›
›

Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng 189A - Phạm Thị Việt Trinh

pdf 87 trang huongle 1940
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng 189A - Phạm Thị Việt Trinh", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_mot_so_bien_phap_nang_cao_hieu_qua_su_dung_nguon_n.pdf

Nội dung text: Khóa luận Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng 189A - Phạm Thị Việt Trinh

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG ISO 9001:2008 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Phạm Thị Việt Trinh Giảng viên hƣớng dẫn: ThS. Lã Thị Thanh Thủy HẢI PHÒNG - 2014
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG 189A KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên : Phạm Thị Việt Trinh Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lã Thị Thanh Thủy HẢI PHÒNG - 2014
  3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh Mã SV: 1012402039 Lớp: QT1401N Ngành: Quản Trị Doanh Nghiệp Tên đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A.
  4. NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI 1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ). - Lý luận về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A. - Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A. 2. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán. - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng 189A qua hai năm 2012 – 2013. - Tình hình nhân sự của Công ty: tổng số lao động, cơ cấu lao động, tình hình đào tạo, - Tính toán các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dung nhân lực của Công ty. 3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp. Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng 189A.
  5. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Ngƣời hƣớng dẫn thứ nhất: Họ và tên: Lã Thị Thanh Thủy Học hàm, học vị:Thạc sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A. Ngƣời hƣớng dẫn thứ hai: Họ và tên: Học hàm, học vị: Cơ quan công tác: Nội dung hướng dẫn: Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 31 tháng 03 năm 2014 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 06 tháng 7 năm 2014 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Người hướng dẫn Phạm Thị Việt Trinh Lã Thị Thanh Thủy Hải Phòng, ngày tháng năm 2014 Hiệu trƣởng GS.TS.NGƢT Trần Hữu Nghị
  6. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN 1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp: - Có ý thức, trách nhiệm cao với đề tài, cần cù, chăm chỉ học hỏi, chịu khó tìm tòi, nghiên cứu, sưu tập, tham khảo tài liệu, số liệu, tình hình phục vụ cho đề tài. - Khiêm tốn, cầu thị, tranh thủ ý kiến của giáo viên hướng dẫn, đã vận dụng được kiến thức đã học vào thực tế, tiếp thu nhanh, có ý thức vươn lên. - Thái độ đúng mực, chấp hành triệt để qui định của nhà trường về lịch trình kế hoạch, thời gian, tiến độ 2. Đánh giá chất lƣợng của khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu ): - Các yêu cầu, nội dung đề ra trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp được đảm bảo, bài viết kết cấu hợp lý, rõ ràng, ngắn gọn. - Đã nêu được những vấn đề cơ bản về doanh thu, chi phí, kết quả kinh doanh và kế toán doanh thu, chi phí, xác định kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp. - Thực trạng kế toán doanh thu, chi phí, xác định kết quả kinh doanh ở cơ sở đến thực tập ngắn gọn, đầy đủ có số liệu chứng minh rõ ràng, đánh giá nhận xét có căn cứ thực tế. Kiến nghị có tính khả thi cao, xuất phát từ thực tiễn của cơ sở. - Các bảng biểu, mô hình, sơ đồ đưa ra có sự chọn lọc, cân nhắc kỹ. 3. Cho điểm của cán bộ hƣớng dẫn (ghi bằng cả số và chữ): 9,75 (chín phẩy bảy lăm) Hải Phòng, ngày tháng năm 2014 Cán bộ hƣớng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên) TS. Nguyễn Văn Tỉnh
  7. MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm và đặc trưng của nguồn nhân lực 3 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.1.2. Đặc trưng của nguồn nhân lực 3 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 4 1.2. Chức năng, vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực 5 1.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực 5 1.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực 5 1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 5 1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực 6 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực 6 1.2.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực 7 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 7 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực 8 1.4.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản lý nhân lực 8 1.4.1.1. Khung cảnh kinh tế 8 1.4.1.2. Luật lệ của Nhà nước 8 1.4.1.3. Văn hóa – xã hội 8 1.4.1.4. Đối thủ cạnh tranh 8 1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật 9 1.4.1.6. Khách hàng 9 1.4.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài của quản trị nhân lực 9 1.4.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp 9 1.4.2.2. Chính sách hay chiến lược của Doanh nghiệp 9 1.4.2.3. Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp 10 1.5. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 10 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự 10 1.5.2. Phân tích công việc 11 1.5.3. Tuyển dụng lao động 12
  8. 1.5.3.1. Nguồn tuyển dụng 12 1.5.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 14 1.5.4. Phân công và hợp tác lao động 15 1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 16 1.5.5.1. Khái niệm 16 1.5.5.2. Mục đích 17 1.5.5.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18 1.5.6. Đánh giá năng lực nhân viên 19 1.5.6.1. Nội dung và trình tự thực hiện 19 1.5.6.2. Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 21 1.5.7. Trả công lao động 21 1.5.7.1. Tiền lương 21 1.5.7.2. Tiền thưởng 23 1.5.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 23 1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 24 1.6.1. Các khái niệm 24 1.6.2. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 25 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỰ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG 189A 26 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng 189A. 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH xây dựng 189A. 26 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh) 27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 28 2.1.3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức 28 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận 29 2.1.4. Hoạt động sản xuất của Công ty TNHH xây dựng 189A 31 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty 32 2.1.5.1. Thuận lợi 32 2.1.5.2. Khó khăn 33 2.1.5.3. Những thành tích đã đạt được. 34 2.1.5.4. Kế hoạch phát triển trong tương lai 35 2.2. Thực trạng tình hình nhân sự trong Công ty TNHH xây dựng 189A 36 2.2.1. Đặc điểm lao động trong Doanh nghiệp 37 2.2.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính 38 2.2.1.2. Phân tích cơ cấu theo trình độ lao động 39
  9. 2.2.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi 44 2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 46 2.2.2.1. Phân công lao động 46 2.2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. 47 2.2 2.4. Đánh giá nhân viên 50 2.2.2.5. Trả công và chế độ đãi ngộ. 52 2.2.3. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH xây dựng 189A. 58 2.2.4. Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A. 59 2.2.4.1. Những kết quả đạt được 59 2.2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại 60 CHƢƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG 189A 62 3.1. Phương hướng phát triển và mục tiêu trong năm tới của Công ty TNHH xây dựng 189A 62 3.1.1. Phương hướng phát triển 62 3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty trong năm 2014 63 3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 64 3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 64 3.2.1.1. Lý do đưa ra biện pháp 64 3.2.2.2. Mục tiêu của biện pháp 64 3.2.2.3. Nội dung của biện pháp. 65 3.2.2.4. Kết quả đạt được sau khi thực hiện biện pháp 69 3.2.2. Hoàn thiện các chính sách an toàn lao động, động viên, khen thưởng cũng như kỷ luật trong Công ty 69 3.2.2.1. Lý do đưa ra biện pháp 69 3.2.3.2. Mục tiêu của biện pháp 70 3.2.3.3. Nội dung của biện pháp 71 3.2.3.4. Kết quả đạt được sau khi thực hiện biện pháp 73 KẾT LUẬN 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
  10. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự 10 Sơ đồ 1.2: Lợi ích của phân tích công việc 11 Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự 14 Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 18 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH xây dựng 189A 29 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 38 Biều đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 40 Biểu đồ 2.3: Trình độ tay nghề của độ ngũ lao động trực tiếp 42 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 44
  11. DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2012 – 2013 31 Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính. 38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 39 Bảng 2.4: Trình độ tay nghề của đội ngũ lao động trực tiếp 42 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 44 Bảng 2.6: Tình hình phân công lao động năm 2013 46 Bảng 2.7: Chi phí của hình thức đào tạo ngoài công việc. 48 Bảng 2.8: Bảng quy định thời gian công tác tối thiểu sau đào tạo 49 Bảng 2.9: Mẫu bảng đánh giá cán bộ công nhân viên 50 Bảng 2.10: Bảng thống kế kết quả thi đua của CBCNV trong Công ty tháng 12 năm 2013 51 Bảng 2.11: Bảng phụ cấp cho khối lao động gián tiếp quý 4 năm 2013 52 Bảng 2.12: Bảng tình hình an toàn lao động năm 2012 – 2013 57 Bảng 2.13: Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động. 58 Bảng 3.1: Một số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh chủ yêu của Công ty trong năm 2014 63 Bảng 3.2: Bảng dự kiến chi phí đào tạo của Công ty trong năm 2014. 68 Bảng 3.3: Dự kiến kết quả đạt được đối với các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trước và sau khi thực hiện biện pháp. 69 Bảng 3.4: Dự kiến kết quả đạt được đối với các chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trước và sau khi thực hiện biện pháp. 73
