực tiếp chiếm 82,79% trong tổng số lao động. Năm 2007, lao động gián tiếp có 145 người; lao động trực tiếp có 773 người. Năm 2008, lao động gián tiếp là 150 người (chiếm 15,8%); lao động trực tiếp có 797 người (chiếm 84,2% trong tổng số lao động). Năm 2008 so với năm 2007, lao động gián tiếp tăng 5 người tương ứng với mức tăng tương đối là 3,45%; lao động trực tiếp 24 người tương ứng với mức tăng là 3,1%. Lao động gián tiếp chiếm một tỷ lệ cao như vậy do đặc thù kinh doanh riêng của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực Cảng biển. Phần lớn doanh thu thu được từ hoạt động bốc xếp do đó đòi hỏi số lượng lao động nam nhiều với sức khoẻ tốt có thể chịu được áp lực công việc cao. Khi tiến hành tuyển thêm lao động mới (đặc biệt là lao động trực tiếp, công nhân bốc xếp) thì điều kiện chủ yếu đó là có sức khoẻ, có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhìn chung, việc thay đổi cơ cấu lao động như vậy là phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và cũng phù hợp với xu thế phát triển hiện nay. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 53
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.2.2.3. Tình hình sử dụng lao động Bảng 3: Tình hình tăng giảm lao động qua các năm Đơn vị tính: Người Chênh lệch 2006/2007 2007/2008 Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Tuyệt đối Tƣơng Tuyệt đối Tƣơng đối (%) đối (%) Tổng số LĐ 831 918 947 87 10,46 29 3,16 (Nguồn:Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Biểu đồ 4: Biểu đồ tăng giảm lao động qua các năm 960 940 920 900 880 2006 860 2007 840 2008 820 Số lượng lao động 800 780 760 1 Năm Tổng số lao động trong toàn Công ty năm 2006 là 831 người, năm 2007 là 918 người, năm 2008 có 947 người. Xét về số tuyệt đối, năm 2007 số lao động tăng so với 2006 là 87 người, năm 2008 số lao động tăng so với năm 2007 là 29 người. Xét về mặt tương đối năm 2008 tăng so với năm 2007 là 3,16%. Qua các số liệu trên cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm rất khả quan. Để phát huy tối đa năng lực của người lao động thì việc sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động theo đúng chuyên môn nghiệp vụ là một việc làm hết sức cần thiết. Việc sắp xếp lao động theo chuyên môn, nghiệp vụ ở Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách được bố trí theo bảng sau: Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 54
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Bảng 4: Tình hình sắp xếp lao động theo các phòng, ban, đơn vị tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2008 Đơn vị tính: Người TT Phòng, ban Số lƣợng Tỷ lệ(%) 1 Ban giám đốc 04 0,42 2 Phòng kế hoạch kinh doanh 07 0,74 3 Phòng hành chính tổng hợp 11 1,16 4 Phòng kế toán- tài chính 07 0,74 5 Phòng khoa học kĩ thuật an toàn 07 0,74 6 Phòng công trình 04 0,42 7 Phòng điều độ 08 0,84 8 Phòng bảo vệ 60 6,34 9 Đội cơ giới 10 1,06 10 Đội bốc xếp 592 62,5 11 Đội vệ sinh công nghiệp 20 2,11 12 Kho 91 9,61 13 Nhà cân 20 2,11 14 Tổ đóng gói 60 6,34 15 Lái đế 32 3,38 16 Lái xe ô tô 14 1,49 Tổng số 947 100 (Nguồn: Phòng Tổng hợp - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) Qua sô liệu thống kê ở bảng trên cho thấy: Ban giám đốc gồm 4 người chiếm tỷ lệ 0,42% trong đó có một người làm giám đốc chịu trách nhiệm cao nhất trước Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam và pháp luật của Nhà nước về quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty; 3 phó giám đốc chịu trách nhiệm tư vấn, trợ giúp cho Giám đốc ở mỗi lĩnh vực thuộc chuyên môn đảm nhiệm. Cách sắp xếp này thể hiện tính khoa học và rất hợp lý. Phòng kế hoạch kinh doanh gồm 7 người tương ứng với mức tỷ lệ là 0,74%. Phòng kế toán – tài chính gồm 7 người chiếm 0,74% tổng số lao động trong toàn Công ty. Phòng công trình có 4 người, họ là những người trực tiếp quản lý, tu sửa và bảo dưỡng các công trình thuộc phạm vi của Cảng. Phòng Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 55
