Khóa luận Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn

Nội dung text: Khóa luận Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn

1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn MỤC LỤC Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty 3 1.1. Nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 4 1.1.3. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực 5 1.1.3.1. Số lƣợng nguồn nhân lực 5 1.1.3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực 6 1.2. Quản trị nguồn nhân lực 8 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực 8 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 9 1.2.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực 9 1.2.4. Ảnh hƣởng của môi trƣơng đối với quản lý nguồn nhân lực 9 1.2.4.1. Môi trƣờng bên trong 10 1.2.4.2. Môi trƣờng bên ngoài 10 1.2.5. Nội dung của quản trị nhân lực 11 1.2.5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự 12 1.2.5.2. Phân tích công việc 13 1.2.5.3. Định mức lao động 15 1.2.5.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực 16 1.2.5.5. Phân công lao động 23 1.2.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 23 1.2.5.7. Trả công lao động 25 1.2.5.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28 28 1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 29 29 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 1
2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động 29 29 1.3.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 30 30 1.3.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu qủa sử dụng lao động 31 31 1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 32 32 1.5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 33 33 Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng vận tải Lê Sơn 34 34 2.1. Khái quát về công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 34 34 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty 35 34 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 3535 2.1.2.1. Chức năng 35 35 2.1.2.2. Nhiệm vụ 35 35 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 35 35 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 39 39 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 40 40 2.1.5.1. Thuận lợi 40 40 2.1.5.2. Khó khăn 41 41 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 41 41 2.2.1. Mục đích và ý nghĩa của việc tìm hiểu công tác nhân sự trong công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 41 41 2.2.1.1. Mục đích 41 41 2.2.1.2. Ý nghĩa 42 42 2.2.2. Đặc điểm lao động của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 42 42 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 2
3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.2.2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 42 42 2.2.2.2. Tình hình sử dụng lao động tại công ty 45 45 2.2.3. Phân tích thực trang sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 47 47 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động 47 47 2.2.3.2. Một số nguyên nhân ảnh hƣởng tới hiệu quả sử dụng lao động 48 48 2.2.4. Trả công và đãi ngộ 48 48 2.2.4.1. Tiền lƣơng 48 48 2.2.4.2. Chế độ đãi ngộ 52 52 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 54 54 2.3.1. Phân tích công việc 54 2.3.2. Hoạch định nhân lực 54 2.3.3. Tuyển dụng lao động 55 2.3.3.1. Nguồn tuyển dụng 55 2.3.3.2. Quy trình tuyển dụng 55 2.3.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc 57 2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58 2.4. Đánh giá công tác sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 59 2.4.1.Ƣu điểm 59 2.4.2. Nhƣợc điểm 60 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 62 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 62 3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 3
4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 62 3.2.1. Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62 3.2.1.1. Căn cứ của biện pháp 62 3.2.1.2. Mục tiêu của biên pháp 63 3.2.1.3. Nội dung của biện pháp 63 3.2.2. Biện pháp mở rộng phạm vi và thay đổi phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực 66 3.2.2.1. Căn cứ của biện pháp 66 3.2.2.2. Mục tiêu của biên pháp 67 3.2.2.3. Nội dung của biện pháp 67 3.2.3. Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 69 3.2.3.1. Căn cứ của biện pháp 69 3.2.3.2. Mục tiêu của biên pháp 70 3.2.3.3. Nội dung của biện pháp 70 3.2.3.4. Hiệu quả dự kiến sau khi thực hiện biện pháp 71 3.2.4. Biện pháp tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động 71 3.2.4.1. Căn cứ của biện pháp 71 3.2.4.2. Mục tiêu của biên pháp 72 3.2.4.3. Nội dung của biện pháp 72 Kết luận 75 Danh mục tài liệu tham khảo 77 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 4
5. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn LỜI MỞ ĐẦU Quản lý các hoạt động kinh tế- xã hội, xét cho cùng là quản lý các hoạt động của con ngƣời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhân tố con ngƣời đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng nhƣ các tài sản khác, tài sản con ngƣời cần đƣợc mở rộng và phát triển. Trong đó khâu quản lý và sử dụng để con ngƣời phát huy tính tích cực của họ đóng vai trò quan trong nhất. Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động đƣợc coi là vấn đề hàng đầu vì lao động là một trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nhƣng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng doanh nghiệp. Mặt khác, biết đƣợc đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lƣơng, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp cho doanh nghiệp có bƣớc tiến tới trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn nói riêng, công tác quản lý lao động ngày càng đƣợc quan tâm hơn, nhằm thích ứng với cơ chế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, việc nâng cao hiệu quả sử dụng và công tác quản lý lao động đƣợc thể hiện nhƣ thế nào vừa đạt đƣợc mục tiêu nâng cao đời sống ngƣời lao động, đồng thời đem lại hiệu quả kinh tế cao đang là vấn đề đặt ra với các nhà quản lý kinh doanh. Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn, đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng vận tải Lê Sơn” đang là vấn đề có ý nghĩa thiết thực đối với doanh nghiệp hiện nay. Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chƣơng: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 5
6. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn. Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 6
7. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con ngƣời) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá sản xuất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực, theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những ngƣời trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động (trừ những ngƣời tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng thực tế đang làm việc. Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định. Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nếu xét về vai trò của nguồn lực này trong quá trình sản xuất, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố đầu vào của sản xuất (nguồn cung), mà ở khía cạnh với tƣ cách là một thực thể sống, nguồn nhân lực lại là yếu tố tạo nên cầu. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều do con ngƣời sử dụng để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo lên hiệu quả cao trong công việc mà họ đảm nhận, đồng thời họ Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 7
8. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn liên kết lại để hình thành nên các tổ chức, để bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh. Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con ngƣời bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực. Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc họ đảm nhiệm là gì. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng đƣợc nâng cao, trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con ngƣời ngày càng hƣớng tới việc khai thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để dần thay thế các nguồn lực khác. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, các chuyên gia giỏi, những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của nguồn lực có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trƣờng mới hình thành trong đó có thị trƣờng sức lao động- nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh nghiệp. Sự phát triển của thị trƣờng sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trƣờng hàng hóa. Cũng Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 8
9. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực 1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nƣớc hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thƣờng xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất nhƣ số ngƣời đƣợc sinh ra, số ngƣời chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cƣ (thể hiện ở số ngƣời đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con ngƣời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nƣớc thành viên thì lực lƣợng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhƣng có nhu cầu làm việc (những ngƣời thất nghiệp). Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào công ƣớc quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về độ tuổi tối thiểu đƣợc làm việc: tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không đƣợc dƣới độ tuổi học chƣơng trình giáo dục bắt buộc và bất kì trƣờng hợp nào cũng không đƣợc dƣới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau. Có nƣớc quy định tuổi tối đa là 60, có nƣớc là 65 tuổi thậm chí có nƣớc quy định là 70, 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hƣu do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật lao động của nƣớc ta quy định độ tuổi tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến tuổi này công dân mới đáp ứng đƣợc yêu cầu cơ bản của quá trình lao động: Ngƣời lao động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động. Độ tuổi nghỉ hƣu đƣợc Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 9
10. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn quy định với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi. Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,2% năm (thống kê năm 2009), hàng năm nƣớc ta có thêm 1,2 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Về số lƣợng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. 1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. a. Thể lực của nguồn nhân lực: Qúa trình công nhiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phƣơng pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con ngƣời phải có sức khỏe và thể lực cƣờng tráng nhƣ: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con ngƣời chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe nhƣ chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lƣợng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tƣơng lai. Nhƣ vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dƣỡng, nhà ở và môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 10
11. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn b. Trí lực của nguồn nhân lực: Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên hai góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của ngƣời lao động. * Về trình độ văn hóa: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho ngƣời lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tƣ cho giáo dục đào tạo (đầu tƣ cho con ngƣời) là đầu tƣ trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vƣợng của đất nƣớc, do đó Nhà nƣớc cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tƣ hơn nữa cho vấn đề này. * Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Một lực lƣợng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nâng tỷ lệ ngƣời đƣợc đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với hiện nay mới chỉ đạt mức 21%. * Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì qúa trình lao động đòi hỏi ngƣời lao động cần có những phẩm chất khác nhau nhƣ tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 11
12. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn mà họ đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đòi hỏi ngƣời lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản nhƣ sau: - Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trƣơng, đúng giờ) - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao. - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn. - Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc. 1.2. Quản trị nhân lực 1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân sự là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con ngƣời. Ngƣời lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối với các khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức. Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con ngƣời trong doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Còn tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nhƣ vậy, giữa hai khái niệm quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực vừa có điểm tƣơng đồng, vừa có những điểm khác nhau. Đối tƣợng quản lý đều là con Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 12
13. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn ngƣời nhƣng cách thức, phƣơng tiện sử dụng để tác động có thể khác nhau tùy vào những mục tiêu cụ thể. 1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự sẽ giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa nhà nƣớc, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt những mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. 1.2.4. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản lý nguồn nhân lực Làm việc trong môi trƣờng thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trƣờng ở đây đƣợc đề cập thành hai loại: môi trƣờng bên trong và môi trƣờng bên ngoài. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 13
14. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.2.4.1. Môi trường bên trong Môi trƣờng bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp nhƣ: bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, maketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Phân tích kỹ môi trƣờng bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy đƣợc các ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm của mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để phát huy đƣợc các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân doanh nghiệp. 1.2.4.2. Môi trường bên ngoài Môi trƣờng bên ngoài bao gồm môi trƣờng vĩ mô và môi trƣờng tác nghiệp. Môi trƣờng bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp. a. Môi trường vĩ mô: Phân tích môi trƣờng vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trƣờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trƣờng vĩ mô nhƣ các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nƣớc, yếu tố văn hóa- xã hội, tự nhiên, môi trƣờng công nghệ. * Yếu tố kinh tế: Ảnh hƣởng của các yếu tố kinh tế đến môi trƣờng vĩ mô gồm: Chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán. * Môi trường công nghệ: Công nghệ là những nhân tố quan trọng ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tƣ cho công nghệ nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chú trọng tới yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảm giá thành, tăng doanh thu nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa hóa lợi nhuận. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 14
15. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn * Môi trường Văn hóa - Xã hội: Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán ở mỗi nơi, trình độ văn hóa, sở thích, độ tuổi lao động. Các yếu tố này ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bên cạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sự biến động này rất khó kiểm soát. * Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: Sự ô nhiễm môi trƣờng, năng lƣợng, tài nguyên. Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của nhà quản trị. * Các yếu tố về chính trị, pháp luật của nhà nước: Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ và các thủ tục khác của nhà nƣớc. Các doanh nghiệp đều đƣợc cạnh tranh công bằng, kinh doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, đƣợc sự bảo trợ của nhà nƣớc trong nền kinh tế quốc dân. * Môi trường quốc tế: Khu vực hóa, toàn cầu hóa đang là một xu hƣớng tất yếu mà mọi doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hƣớng tới theo chủ trƣơng hội nhập kinh tế quốc tế. Phân tích môi trƣờng quốc tế để chỉ ra đƣợc các cơ hội và đe dọa ở phƣơng diện quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trƣờng quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hóa, chính trị, kinh tế. b. Môi trường tác nghiệp Môi trƣờng tác nghiệp là môi trƣờng kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc môi trƣờng tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đối thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế. 1.2.5. Nội dung của quản trị nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 15
16. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.2.5.1. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Nhờ có hoạch định tài nguyên nhân sự mà các cấp lãnh đạo chuẩn bị cho mình một đội ngũ năng động, có chuyên môn trong các lĩnh vực đƣợc đảm nhận. a. Khái niệm hoạch định tài nguyên nhân sự: Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. b. Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự: Khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các nhà quản trị cần tiến hành theo những bƣớc sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trƣớc mắt và lâu dài để từ đó các nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Khi dự báo nhu cầu nhân lực thì các nhà quản trị cần xem xét đến các yếu tố sau: - Số ngƣời thay thế dự kiến (dự báo số ngƣời nghỉ việc bất thƣờng và số ngƣời nghỉ việc khi hết hạn hợp đồng lao động). - Chất lƣợng lao động và phẩm chất của mỗi nhân viên. - Những kế hoạch đa dạng hóa chủng loại sản phẩm và dịch vụ. - Những biến đổi về mặt khoa học kỹ thuật. - Năng lực tài chính hiện có của công ty. Các phƣơng pháp dự báo thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ: phân tích xu hƣớng, sử dụng máy vi tính, phán đoán của cấp quản trị. Bước 2: Đề ra các chính sách Sau khi các nhà quản trị phân tích và đối chiếu các nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của công ty thì phòng nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách đối với quá trình hoạch định nhân sự ở từng phòng ban, bộ phận sao cho phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh và ngân sách hiện có. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 16
17. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra Khi đã xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phối hợp với trƣởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo yêu cầu. Trƣờng hợp thiếu nhân viên đúng theo khả năng thì nhà quản trị cần phải thực hiện chƣơng trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ. Sau khi sắp xếp lại số lƣợng nhân sự hiện có mà công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không đủ theo nhu cầu thì công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Trƣờng hợp thặng dƣ nhân viên, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp nhƣ: - Hạn chế việc tuyển dụng - Giảm bớt giờ lao động - Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn) - Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời) Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Trong mỗi bƣớc thực hiện, nhà quản trị cần thƣờng xuyên kiểm tra các kế hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không, để tiến hành rút kinh nghiệm trong những lần tiếp theo. 1.2.5.2. Phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nhân sự. a. Khái niệm phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Hai tài liệu cơ bản đƣợc sử dụng để thực hiện phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. b. Trình tự thực hiện phân tích công việc: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 17
18. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định phƣơng pháp thu thập các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích công việc một cách hợp lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này có mối liên hệ với các công việc khác nhƣ thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình công việc (giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra) và cuối cùng là bản mô tả công việc hiện có (nếu có). Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ phƣơng pháp phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập đƣợc dùng để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các vị lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. * Bản mô tả công việc: - Bản mô tả công việc là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. - Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 18
19. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn - Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm những nội dung sau: nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc. *Bản tiêu chuẩn công việc: - Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm, các nhân tố thích hợp nhất trong công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu đƣợc doanh nghiệp cần nhân viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Những nhân tố chính thƣờng đƣợc đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc: trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình. c. Lợi ích của việc phân tích công việc: Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp thuyên chuyển và thăng thƣởng nhân viên. Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thƣởng hợp lý. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác. Sa thải bớt số ngƣời thiếu năng lực, trình độ phục vụ cho công việc. Tạo điều kiện cho lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn. 1.2.5.3. Định mức lao động a. Khái niệm: Mức lao động là một đại lƣợng sống, quy định cho ngƣời lao động để họ hoàn thành một khối lƣợng công việc nhất định. Định mức lao động là quá trình xác định mức lao động, làm việc quy định các mức hao phí cần thiết để ngƣời lao động hoàn thành một công việc nhất định. Mức lao động đƣợc phân ra làm 3 loại chủ yếu là: mức thời gian, mức sản lƣợng, mức phục vụ. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 19
20. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn b. Vai trò của định mức lao động: - Là căn cứ để xác định quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời lao động, nhằm đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của nhân viên. - Đánh giá đƣợc trình độ tay nghề, mức độ đóng góp của từng thành viên vào kết quả chung của doanh nghiệp, trên cơ sở đó thiết lập đƣợc chế độ lƣơng bổng hợp lý. - Định mức lao động có vai trò quan trọng đối với vấn đề quản trị nhân sự. - Thông qua định mức lao động, nhà quản trị có thể đánh giá một cách khách quan mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, ý thức và trách nhiệm của họ đối với công việc đƣợc giao. c. Phương pháp xây dựng định mức lao động: - Phƣơng pháp thống kê kinh nghiệm: Phƣơng pháp này thực chất là dựa vào số lƣợng thống kê và kinh nghiệm làm việc của cán bộ định mức để xây dựng. Phƣơng pháp này đƣợc chia ra làm hai loại: thống kê kinh nghiệm đơn thuần và thống kê kinh nghiệm có phân tích. - Phƣơng pháp có căn cứ kỹ thuật: Phƣơng pháp có căn cứ kỹ thuật bao gồm 2 phƣơng pháp: phƣơng pháp điều tra phân tích và phƣơng pháp so sánh điển hình. Phƣơng pháp điều tra phân tích: thực chất của phƣơng pháp này là quan sát, tính toán ngày tại hiện trƣờng và đƣợc tiến hành bằng hai hình thức bấm giờ và chụp ảnh. Phƣơng pháp so sánh điển hình: tiến hành phân loại các chi tiết, các bƣớc công việc thành từng nhóm, xác định mức lao động cho từng chi tiết hay một bƣớc công việc điển hình, các chi tiết còn lại dùng phƣơng pháp loại suy để tính toán. 1.2.5.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 20
21. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn a. Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 21
22. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn b. Quy trình tuyển dụng: SƠ ĐỒ 1: TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nhiệm Phỏng vấn sâu Xác minh điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 22
23. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn * Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu các văn bản của Nhà nƣớc, tổ chức và doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhƣ: bộ luật lao động, các quy định về hợp đồng lao động. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. * Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng nhƣ sau: - Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động. - Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn, tờ rơi, mạng internet. - Dán thông báo trƣớc cổng công ty. - Quảng cáo về công ty, công việc để ngƣời xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để ngƣời xin việc có thể hình dung đƣợc công việc mà họ dự định xin tuyển. - Quyền lợi của ứng viên khi đƣợc tuyển nhƣ chế độ đãi ngộ, lƣơng bổng, cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc. - Các hƣớng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty. * Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Ngƣời đến tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định sau đây: - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của Ủy ban ND phƣờng, xã. - Giấy khám sức khỏe. - Bản sao các văn bản chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm: Học vấn kinh nghiệm, quá trình công tác. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 23
24. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Khả năng tri thức. Sức khỏe. Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. Tính tình, đạo đức, nguyện vọng. Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí và thời gian cho quá trình tuyển dụng. * Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thƣờng kéo dài từ 5 đến 10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra . * Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm tìm ra đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thƣờng đƣợc dùng các kiến thức cơ bản, chuyên môn có liên quan đến vị trí ứng tuyển của các ứng viên. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo. * Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu đƣợc sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối, cuộc phỏng vấn này có thể do cấp trên trực tiếp thực hiện khi ứng viên trúng tuyển vào vị trí hoặc do lãnh đạo cao nhất của Công ty thực hiện. * Xác minh, điều tra: Đây là quá trình xác minh những thông tin chƣa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ thủ quỹ, tiếp viên hàng không, thì công tác an ninh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. * Khám sức khỏe: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 24
25. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Sau khi thực hiện các bƣớc trên thì Công ty sẽ tiến hành tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên lọt vào vòng này để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra. Nếu một ứng viên có sức khỏe không tốt sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc và hiệu quả kinh tế mặt khác còn gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho công ty. * Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là bƣớc quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bƣớc ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về ứng viên. * Bố trí công việc: Các ứng viên sau khi đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi Công ty ra thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên, trong thực tế các bƣớc và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn. Nguồn tuyển dụng: * Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: Bao gồm: tuyển trực tiếp từ các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. + Ƣu điểm: Nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cho họ cơ hội thăng tiến do đó gắn bó với công ty, làm việc tích cực và có trách nhiệm hơn. Công ty đã đánh giá đƣợc khả năng của họ qua quá trình làm việc vì vậy kết quả khá chính xác. Họ là ngƣời đã quen thuộc với môi trƣờng làm việc, nội quy, chính sách và cơ cấu của Công ty do đó thời gian để hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới đƣợc giảm đi đáng kể. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 25
26. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng. + Nhƣợc điểm: Gây ra hiện tƣợng làm việc dập khuôn, máy móc theo cách làm việc của cấp trên trƣớc đây, không tạo đƣợc bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Các nhân viên ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhƣng không đƣợc tuyển chọn sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc. Tiềm ẩn nhiều hiềm khích, tiêu cực giữa các nhân viên. Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài do nguồn tuyển bị hạn chế về mặt số lƣợng nên khó tuyển ngƣời có yêu cầu tƣơng xứng với công việc. Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ đƣợc cách làm việc của nhân viên. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua ti vi, báo, đài, dán thông báo trƣớc cổng công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động + Ƣu điểm: Tận dụng đƣợc nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng đƣợc đáp ứng với số lƣợng rất lớn do đó có thể lựa chọn đƣợc ngƣời có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan. Có thể cập nhật đƣợc nguồn nhân lực mới và cải tổ đƣợc cách làm việc của nhân viên trong công ty. + Nhƣợc điểm: Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển đƣợc ứng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu và tính chất của công việc. Nhân viên mất nhiều thời gian để hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới. Nhân viên chƣa đƣợc thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc. Tỷ lệ bỏ việc cao. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 26
27. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.2.5.5. Phân công lao động a. Khái niệm: Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau. Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của ngƣời lao động để tạo đƣợc hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ƣu cho bản thân doanh nghiệp. b. Mục tiêu của phân công lao động: - Phân công lao động đảm bảo đủ số lƣợng lao động, chất lƣợng lao động, đúng ngƣời, đúng việc đáp ứng đƣợc yêu cầu, tính chất của công việc. - Phân công lao động đảm bảo cho công việc đƣợc hoàn thành theo đúng thời hạn đƣợc giao, tạo đƣợc sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động. c. Nguyên tắc phân công lao động: - Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trƣờng, năng lực, trình độ và nguyện vọng của ngƣời lao động. - Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho ngƣời lao động. - Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của ngƣời lao động. d. Các hình thức phân công lao động: Phân công lao động theo công nghệ. Phân công lao động theo chức năng. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc. 1.2.5.6. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có tác động lên cả tổ chức đến cá nhân. Các thông tin thu đƣợc sau đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn lực nhƣ: tuyển chọn, đào tạo, trả công, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau nhƣ: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 27
28. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn - Giúp cho các nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các nhân viên khác. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc. - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tào tạo, trả lƣơng khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên. - Phân tích sự hiểu biết về Công ty thông qua các cuộc nói chuyện về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp. - Tăng cƣờng cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới. a. Nội dung trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá. Bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào. Bước 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá để đƣa ra phƣơng pháp đánh giá phù hợp với các bộ phận, với các đối tƣợng nhân viên khác nhau. Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí trong quyết định trả lƣơng, khen thƣởng. Do đó, các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đƣợc huấn luyện chuyên sâu về kỹ năng này. Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Thông thƣờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 28
29. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên. Bước 5: Thực hiện đánh giá theo chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Tuy nhiên, khi thực hiện đánh giá thì các nhà lãnh đạo cần thực hiện công việc này một cách khách quan nhất. Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá. Nhà lãnh đạo lên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chƣa nhất trí trong đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. Điều quan trọng trong thực hiện đánh giá công việc là cần vạch ra phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. b. Các phương pháp đánh giá: - Phƣơng pháp so sánh cặp. - Phƣơng pháp lƣu giữ. - Phƣơng pháp quan sát hành vi. - Phƣơng pháp bảng điểm. 1.2.5.7. Trả công lao động a. Tiền lương: Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Ngoài ra, ngƣời lao động còn nhận đƣợc các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng doanh nghiệp nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 29
30. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn b. Cơ cấu thu nhập: + Tiền lƣơng cơ bản: Tiền lƣơng cơ bản là tiền lƣơng đƣợc xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. + Phụ cấp lƣơng: Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản, nó bổ sung cho lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ bản. Các hình thức phụ cấp lƣơng nhƣ: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thƣờng. + Tiền thƣởng: Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực để ngƣời lao động phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng một số hình thức thƣởng nhƣ sau: thƣởng năng suất, tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. + Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở bất cứ cƣơng vị nào, đã là nhân viên của doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng các loại phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hƣu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp đặc biệt. c. Mục tiêu của hệ thống tiền lương: - Thu hút nhân viên - Duy trì những nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 30
31. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn d. Các hình thức tiền lương: + Hình thức trả lương thời gian: Tiền lƣơng thời gian trả cho nhân viên thƣờng đƣợc tính trên cơ sở số lƣợng thời gian làm việc và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm). Tiền lƣơng thời gian đƣợc sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc. Công thức tính: Ltg = Ttt*L Trong đó: Ltg: lƣơng tính theo thời gian Ttt: số ngày, giờ công thực tế mà ngƣời lao động đã thực hiện L: Mức lƣơng ngày (giờ): Lƣơng ngày =Lƣơng tháng/26 Lƣơng giờ = Lƣơng giờ/8 + Hình thức trả lương theo sản phẩm: Với hình thức trả lƣơng này thì nhân viên đƣợc trả lƣơng căn cứ vào kết quả công việc mà họ đạt đƣợc. Công thức: Lsp = Ntt xĐg Trong đó: Lsp: lƣơng trả theo sản phẩm Ntt: số sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lƣợng. Đg: đơn giá tiền lƣơng sản phẩm. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 31
32. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.2.5.8. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a. Khái niệm: Đào tạo là quy trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa. b. Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếp nhận công việc mới. - Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật đƣợc các kỹ năng, kiến thức mới. - Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp quản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật. - Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc. - Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc chuyên môn, các kỹ năng cần thiết, có cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản lý. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn. c. Nội dung, trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 32
33. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Nhu cầu đào tạo thƣờng đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản sau: chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi về công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của ngƣời lao động. Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết giúp cho việc đào tạo và phát triển đạt hiệu quả tốt nhất. Những nội dung cần thiết khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển bao gồm: các kế hoạch chi tiết, mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất công việc, ngân quỹ phục vụ cho quá trình đào tạo và phát triển. Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển Sau khi đã xây dựng bản kế hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo đúng nội dung, chƣơng trình tiến độ đã đề ra. Quá trình này thể hiện đúng vai trò của cấp tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất hoàn thành mục tiêu đề ra. Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả là một bƣớc quan trọng trong chƣơng trình đào tạo. Qua đây giúp cho doanh nghiệp thấy rõ những mặt đƣợc và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm. d. Một số phương pháp đào tạo: - Đào tạo tại chỗ (hình thức đào tạo gắn liền với công việc). - Đào tạo tách liền công việc (Đt tại các trƣờng hoặc trung tâm ĐT). 1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.3.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn các phƣơng án đƣa ra phƣơng án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực. Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 33
34. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đƣa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 1.3.2. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Hiệu suất sử dụng lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ngƣời) Tổng doanh thu Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng số lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tốt. Năng suất lao động bình quân: Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/ngƣời) Tổng sản lƣợng Năng suất lao động bình quân = Tổng lao động Ý nghĩa: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định. Tỷ suất lợi nhuận lao động: Công thức tính: đơn vị tính (đồng/ngƣời) Lợi nhuận Sức sinh lời của lao động = Tổng lao động Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 34
35. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kì nhất định. Hiệu quả sử dụng lao động: Công thức: = Tổng lợi nhuận Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng số lao động = Đơn vị tính: Đồng/ ngƣời Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho các nhà quản trị biết cứ mỗi ngƣời lao động tạo ra đƣợc bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hàm lượng sử dụng lao động: Cách 1: = Tổng số lao động Hàm lƣợng sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận Đơn vị tính: Ngƣời/ đồng Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho các nhà quản trị biết cứ một đồng lợi nhuận cần bao nhiêu lao động. Cách 2: = Tổng số lao động Hàm lƣợng sử dụng lao động = Tổng doanh thu = Đơn vị tính: Ngƣời/ đồng Ý nghĩa: Chỉ tiêu cho các nhà quản trị biết cứ một đồng doanh thu cần bao nhiêu đồng lao động. 1.3.3. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những sử dụng tốt các yếu tố đầu vào nhƣ vốn, công nghệ, nguyên vật liệu mà còn sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi yếu tố con ngƣời là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 35
36. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau: - Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai. - Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo cho ngƣời lao động có việc làm, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. - Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những ngƣời làm việc trong doanh nghiệp, tạo đƣợc bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đối với nền kinh tế quốc dân: hiệu quả sử dụng nguồn lao động của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ mật thiết chung với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế, góp phần phản ánh đƣợc trình độ sản xuất và mức độ hoàn thiện của quan hệ sản xuất trong kinh tế thị trƣờng. Trình độ phát triển của lực lƣợng sản xuất càng cao thì quan hệ sản xuất càng hoàn thiện. Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho nền kinh tế. Đối với bản thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống của cán bộ, công nhân viên. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức mình. Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra đƣợc cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm bớt những hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Đối với bản thân ngƣời lao động: Hiệu quả lao động là nhân tố thúc đẩy tinh thần ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng của họ. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống của chính bản thân ngƣời lao động. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 36
37. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 1.5. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lƣợng tuyển chọn lao động. Tích cực phát động các phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật trong lao động. Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế. Cải thiện điều kiện làm việc cho ngƣời lao động: môi trƣờng làm việc, xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi để động viên, khuyến khích tinh thần ngƣời lao động. Nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề đồng thời thƣờng xuyên gửi công nhân đi học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho những cán bộ chuyên trách, tận dụng tối đa thời gian lao động. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động một cách khách quan nhằm khen thƣởng, động viên tinh thần ngƣời lao động một cách kịp thời để họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Do hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp chịu tác động của nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì phải xem xét, giải quyết nhiều lĩnh vực khác nhau nhƣ: chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực ở hiện tại và dự đoán trong tƣơng lai (cả về măt chất lƣợng và mặt số lƣợng), nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, chi phí tài chính một cách hợp lý. Chương 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VẬN TẢI LÊ SƠN Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 37
38. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.1. Khái quát về công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Xây Dựng Vận Tải Lê Sơn 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty - Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt là: “CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG VẬN TẢI LÊ SƠN”. - Tên tiếng anh: LE SON CONTRUCTION TRANSPORT COMPANY LIMITED. - Công ty là một công ty trách nhiệm hữu hạn có tƣ cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt Nam. - Trụ sở đăng ký và địa chỉ của công ty là: Số 503, Đƣờng 5/3, Phƣờng Hùng Vƣơng, quận Hồng Bàng, Hải Phòng, Việt Nam. - Điện thoại: 0912520226* 0936585285* 0313850336 - Mã số thuế: 4600359768 do cục thuế TP. Hải Phòng cấp - Tài khoản: 102010000116745 Ngân hàng công thƣơng Hải Phòng. - Số đăng kí: 0204002177 do sở KH & ĐT thành phố Hải Phòng cấp ngày 31/3/2009 - Email: leson.co.ltd@gmail.com Những năm cuối thập niên 90, nhìn thấy đƣợc những nhu cầu cần thiết và cấp bách trong việc thiết kế, thi công công trình xây dựng nhà ở, các công trình mang tính thiết thực, cần phải có đội ngũ kĩ sƣ thiết kế và công nhân xây dựng có tay nghề cao, nhằm đáp ứng nhu cầu của mọi ngƣời dân. Vì lí do đó, Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn đã ra đời. Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn tên tiếng anh LE SON CONSTRUCTION TRANSPORT COMPANNY LIMITED đƣợc thành lập từ năm 2009 đến nay. Trong suốt quá trình phát triển, công ty luôn nỗ lực tiến hành đổi mới, nâng cao chất lƣợng, mở rộng hoạt động kinh doanh, chuyển đổi cơ cấu sản phẩm. Chính việc đó đã tạo nên hình ảnh của công ty là một doanh nghiệp luôn năng động sáng tạo, sẵn sàng thích nghi với điều kiện mới. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 38
39. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Thời gian đầu, mặt hàng kinh doanh của công ty chỉ là gạch chỉ, gạch lỗ, dịch vụ vận tải, đến nay cơ cấu sản phẩm của doanh nghiệp đã đa dạng hơn nhƣ: cát, đá, giàn giáo và nhận xây dựng một số công trình dân dụng. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.1.2.1. Chức năng - Nhận thi công các loại nền móng, trụ các loại công trình xây dựng dân dụng, nhà ở, sửa chữa nhà ở. - Khai thác vận tải, chuyển đất đá. - Dịch vụ vận tải đƣờng bộ bằng xe cẩu, xe tải, xe ben. - Mua bán vật liệu xây dựng nhƣ gạch, cát, đá. - San lấp mặt bằng. 2.1.2.2. Nhiệm vụ Làm đầy đủ thủ tục đăng kí kinh doanh và hoạt động theo quy định của nhà nƣớc, thực hiện công tác thống kê, kế toán theo pháp lệnh của nhà nƣớc, thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nƣớc và ngƣời lao động: chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình. Nghiên cứu thị trƣờng, nắm bắt nhu cầu thị trƣờng từ đó tìm kiếm khách hàng mở rộng thị trƣờng tiêu thụ. Xây dựng và thực hiện kế hoạch trên cơ sở tôn trọng pháp luật. Tạo sự quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn kinh doanh. Không ngừng hoàn thiện cơ cấu, tổ chức quản lý mạng lƣới kinh doanh. Hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực cho phép, tổ chức quá trình thiết kế thi công, sửa chữa các công trình theo hợp đồng. Tổ chức tìm kiếm, khai thác hợp lý các nguồn hàng. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn - Mô hình quản lý của công ty đƣợc tổ chức theo kiểu trực tuyến. Căn cứ vào Luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty, bộ máy công ty đƣợc thống nhất theo sơ đồ sau: Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức quản lý công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Ghi chú: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 39
40. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Chỉ đạo trực tuyến Giám đốc Phó Giám đốc P.kế P. thiết P. hành P. P. toán kế, kĩ chính marketing kinh tài thuật nhân sự doanh chính Ban điều Các đội thi hành công phƣơng tiện thiết bị thi công và cung cấp vật tƣ. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý: * Giám đốc: Là ngƣời đại diện hợp pháp của công ty trƣớc pháp luật. Là ngƣời quyết định mục tiêu, định hƣớng phát triển của toàn bộ công ty, quyết định thành lập các bộ phận trực thuộc, bổ nhiệm các trƣởng phó bộ phận, quản lý giám sát, điều hành các hoạt động thông qua các trợ lý phòng ban. * Phó Giám đốc: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 40
41. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Là ngƣời có trách nhiệm hƣớng dẫn, kiểm tra các ban trong các mặt kinh tế, kỹ thuật, các công trình xây dựng theo hợp đồng kinh tế mà công ty đã ký kết với đối tác. Là ngƣời triển khai các quyết định của giám đốc, điều hành công ty khi giám đốc vắng mặt, chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về nghiệp vụ chuyên môn, xây dựng các kế hoạch, tổ chức quản lý các hoạt động kinh doanh thƣơng mại, lập báo cáo định kỳ trình lên Giám đốc. * Phòng Kế toán- Tài chính: - Tham mƣu cho Giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý tài chính, công tác hạch toán kế toán trong toàn công ty theo đúng điều lệ thống kê kế toán, quy chế tài chính và pháp luật của nhà nƣớc. - Tham mƣu đề xuất với Giám đốc ban hành các quy chế về tài chính phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, định mức chi phí, xác định giá thành đảm bảo kinh doanh có hiệu quả. - Thƣờng xuyên đánh giá hiệu quả kinh doanh có đề xuất và kiến nghị kịp thời nhằm tạo nên tình hình tài chính tốt nhất cho công ty. - Phản ánh trung thực về tình hình tài chính của công ty và kết hợp các hoạt động khác của công ty. - Định kỳ lập báo cáo theo quy định lập kế hoạch thu chi ngân sách nhằm thống kê lại tình hình tài chính của công ty. - Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty tổ chức kế hoạch tài chính và quyết định niên độ kế toán hàng năm. - Kiểm tra, kiểm soát việc thu chi, thanh toán các khoản nợ, theo dõi tình hình công nợ với khách hàng, tình hình nộp ngân sách của nhà nƣớc. * Phòng Hành chính- Nhân sự: - Tham mƣu cho giám đốc công ty trong việc tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức cán bộ gồm: tuyển dụng lao động, phân công điều hành công tác, bổ nhiệm cán bộ, khen thƣởng kỷ luật. - Tham mƣu cho giám đốc trong việc thực hiện chế độ chính sách cho ngƣời lao động nhƣ: chế độ tiền lƣơng, nâng lƣơng, nâng bậc, chế độ bảo hiểm. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 41
42. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn - Quản lý và lƣu trữ hồ sơ cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ. - Thực hiện công tác đối nội, đối ngoại tổ chức công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ an ninh trật tự trong cơ quan. - Tham mƣu cho giám đốc trong việc quản lý và điều hành công tác công văn giấy tờ, in ấn tài liệu, quản lý phƣơng tiện trang thiết bị, văn phòng, xe ôtô, trụ sở làm việc và công tác lễ tân của theo đúng quy định của công ty và nhà nƣớc. - Có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ cộng tác với cấp trên, cấp dƣới, khách hàng, bố trí phân công lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động của đơn vị. - Thanh tra kiểm tra mọi hoạt động của đơn vị, ngăn chặn và kiểm tra tài liệu trƣớc khi lƣu trữ. * Phòng Marketing: Nhiệm vụ tiếp cận và mở rộng thị trƣờng, phân đoạn thị trƣờng phù hợp với mục đích kinh doanh của công ty. Quảng cáo sản phẩm mới, tìm kiếm khách hàng, thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm, giới thiệu sản phẩm, thực hiện các giao dịch và các hoạt động sản xuất trong và ngoài nƣớc. * Phòng Kinh doanh: Thu thập thông tin trên thị trƣờng về các mặt hàng kinh doanh của công ty có phù hợp với thị hiếu ngƣời tiêu dùng, nghiên cứu nhu cầu thị trƣờng và tìm kiếm thị trƣờng mới, đồng thời hỗ trợ giám đốc ký kết hợp đồng. Tiếp nhận và điều động các công nhân viên, lập các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, luôn nắm bắt thông tin về giá cả, biến động của thị trƣờng để lập định mức, chỉ tiêu đồng thời kiểm tra chất lƣợng công trình. *Phòng Thiết kế, Kỹ thuật: Quản lý và tổ chức thực hiện xây dựng cơ bản theo quy chế và pháp luật của nhà nƣớc hiện hành, đồng thời nghiên cứu các tiến bộ kỹ thuật ứng dụng vào thi công, hƣớng dẫn nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân, tăng khả năng nghiệp vụ cho nhân viên. Theo dõi bám sát tiến độ thi công, quản lý kiểm tra số lƣợng Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 42
43. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn nguyên vật liệu nhập và xác định mức vật liệu tiêu hao ổn định hợp lý. Tổ chức nghiệm thu khối lƣợng công trình, duyệt quyết toán công trình hình thành. Thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, trang trí nội ngoại thất, showroom, văn phòng theo tiêu chuẩn kỹ thuật và quy định chung của các cấp có thẩm quyền. *Các Đội thi công: Trực tiếp tổ chức thi công, xây dựng các công trình theo đúng bản vẽ, tiến độ, dƣới sự hƣớng dẫn của phòng kỹ thuật và sự chỉ đạo của Giám đốc. Mỗi phòng ban trong công ty đều có chức năng nhiệm vụ riêng nhƣng giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ dƣới sự điều hành của Ban Giám Đốc nhằm đạt lợi ích cao nhất cho công ty. 2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty. Bảng 1: Tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty Đơn vị tính: VNĐ Giá trị Chênh lệch Chỉ tiêu Tương đối 2010 2011 Tuyệt đối (%) Tổng doanh thu (1000đ) 4.969.457 5.684.219 714.762 14,4 Tổng chi phí (1000đ) 4.847.686 5.183.277 (335.591) 7 Lãi từ HĐSXKD (1000đ) 121.771 500.942 379.171 311 Thu nhập BQ (1000đ/ng/th) 2.500 3.500 1.000 40 Số LĐBQ (ngƣời) 60 79 19 31,7 (Nguồn: Phòng kế toán ) Qua bảng trên ta thấy: - Doanh thu: Năm 2010 đạt 4.969.457 nghìn đồng, và năm 2011 đạt 5.684.219 nghìn đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 714.762 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 14,4%. Tổng doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc chứng tỏ rằng sản phẩm của công ty đã đƣợc khách hàng, bên đối tác chấp nhận và tin dùng, và để có Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 43
44. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn đƣợc kết quả nhƣ vậy là do công ty đã có nhiều chính sách hợp lý cho đầu tƣ sản xuất, đầu tƣ mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh công tác khai thác và tìm kiếm thị trƣờng trong nƣớc. Việc tăng doanh thu trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một dấu hiệu tốt, là thành tích, hiệu quả đánh dấu sự cố gắng, nỗ lực của công ty. - Lợi nhuận: Năm 2010 đạt 121.771 nghìn đồng, năm 2011 đạt 500.942 nghìn đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 379.171 nghìn đồng tƣơng ứng tăng 311 %. - Thu nhập bình quân: Năm 2010 thu nhập bình quân ngƣời/tháng đạt 2.500 nghìn đồng, năm 2011 thu nhập bình quân ngƣời/tháng đạt 3.500 nghìn đồng. Năm 2011 so với năm 2010 tăng lên 1.000 nghìn đồng tƣơng ứng với 40%. Thu nhập bình quân ngƣời/tháng tăng đó là do trong năm doanh thu tăng, lợi nhuận tăng. Chứng tỏ trong năm công ty làm ăn có hiệu quả. Với cơ chế thị trƣờng hiện nay sự cạnh tranh luôn diễn ra ngày một gay gắt, bên cạnh đó là cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu do vậy công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn không tránh khỏi những khó khăn nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhƣng với sự năng động trong công tác chỉ đạo và sự sống còn của Công ty, Giám đốc luôn tìm mọi giải pháp khoa học nhằm ổn định về việc làm và chế độ tiền lƣơng cho công nhân viên để họ làm việc hiệu quả hơn đạt mức chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra. Hàng năm công ty cũng thực hiện nghĩa vụ đóng thuế vào ngân sách nhà nƣớc đồng thời tích cực tham gia đóng góp vào các hoạt động từ thiện của địa phƣơng, góp phần chia sẻ gánh nặng với xã hội. 2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.1.5.1. Thuận lợi Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên tận tụy, có trình độ chuyên môn, lao động lành nghề. Tổ chức sản xuất trong giai đoạn nền kinh tế phát triển do vậy đây là điều kiện tốt để công ty nâng cao doanh thu qua các năm. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 44
45. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Công ty có bộ máy quản lý hoàn chỉnh và nhạy bén trong kinh doanh. Trụ sở chính của công ty nằm tại Hải Phòng, với vị trí địa lý sát bờ sông cùng một kho bãi rộng, đây đƣợc coi là lợi thế trong việc lƣu kho, lƣu bãi, xuất nhập khẩu và vận chuyển hàng hóa của doanh nghiệp. 2.1.5.2. Khó khăn Do đặc điểm công ty là loại hình xây dựng cho nên số vòng chu chuyển vốn dài, ảnh hƣởng tới quá trình hạch toán. Việc quản lý nguyên vật liệu chƣa đƣợc tốt gây lãng phí. Thị trƣờng tiêu thụ còn nhỏ hẹp trong khi đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều. Trong tình hình hiện nay, việc tìm ra thị trƣờng mới để tiêu thụ sản phẩm là thách thức lớn đối với Công ty. Tuy có một số thuận lợi song tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 của công ty cũng gặp không ít khó khăn, thách thức nhƣ: Giá nguyên liệu đầu vào tăng cao, tỷ giá ngoại tệ tăng mạnh tác động đến giá thành sản phẩm. Bên cạnh đó là sự tác động rất lớn của cuộc khủng khoảng kinh tế thế giới. Đồng thời, là sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong ngành tại địa bàn. 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.2.1. Mục đích và ý nghĩa của công tác nhân sự tại Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.2.1.1. Mục đích Kiểm tra tình hình thực hiện các chính sách theo pháp luật của Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn. Nghiên cứu kết cấu lao động của công ty thể hiện qua các mặt nhƣ cơ cấu lao động, trình độ, lứa tuổi, giới tính. Nghiên cứu tình hình tổ chức lao động và tình hình sử dụng lao động qua các mặt thời gian, năng suất để xác định các nguyên nhân ảnh hƣởng đến kết quả sử dụng sức lao động của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 45
46. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Đánh giá tình hình sử dụng lao động, các hình thức tổ chức lao động đã phù hợp với công ty hay chƣa. Tìm ra các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng sức lao động nhằm đạt đƣợc năng suất, chất lƣợng tốt góp phần nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. 2.2.1.2. Ý nghĩa Lao động là nguồn lực quan trọng của bất kì tổ chức doanh nghiệp nào và là cơ sở quyết định sự tồn tại và phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, việc nghiên cứu và tìm hiểu về tình hình sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp thấy đƣợc những điểm mạnh để phát huy và những điểm yếu cần phải sửa đổi, bổ sung. Từ việc nghiên cứu đó giúp Công ty đƣa ra các biện pháp để sử dụng lao động một cách hợp lý đem lại hiệu quả cao trong công việc. 2.2.2. Đặc điểm lao động của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.2.2.1. Cơ cấu lao động của công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Cho đến nay tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty là 79 ngƣời đƣợc chia theo bảng sau: Bảng 2.1: Phân loại lao động theo trình độ học vấn của ngƣời lao động Chỉ tiêu Năm 2010 (người) Cơ cấu(%) Năm 2011 (người) Cơ cấu(%) Tổng số 60 100 79 100 1. Đại học, trên đại học 8 13,3 10 12,6 2. Cao đẳng, trung cấp 10 16,7 15 19 3. Lao động phổ thông 42 70 54 68,4 (Nguồn: phòng hành chính nhân sự) Biểu đồ: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 46
47. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 60 54 50 42 40 Đại học, trêm đại học 30 Cao đẳng, trung cấp 20 15 Lao động phổ thông 10 10 10 8 0 Năm 2010 Năm 2011 Qua bảng số liệu trên cho thấy số lƣợng và chất lƣợng lao động của Công ty năm 2011 đã tăng so với năm 2010. Năm 2010, lao động phổ thông là 42 ngƣời (chiếm 70% tổng số lao động), trình độ đại học và trên đại học là 8 ngƣời (chiếm 13,3% tổng số lao động), cao đẳng và trung cấp là 10 ngƣời (chiếm 16,7% tổng số lao động). Năm 2011 tổng số lao động đã tăng 19 ngƣời, cụ thể: lao động có trình độ đại học và trên đại học 10 ngƣời (chiếm 12,6% tổng số lao động) trình độ cao đẳng trung cấp tăng lên là 15 ngƣời tƣơng đƣơng với 19% tổng số lao động, số lao động phổ thông đạt 54 ngƣời tăng 12 ngƣời so với năm 2010. Qua các số liệu trên phân tích ta thấy năm 2011 cả số lao động có trình độ đại học, cao đẳng trung cấp và lao động phổ thông đều tăng điều này là do năm qua Công ty đã mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang lĩnh vực nhận thầu xây dựng các công trình dân dụng. Điều này cũng cho thấy chất lƣợng lao động đang đƣợc cải thiện và cũng là vấn đề quan tâm hàng đầu là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của Công ty. Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính Năm 2010 Năm 2011 Chỉ tiêu Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Nam 52 86,7 67 85 Nữ 8 13,3 12 15 Tổng 60 100 79 100 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Biểu đồ: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 47
48. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 67 70 60 52 50 40 Nam 30 Nữ 20 12 8 10 0 Năm 2010 Năm 2011 Phân loại lao động theo giới tính: Năm 2011, số lao động nam là 67 ngƣời tƣơng đƣơng với 85% trong tổng số lao động, lao động nữ có 12 ngƣời chiếm 15%. Năm 2010, lao động nam 52 ngƣời chiếm 86,7% trong tổng số lao động, lao động nữ có 8 ngƣời chiếm 13,3%. Nhìn vào bảng phân tích lao động, thấy rằng số lao động chính vẫn là nam giới chiếm tỷ trọng cao. Cơ cấu này phù hợp với loại hình kinh doanh của công ty. Hầu hết lao động nam giới đƣợc bố trí, sắp xếp làm việc trong phòng kĩ thuật và ở các đội thi công. Số lao động nữ chủ yếu làm việc trong khối văn phòng (phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự) và các công việc không thuộc khối sản xuất. Bảng 2.3: Phân loại lao động theo độ tuổi lao động năm 2011 Chia theo nhóm tuổi lao động Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Dƣới 30 17 21,5 Từ 31 - 40 50 63,3 Từ 41- 50 7 8,8 Trên 51 5 6,4 (Nguồn: phòng hành chính nhân sự) Biểu đồ: Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 48
49. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 50 50 40 Dưới 30 30 Từ 31- 40 20 17 Từ 41-50 Trên 51 7 10 5 0 Năm 2011 Qua biểu đồ trên ta thấy trong độ tuổi từ 31 đến 40 là cao nhất chiếm tới 63,3%, ở độ tuổi dƣới 30 chiếm 21,5%, độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 8,8%,trên 51 tuổi chiếm 6,4%. Điều đó chứng tỏ cơ cấu lao động trong công ty là cơ cấu lao động trung bình. Đây cũng có thể coi là một lợi thế của công ty điều này là hợp lý đối với loại hình công ty xây dựng vận tải mang tính chất nặng nhọc và nguy hiểm. 2.2.2.2. Tình hình sử dụng lao động tại công ty Do lực lƣợng lao động của công ty là đội ngũ lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn nên việc bố trí sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý là vấn đề cốt yếu nhất để nâng cao hiệu suất lao động. Giám đốc là ngƣời quản lý chung toàn bộ công ty. Tại các bộ phận, ngƣời lao động đƣợc bố trí vào các vị trí với các chức năng nhiệm vụ cụ thể, trong đó các Trƣởng phòng và Chủ xƣởng quản lý, giám sát mọi hoạt động của cán bộ công nhân viên thuộc thẩm quyền quản lý. Lao động đƣợc phân công theo công việc rõ ràng với thời gian biểu cụ thể. Với các phòng, ban chức năng làm việc giờ hành chính theo quy định của nhà nƣớc làm 8h/ngày. Lao động trong công ty đƣợc tổ chức theo các phòng ban, các đội thi công. Hàng ngày, các Trƣởng phòng, Giám sát thi công thực hiện việc chấm công lao động, đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động. Công ty cho phép ngƣời lao động có quyền đóng góp ý kiến hoặc chất vấn các Trƣởng phòng, Đốc công về các chỉ tiêu kế hoạch, chủ trƣơng công tác và các mặt quản lý trong Công ty nhƣng phải đảm bảo nguyên tắc: có tổ chức, có quy tắc, đúng nơi, đúng quy định. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 49
50. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Là doanh nghiệp kinh doanh với loại hình dịch vụ vận tải và xây dựng công trình dân dụng lên tình hình sử dụng lao động trong các năm của Công ty cũng có những biến động nhất định. Bảng 2.4: Bảng tăng giảm lao động của công ty xây dựng vận tải Lê Sơn Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Chênh lệch Tổng số lao động 60 79 19 Số lao động tuyển thêm 8 19 11 Nghỉ việc 5 3 2 Qua bảng ta thấy: - Năm 2010, tổng số lao động của công ty là 60 ngƣời, năm 2011 tổng số lao động của công ty là 79 ngƣời. Năm 2011 so với năm 2010 tăng 19 ngƣời (về số tƣơng đối tăng 31,7%). Nhìn chung số lao động trong các năm có xu hƣớng tăng lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của doanh nghiệp tăng lên và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đƣợc mở rộng. Bảng 2.5: Bảng cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên năm 2011 Trình độ Tổng số Đại học và trên Cao đẳng, trung Lao động Chức danh lao động đại học cấp, sơ cấp phổ thông 79 10 15 54 1. Công nhân trực tiếp 64 0 10 54 2.Cán bộ nhân viên gián tiếp 15 10 5 0 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) Qua bảng trên ta thấy phần lớn cán bộ công nhân viên gián tiếp là cử nhân, kỹ sƣ. Đa số đội ngũ này nằm trong khối văn phòng của Công ty thuộc các phòng ban chức năng, là nơi đóng vai trò tham mƣu cho Giám đốc trong các hoạt động của doanh nghiệp. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý đƣợc đào tạo chính quy, cơ bản, nhanh nhạy trong cơ chế thị trƣờng và là nòng cốt để phát triển Công ty sau này. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 50
51. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.2.3. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng vân tải Lê Sơn 2.2.3.1. Hiệu quả sử dụng lao động Bảng 2.6: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong công ty Giá trị Chênh lệch Chỉ tiêu 2010 2011 Tuyệt đối Tƣơng đối Tổng doanh thu (1000Đ) 4.969.457 5.684.219 714.762 14 Tổng LNST(1000Đ) 121.771 500.942 379.171 311 Tổng số lao động (ng) 60 79 19 31,7 Hiệu suất sử dụng lao động 82.824 71.952 (10.872) (13) Hiệu quả sử dụng lao động 2.029 6.341 4.312 212 Qua bảng 2.6 ta thấy: - Hiệu suất sử dụng lao động năm 2010 là 82.824 nghìn đồng/ngƣời, năm 2011 là 71.952 nghìn đồng/ngƣời. Năm 2011 so với năm 2010 giảm đi 10.872 nghìn đồng/ngƣời (về số tƣơng đối giảm 13%). Điều này cho thấy hiệu suất lao động của doanh nghiệp có xu hƣớng giảm đi, đây là dấu hiệu chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chƣa có hiệu quả, có thể thấy rằng trong năm 2011, công ty chƣa tập trung nâng cao hiệu suất của khối quản lý và khai thác tối đa hiệu suất làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất. - Hiệu quả sử dụng lao động năm 2010 là 2.029 nghìn đồng, năm 2011 là 6.341 nghìn đồng. Nhƣng thu nhập của ngƣời lao động tăng không đáng kể trong khi lợi nhuận sau thuế tăng làm mức sinh lợi của 1 lao động tăng 4.312 nghìn đồng/ngƣời, tƣơng đƣơng 212%. Nhƣ vậy, so với hiệu suất lao động thì sức sinh lời của lao động trong 2 năm có xu hƣớng tăng lên. Qua việc phân tích hiệu suất lao động, sức sinh lợi của lao động có thể đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 2 năm là chƣa có hiệu quả. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này nhƣ công tác định mức chƣa thực hiện tốt, chất lƣợng lao động chƣa cao, hay việc đào tạo của doanh nghiệp chƣa hiệu quả. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải tìm và giải quyết những nguyên nhân ảnh hƣởng đến các chỉ tiêu hiệu quả để từ đó Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 51
52. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn có các giải pháp cụ thể nhằm khắc phục nguyên nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. 2.3.3.2. Một số nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động a. Công tác định mức lao động: Xây dựng định mức lao động dựa vào chế độ làm việc và điều kiện thực tế của Công ty: - Số lƣợng và chất lƣợng lao động đối với mỗi công việc khác nhau đòi hỏi khác nhau. - Phƣơng tiện, trang thiết bị phục vụ sản xuất. - Khối lƣợng công việc đƣợc thực hiện theo hợp đồng kí kết. b. Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng giúp ngƣời lao động nhanh chóng phục hồi sức khỏe, đảm bảo sức khỏe làm việc và đạt hiệu quả cao hơn. Công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn đã làm tốt công tác đảm bảo điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Công ty cần quan tâm hơn nữa, không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho toàn bộ công nhân viên với những phƣơng pháp khác nhau. Ngoài ra, còn có một số nguyên nhân khác nhƣ chất lƣợng lao động, công tác định mức lao động, công ty cần phải tìm hiểu và đƣa ra biện pháp khắc phục nhằm đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn cho doanh nghiệp. 2.2.4. Trả công và đãi ngộ 2.2.4.1. Tiền lương Các bước tiến hành trả lương: Phòng nhân sự có nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc chính thức cũng nhƣ thời gian tăng ca của công nhân hàng ngày, rồi tiến hành ghi chép vào bảng theo dõi tƣơng ứng để làm cơ sở cho việc tính tiền lƣơng lao động. Nhân viên nhân sự có nhiệm vụ thống kê các thông tin bổ xung vào Bảng thống kê các chỉ tiêu bảng lƣơng tháng, năm trình Giám đốc phê duyệt. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 52
53. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Chủ quản nhân sự có nhiệm vụ kiểm tra việc tăng, giảm nhân viên, lƣơng, mức hƣởng lƣơng và các khoản phụ cấp của nhân viên nếu có thay đổi. Tiếp đến nhân viên tài vụ tiến hành lập Bảng thanh toán tiền lƣơng tháng, năm trình giám đốc phê duyệt chuẩn bị tiền và phân phát tiền lƣơng. Tiền lƣơng đƣợc trả hàng tháng, thời gian phát lƣơng chính thức vào ngày mùng 5 hàng tháng. Nếu lịch phát lƣơng trùng vào ngày lễ, ngày nghỉ, chủ nhật thì sẽ tiến hành phát lƣơng vào ngày kế tiếp. Tiền lƣơng đƣợc tính bằng tiền đồng Việt Nam và đƣợc trả bằng tiền đồng Việt Nam. Công ty thực hiện trả lƣơng theo lao động, tiền lƣơng phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng cá nhân. Những bộ phận đòi hỏi kỹ thuật cao, những lao động đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ giỏi giữ vai trò và đóng góp quan trọng trong việc hoàn thành chiến lƣợc kinh doanh sẽ đƣợc trả lƣơng cao hơn ngƣời làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ thông thƣờng hay lao động phổ thông. Công ty áp dụng 2 hình thức trả lƣơng chính đó là lƣơng thời gian và lƣơng khoán * Lương thời gian: hình thức trả lƣơng theo thời gian đƣợc áp dụng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên lao động gián tiếp và làm việc tại các bộ phận phòng, ban. Công ty trả lƣơng cho cán bộ công nhân viên theo chế độ lƣơng cấp bậc và lƣơng chức vụ chức danh của Nhà nƣớc. Lƣơng thực lĩnh của cán bộ công nhân viên lao động khối gián tiếp bao gồm 2 phần: Lƣơng phần cứng (A) là lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc. Lƣơng phần mềm (B) là lƣơng theo quy định của công ty. Công thức: Li = A+B Trong đó: Li: Lƣơng của lao động i A: lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc B: Lƣơng chia theo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 53
54. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn + Phần lƣơng cứng A đƣợc tính nhƣ sau: Hs x Ltt A = x Ntt 26 Hs: hệ số lƣơng của cán bộ công nhân viên do Nhà nƣớc quy định Ltt: lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định Ntt: Ngày công thực tế tham gia sản xuất 26: Số ngày công theo quy định hoàn thành trong một tháng do công ty quy định + Phần lƣơng mềm (B) đƣợc tính nhƣ sau: B = k x A K: hệ số do doanh nghiệp quy định. A: phần lƣơng cứng. Bảng 2.7: hệ số lƣơng của công ty Chức danh Hệ số Giám đốc 6,0 -6,64 Phó giám đốc 5,65-5,98 Kế toán 4,20-4,51 Thủ quỹ 3,89-4,20 Kỹ sƣ 4,99-5,32 Nhân viên nhân sự 3,32-3,70 Lái xe 3,13-4,03 Phục vụ - bảo vệ 2,08-2,98 Ví dụ: tính lƣơng tháng 5/2011 cho anh Bùi Văn Nam chức vụ kỹ sƣ Hs = 4,99 Ltt = 830.000 Ntt = 25 k = 0,4 Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 54
55. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Vậy tiền lƣơng tháng 5/2011 của anh Nam nhƣ sau: 4, 99x830.000x25 A = = 3.982.403 đ 26 B = 0,4x3.982.403 = 1.592.961 đ L = 3.982.403 + 1.592.961 = 5.575.364 đ Nhận xét: Phƣơng pháp trả lƣơng cho lực lƣợng lao động gián tiếp có thể coi là phù hợp dễ tính tuy nhiên vẫn còn tồn tại một nhƣợc điểm đó là trả lƣơng chƣa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc. Trả lƣơng theo hình thức này chƣa thực hiện tốt công tác trả lƣơng dựa trên đánh giá thành tích công tác cụ thể, không phân biệt ngƣời thực hiện tốt, ngƣời thực hiện chiếu lệ. Do đó sẽ không kích thích đƣợc ngƣời lao động trong công việc. * Lương khoán: Áp dụng trả lƣơng cho các đội thi công, sửa chữa công trình, nhận thầu công trình xây dựng. Hệ số thành tích đƣợc bình xét nhƣ sau: loại A là 1; loại B là 0,9; loại C là 0,8. Công thức tính: ΣQL Li = x Nci x his x ki ΣNc x k Trong đó: Li: tiền lƣơng của công nhân ΣQL: Tổng quỹ lƣơng của toàn phân xƣởng trong một tháng. ΣNc x k: Tổng số ngày công và hệ số hoàn thành công việc của toàn phân xƣởng Nci: Số ngày công làm việc của công nhân thứ i hs: Hệ số cấp bậc của công nhân thứ i ki: Hệ số hoàn thành công việc của công nhân thứ i Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 55
56. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Ví dụ: Tính lƣơng cho công nhân trực tiếp sản xuất làm việc trong tháng 5/2011 của đội thi công trong tháng. Quỹ lƣơng đội thi công đƣợc phân trong tháng là 120 triệu đồng. Trong tháng công nhân đƣợc chấm đã hoàn thành công việc đƣợc giao với 26 ngày công nhân đƣợc đánh giá loại A. Số ngày công của đội thi công đƣợc thống kê đã hoàn thành 1900 công, đƣợc đánh giá đội thi công đạt loại A. Vậy số tiền lƣơng mà ngƣời công nhân nhận đƣợc là: 120tr L = x 26 x 1,78 x 1 = 2.922.947 đ 1900x1 2.2.4.2. Chế độ đãi ngộ Ngoài tiền lƣơng đƣợc hƣởng ra thì hàng tháng ngƣời lao động còn đƣợc hƣởng các khoản: a. Chế độ phụ cấp: Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Chế độ phụ cấp có tác dụng bù đắp khuyến khích cán bộ, công nhân viên thực hiện tốt công việc, gắn bó với công ty. Một số khoản phụ cấp nhƣ: phụ cấp đi lại, phụ cấp trƣợt giá, phụ cấp khác. b. Chế độ khen thưởng: Các chế độ chính sách đối với ngƣời lao động đƣợc quan tâm giải quyết kịp thời đảm bảo quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động. Trong những năm qua không còn ý kiến thắc mắc nào của cán bộ công nhân viên về việc giải quyết các chế độ đối với ngƣời lao động 100% ngƣời lao động đƣợc trang bị đầy đủ bảo hiểm lao động, hàng năm Công ty còn thực hiện đầy đủ và hiệu quả công tác huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên. * Thưởng định kỳ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng thi đua tháng: Mức thƣởng cụ thể do Giám đốc công ty quyết định, tiền thƣởng phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch và kết quả công việc thực tế của công ty trong từng thời kỳ. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 56
57. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn * Thưởng đột xuất: Công ty còn tiến hành xem xét khen thƣởng cho các cán bộ công nhân viên theo từng bộ phận, các đội thi công công trình. Nguồn tiền thƣởng tập trung của công ty đƣợc quy định tại quy chế tối đa 7% trên tổng quỹ lƣơng thực hiện của công ty. * Thưởng cuối năm: - Thâm niên đƣợc tính chi tiết từng tháng, tiền thƣởng thâm niên tháng do Giám đốc quy định - Tiền thâm niên = số tháng thâm niên x số tiền thâm niên 1 tháng - Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, phòng kế toán tài chính dự toán tổng số tiền thâm niên trƣớc 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ Tết. - Thƣởng thâm niên đƣợc trả vào cuối năm Âm lịch. Hàng tháng công ty đều tiến hành tổng kết, nhận xét đánh giá chọn ra những ngƣời có thành tích lao động xuất sắc để biểu dƣơng khen thƣởng. Bên cạnh đó công ty cũng có biện pháp xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhƣ không hoàn thành kế hoạch, không đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, vi phạm nội quy quy định của công ty. Chính những hình thức kỷ luật này đã giảm tình trạng lao động đi làm muộn, giảm sai phạm trong sản xuất. Các hình thức kỷ luật bao gồm khiển trách, phạt, hạ bậc lƣơng. Những hoạt động này có tác dụng kích thích sự phấn đấu thi đua của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất của ngƣời lao động. Nhằm nâng cao thể lực và đời sống văn hoá tinh thần cho ngƣời lao động, công ty đã quan tâm đến các hoạt động, phong trào văn hoá, thể dục thể thao nhƣ tổ chức các cuộc thi bóng đá, cầu lông, các cuộc thi văn nghệ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Các hoạt động này không những tạo cảm giác thƣ giãn, thoải mái cho ngƣời lao động sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp cho họ có tinh thần thoải mái hơn, hƣng phấn hơn và làm việc có hiệu quả hơn mà còn có tác dụng rất lớn trong việc thu hút cũng nhƣ giữ chân những nhân viên giỏi, những nhân tài cho công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 57
58. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Ngoài ra, công ty cũng chú ý thực hiện tốt các chính sách BHYT, BHXH, tiến hành chăm sóc và khám chữa bệnh định kỳ cho ngƣời lao động nhằm đảm bảo sức khoẻ để phục vụ sản xuất kinh doanh. 2.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 2.3.1. Phân tích công việc Căn cứ vào nhu cầu công việc và thông qua bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, Công ty sẽ xác định số lƣợng nhân lực cần thiết, hợp lý đáp ứng nhu cầu công việc. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc đƣợc tiến hành dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí, tính chất công việc, và thay đổi thƣờng xuyên theo điều kiện thực tế. Điều này giúp cho công tác hoạch định. Tuyển dụng cũng nhƣ công tác quản lý tại công ty đƣợc linh hoạt và hiệu quả hơn. Xác định ảnh hƣởng của các yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, hao phí năng lƣợng trong quá trình lao động. Từ cơ sở đó để trả lƣơng, phụ cấp cho cán bộ công nhân viên. Phân tích công việc để xác định với một công việc cụ thể cần những tố chất gì từ đó tuyển dụng đúng ngƣời đúng việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng mang lại năng suất lao động hợp lý. 2.3.2. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho lãnh đạo dự đoán và kiểm soát đƣợc tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trƣớc khi thực hiện công việc. Căn cứ vào nhu cầu thực tế của các phòng, ban. Đơn vị sản xuất kinh doanh và kế hoạch công việc đƣợc giao mà các Trƣởng phòng đƣa ra bản danh sách cụ thể những yêu cầu cần thiết của mình để đáp ứng yêu cầu công việc. Bản kế hoạch này sẽ đƣợc giám đốc phê duyệt căn cứ vào kế hoạch kinh doanh cụ thể lâu dài của Công ty. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 58
59. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn 2.3.3. Tuyển dụng lao động 2.3.3.1. Nguồn tuyển dụng Tuyển dụng nội bộ: Cán bộ công nhân viên đƣợc tuyển thông qua hình thức đƣợc đề bạt, thăng chức, kiêm nghề kiêm chức năng. Công ty luôn ƣu tiên đến những đối tƣợng là con em cán bộ, công nhân trong công ty, lựa chọn những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển dụng bên ngoài: Bạn bè của công nhân viên trong công ty, những ngƣời thất nghiệp tam thời, sinh viên. 2.3.3.2. Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng đƣợc tiến hành qua các bƣớc: Xác định nhu cầu lao động Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ Thành lập hội đồng tuyển dụng Tổ chức xét tuyển, thi tuyển Thông báo kí hợp đồng thử việc Kí hợp đồng dài hạn * Nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm căn cứ vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực hiện có, các trƣởng đơn vị sản xuất tự cân đối nguồn lực của mình có đáp ứng Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 59
60. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn đƣợc yêu cầu công việc hay không, nếu thiếu đề xuất tuyển dụng thêm lao động theo phiếu yêu cầu tuyển dụng rồi gửi lên cho phòng nhân sự. * Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào đề xuất của các phòng, ban, đơn vị phòng nhân sự cùng với Giám đốc rà soát toàn bộ lao động, trên cơ sở đó lập danh sách các lĩnh vực cần bổ sung nhân lực. Cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào số lƣợng tuyển dụng làm văn bản trình giám đốc số lƣợng cần bổ sung sau đó thông báo cho các đơn vị, phòng, ban. * Thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ: Kế hoạch tuyển dụng sau khi đã đƣợc Giám đốc phê duyệt thì phòng nhân sự tiến hành thông báo số lƣợng tuyển, ngành nghề và vị trí công việc tuyển dụng. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng dƣới các hình thức khác nhau nhƣ: dán thông báo trƣớc cổng công ty, thông báo trên ti vi, đài báo, internet. * Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hết thời hạn nộp hồ sơ thì bộ phận nhân sự tiến hành lập danh sách những thành viên trong hội đồng tuyển dụng và tiến hành họp hội đồng để phục vụ cho công tác tuyển dụng lao động một cách có hiệu quả. * Tiến hành xét tuyển: Sau khi đã tiếp nhận hồ sơ xin việc thì hội đồng tuyển dụng tiến hành phân loại hồ sơ. Những hồ sơ nào đáp ứng đủ các tiêu chí mà Công ty đề ra và có thành tích nổi bật sẽ đƣợc tiếp tục nhận vào vòng tiếp theo, những hồ sơ không đạt sẽ bị loại. * Tiến hành thi tuyển: Với những hồ sơ đã đƣợc lựa chọn các ứng viên đó sẽ đƣợc gọi đến Công ty để thi chuyên môn hoặc phỏng vấn tùy theo yêu cầu của mỗi vị trí công việc và các hình thức thi tuyển khác nhau, sau khi thi tuyển, những ứng viên trúng tuyển sẽ đƣợc gọi đến Công ty để kí hợp đồng thử việc. * Thông báo kí hợp đồng thử việc: Ký hợp đồng thử việc đối với: Lao động gián tiếp: thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng. Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 60
61. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng vận tải Lê Sơn Lao động trực tiếp: thời gian thử việc 1 tháng. Ngƣời trúng tuyển sẽ có thời gian thử việc và đƣợc bố trí về các bộ phận đã đƣợc dự kiến sẽ tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ, cũng nhƣ nội quy, quy định của Công ty. Hết thời gian thử việc thì nhân viên thử việc sẽ phải viết báo cáo và có ý kiến đánh giá nhận xét của bộ phận chuyên môn trực tiếp hƣớng dẫn. * Ký hợp đồng dài hạn: Hết thời hạn thử việc thì mới kí hợp đồng chính thức và hoàn tất nốt các thủ tục, hồ sơ theo yêu vầu của công việc. Và sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng chính thức theo quy chế trả lƣơng của Công ty và tuân thủ đúng quy chế trả lƣơng theo quy định của pháp luật. Các hình thức kí hợp đồng: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. + Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1- 3 năm + Hợp đồng lao động thời vụ dƣới 1 năm 2.3.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc Để khích lệ cán bộ công nhân viên, hàng tháng doanh nghiệp đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý thức kỉ luật, năng suất làm việc. Phân loại thi đua gồm có 3 loại: Bảng 2.8. Hệ số thành tích Phân loại Hệ số thành tích Loại A 1,0 Loại B 0,9 Loại C 0,8 Loại A: Hệ số k = 1,0 dành cho những ngƣời luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Ngày công nhân làm việc thực tế >= 25 ngày công/ tháng đối với công nhân kỹ thuật, >= 26 ngày công/ tháng đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất. Không có ngày nghỉ vô lý do, không vi phạm các quy định về kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đúng nội quy lao động của công ty, dành cho Sinh viên: Nguyễn Thị Thủy Lớp: QT1202N 61