  12. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A MỞ ĐẦU Quản trị nhân lực là một lĩnh vực ngày càng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu bởi vì tài nguyên con người vô cùng quý giá. Chính vì thế, công tác quản lý trong mỗi công ty là yếu tố vô cùng quan trọng góp phần tạo nên sức mạnh của công ty. Trong những năm qua, đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty TNHH xây dựng 189A nói riêng, công tác quản lý lao động ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi của cơ chế hội nhập thị trường. Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH xây dựng 189A, được tìm hiểu về công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang sử dụng nguồn nhân lực còn một số hạn chế nhất định đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn khái quát và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động nên em quyết định chọn đề tài: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận bao gồm ba phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trang công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A. Phần 3: Một sô biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 189A. Đề tài được xây dựng trên cơ sở vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được trong suốt quá trình học tập tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng cũng như những kiến thức được thu thập và nghiên cứu, tìm hiểu trong thực tế tại Công ty Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 1
  13. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A TNHH xây dựng 189A. Dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các cô chú trong ban lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên và anh em trong đội xây dựng của Công ty cùng sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm của Cô giáo hướng dẫn ThS. Lã Thị Thanh Thủy đã tạo điều kiện tốt nhất giúp em hoàn thành đề tài này. Tuy nhiên do những hạn chế về mặt kiến thức và cách nhìn nhận, phân tích vấn đề nên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong được sự nhận xét đánh giá và góp ý của các thầy cô để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Phạm Thị Việt Trinh Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 2
  14. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý sử dụng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm và đặc trƣng của nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi Doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao dộng loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc. (Theo “Viện nghiên cứu khoa học và phát triển”). Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà Doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của Doanh nghiệp ở bản chất của con người. (Trần Kim Dung, 2007). 1.1.1.2. Đặc trƣng của nguồn nhân lực - Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một quốc gia hay một tổ chức nào đó thì câu hỏi đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 3
  15. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, kỹ năng, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ, Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình đồ đào tạo, giới tính, độ tuổi, Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (năm 2007), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề về quản lý con người trong tổ chưc ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với Doanh nghiệp. Phân biệt quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự: Thuật ngữ nguồn nhân lực dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức của Doanh nghiệp. Các Doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi nhuận kinh Doanh nghiệp cao hơn, có hiệu quả cao hơn. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 4
  16. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.2. Chức năng, vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực 1.2.1. Chức năng của quản lý nhân lực Các hoạt động chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau: 1.2.1.1. Nhóm chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của Doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong Doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho Doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp Doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. 1.2.1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy đủ các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 5
  17. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.2.1.3. Nhóm chức năng duy trì nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sự dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng cụ thể: - Kích thích, động viên. - Duy trì phát triển các mỗi quan hệ tốt đẹp trong Doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các Chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên. Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của Doanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh nghiệp. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho Doanh nghiệp tao được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc của Doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực Việc nghiên cứu quản lý nhân lực nhằm đạt được mục tiêu cơ bản sau: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp. Do đó, quản lý nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiều được của công tác quản lý trong các Doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triền những phương phát để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho Doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính người lao động phát triển. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 6
  18. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.2.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng một cách hiệu quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập của nền kinh tế quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước và doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. - Mục tiêu xã hội: Tạo công ăn việc làm, giáo dục giúp người lao động phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, giúp người lao động nâng cao trình độ hiểu biết trong cuộc sống qua quá trình công tác, làm việc trong tập thể. - Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, là nhân tố khẳng định thương hiệu, giá trị của doanh nghiệp, cũng như tình hình kinh doanh, thực hiện mục tiêu chiến lược lâu dài của doanh nghiệp. - Mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý mà trong đó cần có sự thống nhất về hoạt động tổ chức. Và hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực cũng như trình độ tổ chức của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và cơ sở. 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau: - Nhân viên cần được đầu tư thỏa mãn đáng kể phát triển những năng lực riêng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động hiệu quả cao và đóng góp tốt cho tổ chức. - Các chính sách chương trình và thực hiện quản lý cần được thiết lập và thực hiện để có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. - Môi trường làm việc cần được hình thành sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các kỹ năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của tổ chức. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 7
  19. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực 1.4.1. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài của quản lý nhân lực 1.4.1.1. Khung cảnh kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. 1.4.1.2. Luật lệ của Nhà nƣớc Các Doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nên kinh tế quốc dân. 1.4.1.3. Văn hóa – xã hội Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân lực. Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra các thách thức cho nhà quản trị nhân lực. 1.4.1.4. Đối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn tài nguyên nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất. Các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, động viện, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 8
  20. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. 1.4.1.6. Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi Doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của Doanh nghiệp, là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là yếu tố sống còn của Doanh nghiệp. Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng không có Doanh nghiệp, và họ không có cơ hội để làm việc nữa. 1.4.2. Các nhân tố môi trƣờng bên ngoài của quản trị nhân lực 1.4.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của Doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của doanh nghiệp như sản xuất, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận của mình. 1.4.2.2. Chính sách hay chiến lƣợc của Doanh nghiệp Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực thuộc về nhân lực. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của từng doanh nghiệp. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. - Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 9
  21. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. 1.4.2.3. Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động chính tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi. Có 2 loại bầu không khí trong doanh nghiệp là: không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở. Chúng ta cần xác định bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. 1.5. Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 1.5.1. Hoạch định tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự Dự Dự báo báo, ph xác định ân tích Phân tích nhu cầu công môi nhân lực trường việc xác định mục Phân Phân tiêu, lựa tích Chính tích Thực hiện: chọn hiện sách cung - Thu hút chiến trạng cầu, kh lược quản trị - Đảm bảo ả năng Kế Kiểm tra nguồn phát triển điều hoạch, đánh giá nhân chỉnh chương - Trả công tình hình lực trình và kích thực hiện thích - Quan hệ lao động Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 10
  22. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.5.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc cung cấp thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Sơ đồ 1.2: Lợi ích của phân tích công việc Phân tích công việc Bản mô tả Bản tiêu công chuẩn công Tuyển Đào Đánh giá Xác định Trả dụng, chọn tạo, huấn nhân giá trị công công, khe lựa luyện viên việc n thưởng Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Nội dung, trình tự phân tích công việc: Gồm 6 bƣớc Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức. Các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ dồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 11