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách khoa học kỹ thuật an toàn gồm 7 người chiếm 0,74%. Phòng điều độ gồm 8 người chiếm 0,84%. Phòng bảo vệ có 60 người chiếm 6,34% chịu trách nhiệm những vấn đề về an ninh trong khu hành chính và khu sản xuất của Công ty. Đội cơ giới gồm 10 người chiếm 1,06%. Đội bốc xếp có 592 người chiếm 62,5%, đây là lực lượng lao động chiếm tỷ lệ cao nhất trong toàn Công ty vì họ là những người trực tiếp tham gia sản xuất. Lao động trong nhà kho chiếm 9,61%. Tổ đóng gói chiếm 6,34%. Đội lái đế cẩu có 32 người thay phiên nhau thực hiện công việc được giao theo các ca đã được bố trí sẵn. Đội lái xe gồm 14 người chiếm tỷ lệ 1,49%. Nhìn chung việc sắp xếp các phòng ban nêu trên tương đối hợp lý, theo đúng khả năng chuyên môn. Hầu hết đó là những người có trình độ đã qua đào tạo, có thâm niên công tác, giàu kinh nghiệm, có nhiều sáng kiến trong công việc. Bên cạnh đó thì có một số phòng, ban việc bố trí, sắp xếp lao động còn chưa phù hợp, làm cho bộ máy cồng kềnh và tốn thêm chi phí. Ví dụ như phòng Tổng hợp có 11 người chiếm tỷ lệ 1,16% trong đó có 1 người phụ trách về khối nhân sự, 1 người phụ trách về lĩnh vực tiền lương, 1 người phụ trách về khối hành chính quản trị còn lại 8 người chịu trách nhiệm trong lĩnh vực văn thư (số lượng này là quá nhiều). Với thời gian làm việc quy định 8h/ngày song có những công việc làm chỉ 5h -> 6h trong ngày do đó thời gian dư thừa là rất lớn. Đây cũng là một thực trạng chung hiện nay ở phần lớn các doanh nghiệp do đó cần phải khắc phục tình trạng này góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy quản lý. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 56
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Cảng Vật Cách 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động Bảng 5: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty Giá trị Chênh lệch Chỉ tiêu Đơn vị tính 2007 2008 Tuyệt đối Tƣơng đối Tổng sản lượng 1000tấn 1.969,0205 2.408,581 439,5605 22,3 Tổng doanh thu Tr.đồng 47.996,32 64.193,695 16.197,375 2,7 Tổng chi phí Tr.đồng 43.550,3435 54.181,34 10.630,9965 24 Tổng lợi nhuận Tr.đồng 4.445,9765 10.012,355 5.566,38 125 Tổng LN sau thuế Tr.đồng 3.201,102720 7.058,656471 3.857,553751 120,5 Tổng số lao động Người 918 947 29 3,16 Hiệu suất LĐ Tr.đ/người 52,283273 67,786373 15,5031 29,65 NSLĐ bình quân 1000tấn/ng 2,144902 2,543380 0,398 18,56 Sức sinh lời của LĐ Tr.đ/người 3,48704 7,453703 3,967 113,76 (Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán - Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách năm 2009) * Các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu hiệu suất lao động: Hiệu suất lao động năm 2007 là 52.283.273 đồng/người, năm 2008 là 67.786.373 đồng/người. Năm 2008 tăng tuyệt đối so với năm 2007 là 15.503.100 đồng ứng với mức tăng tương đối là 29,65%. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp có xu hướng tăng lên, chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả tốt hơn. Để có được kết quả này, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Cảng Vật Cách đã có sự nỗ lực không ngừng trong công tác quản lý, điều hành và khai thác sản xuất. Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 57
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân năm 2008 đạt 2.144.902 tấn/người, năm 2007 đạt 2.543.380 tấn/người. Năng suất lao động bình quân năm 2008 so với năm 2007 tăng về mặt tuyệt đối là 398 tấn/người tương ứng với mức tăng là 18,56%. Năng suất lao động bình quân không ngừng được nâng cao do hàng năm Công ty đã đầu tư thêm các phương tiện, trang thiết bị hiện đại đưa vào khai thác và sử dụng; tích cực đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động; ngoài mức lương được hưởng Công ty còn có chế độ khen thưởng kịp thời và hình thành quỹ phúc lợi để quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao động giúp họ yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động: Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động: Năm 2007 sức sinh lời của 1 lao động là 3.487.040 đồng, năm 2008 đạt 3.453.703 đồng. Sức sinh lời năm 2008 tăng so với năm 2007 là 3.967.000 tương ứng với mức tăng là 113,76%. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được điều này cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2007 và 2008 rất khả quan và cần được phát huy kết quả này hơn nữa. Qua việc phân tích một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động giúp cho Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 58