  23. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi. Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.5.3. Tuyển dụng lao động 1.5.3.1. Nguồn tuyển dụng  Nguồn tuyển dụng nội bộ Các hình thức: - Sử dụng các nhân viên hiện hữu: trong trường hợp cần thăng chức, đề bạt hoặc thuyên chuyển sang những vị trí trống, vị trí mới. - Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: hình thức này có thể được coi là tuyển mộ bên ngoài. - Các nhân viên cũ: lựa chọn hình thức này cần lưu ý tránh tư tưởng cho nhân viên là họ có thể rời công ty bất cứ khi nào vầ khi trở lại không bị mất mát gì. Ưu điểm: - Nhân viên của doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ mau chóng thích nghi với điều kiện là việc mới và biết cách làm việc để đạt được mục tiêu. - Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ là việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả. Nhược điểm: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu chức năng nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ làm việc theo phong cách dập khuôn, mất đi sự sáng tạo, không đẩy lên được không khí thi đua mới. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 12
  24. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”. Họ được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn. Từ đó sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo và chia bè phái gây mất đoàn kết.  Nguồn tuyển dụng bên ngoài Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp như: những người đến xin việc, từ các cơ sở đào tạo ngành nghề liên quan, từ các trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm, nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, lao động tự do Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó sẽ giúp tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể vì thế nên hiệu quả sự dụng lao động cao. Nhược điểm: - Người được tuyển dụng sẽ phải mất một thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu được mục tiêu và cách làm việc của doanh nghiệp. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 13
  25. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.5.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hoạch các ứng viên Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng viên, ra quyết định Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân sự. - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sợ và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên tivi, truyền hình, báo, đài - Thông báo qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp. Bước 3: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ: Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 14
  26. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng. Bước 4: Tổ chức phỏng vẫn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng viên: - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn để chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương tiện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hòa đồng - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nếu tuyển dụng một số người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng viên và ra quyết định: Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. 1.5.4. Phân công và hợp tác lao động Phân công và hợp tác lao động là một trong những hoạt động cơ bản của quản lý nhân lực. Phân công và hợp tác lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Phân công lao động càng sâu thì hợp tác lao động càng rộng. Sự chặt chẽ của hợp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động và ngược lại, Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 15
  27. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A chính trong quá trình hợp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện. Phân công lào động hợp lý và khoa học sẽ tạo ra sự phù hợp giữa công việc được giao với khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động. Để áp dụng được hình thức phân công lao động có hiệu quả nhà quản lý phải tự biết đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về loại hình, đặc điểm sản xuất, quy mô, đặc điểm máy móc thiết bị từ đó ra quyết định áp dụng hình thức phân công lao động trong các hình thức phân công lao động sau: - Phân công lao động theo chức năng: là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định căn cứ vào vị trí và chức năng chính của doanh nghiệp. - Phân công lao động theo công nghệ: là hình thức phân công lao động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy theo trình độ công nghệ. - Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công nghệ: là hình thức phân công lao động rong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy tính chất phức tạp của nó. Phân công lao động khoa học gắn liền với việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định, quy chế hoàn chỉnh trong xí nghiệp. Trong đó tất cả các chức danh đều được quy định rõ ràng và thống nhất về vị trí, quyền hạn cũng như trách nhiệm phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ. 1.5.5. Đào tạo và phát triển nhân lực 1.5.5.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (G.T.Milkovich). Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 16
  28. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa (G.T.Milkovich). 1.5.5.2. Mục đích - Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên những phương pháp làm việc mới. - Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất công việc). - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến. - Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. - Giúp tổ chức thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 17
  29. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.5.5.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển Lập kế hoạch đào tạo - phát triển Thực hiện chương trình đào tạo - phát triển Đánh giá chương trình đào tạo - phát triển Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: - Quan điểm của lãnh đạo về đào tạo và phát triển. - Tên của chương trình đào tạo. - Các mục tiêu của chương trình đào tạo. - Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo. - Xác định đối tượng, nhu cầu đào tạo. - Hình thức, phương pháp đào tạo. Bước 3: Thực hiện đào tạo Mục tiêu của đào tạo là nhằm thay đổi kiến thức, hành vi, thái độ của người học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phương pháp phù hợp. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 18
  30. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo Tiêu thức Hình thức đào tạo - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên. - Huấn luyện kỹ năng. Theo mục đích của nội dung đào tạo - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. - Đào tạo và phát triển năng lực quản lý. - Đào tạo chính quy. Theo hình thức đào tạo - Đào tạo tại chức. - Kèm cặp tại chỗ. - Đào tạo tại nơi làm việc. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo xa nơi làm việc. - Đào tạo mới. Theo đối tượng đào tạo - Đào tạo lại. Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo Tiêu thức quan trọng để đánh giá có hiệu quả từ công tác đào tạo mang lại là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không. Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên thời gian trước và sau khi đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. 1.5.6. Đánh giá năng lực nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự giúp công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. 1.5.6.1. Nội dung và trình tự thực hiện Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 19
  31. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Các nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận đơn vị hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau. Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá kỹ năng, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Việc sự dụng các phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các tiêu chí đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được công việc về tiêu chuẩn và phạm vi sẽ được đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị cần phải thông báo lại cho nhân viên để họ hiểu tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Nhà lãnh đạo nên thỏa thuận với nhân viên kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần phải khắc phục sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Bước 7: Xác định mục tiêu kết quả mới cho nhân viên Điều quan trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 20
  32. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cầm có sự hỗ trợ nào từ phía công ty, nhân viên có những chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 1.5.6.2. Một số phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc - Phương pháp mức thang điểm. - Phương pháp ghi chép và lưu trữ. - Phương pháp quan sát hành vi. - Phương pháp định lượng. Trong đó, phương pháp mức thang điểm được dùng phổ biến trong các doanh nghiệp. 1.5.7. Trả công lao động Ngoài những nội dung đã nêu trên, để đạt được hiệu quả cao hơn nữa trong công tác quản trị nhân lực, chúng ta cần phải nghiên cứu lĩnh vực trả công cho người lao động trong doanh nghiệp. 1.5.7.1. Tiền lƣơng Theo nghị định 25, 25 CP ban hành ngày 23/05/1993: “Tiền lương là giả cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về lao động trong nền kinh tế thị trường”. a. Vai trò của tiền lƣơng: - Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm. - Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn nhân lực thu nhập chủ yếu, là phương tiện duy trì sự tồn tài và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào đó. Nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động. b. Các hình thức tiền lƣơng  Lƣơng thời gian Hình thức này thường áp dụng chủ yếu đối với bộ phận gián tiếp, bộ phận quản lý và với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 21
  33. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A lao động được một cách chính xác. (Đơn vị tính thời gian: ngày, tuần, tháng hoặc năm). Công thức: Ltg = Ttt * L Trong đó: - Ltg: Lương thời gian - Ttt: Số ngày công, số giờ công thực tế làm trong kì - L: Mức lương ngày (giờ). Với: Lngày = Ltháng/22, Lgiờ = Lngày/8 Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một mức thu nhập nhất định trong thời gian làm việc. Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương của nhân viên chưa gắn chặt giữa thu nhập với kết quả lao động, chưa khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng làm việc của mình.  Lƣơng sản phẩm Hình thức này quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn việc trả lương với kết quả của mỗi cá nhân. Thực chất trả lương theo sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo được chất lượng. Công thức: Lsp = Ntt * Đg Trong đó: - Lsp: Lương sản phẩm - Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng hoàn thành - Đg: Đơn giá lương sản phẩm Với Đg = T * Lgiờ, T: mức thời gian (h/sp) Lgiờ: Mức lương giờ theo cấp bậc sản phẩm Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là tạo sự kích thích cao cho người lao động, động viên người lao động hoàn thành tốt công việc được giao. Trả lương theo sản phẩm cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề, dần hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm cũng có một số mặt hạn chế như: không khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc, thiết bị, đôi khi làm giảm đi tinh thần tập thể Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 22
  34. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 1.5.7.2. Tiền thƣởng Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động và ở một chừng mực nào đó, tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt vật chất cũng như tinh thần. Các nhà quản lý nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp: - Người lao động phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ được thưởng tương xứng. - Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Không phải tất cả mọi người đều giống nhau và một người có thể cần những thứ khác nhau vào những thời điểm khác nhau. - Phần thưởng phải công bằng: Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử bình đẳng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của mình với những người khác. - Phần thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Ngoài tiền lương và tiền thưởng, các khoản phụ cấp là một trong những yếu tố góp phần kích thích người lao động thực hiện tốt công việc. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Phúc lợi là khoản đãi ngộ gián tiếp nhằm kích thích, động viên người lao động làm việc và thu hút người tài giỏi về làm việc ở doanh nghiệp. Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao, giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với doanh nghiệp và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho doanh nghiệp. 1.5.8. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho ngƣời lao động Một yếu tố rất quan trọng trong quá trình lao động là điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc liên quan đến những mối quan hệ giữa người lao động và Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 23
  35. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A công việc của họ, với môi trường làm việc và phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc. Điều kiện làm việc và an toàn lao động là hai vấn đề có quan hệ nhân quả với nhau. Mục đích của đảm bảo an toàn lao động là phòng ngừa và hạn chế tối đa các tai nạn trong quá trình thực hiện công việc. Quản trị nhân lực còn là việc xây dựng các danh hiệu thi đua, các hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm công nhận thành tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu không khí tin yêu và muốn gắn bó với tập thể lâu dài. 1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.6.1. Các khái niệm - Hiệu quả: Là chỉ tiê kinh tế xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn các phương án hoặc các quy định trong quá trình hoạt động thực tiễn của con người ở mọi lĩnh vực, mọi thời điểm. Chỉ tiêu hiệu quả là tỷ lệ giữa kết quả đạt được của hoạt động đã đề ra để so sánh với chi phí đã bỏ ra để đạt được kết quả đó. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Là một phạm trù kiinh tế phản ánh trình độ sử dụng các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp để đạt được kết quả cao nhất trong quá trình kinh doanh với tổng chi phí thấp nhất, nó được thể hiện bằng Kết quả đầu ra Công thức: Hiệu quả sản xuất kinh doanh = Nguồn lực đầu vào Trong đó: Kết quả đầu ra được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận, và Nguồn lực đầu vào gồm: lao động, tư liệu lao động, vốn, - Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân lực nói riêng là một phạm trù kinh tế gắn liền với cơ chế thị trường, có quan hệ với tất cả các yếu tố trong quá trình sản xuất kinh doanh như lao động, vốn, máy móc thiết bị, Căn cứ vào nguồn nhân lực bỏ ra để thu kết quả thì chỉ tiêu hiệu quả K tương đối (H) xác định bằng công thức: H = L Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 24
  36. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A K: Kết quả đầu ra, được đo bằng các chỉ tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, L: Nguồn lực đầu vào, có thể là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp, 1.6.2. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Hiệu suất sử dụng lao động (Hlđ) Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. Trong thực tế sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu này càng cao càng tốt vì nó cho doanh nghiệp sử dụng và quản lý lao động hiệu quả hay không. Số lao động đầu năm + Số lao động cuối năm Tổng số lao động bình quân = 2 - Năng suất lao động bình quân Giá trị tổng sản lượng Năng suất lao động bình quân = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết cứ mỗi người lao động tạo được bao nhiêu sản phẩm cho doanh nghiệp. - Hiệu quả sử dụng lao động Tổng lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng số lao động bình quân Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo ra được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một kì nghiên cứu (năm, quý, tháng, ) - Hàm lƣợng sử dụng lao động Tổng số lao động bình quân Hàm lượng sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết để tạo ra một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 25
  37. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỰ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG 189A 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng 189A. 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH xây dựng 189A. - Tên chính thức: Công ty TNHH xây dựng 189A. - Trụ sở chính: Số 10 Hàn Giang – Quang Trung – Thành phố Hải Dương. - Cơ quan chủ quản: Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Hải Dương. - Mã số doanh nghiệp: 0800304053. - ĐT: 0320. 3856. 313. - Vốn điều lệ: 1.500.000.000 VNĐ. Công ty TNHH xây dựng 189A là một doanh nghiệp tư nhân được kinh doanh và hạch toán độc lập, được thành lập theo quyết định số 1063/ QĐUB ngày 18/06/2000 của UBND tỉnh Hải Dương. Trải qua hơn 10 năm thành lập và phát triển công ty đã đi lên và phát triển ngày càng vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, nâng cao kinh nghiệm tổ chức thi công, cơ sở vật chất dần được cải thiện và nâng cấp, quản lý sản xuất kinh doanh có nhiều tiến bộ, chất lượng sản phẩm công trình được đánh giá cao. Với mức vốn ban đầu là 1.500.000.000đ, công ty mạnh dạn đổi mới trang thiết bị, làm doanh thu mấy năm gần đây tăng đáng kể, đội ngũ lao động tăng lên rõ rệt, thu nhập bình quân được cải thiện. Trang thiết bị máy móc chất lượng tốt nhất phục vụ cho thi công công trình như máy xúc, máy ủi, máy lu Hòa mình với công cuộc hiện đại hóa đất nước, công ty đã vạch ra những phương hướng hoạt động của mình để xây dựng và mô hình tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh. Từ khi thành lập, công ty đã có những thay đổi đáng kể về tổ chức quản lý với sự sắp xếp, bố trí lực lượng hoạt động một cách tinh giản, gọn nhẹ. Tuy nhiên, công ty vẫn luôn hoàn thành tốt những kế hoạch được giao. Giá trị sản lượng, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, ổn định việc làm, tăng thu nhập Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 26
  38. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A cho người lao động. Các sản phẩm xây lắp đưa vào sử dụng đều đạt yêu cầu về chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật, đảm bảo uy tín trên thị trường. Một số công trình lớn mà công ty đã thi công như đường Hữu Nghị thị trấn Sao Đỏ - Hải Dương, đường Tung Trung Phố - Lào Cai, kênh N12 Đông Quan - Kim Thành - Hải Dương, nhà làm việc ban quản lý các dự án giao thông nông thôn Hải Dương Công ty TNHH xây dựng 189A kế thừa và phát huy những thành quả đã được trong những năm qua và đang tiếp tục bước và hoạt động kinh doanh. Công ty đủ năng lực đấu thầu và nhận thầu thi công các công trình xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh Hải Dương và các tỉnh bạn. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty (ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh)  Mục tiêu hoạt động: Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, các ngành nghề đăng ký và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, đóng góp cho Ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình.  Lĩnh vực kinh doanh của công ty: Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng. Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, dân dụng và công nghiệp. Xây lắp kết cấu công trình: xây gạch đá, bê tông cốt thép, kết cấu kim loại. San lấp, nạo vét bồi đắp mặt bằng công trình, đào đắp nền. Ngoài ra công ty còn có 1 cửa hàng mua bán vật liệu.  Nhiệm vụ của doanh nghiệp - Luôn đảm bảo về chất lượng các công trình thi công. - Không ngừng cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng. - Không ngừng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 27
  39. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Mở rộng và phát triển kinh doanh, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Bảo đảm an toàn về hàng hóa, an toàn lao động và trong quá trình vận chuyển. - Đặc biệt chú trọng đạo tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại từng bước xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng tiên tiến khoa học. - Hoạt động kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ của nhà nước quy định.  Phạm vi kinh doanh: Công ty được phép lập kế hoạch và tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh theo quy định của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và Điều lệ này phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục tiêu của công ty. Công ty có thể tiến hành hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực khác mà được pháp luật cho phép. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức Để góp phần vào sự phát triển của công ty ngoài các yếu tố nguồn nhân lực lực và công nghệ thì việc tổ chức được một cơ cấu điều hành từ trên xuống dưới đóng vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 28