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách doanh nghiệp thấy được những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động từ đó doanh nghiệp cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế đó nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của bản thân doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất. 2.3.2.2. Một số nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động  Công tác định mức lao động: Xây dựng định mức lao động dựa vào chế độ làm việc và điều kiện thực tế của Công ty: - Quy trình công nghệ sản xuất, điều kiện sản xuất. - Số lượng và chất lượng lao động đối với mỗi loại hình khai thác. - Phương tiện, trang thiết bị phục vụ sản xuất. - Khối lượng công việc được thực hiện theo hợp đồng ký kết với chủ hàng, chủ tàu  Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động nhanh chóng phục hồi sức khoẻ để có thể tiếp tục được ca làm việc tiếp theo. Do đó, Công ty phải không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho toàn thể cán bộ, công nhân viên với các phương pháp khác nhau. Ngoài ra, còn một số nguyên nhân khác như chất lượng lao động, công tác hiệp tác và định mức lao động mà Công ty cần phải tìm hiểu và đưa ra biện pháp khắc phục nhằm đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao cho doanh nghiệp. 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách 2.3.1. Phân tích công việc Do đặc thù khai thác sản xuất riêng của Cảng nên Công ty cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp đáp ứng được yêu cao trong công việc từ đó mới Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 59
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách đảm bảo được việc thu được kết quả cao nhằm đạt được mục đích tối ưu của doanh nghiệp. Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc và bản phân tích công việc để giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn công việc được giao, hiểu được nhiệm vụ cần thực hiện trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được tiến hành dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí, tính chất công việc, được thay đổi thường xuyên theo điều kiện thực tế nhằm đảm bảo lợi ích kinh tế, mức độ an toàn cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của người lao động. Điều này giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng cũng như công tác quản lý tại Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách được linh hoạt và hiệu quả hơn. 2.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực) Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi Công ty. Việc lập dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại cũng như chiến lược phát triển kinh doanh lâu dài của Công ty. Căn cứ vào nhu cầu thực tế của các phòng, ban, đơn vị sản xuất và kế hoạch công việc được giao thì trưởng mỗi phòng ban lập ra một bản danh sách cụ thể những yêu cầu cần thiết của mình để đáp ứng được yêu cầu công việc. Bản kế hoạch này được trình lên trưởng phòng Tổng hợp (chuyên trách về lĩnh vực nhân sự) xem xét về tính hợp lý rồi trình lên Ban giám đốc phê duyệt căn cứ vào kế hoạch kinh doanh cụ thể của Công ty trước mắt và lâu dài. Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng Tổng hợp tiến hành qua các bước sau:  Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu và khả năng hiện có trong Công ty về nguồn nhân lực Khi tiến hành dự báo thì phòng Tổng hợp phải căn cứ vào nhiều yếu tố như kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể của Công ty, các yếu tố có thể phát sinh, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và nhu cầu trong tương lai. Từ đó lên Sinh viên: Nguyễn Thị Thoan – Lớp QT901N 60