  40. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH xây dựng 189A Ban Giám đốc Phòng kỹ Phòng tổ Phòng vật Phòng tài thuật chức hành tư chính kế chính toán Đội XD Đội XD số 1 số 2 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận a. Ban Giám đốc Ban Giám đốc là những người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Các phòng ban chức năng được tổ chức theo yêu cầu quản lý sản xuất kinh doanh, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của ban giám đốc đồng thời trợ giúp ban giám đốc công ty chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh đi đúng hướng mục tiêu đề ra và hoàn thành tốt các mục tiêu đó. b. Phòng tổ chức hành chính Quản lý nhân sự thực hiện công tác quản lý và sử dụng lao động, quản trị hành chính, làm hậu cần về phương diện kinh doanh, cơ sở vật chất phục vụ cho Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 29
  41. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A hoạt động của Công ty. Thực hiện chính sách, chế độ đối với CBCNV và công tác tiền lương, nâng lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, nghĩa vụ quân sự. Quản lý các thiết bị văn phòng, công tác văn thư lưu trữ, bảo quản tài liệu, văn bản, công văn; soạn thảo các loại hợp đồng kinh tế và lưu các hợp đồng đã thực hiện. Thực hiện công tác hành chính trong quan hệ của Công ty với bên ngoài. Quản lý hồ sơ cán bộ công nhân viên, thực hiện các nghiệp vụ về công tác quản lý nhân sự. Hàng năm xây dựng đơn giá tiền lương và các hình thức trả lương cho công ty. Xây dựng kê hoạch đào tạo cán bộ quản lý, công nhân lành nghề và hàng ngũ cán bộ kế cận, tuyển dụng lao động khi có nhu cầu. c. Phòng kỹ thuật Quản lý máy móc thiết bị toàn công ty, nghiên cứu lựa chọn công nghệ sản xuất phù hợp, chịu trách nhiệm về điều hành sản xuất và tiêu chuẩn kỹ thuật cho sản phẩm d. Phòng vật tƣ Quản lý toàn bộ vật tư của Công ty, bao gồm việc xuất nhập và định mức vật tư giao cho các công trình. Chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về giao nhận và quyết toán vật tư thiết bị chính, quản lý mua sắm vật liệu phụ, phương tiện và dụng cụ công cụ cung cấp cho các đơn vị trong công ty. e. Phòng tài chính kế toán Là bộ phận cung cấp số liệu, tài liệu cho ban Giám đốc phục vụ điều hành hoạt động sản xuất, thi công, phân tích các hoạt động kinh tế phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh. f. Các đội xây dựng Do các công trình thi công có địa điểm khác nhau, thời gian xây dựng dài, sản phẩm mang tính đơn chiếc, nên lực lượng lao động của công ty được chia Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 30
  42. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A làm 2 đội xây dựng, mỗi đội lại chia thành các tổ sản xuất. Sản xuất từng công trình theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc. 2.1.4. Hoạt động sản xuất của Công ty TNHH xây dựng 189A Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2012 – 2013 Chênh lệch STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 +/- % 1 Doanh thu Đồng 97,938,126,905 127,168,586,093 29,230,459,190 29.8 2 Chi phí Đồng 91,255,396,297 118,285,846,990 27,030,450,693 29.6 3 Lợi nhuận Đồng 6,682,730,608 8,882,739,103 2,200,008,495 32.9 4 Số lượng lao động Người 445 477 32 7.2 Thu nhập bình 5 Đồng 5,000,000 6,000,000 1,000,000 20 quân/tháng Nguồn: Phòng tài chính kế toán Nhận xét: Doanh thu năm 2013 của Công ty đạt 127,168,586,093 đồng, tăng lên so với năm 2012 là 29,230,459,190 đồng, tương đương với tỷ lệ tăng 29,8%. Kết quả này là do trong năm 2013, Công ty đã nhận được một số dự án tương đối lớn. Điều này chứng tỏ thương hiệu cũng như các sản phẩm của Công ty TNHH xây dựng 189A ngày càng tạo được lòng tin ở phía khách hàng. Tổng chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2012 là 91,255,369,297 đồng. Sang năm 2013, con số này tăng lên là 118,285,846,990 đồng, tức là tăng lên 29.6%. Việc chi phí sản xuất trong năm 2013 tăng lên là do các loại chi phí nguyên vật liệu đầu vào cho xây dựng cũng như chi phí tiền lương cho cán bộ công nhân viên tăng lên so với năm 2012. Lợi nhuận của Công ty năm 2013 đạt 8,882,739,103đồng, tăng 32.9% so với năm 2012. Điều này cho thấy mặc dù năm 2013 là năm nền kinh tế trong nước gặp phải nhiều khó khăn nhưng kết quả hoạt động sản xuất thi công của Công ty vẫn đạt được nhiều kết quả khả quan, đáng ghi nhận. Lợi nhuận sau thuế của Công ty trong Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 31
  43. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A năm 2013 tăng cao so với năm 2012 là do trong năm 2013 Công ty đã ký kết được nhiều hợp đồng có giá trị kinh tế cao. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty năm 2012 đạt 5,000,000,000 đồng/tháng. Đến năm 2013, thu nhập bình quân tăng 20% so với năm 2012, đạt 6,000,000 đồng/tháng. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2013 thu được những kết quả khả quan, nên Công ty cũng quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi cũng như các chính sách cho người lao động để kịp thời động viên họ cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong sản xuất để đưa Công ty ngày càng phát triển đi lên. Cho dù năm 2013 là một năm mà nên kinh tế trong nước có không ít biến động, khó khăn do tình trạng lạm phát tăng cao kéo theo đó là việc giá cả các loại nguyên vật liệu đầu vào tăng mạnh nhưng nhìn chung tình hình sản xuatas kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng 189A trong năm 2013 so với năm 2012 có nhiều bước phát triển, cải thiện. 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Việt Nam là một quốc gia nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất hiện nay do đó có rất nhiều tiềm năng cho các Công ty phát triển nhưng đồng thời vùng với đó là rất nhiều những thách thức lớn. Đứng trước những cơ hội và thách thức như vậy đòi hỏi Công ty phải có đủ sức mạnh, năng lực để đón nhận những cơ hội và đối đầu với những thách thức đó. Muốn giành được thế chủ động đòi hỏi Công ty phải nắm rõ được những thuận lợi và khó khăn của mình. 2.1.5.1. Thuận lợi Trong điều kiện kinh tế thị trường Công ty không ngừng phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm. Số lượng các công trình của Công ty nhận thầu được ngày càng nhiều, nguyên vật liệu xây dựng Công ty cung ứng ngày càng rộng rãi đạt chất lượng tốt. Góp phần nâng cao kết quả này là do trong quá trình hoạt động có những thuận lợi sau: - Công ty thành lập đã hơn 10 năm đã tạo được tên tuổi trong ngành xây dựng cơ bản, luôn luôn đáp ứng đúng, đủ, chất lượng sản phẩm tạo uy tín lớn với khách hàng. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 32
  44. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A - Hải Dương là thành phố trẻ đang phát triển với tốc độ nhanh, đó là điều kiện thuận lợi để Công ty đẩy mạnh kinh doanh của mình. - Đội ngũ cán bộ, kỹ thuật có trình độ cao, có ý thức kỷ luật tốt tạo được môi trường làm việc tốt. Hiệu quả kinh doanh ngày sàng tăng rõ rệt. 2.1.5.2. Khó khăn Bên cạnh những thuận lợi trên hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có những khó khăn cần khắc phục như: - Thiếu vốn kinh doanh: thiếu vốn để đầu tư dây chuyền thiết bị sản xuất. Đây là khó khăn lớn nhất mà Công ty gặp phải hiện nay. Chuyển sang nền kinh tế thị trường mỗi doanh nghiệp đều phải tự chủ kinh doanh đảm bảo có lãi hàng năm, nhu cầu về vốn cho sản xuất kinh doanh của Công ty là khá lớn, trong khi đó nguồn vốn tự bổ sung chưa đáp ứng đủ do đó Công ty phải vay vốn từ các ngân hàng, với chi phí sử dụng vốn cao. Chi phí sử dụng tăng lên đã làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng giá chi phí của Công ty làm lợi nhuận giảm. - Chịu áp lực cạnh tranh: Nền kinh tế đa thành phần, đa sở hữu tạo ra môi trường cạnh tranh cho các dơn vị cùng chức năng thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các đơn vị cùng chức năng khác gây không ít trở ngại cho hoạt động kinh doanh của Công ty - Những chính sách của Nhà nước cũng gây không ít khó khăn cho Doanh nghiệp như: Chế độ nghỉ ốm thì thanh toán theo quý - Các rủi ro về thiên tai, hỏa hoạn là những rủi ro do nguyên nhân bất khả kháng, nếu xảy ra sẽ gây thiệt hại lớn cho tài sản, con người và tình hình hoạt động kinh doanh chung của Công ty. Hiện nay nền kinh tế thế giới đang trong tình trạng khủng hoảng nghiêm trọng và Việt Nam cũng bị ảnh hưởng khá lớn, chính điều đó đã gây nhiều khó khăn cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong cả nước và trong đó có Công ty TNHH xây dựng 189A. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 33
  45. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.1.5.3. Những thành tích đã đạt đƣợc. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty luôn chấp hành tốt các chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Công ty luôn hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch được giao, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp thuế cho Nhà Nước. Công ty chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý cho cán bộ cũng như trình độ nâng cao tay nghề của công nhân viên. Tất cả cán bộ công nhân viên đều được tham gia bảo hiểm xã hội. Tổ chức công đoàn trong Công ty hoạt động có hiệu quả cao: Nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên, phát huy tinh thần đoàn kết nội bộ Công ty đồng thời tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội như: Ủng hộ các quỹ xóa đói giảm nghèo, quỹ vì người nghèo, quỹ nạn nhân chất độc màu da cam, quỹ nạn nhân bão lụt và nhiều quỹ khác Doanh nghiệp cũng có nhiều đóng góp cho cộng đồng các cơ quan đoàn thể khu dân cư, phường và thành phố. Đóng góp ý kiến xây dựng chính sách phát triển kinh tế, chính trị cũng như xã hội để góp phần cho sự phát triển của địa phương nói chung và của toàn đất nước nói chung. Từ năm 2012 và đầu năm 2013 suy thoái kinh tế tiếp tục ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh nhưng với tinh thần chủ động sáng tạo trong lao động Công Ty TNHH xây dựng 189A đã vượt lên duy trì ổn định sản xuất. Trong tương lai Công ty có thêm khách hàng thị trường, góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển, giải quyết việc làm cho người lao động. Bằng nỗ lực phấn đấu giữ vững sản xuất trong khó khăn, từ đầu năm đến nay, cùng với tăng cường công tác quản lý, đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ quản lý điều hành công nhân kỹ thuật, công ty không ngừng chú trọng đầu tư cải tiến thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm. Với việc chủ động khắc phục khó khăn do thiếu nguyên liệu, Công ty tích cực khai thác nhiều vùng nguyên liệu mới. Để giữa quý 2 tới, đảm bảo cung cấp nguyên liệu ổn định sản xuất. Bên cạnh đó quan tâm tập trung đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm thông qua việc mở rộng thị trường xuất khẩu và nội địa, như: Tăng thêm, bán hàng cạnh tranh bằng uy tín chất lượng và giá cả phù hợp, mang lại hiệu quả. Với mục Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 34
  46. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A tiêu: Củng cố, phát triển ổn định, bền vững và tăng trưởng, công ty phấn đấu nhận thêm nhiều công trình mới để đảm bảo công việc cho công nhân trong Công ty. 2.1.5.4. Kế hoạch phát triển trong tƣơng lai Công ty TNHH xây dựng 189A cũng giống như những công ty khác khi muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn thu về lợi nhuận nhiều hơn thì đều cần phải lập cho mình những kế hoạch, chiến lược phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty trong tương lai để từ đó thực hiện một cách hiệu quả hơn. Trong giai đoạ ực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ sau: Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Tăng cường nguồn vốn tự bổ sung và bảo toàn nguồn vốn, huy động thêm vốn cổ phần từ các thành viên trong công ty để mở rộng hơn nữa quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua sắm trang thiết bị kỹ thuật hiện đại. Luôn đảm bảo công ăn việc làm và mức thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên. Không ngừng đổi mới về tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt về chế độ chính sách và cơ chế quản lý mới trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện tốt việc đầu tư theo chiều sâu như mua sắm trang thiết bị cơ sở hạ tầng đúng hướng, đúng thời điểm phù hợp với khả năng và điều kiện của đơn vị. Tạo điều kiện về môi trường làm việc một cách an toàn, thuận lợi, đồng thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên để có thể thích ứng với điều kiện phát triển của công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 35
  47. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2. Thực trạng tình hình nhân sự trong Công ty TNHH xây dựng 189A Hiện nay nước ta đang tồn tại và phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Thêm vào đó, xu hướng phát triển của nền kinh tế ngày nay là hướng đến một nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế mà nơi đó các yếu tố chất xám được đóng vai trò then chốt quyết định đến sự thành bại của mỗi cá nhân, của mỗi doanh nghiệp. Hội nhập và toàn cầu hoá cũng đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp nước nhà phải cần đổi mới bản thân mình hơn nữa mới có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp, tập đoàn của ngoại quốc một doanh nghiệp được xem là có tiềm lực mạnh khi doanh nghiệp đó hội tụ đủ các yếu tố về tài chính, quy mô, dây chuyền công nghệ, thông tin liên lạc để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp hùng manh khác, nhất là các doanh nghiệp nước ngoài. Tuy nhiên, Trong nền kinh tế tri thức, yếu tố con người và quản trị con người được xem là những yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công của một doanh nghiệp và để tồn tại trong thế kỷ mới này thì mỗi doanh nghiệp phải làm tốt công tác quản trị con người nếu như bản thân họ không muốn bị loại bỏ ra khỏi cuộc chơi. Do đó việc quản trị con người, thu hút và giữ được con người là một vấn đề nhiệm vụ trung tâm và là quan trọng nhất. Thực hiện tốt vấn đề này đồng nghĩa với việc giải quyết được vấn đề quan trọng nhất trong lao động, đó là thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người.Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực luôn là một vấn đề cần quan tâm hàng đầu của bất kì doanh nghiệp nào. Nằm trong quy luật của sự phát triển chung đó Công ty TNHH xây dựng 189A luôn coi trọng vấn đề nhân sự, coi nhân sự là một yếu tố hàng đầu trong việc tạo ra thắng lợi kinh doanh của mình. Vì vậy Công ty không những phát triển cả về số lượng lao động mà còn từng bước nâng cao chất lượng lao động. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 36
  48. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2.1. Đặc điểm lao động trong Doanh nghiệp Đối với bất cứ một Công ty nào, lao động luôn là một nguồn lực tạo nên sức mạnh và là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển. Công ty xây dựng chế độ lao động và tiền lương theo quy chế của công ty và đúng với luật pháp của Nhà nước đi đôi với các kế hoạch đào tạo, tuyển dụng hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài của công ty. Công ty TNHH xây dựng 189A là một công ty có quy mô thuộc diện trung bình, số lượng nhân viên cũng có nhiều nhưng Công ty vẫn luôn đòi hỏi những nguồn lao động có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc, có trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình năng động sáng tạo và tâm huyết với công việc. Đi đôi với việc đầu tư trang thiết bị ngày càng hiện đại tiên tiến phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công ty vẫn luôn chú trọng và làm tốt việc sắp xếp ổn định tổ chức, áp dụng phương pháp quản lý sản xuất, kinh doanh khoa học hiện đại, đồng thời luôn có chiến lược đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng với nhu cầu hiện nay.  Mục đích của việc nghiên cứu tình hình tổ chức lao động là để: Nghiên cứu kết cấu lao động của Công ty qua các mặt chức năng, nghề nghiệp, trình độ và lứa tuổi. Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động, tình hình sử dụng lao động về các mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sử dụng sức lao động của Công ty. Kiểm tra tình hình thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong Công ty. Tìm ra tình hình thực hiện chế độ, chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong Công ty. Tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt được năng suất cao, chất lượng tốt để nâng cao thu nhập cho người lao động.  Ý nghĩa của việc nghiên cứu quản trị nhân sự: Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 37
  49. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Qua công tác phân tích nghiên cứu sẽ là tư liệu cung cấp cho người quản lý lao động thấy được những mặt còn yếu, cần sửa đổi bổ sung. Từ đó đưa ra các biện pháp điều chỉnh, đào tạo lại để tạo điều kiện sử dụng sức lao động một cách hợp lý. Đồng thời cũng cho thấy những tiềm năng chưa được khai thác hết. Từ đó doanh nghiệp có các biện pháp để sử dụng. 2.2.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính. Đơn vị: Số lượng (người), Tỷ trọng (%) Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch Chỉ tiêu Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Lao động nam 411 92.4 438 91.8 27 6.6 Lao động nữ 34 7.6 39 8.2 5 14.7 Tổng 445 100 477 100 32 7.2 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Năm 2012 Năm 2013 Lao động nam Lao động nữ Lao động nam Lao động nữ 7.6% 8.2% 92.4% 91.8% Qua bảng số liệu trên ta thấy, tổng số lao động nữ của doanh nghiệp chiếm tỷ lệ khá nhỏ. Năm 2012, số lao động nữ của toàn Công ty là 34 người, chiếm tỷ lệ 7.6%. Năm 2013, số lao động nữ tăng lên là 39 người, chiếm 8.2% tổng số cán bộ công nhân viên. Số lao động nữ của doanh nghiệp tập trung chủ Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 38
  50. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A yếu ở bộ phận văn phòng như: phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài chính, Lực lượng lao động nam trong Công ty luôn chiếm tỷ lệ cao so với nữ giới. Năm 2012, toàn Công ty có 411 lao động nam, chiếm tỷ trọng 92.4% làm việc tại các tổ đội và khối hành chính văn phòng. Sang năm 2010, số lao động nam giới tăng lên là 438 người, tức là tăng lên 6.6% so với năm 2012. Sự phân công lao động này là tương đối hợp lý vì đặc thù của Công ty là Công ty xây dựng với tính chất công việc phức tạp, nặng nhọc nên đòi hỏi phải có một sức khỏe nhất định cho nên lao động nam trong Công ty chiếm số lượng đông đảo là hoàn toàn hợp lý. 2.2.1.2. Phân tích cơ cấu theo trình độ lao động Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Đơn vị: Số lượng (người), Tỷ trọng (%) Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch Trình độ học vấn Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Đại học và trên đại học 43 9.7 44 9.2 1 2.3 Cao đẳng 36 8.1 38 8.0 2 5.6 Trung cấp 102 22.9 117 24.5 15 14.7 Công nhân kỹ thuật 194 43.6 206 43.2 12 6.2 Lao động phổ thông 70 15.7 72 15.1 2 2.9 Tổng 445 100 477 100 32 7.2 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 39
  51. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Biều đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Năm 2012 Năm 2013 Đại học và trên đại học Đại học và trên đại học Cao đẳng Cao đẳng Trung cấp Trung cấp Công nhân kỹ thuật Công nhân kỹ thuật Lao động phổ thông Lao động phổ thông 16% 10% 15% 9% 8% 8% 23% 25% 43% 43% Qua bảng số liệu trên ta thấy, trong năm 2012, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học trong Công ty là 43 người, chiếm tỷ trọng 9.7%. Đến năm 2013, con số này tăng lên là 44 người, tức là tăng 2.3% so với năm 2012. Số lượng lao động có trình độ cao đẳng năm 2013 là 38 người, tăng 5.6% so với năm 2012. quản trị nhân lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học, cao đẳng chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, kỹ sư kỹ thuật, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ). Chất lượng của đội ngũ lao động này được nâng cao sẽ đem lại nhiều hiệu quả trong công tác quản lý, điều hành Công ty. Tuy nhiên, ta thấy số lượng lao động có trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng giữa cac năm có ít sự chênh lệch (năm 2010 số lượng lao động có trình độ đại học chỉ tăng 1 người, số lượng lao động có trình độ cao đẳng cũng chỉ tăng 2 người so với năm 2012). Có sự chênh lệch như vậy là do trong năm 2013, Công ty đã tuyển dụng được 2 lao động có trình độ đại học và 1 nhân viên đã hoàn thành khóa học liên thông hệ cao đẳng. Lực lượng lao động chịu trách nhiệm trực tiếp thi công, xây dựng tại các công trường phần lớn là lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 40
  52. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A thuật, đã được đào tạo nghề tương đối tốt. Năm 2012, Công ty có 194 lao động là công nhân kỹ thuật, 102 lao động có trình độ trung cấp, lần lượt chiếm tỷ trọng là 43.6% và 22.9%. Năm 2013, số lượng công nhân kỹ thuật tăng lên là 206 người, tương đương với tỷ lệ tăng 6.2% so với năm 2009, số lượng lao động có trình độ trung cấp tăng từ 102 người vào năm 2012 lên 117 người vào năm 2013, tức là tăng 14.7%. Năm 2012, Công ty có 70 lao động phổ thông, chiếm tỷ lệ 15.7%. Đến năm 2013, số lao động này tăng lên 72 người nhưng chỉ chiếm 15.1%. Như vậy tỷ trọng của lực lượng lao động phổ thông trong Công ty đang có xu hướng giảm qua các năm. Tuy nhiên, tỷ trọng của khối lao động phổ thông trong năm 2013 vẫn còn tương đối cao (15.1%) vì vậy trong thời gian tới, Công ty cần quan tâm tiến hành đào tạo tay nghề cho lực lượng lao động này để có thể đáp ứng được những yêu cầu của công việc. Nhìn chung, chất lượng của đội ngũ lao động của Công ty TNHH xây dựng 189A tương đối tốt, phần lớn lực lượng lao động của Công ty đều là những lao động có trình độ, đã qua đào tạo và chất lượng của đội ngũ lao động này ngày càng được nâng cao. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 41
  53. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A  Trình độ tay nghề của đội ngũ lao động trực tiếp trong Công ty. Bảng 2.4: Trình độ tay nghề của đội ngũ lao động trực tiếp Đơn vị: Số lượng (người), Tỷ trọng (%) Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch Bậc thợ Tỷ Tỷ Số lƣợng Số lƣợng +/- % trọng trọng Lao động phổ thông 58 15.9 56 14.2 -2 -3.4 Bậc 2 93 25.6 118 29.9 25 26.9 Bậc 3 183 50.1 188 47.8 5 2.7 Bậc 4 26 6.8 27 6.6 1 3.8 Bậc 5 6 1.6 6 1.5 0 0 Bậc 6 0 0 0 0 0 Bậc 7 0 0 0 0 0 Tổng 366 100 395 100 29 7.9 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Biểu đồ 2.3: Trình độ tay nghề của độ ngũ lao động trực tiếp Năm 2012 Năm 2013 6.8% 1.6% 14.2% 6.6% 1.5% 15.9% LĐPT LĐPT 25.6% Bậc 2 Bậc 2 50.1% 47.8% 29.9% Bậc 3 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 5 Nhìn chung, chất lượng của đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty TNHH xây dựng 189A tương đối tốt, phần lớn lao động đều là những lao động có trình độ Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 42
  54. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A và đã được đào tạo về tay nghề tại các trường trung cấp chuyên nghiệp, trung học chuyên nghiệp. Số lao động phổ thông năm 2012 là 58 người, chiếm tỷ trọng 15.9%. Đến năm 2013 số lao động phổ thông giảm đi 2 người, tương đương với tỷ lệ giảm 3.4%. Mặc dù số lao động phổ thông có giảm qua 2 năm nhưng ta nhận thấy tỷ lệ giảm này còn chậm giữa các năm. Năm 2012, số lượng lao động trực tiếp có trình độ bậc 2 là 93 người, chiếm 25.6% trong tổng số lao động trực tiếp của Công ty. Đến năm 2013, số lượng lao động bậc 2 tăng lên là 118 người, tức là tăng 26.9% so với năm 2012 và chiếm tỷ lệ tương đương 29.9%. Số lượng lao động bậc 2 tăng lên trong năm 2013 chủ yếu là do trong năm 2013 Công ty đã tuyển dụng thêm được một số lao động có bậc thợ này. Lực lượng lao động trực tiếp của Công ty chủ yếu là những lao động có bậc 3. Năm 2012 số lượng lao động bậc 3 là 183 người, chiếm tỷ trọng 50.1%. Đến năm 2013, số lao động bậc này tăng lên là 188 người, chiếm tỷ trọng 47.8%. Ta nhận thấy, mặc dù số lượng tăng nhưng xét về mặt tỷ trọng thì tỷ trọng của lao động bậc 3 trong năm 2013 lại giảm đi so với năm 2012. Số lao động trực tiếp có bậc nghề cao (bậc 4, 5, 6, 7) vẫn còn chiếm tỷ lệ khá khiêm tốn. Năm 2012, số lao động bậc 4 chỉ chiếm 6.8% và bậc 5 chiếm 1.6%. Còn năm 2013 số lượng lao động bậc 4 và 5 lần lượt chiếm tỷ trọng là 6.6% và 1.5% trong tổng số 394 lao động trực tiếp. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo nâng cao bậc nghề cũng như quan tâm đến công tác tuyển dụng để có thể nâng cao tỷ lệ của những lao động bậc cao. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 43
  55. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Đơn vị: Số lượng (người), Tỷ trọng (%) Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch Độ tuổi Số lƣợng Tỷ trọng Số lƣợng Tỷ trọng +/- % Từ 18 – 30 247 55.5 275 57.7 28 11.3 Từ 30 -45 191 42.9 195 40.9 4 2.1 Trên 45 7 1.6 7 1.4 0 0 Tổng 445 100 477 100 32 7.2 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Năm 2012 Năm 2013 Từ 18 - 30 Từ 30 - 45 Trên 45 Từ 18 - 30 Từ 30 - 45 Trên 45 1.6% 1.4% 42.9% 40.9% 55.5% 55.7% Qua bảng số liệu trên cho thấy nhìn chung lực lượng lao động của Công ty TNHH xây dựng 189A có độ tuổi tương đối trẻ, tập trung chủ yếu ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 44
  56. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Số lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi năm 2012 là 247 người, chiếm 55.5%. Năm 2013, số lượng lao động trong độ tuổi này là 275 người, chiếm tỷ lệ 57.7%. Lực lượng lao động của Công ty có sự “trẻ hóa” qua các năm. Năm 2013, số lượng lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi tăng 11.3% so với năm 2012. Trong khi đó, tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty năm 2013 chỉ tăng 7.2% so với năm 2012. Đây là độ tuổi có sức khỏe dẻo dai, sung mãn có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của công việc. Hơn nữa, đội ngũ lao động trẻ là những người có khả năng tiếp nhận những thay đổi của môi trường một cách nhanh chóng, sẵn sàng thích nghi với yêu cầu phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, số lượng đông đảo của lực lượng lao động trẻ như vậy cũng đặt ra cho doanh nghiệp một vấn đề cần quan tâm đặc biệt, nhất là công tác quản lý, giáo dục ý thức trách nhiệm, kỷ luật lao động. Năm 2013 Công ty có 195 lao động trong độ tuổi từ 31 đến 35 tuổi, chiếm tỷ lệ 40.9%. So với năm 2012 thì số lượng lao động trong độ tuổi này của Công ty năm 2013 tăng 4 người nhưng về tỷ trọng thì giảm từ 42.9% (năm 2012) xuống còn 40.9% (năm 2013). Lực lượng lao động trong độ tuổi này vẫn có khả năng lao động tương đối tốt, có kinh nghiệm lâu năm trong sản xuất kinh doanh. Đồng thời đây cũng là độ tuổi tập trung nhiều lao động có bậc nghề cao, là những người thành thạo công việc. Độ tuổi lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ khá nhỏ (năm 2012 chiếm 1.6%, năm 2013 chiếm 1.4%). Độ tuổi lao động này chủ yếu bao gồm những lãnh đạo chủ chốt của Công ty và trưởng các phòng ban nghiệp vụ. Ưu thế của họ là có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp. Họ là những người đã có mối quan hệ lâu dài với các đối tác, khách hàng cũng như các nhà cung ứng của doanh nghiệp. Trong tương lai, đội ngũ này vẫn đóng vai trò quan trọng, không thể thiếu. Tuy nhiên, đội ngũ lao động này có một số hạn chế mà mặt hạn chế lớn nhất trong số đó có khả năng thích ứng, thay đổi khi có sự thay đổi từ mội trường bên ngoài là chưa thật sự nhanh chóng nhất là khi đứng trước sự thay đổi của khoa học kỹ thuật. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 45
  57. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2.2.1. Phân công lao động Tình hình phân công lao động tại Công ty TNHH xây dựng 189A được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.6: Tình hình phân công lao động năm 2013 Giới tính Trình độ Số STT Bộ phận ĐH và lƣợng Nam Nữ trên CĐ TC CNKT LĐPT ĐH 1 Ban giám đốc 4 3 1 3 1 Phòng tổ chức hành 2 15 3 12 4 4 3 4 chính 3 Phòng kỹ thuật 8 7 1 6 2 4 Phòng vật tư 15 13 2 13 2 Phòng tài chính kế 5 6 6 4 2 toán 6 Đội xây dựng số 1 201 192 9 7 19 47 103 25 7 Đội xây dụng số 2 228 220 8 7 8 67 103 43 Tổng 477 438 39 44 38 117 206 72 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua bảng trên ta thấy, ở khối lao động gián tiếp chủ yếu là những lao động có trình độ đại học và cao đẳng. Đây là những lao động có trình độ cao, đảm bảo cho công tác quản lý và điều hành của Công ty được thực hiện nhịp nhàng, xuyên suốt. Ở khối lao động gián tiếp là những lao động có trình độ trung cấp và công nhân kĩ thuật. Đây là những lao động đã được đào tạo, có trình độ tay nghề tương đối tốt, đủ khả năng để đáp ứng những yêu cầu của công việc hiện tại. Tuy nhiên, ở khối lao động trực tiếp vẫn còn một bộ phận nhỏ lao động phổ thông, chưa được qua đào tạo nghề. Trong thời gian tới, Công ty cần Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 46
  58. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A quan tâm hơn đến công tác đào tạo tay nghề cho những lao động này đảm bảo đủ năng lực đáp ứng những yêu cầu của công việc. 2.2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, nâng cao chất lượng lao động, lãnh đạo doanh nghiệp đã có sự quan tâm đến công tác này. Hiện nay Công ty đang áp dụng hai hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngoài công việc dành cho các cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ tại các phòng ban, cán bộ kỹ thuật tại các phân xưởng và đào tạo tại chỗ dành cho lực lượng lao động trực tiếp. - Hình thức đào tạo ngoài công việc Hàng năm, căn cứ vào kết quả đánh giá nhân viên cũng như do những yêu cầu thực tiễn của tình hình sản xuất kinh doanh và đơn đề nghị của các cán bộ công nhân viên trong Công ty, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc và đã được ký hợp đồng lao động dài hạn (trên 1 năm trở lên) sẽ được Công ty tạo điều kiện về vật chất cũng như những chính sách ưu đãi để theo học các lớp nâng cao về trình độ. Cán bộ công nhân viên của Công ty hiện nay chủ yếu đang theo học các lớp nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tại các trường trên địa bàn tỉnh Hải Dương như Trường Đại học Công nghiệp Sao Đỏ, Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương (cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ), Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 47
  59. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Bảng 2.7: Chi phí của hình thức đào tạo ngoài công việc. Đơn vị tính: Số lượng (người), kinh phí (đồng) Năm 2012 Năm 2013 Chênh lệch Nội dung đào Hình thức STT Số Số Số tạo đào tạo Kinh phí Kinh phí Kinh phí lƣợng lƣợng lƣợng 1 Học tại chức Dài hạn 2 11,575,650 3 17,235,720 1 5,660,070 2 Tin học Ngắn hạn 3 3,220,000 4 4,300,000 1 1,080,000 Nâng cao năng 3 Ngắn hạn 2 11,213,700 3 17,125,000 1 5,911,300 lực quản lý 4 Liên thông Dài hạn 2 11,525,000 2 11,525,000 Tham quan 5 học hỏi kinh Ngắn hạn 3 43,050,000 -43,050,000 nghiệm Tổng 10 69,059,350 12 50,185,720 5 -18,873,630 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua bảng số liệu trên ta thấy, số lượng cán bộ công nhân viên theo học để nâng cao trình độ ngày càng gia tăng qua các năm. Điều đó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp trong công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Điều này đảm bảo trong tương lai, Công ty sẽ có thêm nhiều cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, các hình thức đào tạo này chủ yếu là đào tạo tại chức, ngắn hạn nên hiệu quả đào tạo mạng lại thật sự chưa cao. Một số nhân viên tại các phòng ban hiện nay đang theo học các lớp để nâng cao trình độ bằng nguồn kinh phí của bản thân họ bỏ ra thì Công ty cũng chưa có chính sách để động viên, hỗ trợ tạo điều kiện thuân lợi để họ yên tâm theo học. - Hình thức đào tạo tại chỗ Đối với đội ngũ công nhân viên lao động trực tiếp tại các công trình, Công ty áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ bằng cách tổ chức các lớp bồi dưỡng nâng cao tay nghề ngay tại các công trình do các nhân viên từ phòng kỹ thuật hay do lao động có tay nghề cao giảng dạy nhằm gắn liền giữa lý thuyết và thực hành, đảm bảo rằng người Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 48
  60. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A lao động sau khóa học có thể áp dụng ngay vào thực tiễn của công việc. Ngoài ra, đối với những lao động mới vào làm việc, các tổ trưởng có trách nhiệm cử người có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ để những lao động mới làm quen với công việc. Hình thức đào tạo tại nơi làm việc đảm bảo bổ sung nhanh chóng, kịp thời nhu cầu lao động, chi phí cho đào tạo theo hình thức này thấp hơn nhiều so với đào tạo ngoài công việc. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau hơn đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có nhược điểm là học viên không toàn tâm toàn ý vào học tập vì vừa phải học vừa phải làm việc. Việc tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sau khi các cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ luôn là một vấn đề vô cùng quan trọng. Để hạn chế tình trạng này, Công ty đã xây dựng một số quy định để ràng buộc trách nhiệm của họ với Công ty. Bảng 2.8: Bảng quy định thời gian công tác tối thiểu sau đào tạo Thời gian tối thiểu phải công tác STT Thời gian đào tạo cho Công ty sau khi đƣợc đào tạo 1 Từ 2 tháng đến 6 tháng 1 năm 2 Từ trên 6 tháng đến 1 năm 2 năm 3 Từ trên 1 năm đến 2 năm 3 năm 4 Từ trên 2 năm 4 năm Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Trong trường hợp nhân viên được cử đi đào tạo bằng nguồn kinh phí của Công ty mà khi hoàn thành khóa học lại không làm việc đủ số năm theo quy định thì phải bồi thường gấp từ 6 đến 8 lần chi phí đào tạo mà Công ty đã chi trả cho nhân viên đó trong suốt thời gian theo học. Sau khi nhân viên hoàn thành khóa học, căn cứ vào kết quả học tập và hiệu quả công việc thực tế Công ty sẽ tiến hành xem xét để quyết định bổ nhiệm nhân viên vào vị trí mới hay không. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 49
  61. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2 2.4. Đánh giá nhân viên Công tác đánh giá nhân viên được Công ty TNHH xây dựng 189A thực hiện hàng tuần, sau đó cuối tháng tổ trưởng hay các trưởng phòng có trách nhiệm tổng hợp và gửi phòng kế toán tài chính bảng đánh giá tổng hợp để làm căn cứ tính lương cho từng cá nhân. Bảng 2.9: Mẫu bảng đánh giá cán bộ công nhân viên Loại Tiêu chí Hệ số - Đảm bảo đủ ngày công quy định. - Chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty. A 1.3 - Hoàn thành công việc được giao trước thời gian quy định. - Có tinh thần tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc chung. - Đủ ngày công quy định. - Chấp hành kỷ luật lao động tốt. B 1.1 - Hoàn thành đầy đủ khối lượng công việc được giao. - Có quan hệ hợp tác đoàn kết nội bộ tốt. - Đủ ngày công quy định. C - Hoàn thành công việc được giao ở mức độ chưa đạt yêu cầu. 0.9 - Chấp hành nội quy lao động tốt. - Chưa đủ ngày công quy định. D - Hoàn thành công việc không cao chất lượng, không đạt yêu cầu. 0.7 - Chấp hành nội quy lao động chưa tốt. - Chưa làm đủ ngày công quy định. E - Làm việc không hiệu quả. 0.5 - Vi phạm nội quy, quy chế của công ty (bị nhắc nhở, cảnh cáo ) Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 50
  62. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A Bảng 2.10: Bảng thống kế kết quả thi đua của CBCNV trong Công ty tháng 12 năm 2013 Đơn vị tính: Số lượng (Người), Tỷ trọng (%) STT Thành tích Số lƣợng Tỷ trọng 1 Loại A 30 6.29 2 Loại B 80 16.77 3 Loại C 230 48.22 4 Loại D 77 16.14 5 Loại E 60 12.58 Tổng 477 100 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua công tác đánh giá nhân viên ở trên, ta có thể thấy việc đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH xây dựng 189A còn tồn tại nhiều bất cập như tiêu chí đánh giá còn sơ sài; việc đánh giá nhân viên còn chưa thật sự công bằng, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp quản lý; việc đánh giá nhân viên ở khối lao động gián tiếp chỉ mang tính hình thức, không mang tính ràng buộc giữa kết quả đánh giá nhân viên với vấn đề lương thưởng, điều này dễ dẫn đến tình trạng làm việc mang tính chất đối phó, không có tinh thần trách nhiệm với công việc, Trong thời gian tới, Công ty nên xây dựng một mẫu đánh giá chi tiết hơn với đầy đủ các tiêu chí để xếp hạng nhân viên như: tính chất phức tạp của công việc, tinh thần trách nhiệm của nhân viên, sự phối hợp với các cá nhân khác, bộ phận khác, Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 51
  63. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A 2.2.2.5. Trả công và chế độ đãi ngộ.  Công tác tiền lương Hiện nay Công ty đang áp dụng cả 2 hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương khoán. Tùy từng loại đối tượng lao động mà Công ty áp dụng hình thức trả lương sao cho phù hợp nhất. - Trả lương theo thời gian: Hình thức này được áp dụng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên là lao động gián tiếp làm việc tại các bộ phận trong Công ty. Lương thời gian được áp dụng theo công thức sau: Ltt x HSL x Nc Ltg = 26 + Phụ cấp Trong đó: Ltg: Lương thời gian Ltt: Lương tối thiểu (Mức lương tối thiểu do Công ty quy định là 1.180.000đ/tháng) HSL: Hệ số lương. NC: Ngày công. Bảng 2.11: Bảng phụ cấp cho khối lao động gián tiếp quý 4 năm 2013 Đơn vị: đồng STT Chức vụ Phụ cấp 1 Giám đốc 10.000.000 2 Phó giám đốc 8.000.000 3 Trưởng phòng 6.000.000 4 Phó phòng 4.000.000 Nhân viên 5 - Loại 1: Có thâm niên trên 5 năm 2.000.000 - Loại 2: Có thâm niên dưới 5 năm 1.000.000 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Số tiền phụ cấp cho cán bộ công nhân viên sẽ được thay đổi theo doanh thu của từng quý. Khi doanh thu tăng, Công ty sẽ tăng thêm tiền phụ cấp và Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 52
  64. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A ngược lại, khi doanh thu của Công ty bị giảm xuống thì số tiền phụ cấp cũng sẽ giảm theo. Phương pháp tính lương này có ưu điểm là luôn gắn liền với doanh thu của Công ty, gắn liền với thu nhập của cán bộ công nhân viên, đòi hỏi các thành viên của Công ty phải luôn cố gắng, làm và hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất có thể. Ví dụ như tính lương trong tháng 12 năm 2013 của Bà Nguyễn Thị Nga – Nhân viên loại 1 phòng tài chính kế toán, trình độ đại học. + Ngày công trong tháng (NC): 24 + Hệ số lương (HSL): 2.34 + Phụ cấp: 2,000,000 đồng Như vậy tiền lương trong tháng 12 của Bà Nguyễn Thị Nga được tính như sau: - Trả lương công nhật: Hình thức trả lương công nhật được áp dụng đối với những lao động ở các tổ đội làm việc tại các công trình. Ngoài phần lương cơ bản được dùng để trích đóng bảo hiểm, mức lương công nhật trả được thỏa thuận trước giữa đội trưởng và người lao động. Cách tính lương công nhật: Ltt x HSL x NC LCN = 26 + Lương công nhật x NC Trong đó: Ltt: Lương tối thiểu (Mức lương tối thiểu do Công ty quy định là 1.180.000đ/tháng) HSL: Hệ số lương NC: Ngày công. Lương công nhật của đội ngũ công nhân trực tiếp làm việc tại các công trình do tổ trưởng của các đội trực tiếp quyết định. Tùy từng quy mô của công Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 53
  65. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A trình cũng như tinh thần làm việc của các công nhân mà người tổ trưởng có toàn quyền quyết định số lương cho từng công nhân viên. Hình thức trả lương này cho thấy tổ trưởng là người có toàn quyền quyết định trong một tổ đội thi công, yêu cầu phải có phán đoán chính xác, thưởng phạt công minh trong quá trình kiểm tra chất lượng lao động, để từ đó đánh giá được đúng số lương mà người lao động xứng đáng được nhận; cũng như nâng cao tinh thần làm việc, ý thức trách nhiệm của các thành viên trong tổ đội, yêu cầu phải luôn cố gắng để có thể nhận được số tiền lương như mong muốn, giúp nâng cao thu nhập và điều kiện sống. Ví dụ: Tính lương tháng 12 năm 2013 của anh Dương Văn Nội - tổ xây dựng số 1 + Ngày công trong tháng (NC): 24 + Hệ số lương (HSL): 1.18 + Lương công nhật = 100,000 x 24 = 2,400,000 (đồng) Như vậy, tiền lương trong tháng 12 của công nhân Dương Văn Nội được tính như sau: LCN = + 2,400,000 = 3,685,29200(đồng) Nhìn chung tiền lương mà Công ty trả cho người lao động chưa phải là cao nhưng cũng đủ để họ có thể an tâm, gắn bó với Công ty. Việc tính toán lương cho cán bộ công nhân viên gắn liền với doanh thu của Công ty, cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ. Đây là ưu điểm lớn của Công ty. Tuy nhiên, với tình hình thực tế hiện nay thì vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: lương công nhật của khối công nhân trực tiếp sản xuất còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến đánh giá chủ quan của cấp trên quản lý trực tiếp, cách tính lương cho khối lao động gián tiếp chưa tính đến hiệu quả công việc giữa các cá nhân thuộc khối lao động gián tiếp cũng như dễ gây ra việc tính lương không công bằng cho khối công nhân lao động trực tiếp. Điều này là nguyên nhân dẫn đến hiện tượng bất mãn hay “bè phái” trong Công ty. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 54
  66. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng 189A  Các chính sách phúc lợi của Công ty. - Tiền thưởng: Vào các dịp lễ tết như: Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc Khánh, ngày Quốc tế lao động 1/5, Công ty đều tổ chức tặng quà cho cán bộ công nhân viên hay tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát nhằm tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn để sau đó có thể làm việc tốt hơn. + Thưởng Tết Nguyên Đán: 1,000,000 – 3,000,000 đồng/người. + Thưởng Tết Dương lịch: 500,000 – 1,000,000 đồng/người. + Các ngày lễ như: 30/4, 1/5, 10/3 Âm lịch, 2/9: 200,000 – 500,000 đồng/người + Thưởng ngày 8/3: 200,000 – 300,000 đồng/người. - Chế độ phúc lợi xã hội (Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội) Bảo hiểm xã hội (BHXH): Được tính dựa trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc và lương tối thiểu. BHXH = HCB x Ltt x 24% Trong đó: + HCB: Hệ số lương cấp bậc. + Ltt: Lương tối thiểu do Nhà nước quy định. + 24%: Số phần trăm BHXH phải đóng (17% do doanh nghiệp đóng, 7% do người lao động đóng. Bảo hiểm y tế (BHYT): Theo quy định về đóng BHYT thì 3% do doanh nghiệp đóng, 1,5% do người lao động đóng. - Các chính sách phúc lợi khác Hàng năm, Công ty cũng luôn dành một phần lợi nhuận để tổ chức thăm hỏi, động viên gia đình các cán bộ công nhân viên trong Công ty có hoàn cảnh khó khăn hay những lao động gặp phải rủi ro tai nạn lao động trong quá trình lao động, sản xuất tại Công ty. Sinh viên: Phạm Thị Việt Trinh - Lớp: QT1401N 55